Professional Documents
Culture Documents
MOR ima svoj ustav koji je redefinisan Filadelfijskom deklaracijom. Posle OUN-a ovo je najbrojnija
međunarodna organizacija, a akti ove organizacije deluju u 179 država.
1.2.1. Ustav međunarodne organizacije rada
Donet je 1919.godine. Njegov značaj je u tome što se njime definišu i opredeljuju pravni status, odgovarajući
imunitet i određene povlastice MOR-a. On se smatra izvorom radnog prava. On sadrži tri ključna pitanja:
Tripartitno ustrojstvo MOR-a, njenih organa i tela,
Pravila i principe donošenja i implementacija konvencija i
Preporuka u skladu sa principom tripartizma i kontrola primene međunarodnih standarda.
Sastavnim delom ustava, smatra se Filadelfijska deklaracija,odn deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a.
1.2.2. Filadelfijska deklaracija
Doneta je 1944.godine na zasedanju Međunarodne konferencije u Filadelfiji. Ona sadrži opšte i posebne ciljeve
MOR-a, koji se odnose na:
Slobodu izražavanja i udruživanja,
Uključivanje predstavnika radnika i poslodavca u demokratsko razmatranje opštih pitanja kao i pitanja
vezanih za izjednačavanje njihovog statusa sa statusom vladinih predstavnika,
Proširivanje prava na kolektivno pregovaranje i slično.
Filadelfijska deklaracija se može smatrati izvorom radnog prava jer su njeni pojedini ciljevi u direktnoj vezi sa
predmetom i sadržinom radnog prava.
1.2.3. Međunarodna konvencija rada
Konvencije međunarodne organizacije rada predstavljaju multilateralni međunarodni ugovori sui generis.
Prema pravnom dejstvu, konvencije predstavljaju legislativne ugovore, odn.ugovore zakone traites lois.
Međunarodna konferencija rada predstavlja međunarodno zakonodavno telo, a međunarodne konvencije rada
predstavljaju međunarodne zakone u pravnom smislu te reči.
Konvencija predstavlja međunarodnu zakonodavnu vrednost za čiju je primenu potreban akt odn.uslov, tj.
pristanak pravnih subjekata, a koji se ogleda u aktu o ratifikaciji. Dostavljanje konvencije na ratifikaciju je
obaveza parlamenta. Kod nas dostavljanje konvencije na ratifikaciju obavlja Vlada narodnoj skupštini
Republike Srbije).
Država koja usvoji konvenciju, mora je ratifikovati u tekstu koji je identičan sa tekstom koji je donela
Međunarodna organizacija rada, pri čemu nisu moguće nikakve izmene i dopune.
Ratifikacija može da bude usvojena delimično, uslovno ili sa rezervom.
Države članice MOR-a, dužne su da ratifikovanu konvenciju uvedu u pravni sistem zemlje i obezbede uslove
za njihovu primenu.
Sve usvojene konvencije i preporuke čine međunarodno radno zakonodavstvo. Ustav MOR-a predviđa dva
metoda nadzora nad implementacijom konvencije, a to su: opšti i specijalni nadzor.
Međunarodna organizacija rada (MOR) je do kraja 1999. godine usvojila 182 konvencije. Neke od
najznačajnijih koje je naša država ratifikovala i koje se primenjuju su:
Konvencija br.2-O nezaposlenosti,
Konvencija br.122-O politici zapošljavanja,
Konvencija br.88-O službi za zapošljavanje,
Konvencija br.97-O migraciji u cilju zapošljavanja,
Konvencija br.111-O diskriminaciji pri zapošljavanju,
Konvencija br.102-O davanjima za slučaj nezaposlenosti.
1.2.3.1. Obaveze država prema usvojenim konvencijama
3
Usvojene konvencije dostavljaju se državama članicama MOR-a na razmatranje radi primene, odn. na
ratifikaciju. Svaka država članica, dužna je da u roku od jedne godine ( u izuzetnim okolnostima (tj. kada su opšti
izbori koji traju više meseci ili neodržavanje parlamenta na duži period) na 18 meseci) . država članica nije
obavezna da podnesene konvencije i preporuke prihvati. Ona je obavezna da usvojene konvencije i preporuke
iznese pred nadležne organe.
Svaka država članica obaveštava administrativni savet MOR-a o ratifikaciji konvencije. Ukoliko se desi da
nadležni organ države članice ne ratifikuje konvenciju, džava članica je tada dužna da Generalnom direktoru
Administrativnog saveta dostavi podatke:
stanju zakonodavstva i prakse u vezi sa pitanjem koje reguliše konvecija,
tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije,
teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju
Prema Ustavu MOR-a, država članica koja ratifikuje konvenciju dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i da
preduzme mere kako bi odredbe konvencije postale efektne. Sistem izveštavanja MOR-a je dvogodišnji. Komisija
eksperata za primenu konvencija i preporuka vrši redovan nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba
konvencije MOR-a.
1.2.3.2. Primena ratifikovanih međunarodnih konvencija
Država koja ratifikuje međunarodnu konvenciju rada, ima obavezu da preduzme sve neophodne mere u svrhu
njene praktične primene. Ona je takođe obavezna da svake godine dostavlja birou rada godišnje izveštaje o
preduzetim merama u cilju njenog sprovođenja. Ratifikovane konvencije se objavljuju u službenom glasilu.
Pravna teorija poznaje dva principa konvencija, a to su : monističko i dualističko. Danas u svetu, gotovo u svim
zemljama članicama preovlađuje monističko shvatanje.
Za primenu ratifikovanih konvencija rada, u nekim državama članicama MOR-a zadužen je komitet eksperata
koji razmatra opšte stanje primene konvencija kao i pojedinačne slučajeve. Praksa komiteta je da sastavlja tzv.
”crnu listu“koju sačinjavaju one države članice, koje konstantno izbegavaju primenu preduzetih obaveza iz
konvencija.
1.2.3.3.Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama
Zbog postojećeg teorijskog shvatanja da međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se
ratifikuju i da se po tom elementu ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima, dovodi do
zaključka da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom ima jaču pravnu snagu u odnosu na međunarodni ugovor
ratifikovan uredbom. To se danas ne može prihvatiti, pa zbog toga su i drugačija rešenja u sistemu republike
Srbije.
U teoriji međunarodnog prava postoji shvatanje prema kojem je sud dužan da poštuje norme međunarodnog
prava, iz čega proizilazi da norme međunarodnog prava imaju primat u odnosu na norme domaćeg prava, zbog
čega sledi zaključak da u slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada treba
promeniti konvenciju.
1.2.4. Preporuke
Kada govorimo o preporukama MOR-a, trebali bismo napomenuti da se one znatno razlikuju od konvencija iste
organizacije. Nakon njihovog usvajanja, države članice ne prihvataju određena pravila ponašanja, već ideje
sadržane u njima, jer se tim idejama inspirišu pri stavaranju nacionalnog zakonodavstva.
Preporuke se razlikuju od konvencija po prirodi pravila koja sadrže, zato što to nisu obavezne pravne norme, već
preporuke o tome kako bi pojedina pitanja bilo dobro reulisati u nacionalnom zakonodavstvu. One predstavljaju
doprinos stvaranju zajedničke socijalne svesti. Glavni cilj preporuka je da doprinesu razumnom tretiranju
socijalnih problema u nacionalnim okvirima.
U praksi, preporuke imaju značajnu političku snagu i teško im se može otvoreno suprotstaviti. Prema jednom
stanovištu preporuke prethode konvencijama, a prema drugom one slede konvencije. Bez obzira na to što
preporuke nemaju istu pravnu snagu kao što to imaju konvencije, one itekako imaju značaj i važnost za sve
države članice MOR-a.
1.3. Akti evropskih institucija kao izvori radnog prava
Danas u svetu se veoma često dešava da grupe država stvaraju regionalne organizacije sa posebnim političkim i
ekonomskim ciljevima,gde se zaključuju regionalni ugovori, gde neki od njih predstavljaju izvore radnog prava.
Danas postoje brojne regionalne organizacije, od kojih je najstarija i za nas najvažnija međunarodna organizacija
u regionu Evrope, Savet Evrope. Savet Evrope je osnovan 05.maja 1949.godine i u njemu se sastoje sve evropske
4
države osim Belorusije. Osnovni zadaci Saveta Evrope su unapređenje demokratskih vrednosti i obezbeđenje
ostvarivanja, ujednačavanja i zaštite ljudskih prava u Evropi.
Najznačajniji akti koje je usvojio Savet Evrope su:
Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda,
Evropska socijalna povelja,
Evropska konvencija o socijalnom osiguranju...
2.1.2.3. Zapošljavanje
Zakonom o zapošljavanju i osiguranju o slučaju nezaposlenosti, uređuju se poslovi zapošljavanja, mere aktivne
politike zapošljavanja, prava i obaveza lica koja traže zaposlenje. Zakonom se takođe osniva i nacionalna služba
za zapošljavanje, uređuju našini i uslovi za osnivanje agencija za zapošljavanje itd.
Poslovima zapošljavanja smatraju se:
Obaveštenje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje,
Posredovanje u zapošljavanju,
Profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja,
Organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke,
U skladu sa zakonom,
Sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja,
Posredovanje za zapošljavanje u inostranstvu,
Izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva.
Vlada je na predlog ministarstva nadležnog za poslove rada i zapošljavanja, uz prethodno mišljenje Socijalno-
ekonomskog saveta Republike Srbije donela Program aktivne politike zapošljavanja za celu Republiku i u tom
smislu je značajna uloga Nacionalne službe zapošljavanja u sprovođenju strategije zapošljavanja i aktivne
politike tržišta rada.
2.1.2.4. Socijalno osiguranje
Kada govorimo o socijalnom osiguranju, važno je da kažemo da njega čine tri dela i to:
6
Penzijsko i invalidsko osiguranje, u kojem su uređena pitanja obaveznog i dobrovoljnog osiguranja, prava
iz tog zakona i mnoga druga pitanja
Zdravstveno osiguranje, u kojem su uređena prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja zaposlenih i dr.
građana obuhvaćenih zdravstvenim osiguranjem, organizacija i finansiranje obaveznog zdravstvenog
osiguranja, dobrovoljno zdravstveno osiguranje i dr. i
Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
2.1.3. Podzakonski akti
To su propisi koje ne donosi Narodna skupština, već izvršna vlast oličena u vladi ili resorsnim ministarstvima. Da
bi se pozakonski akt doneo, neophodno je da za to postoji ovlašćenje u samom zakonu. Potreba za donošenjem
podzakonskih akata gotovo uvek postoju, jer sami zakoni često puta ne regulišu materiju razrađenu do detalja.
Vlada donosi uredbe, odluke, uputstva..., a resorsni ministri pravilnike, uputstva i naredbe.
Podzakonski akti imaju poseban značaj na Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu.
2.2. Nedržavni izvori
Su oni u čijem konstituisanju akata ne učestvuje država niti jedan njen organ. Takvim izvorima smatramo:
kolektivne ugovore, pravilnik oradu, ugovor o radu i druge opšte akte.
2.2.1. Kolektivni ugovori
Predstavljaju specifičnu vrstu ugovora, koja je isključivo namenjena regulisanju odnosa između zaposlenih i
poslodavca. Oni predstavljaju najvažniji izvor prava i odnose se na radnopravnu oblast.
Kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz
radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog
ugovora, i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.
Kolektivni ugovori se zaključuju u pisanoj formi na određeno ili neodređeno vreme. Po pravnoj hijerarhiji,
kolektivni ugovori su niži normantivni akti od zakona, pa zato moraju biti u skladu sa zakonom. Takođe postoji i
hijerarhija kolektivnih ugovora, pa je tako opšti kolektivni ugovor najviši, a kolektivni ugovor kod poslodavaca
najniži pravni akt.
Kolektivni ugovori imaju svojstvo izvora radnog prava, zato što se na osnovu njih i skladno sa njima zaključuju
drugi normativni akti.
2.2.2. Pravilnik o radu
Pravilnik o radu se donosi u sl.slučajevima, koje nabraja član 3 stav 2 Zakona o radu:
Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslive reprezentativnosti, ili
nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom,
Ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja
kolektivnog ugovora,
Ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od
60 dana od dana započinjanja pregovora,
Ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje
kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca.
Kada iz ovih razloga nije moguće zaključiti kolektivni ugovor, tada se pristupa pravilniku o radu, gde je
zakonodavac saglasno članu 3 stav 4 Zakona o radu za to obavestio upravni odbor a ako on ne postoji, donosi ga
direktor ili lice koje obavlja poslove rukovođenja.
Pravilnik o radu u hijerarhiji normativnih ugovora zauzima isto mesto kao i kolektivni ugovor kod poslodavca.
Ova dva normativna akta se međusobno iskljućuju, pa zbog toga nije moguće postojanje i jednog i drugog
istovremeno.
Za pravne subjekte koji u radnom odnosu omaju manje od 5 zaposlenih, ne postoji obaveza donošenja pravilnika
o radu po članu 24 stav 3 Zakona o radu.
2.2.3.Ugovor o radu
Predstavlja obligacioni odnos , zakljućen između dve strane, tj poslodavca i zaposlenog.On predstavlja akt kojim
se zasniva radni odnos i predstavlja uslov da se može zasnovati radni odnos na neodređeno ili određeno vreme.U
ugovoru o radu je posvećeno više članova u zakonu o radu. Ovaj ugovor potiče iz rimskog kontrakta locatio
conductio operarum,a njegove pozitivnopravne odluke omogućuju da se okarakteriše kao:
formalan,
dvostrano obavezan,
teretan,
komutitativan,
intuitu personae
7
individualan
Pošto se ugovorom o radu utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih, ovakvi ugovori se
mogu svrstati u izvore radnog prava.
2.2.4. Drugi opšti akti
Kao izvori nedržavnog prava, mogu da se svrstaju u dve kategorije i to:
1. U oblasti rada i
2. U oblasti socijalnog osiguranja
2.2.4.1. Opšti akti u oblast rada
Najznačajniji među ovim aktima su
osnivački akt, predstavlja obavezni akt svakog privrednog subjekta i on mora da sadrži odredbe o
poslovnom imenu i sedištu,poslovnom imenu ili imenu osnivača, delatnosti privrednog društva,
osnivačkom ulogu, pravima, obavezama i odgovornostima osnivača. Osnivački akt je po hijerarhiji u
nekom poslovnom subjektu najviši akt.
akt koji uređuje organizaciju i sistematizaciju radnih mesta,njime se reguliše organizaciona podela,
broj izvršilaca u pojedinim organizacionim celinama, uslovi koje zaposleni trba da ispunjavaju da bi
obavljali određene poslove, itd. Obaveza poslodavca za donošenje pravilnika predviđena je članom 24
Zakona o radu i
akt koji reguliše pitanja zdravlja i bezbednosti u nekom pravnom subjektu, regulisano je članom 14
Zakona o bezebednosti i zdravlja na radu, koji predviđa da se ovakav akt donosi na osnovu izvršene
procene rizika za određenu radnu sredinu. Poslodavci koji imaju manje od 10 zaposlenih ne obavezuje
donošenje pravilnika, ali su utom slučaju dužni da odredbe o bezbednosti i zdravlju na radu unesu u
ugovor o radu.
2.2.4.2. Opšti akti iz oblasti socijalnog osiguranja
Donose fondovi za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republički zavod za zdravstvenu zaštitu i Nacionalna
služba za zapošljavanje. Ovi akti se najčešće donose u vidu pravilnika, odluka, preporuka, saopštenja..., njima
se regulišu pojedina prava i obaveze zaposlenih ili onih koji tek treba da steknu taj status.
GLAVA TREĆA
3.ISTORIJSKI RAZVOJ RADNOG PRAVA U SRBIJI
3.1.Radno zakonodavstvo u Kraljevini Srbiji
Prvi propisi u vezi sa radnim odnosima u srbiji spominju se još u vreme Karađorđa,a prvi pravi propisi o
radnim odnosima u Srbiji, mogu se naći u Srpskom građanskom zakoniku iz 1844.godine, gde je paragrafom
766 tog zakonika bilo propisano kako se zaniva radni odnos.
Esfanska uredba koja reguliše uslove rada kalfi i šegrta u zanatstvu i trgovini, doneta je 1847.godine. Deset
godina ranije, tj.1837. godine,Knez Miloš propisao je radno vreme u kancelarijama državnog sovjeta,
međutim tada se rad činovnika nije smatrao radnim odnosom.
Do 1882. godine, glavna karakteristika Kneževine Srbije bila je sloboda rada, što znači da je za regulisanje
uslova rada bio odlučan ugovor o radu. Taj ugovor bio je isključivo individualan.
Srbija 29.juna 1910. godine, donosi Zakon o radnjama, poznat po tadašnjem ministru narodne privrede kao
Lex Jaša Prodanović. Tim zakonom je Srbija 1.put došla do svog radnopravnog zakonodavstva. Zakon o
radnjama je predviđao
pismenu formu ugovora o radu član 47 stav 2 zakona,
otkazni rok član 48,
pravo odmora u nedelju i praznicima član 58 stav 1,itd.
Za lica kojima su poveravani važniji poslovi, kao što su blagajnici, knjigovođe, bankari, poslovođe, zakon je
dozvoljavao slobodno zaključivanje ugovora o radu.
Taj zakon je predviđao neku vrstu arbitraže, tj. sud dobrih ljudi, koji su imali za zadatak da raspravljaju
sporove iz radnih odnosa.
1912.godine donesena je narošita Uredba o sudu dobrih ljudi i ona je vrlo detaljno regulisala rešavanje
sporova između rada i kapitala. Presude ove uredbe morale su se izvršavati u roku od tri dana po članu 87
Uredbe.
3.1.1. Radni odnosi u Kraljevini Jugoslaviji
1921.godine na Vidovdan, donet je Vidovdanski ustav koji je predstavljao jedan od najnaprednijih ustava u
vreme Kraljevine Jugoslavije.Odredbe tog ustava koje su se odnosile na radnopravnu oblast, štitile su prava
radnika u raznim elementima.
8
Posle donošenja ustava, doneto je više zakona i drugih propisa kojima je regulisan položaj radnika i njihov
odnos sa poslodavcima, a takvi su:
Zakon o inspekciji rada 1921.godine,
Zakon o zaštiti radnika1922.godine,gde je radni odnos između vlasnika preduzeća i njihovog
pomoćnog osoblja regulisan individualnim i kolektivnim ugovorima,
Zakon o osiguranju radnika 1922.godine,
Zakon o penzionom osiguranju službenika 1923.godine,
Zakon o radnjama 1931.godine, gde je bilo predviđeno da se službeni odnos između imaoca radnje i
osoblja, uređivao ugovorom o službi,
Zakon o penzionom osiguranju 1933.godine kao i podzakonska akta na osnovu tih zakona.
U zakonu o radnjama, radni odnos je zaključivan na određeno i neodređeno vreme, tj.doživotno ili na
vreme duže od 5 godina. Takav ugovor vezivao je samo službodavca, a služboprimca je vezivao samo do
roka od 5 godina, gde je služboprimac nakon isteka tog roka , mogao kad je hteo da raskine službeni
odnos uz prethodni otkaz od 6 meseci.
Službodavac je mogao da otpusti služboprimca u sl.slučajevima:
ako služboprimac primi neopravdano korist,
ako bez odobrenja ne vrši ili neće da vrši svoju dužnost,
ako izda poslovnu tajnu,
ako se oda pijanstvu,
ako bude lišen slobode presudom suda duže od 14 dana.
3.1.2. Radni odnosi u socijalističkoj Jugoslaviji
Nastanak radnog zakonodavstva u socijalističkoj Jugoslaviji, usko je vezan za promene koje su se desile
posle Drugog svetskog rata. Uspostavljanjem novog državnog i društvenog poretka, nastaju sporovi o
radnopravnom odnosu.
U socijalističkoj jugoslaviji od samog početka, prisutna je tendencija da se izbaci termin radni odnos kao
„kapitalistička tvorevina“, a samim tim da se eliminiše i ugovor o radu.
Zakonom o radnim odnosima 1957.godine, bilo je propisano da se radni odnos zasniva sporazumom
između radnika i privredne organizacije. Osnovnim zakonom o radnim odnosima 1965.godine, uveden je
termin međusobni radni odnos,a Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu
1973.godine uvodi se termin međusobni odnos radnika u udruženom radu, a Zakonom o udruženom radu
1976. uvodi se termin udruženi rad.
Tako se radni odnos preobrazio u „socijalistički samoupravni udruženi rad“, gde radnici zaključuju
samoupravni sporazum o udruživanju rada u osnovnoj organizaciji udruženog rada, udružuju svoj rad i
povezuju ga sredstvima u društvenoj svojini.
Karakteristika radnopravnih odnosa u periodu samoupravljanja u Jugoslaviji je da su na nivou federacije
donošeni zakoni koji su jedinstveno za celu zemlju uređivali opšta pitanja. Republike su donosile svoje
zakone. Poštovala se hijerarhija zakona, gde je savezni zakon imao jaču snagu i za republičke predstavljao
izvor prava. Takav princip je krajem devedesetih napušten.
3.2. Radni odnosi u Srbiji
Devedesetih godina odvajanjem pojedinih republika i stvaranjem novih država dolazi do neminovnih
promena u svim oblastima, pa i u oblasti koja reguliše radnopravne odnose.
1991.godine, donošenjem Zakona o radnim odnosima u Srbiji, 1. put se radni odnosi uređuju za celokupnu
teritoriju Republike Srbije na jedinstven način. Ovim zakonom, jasno je stavljeno do znanja da je radni
odnos, odnos između pravnih subjekata, tj.sa jedne strane je zaposleni, a sa druge organizacija
odn.preduzeće koje zapošljava radnika.
U vreme donošenja Zakona o radnim odnosima 1991.godine, još uvek je postojala država Socijalistička
Federativna Republika jugoslavija.
Prvi Zakon kojim su regulisani radni odnosi u SRJ, bio je zakon o osnovama radnoih odnosa koji je
Savezna skupština donela 26.juna 1996. godine.
U obrazloženju Zakona o osnovama radnog odnosa, data je definicija radnog odnosa,tj.
To je odnos po osnovu rada između zaposlenog i poslodavca, koji se zasniva ugovorom o radu.
Radni odnos je dobrovoljno uspostavljeni pravni odnos između poslodavca i zaposlenog, u kojem zaposleni
u organizovanom radu, trajno obavlja svoju profesionalnu delatnost.
U savremenom svetu, radni odnos je odnos koji se zasniva ugovorom o radu između poslodavca i
zaposlenog.
9
Narodna skupština Republike Srbije, donela je Zakon o radnim odnosima 25 decembra 1996.godine, a koji
je stupio na snagu 8.januara 1997.godine. Mnoge odredbe u republičkom zakonu su preuzete iz saveznog
zakona, pa se zato postavljalo pitanje potrebe donošenja različitih republičkih zakona savezne države.
U 1.članu Zakona o radnim odnosima Srbije, jasno je napisano da se radni odnos zasniva ugovorom o radu
u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Ono što je novo u Zakonu o radnim odnosima srbije je uvođenje arbitraže za radne soporove, gde ona može
da posreduje i pruža pomoć u sporovima koji mogu nastati u postupku zaključivanja, promena i primena
kolektivnih ugovora.
Posle petooktobarskoh događaja u srbiji, naša država je posle gotivo 10 godina, ponovo postala
članica svih značajnih međunarodnih institucija i foruma. Novoformirana Narodna skupština Srbije
je krajem 2001.godine usvojila niovi Zakon o radu, koji u odnosu na prethodni zakon donosi
nekoliko novina, a to su:
Izbačena je disciplinska odgovornost zaposlenih, ali je sa druge strane spisak razloga zbog kojih
poslodavac može zaposlenom dati otkaz znatno proširen.
Ukoliko se iz nekog razloga ne zaključi pojedinačni kolektivni ugovor, kod poslodavca, poslodavac
u tom slučaju donosi normativni akt , aq to je ravilnik o radu čln 3 Zakona o radu. Ovim Zakonom
precizirano je da potpisnici kolektivnog ugovora mogu biti samo reprezentativni predstavnici
zaposlenih i poslodavaca.
U Zakonu o radu iz 2001.godine predviđena je i zabrana konkurencije.Važenje zabrane
konkurencije, zavisno od vrste, se može teritorijalno definisati, ako zaposleni prekrši ugovorom
zabranu konkurencije, poslodavac tada ima pravo na naknadu štete.
Dana s je u primeni Zakon o radu, donet 2005.godine sa izmenama i dopunama.
TREĆI
VRSTE RADNIH ODNOSA, RAD VAN RADNOG ODNOSA I REŽIMI RADNIH
ODNOSA
GLAVA PRVA
1.Vrste radnih odnosa – Po pravilu radni odnos se zasniva na neodređeno vreme.Po članu 31 stav
2 Zakona o radu ovo je osnovni oblik. U ugovoru o radu ako nije naveden izkaz o vremenu
zaključivanja onda se smatra da je zaključen na neodredjeno vreme.Radni odnosi mogu biti na
odredjeno vreme, probni rad,radni odnos sa nepunim radnim vremenom ,radni odnos
pripravnika,radni odnos sa kućnim osobljem i radni odnos van postorija poslodavca.
1.1Radni odnos na neodredjeno vreme - u predhodnom pitanju smo rekli sta je radni odnos na
neodredjeno vreme.Trajanje radnog odnosa nije ograničen.Radni odnos traje po nekoliko decenija
tj ponekad i ceo radni vek .Radni odnos se zasniva na zajedničkm interesu poslodavca i
zaposlenog ako je zadovoljstvo obostrano on traje duži period.Prekidanje radnog odnosa prestaje
samo na način i pod uslovima određenim zakonom.
1.2 Radni odnos na određeno vreme – Ima ograničen rok trajanja i u ugovoru se obavezuje
navođenje razloga zbog kojih se ovakva vrsta radnog odnosa zasniva.Poslovi koji spadaju u radni
odnos na neodredjeno vreme se ograničavaju sa rokom trajanja, i radnici se primaju radi zamene
radnika koji su iz opravdanih radnoga odsutni.
1.2.1 Oročeni poslovi – po članu 37 stav 1 Zakona o radu obuhvaćeni su oročeni poslovi tj
poslovi koji sezonski ,rad na određenom projektu,poslovi koji traju određeno vreme.Karakteristika
ovih poslova je da rad ne može trajati duže od 12 meseci sa prekidima ili bez.Prekidom rada ne
smatra se ako je prekid kraći od 30 radnih dana.Sezonski poslovi se vrše u određenom periodu u
godini kada je potreba za tim kao na primer berba grožđa, jabuka itd. Kad kažemo poslovi na
određenim projektima to su poslovi u tehnici , arhikteturi, muzici i nauci.
1.2.2. Zamena odsutnog zaposlenog- Član 37 stav 3 Zakona o radu , kaže da radni odnos može
da se zasnuje radi zamene odsutnog zaposlenog.To vreme nije limitirano kao što je slučaj kod
oročenih poslova na 12 meseci već vremenom dužine odsutnog zaposlenog. Zamena može trajati
i po nekoliko godina koliko traje i odsustvo zaposlenog.Razlozi zbog kojih se se zasniva zamena
odsutnog zaposlenog su : porodiljsko odsustvo, bolest, odlazak na rad u inostransvo supružnika,
odsluženje vojnog roka, izdržavanje kazne zatvora ,stručno usavršavanje. Postoje u Zakonu o
10
osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i propisi koji regulišu da se radni odnos može
započeti :
-Radi zamene odsutnog do 60 dana
-Po raspisanom konkursu do izbora kandidata
-Do izbora kandidata ako se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili kandiat ni jedan ne
ispunjava uslove, a to može biti najduže do završetka školske godine
-Radi izvođenja verske nastave
1.2.3. Preobražaj radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme
-Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo radno pravnih odnosa ,u posebnim slučajevima što
zakon predviđa se primenjuje radni odnos na određeno vreme.Član 37 stav 4 Zakona o radu
predviđa ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao
radni odnos na određeno prećiće u neodređeni radni odnos. Rok od pet dana računa samo radne
dane, ne računaju se dani za vreme praznika, bolovanja, godišnjeg,plaćenog odsustva itd.
1.3 Probni rad – se vrši i nekom pravnom subjektu kao provera zaposlenog da bi se procenilo dali
zaposleni može u dužem vremenskom roku da uspešno obavlja poslove za koje je
predviđen.Vreme trajanja probnog rada je određeno zakonom i može trajati najduže u periodu do 6
meseci.
1.3.1 Ugovaranje probnog rada – Ugovorom o radu se uspostavlja probni rad to je predstavlja
pravni normu predviđenu zakonom.Poslodavcu je dato sam odredi za koja radna mesta on smatra
da je neophodan probni rad ujedno određuje i gde nije potreban probni rad.Ugovora o probnom
radu se proverava stručna sposobnost ,umeće, veština , precizira se rok trajanja, način praćenja
rada i daje konačna ocena probnog rada.Probni rad se ugovara na određeno ili na neodređeno
radno vreme.Kada se ugovara probni rad na određeno vreme trebalo bi da se ugovara na kraće
trajanje probnog rada.
1.3.2 Trajanje probnog rada – Probni rad Zakonom najduže traje šest meseci.Poslodavac sam
odredjuje trajanje probnog rada u zavisnosti od složenosti posla.Probni rad može da traje 1,5,15
dana ili 2,3 meseca.Poslodavac sam odlučuje o dužini trajanja probnog rada.
1.3.3. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada – Otkazni rok od najmanje pet radnih
dana je predvidjen Zakonom o radu član 36 stav 3 poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor
o radu.Otkazni akt može da usledi od prvog do poslednjeg radnog dana.Otkazivanje probnog rada
u zadnjim danima može biti od koristi ako smatramo da je probni rad bio nezadovoljavajući.
1.3.4.Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada- Zaposlenom licu koje u periodu
trajanja probnog rada nije pokazalo stručne i radne sposobnosti prema članu 36 stav 4 Zakona o
radu prestaje radni odnos po isteku roka ugovorenim u ugovoru o radu.Neki poslodavci formiraju
tročlanu komisiju koja poseduje stručno znanje iz oblasti u kojoj se vrši probni rad, tako da
komisja ocenjuje uspešnost probnog rada koje je predviđeno opštim aktom poslodavca i obavezni
deo je ugovora o radu.
1.4 Pripravnici
1.4.1 Uopšte
Kad kažemo pripravnici mislimo na mlade školovane ljude koji su završili određene škole i treba
da kroz pripravnički staž steknu dodatno osposobljavanje za neke trajnije poslove.U ranijem
zakonodavstvu za lica sa srednjom,višom i visokom stučnom spremom bila je zakonska obaveza
pripravničkog staža.U članu 47 stav 1 kaže se da poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem
koje prvi put stupa u radni odnos za posao za koji je steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme
ako se to smatra neophodnim i regulisano je Zakonom ili pravilnikom.Teoriska znanja učimo u
školi a praksu stičemo u određenom vremenskom periodu praktičnim radom.
1.4.2 Trajanje pripravničkog staža – U članu 47 stav 3 Zakona o radu je određeno da
pripravnički staž traje najduže jednu godinu. Tako da poslodavac reguliše svojim normativnim
aktom,pravilnikom o organizaciji i sistematizaciju dužinu pripravničkog staža.Pripravnički staž je
ustvari potrebno vreme za osposobljavanje pripravnika za samostalan rad u struci.Posao sa višom
stručnom spremom je teži i komplikovaniji pa samim tim zahteva i duže trajanje pripravničkog
staža.U praksi se primenjuje za srednju stručnu spremu do 6 meseci, za višu stručnu spremu do 9
meseci i za visoku stručnu spremu do 12 meseci. Učenje pripravnika teče od prostih ka složenim
poslovima. Ako je pripravnik u toku trajanja pripravničkog staža iz opravdanih razloga bio
odsutan moguće je produžiti pripravnički staž.
11
1.4.3 Prava pripravnika – su za vreme pripravničkog staža ista kao i za ostale zaposlene ona su
utvrđena normativnim aktima organizacije u kojoj su zaposleni. Članom 109 Zakona o radu je
predviđeno da primanje zarade za pripravnika ne može biti niže od 80% osnovne zarade za
poslove za koje je zaključio ugovor o radu kao iza naknadu troškova i drugih primanja , kako je
naznačeno u ugovoru o radu.
1.5 Radni odnos sa nepunim radnim vremenom – kada je zbog prirode posla potrebno na
određenim radnim mestima može se odrediti nepuno radno vreme tj kraće od punog radnog
vremena.Zakon ako nije regulisao kraće radno vreme je manje od 40 časova nedeljno.Član 50 stav
2 kaže da puno radno vreme može iznositi 36 časova nedeljno.Član 87 Zakona o radu predvidja za
lica mlađa od 18 godina 35 časova nedeljno.Zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim
vremenom može biti na određeno ili neodređeno . Radni odnos na neodređeno traje dok ne
prestane po nekom osnovu, a na određeno do isteka roka za koji je ugovoren.Razlika između
radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom uvodi se jer nema dovoljno posla za puno radno
vreme.Skraćeno radno vreme se uvodi iz opravdanih razloga:težine posla,godina starosti zaposleni
uticaju štetnih dejstava iz tih razloga se radi kraće a vreme se izjednačuje sa punim radnim
vremenom.Prava zaposlenih sa nepunim radnim vremenom su ista kao i prava sa punim.Član 41
Zakona o radu glasi da zaposleni ako radi nepuno radno vreme može da zasnuje radni odnos kod
još jednog poslodavca da bi ostvario puno radno vreme.
1.6 Radni odnos van prostorija poslodavca- Uobičajno je da se redovan rad odvija u prostorijama
poslodavca.U Zakonu stoji da se posao može organizovati i u kući čiji je vlasnik zaposleni to jest
u njenim prostorijama.Po članu 42 Zakona o radu zaključuju ugovor poslodavac i zaposleni i
određujuju visinu zarade,trajanje radnog vremena prema normativima rada,vrstu poslova i način
organizovanja rada,uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog itd.Radni odnos van
prostorija poslodavca tj sklapanje ugovora o radu se najčešće koristi za izradu predmeta domaće
radinosti, pružanje usluga na računarima,prodaja knjiga, sakupljanje raznih sekundarnih sirovina.U
ovom poslu zaposleni može da radi samostalno ili da zaposli i članove svoje porodice.Član 44
Zakona o radu propisano je da poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu
opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.Obaveza
poslodavca je da ugovor o radu za poslove van prostorija poslodavca,mora se registrovati kod
nadležnog organa lokalne samouprave tj kako propisuje resorni ministar.
1.7 Radni odnos sa kućnim osobljem – Članom 45 propisuje se radni odnos sa kućnim osobljem i
način na koji se može ugovarati isplata zarade.U ovu vrstu poslova svrstavamo : spremanje
stana,održavanje domaćinstva, dvorišta,pružanje obezbedjenja,održavanje voznog parka,čuvanje
dece.Osobe koje obavljaju kućne poslove nazivamo kućno osoblje.Za angažovanje osoblja za ove
vrste poslava , rade ljudi čiji standard to dozvoljava I koji iz nekih razloga imaju potrebu za
tim.Novčana nadoknada za ovu vrstu poslova ne može biti manja u novčanom iznosu od 50% od
ukupnog ugovorenog iznosa zarade.Kad kažemo naturalni deo zarade to se odnosi na ishranu I
stanovanje zaposlenog koje mu omogućuje poslodavac.Kod nadležnog organa lokalne samouprave
obavezna je registracija ugovora o radu za ovu vrstu poslova.
GLAVA DRUGA
2.RAD VAN RADNOG ODNOSA-Radni odnos se zasniva ugovorom o radu.Rad van radnog
odnosa se nezasniva ugovorom o radu već običnim ugovorom.Slučaj takozvanog faktičkog radnog
odnosa je kada se ne sklapa ni ugovor o radu ni običan ugovor,ovde se radi o specifičnim
ugovorenim odnosima koji sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu radni odnos.Ovim
ugovorom su regulisane obaveze iz osiguranja za slučaj povrede na radu, profesionalnih obolenja
u nekim slučajevima uplate doprinosa za zdravstveno osiguranje , penzijskoi invalidsko.
Radne odnose van radnog odnosa delimo u dve grupe:
1.Oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu
2. Oblici rada van radnog odnosa koji nisu regulisani Zakonom o radu
2.1 Oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu – Zbog različitih tumačenja I
shvatanja zakonodavac je poslovima koji se obavljaju van radnog odnosa napisao nekoliko
članova. U ovu grupu svrstavamo sledeće oblike rada:
1.Rad koji proizilazi iz povremenih I privremenih poslova
2. Rad po osnovu ugovora o delu
3.Rad koji se zasniva na ugovoru o zastupanju I posredovanju
4.Stručno osposobljavanje I usavršavanje (volonterski) I dopunski rad.
12
2.1.1. Rad po osnovu ugovora o privremenim I povremenim poslovima –Poslovi koji po svojoj
prirodi ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini poslodavac može da zaključi
ugovor o obavljanju privremenih I povremenih poslova sa osobom koja će obavljati poslove.Za
ove poslove mogu se agažovati samo posebna lica :
1.nezaposlena lica
2. zaposlenima koji rade nepuno radon vreme , I to do punog radnog vremena
3. korisnika starosne penzije, bez obzira na iznos odnosno visinu njegove penzije
Ugovor se zaključuje u pisanoj formi.Privremeni poslovi su poslovi koji su kratki kontinuirani to
su poljoprivredni radovi , rekonstrukcija umetničkih predmeta , sređivanje neke dokumentacije,
ulična prodaja sladoleda, uređivanje skijaških terena, ovi poslovi se obavljaju bez
prekida.Povremeni poslovi su kratkotrajni sa prekidima koji se vrše kada za njima ima potrebe to
su košenje trave u parkovima, pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima održavanje reda
na priredbama. Članovi omladinskih zadruga mogu da obavljaju privremene I povremene poslove
jer se smatraju nezaposlenim licima. Osobama koje obavljaju ove vrste poslova poslodavac je u
obavezi da im uplaćuje doprinose za penzijsko,zdravstveno I invalidsko osiguranje.
2.1.2 Rad po osnovu ugovora o delu –. Ugovor o delu se može zaključiti pod uslovom:
1.da je reč o poslovima koji su van delatnosti poslodavca
2.da su u pitanju poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili neke fizičke ili intelektualne
poslove Ili opravku određene stvari ili obavljanje umetničke ili druge delatnosti u oblasti kulture u
skladu sa zakonom. Kod poslova koji su predmet ugovora interesantno je to da je važan krajnji
rezultat a ne sam rad.Nije bitna dužina trajanja posla, kako će se obavljati I koliko će se utrošiti
radne snage.Lica koja obavljaju posao o delu imaju status osiguraonika.(poslodavac ima zakonsku
obavezu da uplaćuje određene doprinose.)
2.1.3 Rad po osnovu ugovora o zastupanju I posredovanju – su specifični I osobe koje ih rade
moraju posedovati posebna znanja I iskustva I sposobnosti iz pravne oblasti.Lice koje vrši
poslove zastupanja ili posredovanja sklapa ugovor sa poslodavcem.Postoje tri alternative u
poslovima zas.i pos.:
1.Da je moguće posebno zaključiti ugovor o zastupanju
2. Posebno ugovor o posredovanju
3.Moguće je zaključiti jedan ugovor koji će obuhvatiti I zastupanje I posredovanje
Ugovorom o zastupanju I posedovanju se uređuje : 1. Pravo na naknadu za posredovanje ili
zastupanje 2.Druga međusobna prava , obaveze I odgovornosti ugovorenih strana
Ugovor pri zaključivanju mora biti napisan zatim potpisan od strane poslodavca I osobe koja
započinje rad, u ugovoru je navedeno da lice koje zaključuje ugovor ima pravo na uplatu
određenih doprinosa
2.1.4. Rad po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju I usavršavanju:- po prirodi ne
predstavlja radni odnos., može se uspostaviti:
1.sa nezaposlenim licem , radi obavljanja pripravničkog staža ili polaganja stručnog
ispita( obavljanje pripravničkog staža se vrši u status volontera)
2. sa licem koje želi da se usavrši stručno I stekne posebna znanja za rad u svojoj struci( I ovde je
reč o volonterskom status)
3.sa licem koje želi da obavi specijalizaciju u skladu sa programom specijalizacije (specijalizacija je
najčešća u zdravstvenoj struci po određenom program)
Volonterski rad se obavlja bez naknade, u izuzecima poslodavac se može obavezati da po osnovu
ugovora o stručnom osposobljavanju isplati određenu naknadu,za troškove ishrane I prevoza
.Obaveza poslodavca je pri obavljanju volonterskog rada da izvrši uplatu za doprinose za
penzijsko I invalidsko osiguranje I osiguranje uslučeju povrede na radu kao I profesionalne
bolesti.
2.1.5.Dopunski rad – može da bude zasnovan kao radni odnos I kao rad koji se obavlja van
radnog odnosa, kako će biti regulisan zavisi od zakonskih propisa.Član 202 Zakona o radu
dopunski rad smatra ugovornim radom tojest radom van radnog odnosa.Poslodavac I zaposleni
mogu zaključitij dopunski rad koji radi sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, u
tom slučaju ugovor se zaključuje do jedne trećine punog radnog vremena.
-Dopunski rad traje najviše 13 časova I 20 minuta za puno radno vreme 40 časova nedeljno.
-Dopunski rad traje maksimum 12 časova za radno vreme od 36 časova nedeljno.
13
Ugovor mora biti napisan I potpisan sa tačno utvrđenom novčanom naknadom kao I ostalim
pravima.
2.2 OSTALI OBLICI RADA VAN RADNOG ODNOSA – to je rad preko omladinske zadruge
ili studenske zadruge I rad po osnovu faktičkog radnog odnosa. Ovi radni odnosi nisu uređeni
Zakonom o radu.
2.2.1Rad preko omladinske ili studenske zadruge - je obavljanje privremenih I povremenih
poslova, postoje slučajevi u praksi koji su pokazali da se mogu obavljati I poslovi trajne
prirode.Za obavljanje poslova preko om.ili st.zad. potrebna je starosna doba lica od najmanje 15
godina života do najviše 30 godina života.Postoje posebni propisi koji se odnose na omladinske I
studenske zadruge.Poslodavac zaključuje ugovor sa zadrugom,tako je u praksi. Član 198 Zakona o
radu kaže da poslodavc I lice koje je član om. Ili st.zad. zaključuju ugovor.Zadruga vrši slanje
lica na posao uputom koji treba da sadrži:
-Ime I prezime zadrugara
-Broj članske karte
-Zaradu po stu odnosno danu
-Broj sati odnosno dana rada
-Ukupan iznos naknade za obavljeni rad
2.2.2.Faktički radni odnos - je specifični radni odnos.Kod klasičnog radnog odnosa pri
zasnivanju je osnov ugovor o radu, rešenje o zaposlenju ili nameštenju , odluka o imenovanju ili
odluka o izboru.
Kod faktičkog radnog odnosa pravni osnov:
-Ne postoji i nikad nije postojao
-Ne postoji, ali je nekad postojao pa mu je istekla važnost (slučaj radnog odnosa na određeno
vreme)
-Postoji ali je pravno ne nevažeći
Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su:
-Nedostatak ili prestanak važenja valjanog pravnog osnova za njegovo uspostavljanje
-Uredno,savesno obavljanje određenih poslova, u skladu sa važećim pravilima i normativima
-Saglasnos poslodavca za uspostavljanje takvog radnog odnosa , odnosno takvog rada
-Oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa
3.1.1 Dobrovoljnost radnog odnosa – Pri zasnivanju dobrovoljnog radnog odnosa poslodavac
sam odlučuje dali ima potrebu za zapošljavanjem novih radnika .Radnik sam procenjuje i odlučuje
dali mu radni odnos koji nudi poslodavac odgovara ili ne.Uslove koje nudi poslodavac ako
ispunjavaju očekivanja zaposlenog dolazi do zasnivanja dobrovoljnog radnog odnosa uz obostranu
saglasnost.Prestanak radnog odnosa može da nastupi kad god poželi zaposleni.Poslodavac može
otkazati ugovor o radu samo u slučajevima koji su predviđeni zakonom, na ovaj način su
maksimalno zaštićena prava zaposlenog .
3.1.2 Radni odnos kao pravni odnos - radni odnos u prošlosti tj.pre otprilike 15 godina se
definisao kao međusobni odnos radnika u udruženom radu, to se dešavalo u vreme kada je bilo
dominantna kao oblik vlasništva društvena svojina.Član 30 Zakona o radu kaže radni odnos
predstavlja pravni odnos zaposlenog i poslodavca koji se zaključuje ugovorom o radu.Posebni
zakoni se primenjuju u državnim organima i u obrazovno vaspitnim ustanovama tamo se radni
odnos reguliše rešenjima sporazumima i drugim aktima.
3.1.3 Subjekti radnog odnosa – su lica između kojih se odnos uspostavlja.Jedno lice je
poslodavac on može biti pravno ili fizičko lice.Drugo lice predstavlja zaposleni kao fizičko lice.
3.1.3.1.Poslodavac kao subjekt radnog odnosa - Član 5 stav 2 Zakona o radu kaže da je
poslodavac jeste domaće odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava odnosno radno
angažuje jedno ili više lica.Poslodavac kod ugovorenog radnog odnosa označava i radnu sredinu
gde će se vršiti poslovi , te stoga kažemo kolektivni ugovor kod poslodavca.Fizičko lice je čovek-
pojedinac tj poslodavca mora imati kao i zaposleni priznatu pravnu i poslovnu sposobnost za
zaključenje ugovora i nastupanje u bilo kojim poslovima.Poslodavac može biti strano pravno ili
fizičko lice, pod određenim uslovima koji su propisani posebnim zakonom.
3.1.3.2 Zaposleni kao subjekt radnog odnosa- Član 5 stav 1 Zakona o radu kaže da je zaposleni
fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, zaposleni u radnom odnosu činioc-subjekat
radnog odnosa.Svako fizičko lice koje zasnuje radni odnos ima status zaposlenog, uz određene
uslove koje propisuje kolektivni ugovor , zakon, normativni akti poslodavca.Svi građani bez
diskriminacije na pol, rasu, veroispovest ,nacionalnu pripadnost,jezik,bračni status treba da bude
omogućeno da steknu status zaposlenog .
3.1.4. Sadržina radnog odnosa – je obaveza prava i odgovornosti subjekta odnosa zaposlenog i
poslodovca. Prava obaveze i odgovornost se uređuju na dva načina :
1. Individualno
2. Kolektivno
četvrti
PROKLAMOVANJE PRAVA NA RAD
Pravo na rad je jedno od osnovnih prava coveka.To je pravo na zajemceno zapolslenje svakog za
rad sposobnog gradjanina.Neki smatraju da je pravo na rad samo seklarativo i da njegovo
ostvarenje zavisi od mogucnosti i privrednog i socijalnog razvoja nekog drustva.Pravo na rad ima
svoje mesto u skoro svim ustavima savremenih drzava.Ono predstavlja i slobodu odlucivanja za
svakog za rad sposobnog gradjanina da se odluci dali zeli da radi ili ne.Radno pravo poznaje i
termin sloboda rada bez koje nema ni prava na rad.Pod slobodom za rad se podrazumeva pravo na
izbor zaposlenja ali i na izbor da se ne radi.Svaki gradjanin ima pravo da se opredeli za samostalnu
delatnost ili za promenu poslodavca.
NACIN OSTVARIVANJA PRAVA NA ZAPOSLJAVANJE
POslovi zaposljavanja su:obavestenje o mogucnostima za zaposlenje,posredovanje u
zaposljavanju, profesionalna orjentacija,sprovodjenje aktivne politike zaposljavanja i time se bavi
Nacionalna sluzba za zaposljavanje.Aktivnom politikom zaposljavanja se smatra sprovodjenje
mera za unapredjenje zaposlenosti.Oni koji zele da ostvare pravo na zaposlenje imaju odredjena
prava.Za slucaj nezaposlenosti Poslodavac je duzan da prijavi Nacionalnoj sluzbi za zaposljavanje
potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog,prestanak radnog odnosa i prestanak
osiguranja.da bi se smanjila stopa nezaposlenosti preduzimaju se razne mere na trzistu rada, a
jedna od njih su i sajmovi zaposljavanja.
SLUZBA ZA ZAPOSLJAVANJE
_Ima posebno mesto u svakoj drzavi i njena organizacija je regulisana nacionalnim
zakonodavstvom.KOnvencija obavezuje da drzava organizuje sluzbu zaposljavanja radi
obezbedjenja i odrzavanja zaposlenosti u zemlji.konvencija predvidja i da nacionalne sluzbe
organizuju za radnike koji traze posao i strucno osposobljavanje ,prekvalifikaciju i profesionalnu
orjentaciju.Treba uciniti sve da poslodavci u punoj meri i dobrovoljno koriste sluzbu za
zaposljavanje.
Glava 3
NACIN ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA
-predstavlja radnje koje treba sprovesti i akta koja se zakljucuju u postupku
16
sticanja statusa zaposlenog.POslodavci su u obavezi da organizaciji za
zaposljavanje prijavi:potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog,
prestanak radnog odnosa i prstanak osiguranja.Prema Zakonu o radu
zasnivanje radnog odnosa se vrsi u 3 faze:pregovaranje zaposlenog i
poslodavca, zakljucenje uguvora izmedju njih i stupanje na rad zaposlenog.
PREGOVARANJE ZAPOSLENOG I POSLODAVCA
U pregovorima o zaklucenju radnog odnosa ucestvuju zaposleni i
poslodavac.Ovi pregovori su neformalni i svaka strana ih moze prekinuti kad
hoce.Poslodavac mora onome kom nudi posao da objasni prava i obaveze u
vezi sa buducim poslom.Poslodavac ima prava da od buduceg zaposlenja
zahteva odredjene informacije i podatke.zaposleni ima obavezu da poslodavca
obavesti o svim mogucim opasnostima u vezi sa buducim radom imora da
pruzi sve isprave i podatke koji su od znacaja za obavljanje
posla.nepridrzavanje ovih obaveza u toku pregovora moze da ima za rezultat
raskid ugovora na stetu one strane koja se nije pridrzavala pravila
STRANKE UGOVORA O RADU –
ZAPOSLENI KAO STRANKA UGOVORA O RADU
Stranke koje zakljucuju i potpisuju ugovor su zaposleni i poslodavac i time
postaju subjekti radnog odnosa.Zaposleni je uvek fizicko lice, a da bi dobila
status stranke treba da ispunjava odredjene opste i posebne uslove.
POPSLODAVAC KAO STRANKA
Poslodavac je pravno ili fizicko lice, domace ili strano.Pravna lica mogu
biti:porivredna drustva, osiguravajuce kuce, banke itd.Fizicko lice moze biti u
ulozi poslodavca kao preduzetnik ili kom je potrebna pomoc za obavljanje
posla.Ugovor o radu se smatra zaklucenim kad ga potpisu poslodavac i lice
koje zasniva radni odnos.Zaposleni i poslodavac su stranke ugovora o
radu.Oni su subjekti pravnog odnosa sa svojim pravima i obavezama i takav
status imaju sve dok traje radni odnos.
TRAJANJE UGOVORA O RADU
Ugovor o radu se moze zakljuciti na neodredjeno ili na odredjeno
vreme.Ukoliko u ugovoru o radi nije odredjeno vreme njegovog traanja onda
se smatra da je zakljucen na neodredjeno vreme.radni odnos na neodredjeno
vreme moze prestati u slucajevima uredjenim zakonom. Radni odnos na
odredjeno vreme traje dok ne istekne rok koji je naznacen u ugovoru,do
zavrsetka posla ili dok se radnik koji je odsutan ne vrati.
ZAKLUCENE UGOVORA O RADU
Pre nego sto zaposleni stupi na radmora se zakluciti ugovor o radu u pisanoj
formi.ZA zakljucenje ugovora su vazni vreme i forma ugovora.VREME:ugovor
se zakljucuje pre nego sto zaposleni stupi na rad.TO moze biti istog da na kad
se potpise ugovor ili od datuma naznacenog u ugovoru.U iMe poslodavca
ugovor moze potpisati i ovlasceno lice.ugovor vazi sve dok traje postojece
stanje.Kad se stanje promeni poslodavac moze ponuditi izmenu ili dopunu
postojeceg ugovora.FORMA:Zakonom je propisana forma u pismenom
obliku.Pez nje ugovor o radu nije pravno vazeci.Vazno je da je uguovor
potpisan svojerucno.Desava se da zaposleni radi bez potpisanog ugovora o
radu i tad je u pitanju fiktivni radni odnos i zakonom je kaznjiv.
SICANJE PRAVA OBAVEZA I ODGOVORNOSTI
obaveze i odgovornosti i zaposlenog i poslodavca pocinju stupanjem na rad
17
zaposlenog.Ne ostvaruju se bas sva prava od tog dana jer je za neke stvari
potreban protok odredjenog vremena koa sto je npr.god. odmor.STUPANJE
NA RAD-nakon potpisivanja ugovora zaposleni mora da pocne sa radom od
dana naznacenog u ugovoru.U vremenu od potpisivanja ugovora do stupanja
zaposlenog na rad ugovor je "prazan" i obaveze i prava se tad ne
primenjuju.Pre stupanja zaposlenog na rad i on i poslodavac imaju odrdjene
obaveze.Poslodavac mora da upozna zaposlenog sa uslovima rada i knkretnim
poslovima koje ce zaposleni obavljati, a zaposleni mora da obavesti
poslodavca o svim cinjenicama koje bi mogle uticati na njegov rad. Za
neispunjenje tih obaveza poslodavca ili zaposlenog moze se zahtevati
odredjena nadoknada za stetne posledice.NESTUPANJE NA RAD-Ako
zaposleni neopravdano ne stupi na rad onda kad je to naznaceno u
ugovorusmatra se da radni odnos nije ni zasnovan ali ima i izuzetaka:kasd su
razlozi za nestupanje na posao opravdani ili kad se poslodavac ili zaposleni
drugacije dogovore.Prvi razlog moze biti zbog bolesti ,odlaska u vojsku itd. a
drugi ako se poslodavac i zaposleni dogovore da promene datum stupanja na
rad.Takav dogovor mora biti pismen i tako daje sigurnost i jednoj i drugoj
strani.
RADNA KNJIZICA
Lice koje je u radnom odnosu mora da ima radnu knjizicu.Ono mora da je
obezbedi pre stupanja na rad.To je javna isprava koju izdaje nadlezni
postonski organ.Zaposleni mora da preda radnu knijzicu poslodavcu na dan
kad pocne daradi.Elemente koje radna knjizica mora da ima lpropisuje
ministar rada.Zahtev za izdavanje radne knjizice nezaposleni podnosi
nadleznom opstinskom organu u mestu prebivalistu, a zaposleni prema mestu
zaposlenja.Poslodavac je duzan da zaposlenom vrati radnu knjizicu koja mora
biti popunjena na dan prestanka radnog odnosa.Zabranjeno je svako
unosenje negativnih podataka u radnu knjizicu.
PETI
PRAVA I OBAVEZE IZ RADNOG ODNOSA
1. osnovna prava i obaveze
Je jedno iz ustavnih načela gde su građani jednaki u pravima i obavezama , prihvatio ga je i
zakon o radu. Jednakost prava i obaveze se ogledaju u prihvaćenim međunarodnim normama
koje se odnose na zabranu diskriminacijeu pogledu zapošljavanja i zanimanja.
1.1 obaveze poslodavca
Proizilaze iz ugovornog odnosa , kojim zaposleni poslodavcu prodaje svoju fizičku radnu
snagu, intelektualnu sposobnost, veštinu i znanje za određenu nadoknadu. Obaveza poslodavca
je da tu istu nadoknadu isplaćuje zaposlenom u vidu zarade, da zaposlenom obezbedi uslove
rada koji će mu osigurati zaštitu zdravlja i života, da obezbedi sredstva i uslove za poslovanje
pravnog subjekta.
Te obaveze poslodavca se regulišu zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
1.2 obaveze zaposlenih
Da ispunjava radne obaveze profesionalno,efikasno, stručno i sve u skladu sa potrebama i
zahtevima struke i radnog mesta na kome je angažovan odnosno koje je preuzeo ugovorom o
radu zasnivajući radni odnos. Prema članu -15- Zakona o radu dužnost zaposlenog je i da
poštuje organizaciju i njena pravila u skladu sa normama ponašanja, da obavesti poslodavca
18
prilikom obavljanja poslova o nepredviđenim okolnostima koje bi imale negativne posledice
po poslodavca pa samim tim i po zaposlenog i da isto obavesti poslodavca o potencijalnoj
opasnosti za nastanak materijalne štete a pogotovo opasnost za život i zdravlje svih zaposlenih.
1.3 obaveze poslodavca i zaposlenih
Zakonska odredba prema članu 17 Zakona o radu utvrđena zakonom, opštim aktom i
ugovorom o radu naređuje ili nalaže poslodavcu i zaposlenom da postupaju u skladu sa
preuzetim obavezama i propisanim pravima. Samim nepridržavanjem pojedinih obaveza i
uskraćivanja prava podleže se sankcijama propisanim zakonom. Prilikom neispunjavanja
obaveza zaposlenih i poslodavca dolazi do sporova i nastanka štete jednoj i drugoj strani. Zato
je obaveze poslodavca i zaposlenih potrebno regulisati normativnim aktom i ugovorom o radu.
1.4 prava zaposlenih
Su propisana zakonom , normativnim aktom i ugovorom o radu. Sticanjem i ostvarivanjem
svojih prava ona se mogu klasifikovati kao individualna i kolektivna prava iz radnog
odnosa i takva klasifikacija je slično učinjena i u Zakonu o radu.
1.4.1 individualna prava
Su propisana u članu 12 i 14 Zakona o radu i ona nastaju uspostavljanjem radnog
odnosa.propisana individualna prava zaposlenih su : pravo na bezbednost i zaštitu života i
zdravlja na radu, pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na socijalnu sigurnost, na materijalno
obezbeđenje u toku privremene nezaposlenosti, pravo na odgovarajuću zaradu…
Pored već navedenih prava poslodavac i zaposleni mogu predvideti i druga prava koja moraju
biti u skladu sa zakonom.
1.4.2 kolektivna prava
Koja su propisana u članu 13 Zakona o radu spadaju: pravo na kolektivno pregovaranje pod
uslovom da sindikat ima reprezentativnost gde zaposleni stiču mogućnost da utiču na zaštitu
kolektivnih i individualnih prava svih zaposlenih. Pravo na sindikalno udruživanje,
konsultovanje ,informisanje i izražavanje stavova o bitnim pitanjima. I poslednje pravo mirnog
rešavanja radnih sporova.
2 zabrana konkurencije
Se uređuje ugovorom o radu, u kojem se predviđaju klauzule zabrane konkurencije zaposlenog
dok obavlja poslove za poslodavca i samom lojalnošću posle prestanka radnog odnosa za
određeni period.
Pošto pojedini zaposleni u pojedinim preduzećima imaju u ime poslodavca određeni položaj
kako bi mu obezbedili bolji status i mesto na poslovnoj poziciji poslodavac takvog zaposlenog
po pravilu obavezuje da za njegov račun obavlja poslove i samim tim je interes zaposlenog da
sebi kod poslodavca obezbedi što bolji status.
2.1 zabrana konkurencije u toku rada
Može da se utvrdi samo ako zaposleni na svom radnom mestu , stekne nova tehnološka
iskustva, veštine i znanja, velik krug poslovnih partnera, ili dođe do važnih poslovnih
informacija. Zabrana se može predvideti ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca. Istim
tim ugovorom između zaposlenog i poslodavca mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne
može da radi u svoje ime i za svoj račun i u ime fizičkog ili pravnog lica, dok je u radnom
odnosu i bez saglasnosti poslodavca.
20
zaposleni u datim okolnostima postupio kako je trebalo i onda je reč o odgovornosti za
drugoga.
U tom slučaju poslodavac odgovara zbog:propuštanja radnje koja je morala da se preduzme ili
propuštanja dužne pažnje pri izboru radnika kome je poveren određeni posao ili izostalo
ponašanje koje je trebalo da usledi ili preduzimanja radnje koja je morala izostati.
4 individualna prava i obaveze
Radni odnos se zasniva ugovorom o radu a prava, obaveze i odgovornosti iz tog radnog odnosa
počinju da se primenjuju danom stupanja na rad zaposlenog.
4.1 raspoređivanje zaposlenih
Da bi se proces rada, produktivnosti i zadovoljavanje interesa poslodavca i zaposlenog uspešno
odvijao postoji potreba adekvatnog raspoređivanja istih a sve u cilju zapošljavanja radnika i
primanja zarade kao i obezbeđivanje funkcionisanja poslodavčeve delatnosti. Raspoređivanje
zaposlenih zavisi od vrste radnog odnosa i vremena raspoređivanja.
4.1.1 raspoređivanje zaposlenih pri zasnivanju radnog odnosa
Prilikom zasnivanja radnog odnosa ugovorom o radu se vrši raspoređivanje zaposlenih na
određene poslove.
Pre samog zasnivanja radnog odnosa u pregovaranju zaposleni i poslodavac utvrđuju koje će
poslove ako dođe do sporazuma zaposleni obavljati. U slučaju raspoređivanja novozaposlenog
na koga se primenjuju odredbe Zakona o državnim službenicima mora se doneti poseban akt u
formi rešenja, kojim se određuje radno mesto na koje se novozaposleni raspoređuje.
4.1.2 raspoređivanje zaposlenog tokom trajanja radnog odnosa
Ako potrebe procesa u radnoj organizaciji zahtevaju radnik se u trajanju radnog vremena može
rasporediti na svako radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama i sposobnostima.
Zakon o radu reguliše da poslodavac je u obavezi da zaposlenom ponudi izmenjeni ugovor o
radu ili aneks ugovora zbog premeštanja zaposlenog na druge poslove. Premeštanje
zaposlenog može značiti napredovanje, stagnaciju pa čak i nazadovanje u poslu gde je
poslodavac u obavezi kada traži novo raspoređivanje da ono bude iz opravdanih razloga .
odbijanjem ponuđenog zaposleni rizikuje da mu poslodavac otkaže ugovoro radu.
4.1.3 trajno raspoređivanje zaposlenih
Ima određenu sigurnost za zaposlenog pa samim tim i veću motivaciju za rad. Raspoređivanje
zaposlenih na neodređeno radno vreme se smatra trajnim raspoređivanjem zaposlenihi u tom
slučaju raspoređivanje na druge poslove se uglavnom sprovodi zbog napredovanja i
profesijonalnog razvoja.
4.1.4 privremeno raspoređivanje zaposlenih
U tom raspoređivanju je period unapred određen i ovakvo raspoređivanje se nevezuje samo
radni odnos na određeno vreme. Privremeno je moguće rasporediti na druge poslove i
zaposlenog koji je zasnovao radni odnos na neodređeno radno vreme. Razlika je što lice koje
već radi na neodređeno radno vreme posle isteka roka se vraća na poslove koje je ranije radio
dok lice koje je primljeno na određeno vreme prestaje radni odnos.
4.1.5 radno mesto
Radno mesto je mesto koje je predviđeno u normativnim aktima sa previđenim uslovima koje
treba da ispunjava lice koje može raditi na istom.
4.2 radno vreme
To je vreme koje zaposleni provede na radu i ono se određuje zakonom ili opštim aktom.
Inače to je i vremenska obaveza trajanja dnevnog, nedeljnog i mesečnog obračunatog rada
zaposlenog.
Prvo osmočasovno radno vreme je uvedeno u Sjedinjenim Američkim državama 1864g pa
zatim u Sovjetskom Savezu 1917g da bi opšta konferencija Međunarodne organizacije rada
1962g usvojila preporuku br 116 kojom je radno vreme skraćeno na 40- časovnu radnu
nedelju.
4.2.1.1puno radno vreme za punoletne zaposlene
Iznosi 40 časova nedeljno ako zakonom nije drugačije određeno. Nedeljno puno radno vreme
se raspoređuje na radne dane a radni dani na časove. Stim da radna nedelja po pravilu ima pet
radnih dana a radni dan osam časova stim da to utvrđuje poslodavac. Poslodavac može utvrditi
i šest radnih dana u nedelji stim da radno vreme u celom periodu preraspodele nebude duže od
40 časova nedeljno.
21
4.2.1.2 puno radno vreme za maloletne zaposlene
Zakonodavac je zbog zaštite maloletnih lica propisao da radna nedelja za njih nemože iznositi
duže od 35 časova niti radni dan duže od osam časova. Zakonodavacje poslodavcu ostavoi da
opštim aktom vreme može odrediti u kraćem trajanju i sama zaštita maloletnih lica je
predviđena međunarodnim propisima koji su prihvaćeni našim zakonodavstvom. Sama zaštita
maloletnih lica traje do njihovog punoletstva.
4.2.2 nepuno radno vreme
Je radno vreme kraće od punog radnog vremena odnosno kraće od 40 odnosno 36 časova
nedeljno za punoletna odnosno 35 časova za maloletna lica. Ukoliko aktom poslodavca nije
utvrđeno kraće radno vreme za maloletne zaposlene. Zaposleni sa nepunim radnim vremenom
ima ista prava , obaveze i odgovornosti kao i zaposleni sa punim radnim vremenom. To su
ostvarivanje zarade, naknada zarade i druga primanja, pravo na godišnji stim što zaposleni sa
nepunim radnim vremenom ostvaruje u reduciranom obimu. Reducirano ili deljivo pravo se
ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu. Postoje i nedeljiva prava koja se mogu
umanjivati bez obzira na vreme provedeno na radu. U takva prava spadaju : porodiljsko
odsustvo, zaštita materinstva, zaštita na radu i noćni rad.
4.2.2.1
Dvojni radni odnos se može zasnovati pod navedenim uslovima bez obzira dali se radi o
radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme. Radni odnos može biti homogen i
heterogen .
Homogen je onaj kad je kod oba poslodavca zasnovan u istom obliku na određeno ili
neodređeno vreme.
Heterogen je onaj dvojni radni odnos kada je kod jedenog poslodavca zasnovan na određeno
a kod drugog na neodređeno vreme.
4.2.3 skraćeno radno vreme
Na poslovima sa povećanim rizikom radno vreme se skraćuje srazmerno štetnom dejstvu
uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše deset časova nedeljno. Inače
skraćivanje radnog vremena se utvrđuje zakonom ili opštim aktom.
4.2.3.1 posebni uslovi rada
Pod posebne uslove rada spadaju oni poslovi gde su povećani rizici, kojima su zaposleni
izloženi i pored preduzete mere zaštite. Mere zaštite samo smanjuju rizik i ne mogu ga u
potpunosti otkloniti. Zbog tih razloga se i uvodi mera skraćivanja radnog vremena.
4.2.3.2 stručna analiza
Se poverava stručnjacima medicine rada, koji zavisno od vrste poslova, mogu angažovati i
druge kompetentne stručnjake. Skraćenje radnog vremena se utvrđuje na osnovu stručne
analize, u skladu sa zakonom. Trajanje i skraćenje radnog vremena se ne može propisati više
od deset časova, jer je to imperativna zakonska odredba.
4.2.3.3 skraćivanje rada
Primenjuje se samo na puno radno vreme punoletnih lica , jer su maloletna lica po posebnim
propisima zaštićena od obavljanja poslova sa povećanim rizikom. Ono može biti opšte i
pojedinačno.opšte se odnosi na sve poslove u određenim delatnostima kao što su : rudnici
nuklearni reaktori, topionice itd.
Pojedinačno se odnosi na pojedine rizične poslove , koji se odvijaju u delatnostima , koje u
celini nisu izložene rizicima , kao rendgen aparatima u zdravstvenim ustanovama, rad u
hladnjačama u poljoprivrednim kombinatima itd.
4.2.3.4 prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom
Zakonodavac ih je izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Oni
ostvaruju : dnevni, nedeljni godišnji odmor , punu zaradu, naknadu zarade i ostala prava u
punom iznosu propisana u članu 52 stav 3 Zakona o radu.
4.2.4 prekovremeni rad
Pošto je radno vreme određeno u trajanju 40 časova nedeljno sve preko toga se svodi na
prekovremeni rad. S tim da su u Zakonu propisana neka ograničenja što se tiče trajanja u stavu
2 navedenog člana predviđeno je da prekovremeni rad ne može trajati duže od 8 časova
nedeljno, niti 4 časa dnevno.
22
Zakonom o radu je propisano da na zahtev poslodavca , zaposleni ima obavezu da radi duže od
punog radnog vremena, u slučajevima više sile , iznenadnog povećanja obima posla itd.
prekovremenim radom se smatra : radno vreme preko punog radnog vremena, preko nepunog
radnog vremena u kojem je zaposleni, inače dužan da radi i radno vreme preko radnog
vremena , koje se u pogledu prava zaposlenih izjednačava sa punim radnim vremenom.
4.2.4.1 obaveze prekovremenog rada
Prekovremeni rad za zaposlenog predstavlja obavezu , koji saglasno zakonu u normativnom
aktu, u određenim slučajevima , uvodi poslodavac. Prekovremeni rad se uvodi samo u
izuzetnim slučajevima pošto je zaposlenom prema Ustavu zagarantovano pravo na ograničeno
radno vreme. Zakonodavac je odredio kada poslodavac može uvesti obavezu prekovremenog
rada i to u tri slučaja: u slučaju nastupanja više sile, iznenadnog povećanja obima rada i
neophodnosti da se završi posao koji nije planiran.
4.2.4.1.1. viša sila kao razlog uvođenja prekovremenog rada
Predstavlja ljudsku radnju ili prirodni događaj koji dolazi spolja pa se ne može sprečiti ili
predvideti.
Primeri više sile su najčešće prirodni događaji i to: požari, poplave, zemljotresi, odroni, lavine
….
Nepredviđeni su : saobraćajni udesi sa većim posledicama, epidemije većih razmera,ekološka
zagađenja…- (obaveza zaposlenih da i posle radnog vremena nastave da rade u cilju
otklanjanja ili sprečavanja štetnih posledica se podrazumeva i sa usmenim nalogom gde će
poslodavac naknadno o toj obavezi doneti akt koji će tu obavezu formalno ozvaničiti)
4.2.4.1.2 iznenadno povećanje obima kao razlog uvećanja prekovremenog rada
-Razlog može biti iznenadni povećani obim posla , koji treba da se obavi bez odlaganja jer bi u
suprotnom nastale štetne posledice i to su obično kampanjski poslovi.
- Zbog nepredviđenog smanjenja broja zaposlenih iz razloga epidemije, određenih bolesti. U
slučaju da izvršenje takvih poslova ne trpi odlaganje, poslodavac može uvesti obavezu
prekovremenog rada.
4.2.4.1.3 neophodnost da se u određenom roku završe neplanirani poslovi
Ovakva situacija se može desiti zbog potrebe da se u određenim neplaniranim rokovima
završe određeni poslovi koji su nastali zbog iznenadnih potreba drugih poslovnih partnera
kojima zbog dobrih poslovnih odnosa treba izaći u susret. Zaposleni ima prava na uvećanu
zaradu u skladu sa zakonom , opštim aktom i ugovorom o radu ako po nalogu poslodavca radi
prekovremeno.
4.2.4.2 ograničenja prekovremenog rada
Mogu se posmatrati dvojako i to po pitanju njegovog trajanja i po pitanju zaposlenih na koje
se rad odnosi. Trajanje prekovremenog rada je izraženo u dve dimenzije: nedeljno i dnevno
ograničenje.
Nedeljno limitira prekovremeni rad na osam časova u radnoj nedelji.
Dnevno ograničenje iznosi najduže četiri časa u toku dnevnog rada.
Ograničenja prekovremenog rada Za pojedine kategorije zaposlenih se odnose na zabranu rada
zaposlenih lica ispod 18 godina, ženama u poslednjih osam nedelja trudnoće i prve 32 nedelje
trudnoće ako to iziskuju razlozi zdravlja.
4.2.5 raspored radnog vremena
Utvrđuje poslodavac sa ciljem da se obezbedi što efikasnije korišćenje sredstava rada i rada
zaposlenih. Ha taj način se radno vreme zaposlenih prilagođava organizaciji i potrebama
radnog procesa. U tom smislu je moguć redovan i poseban raspored radnog vremena.
4.2.5.1 redovan raspored radnog vremena
Prema zakonu o radu određeno je da radna nedelja traje pet radnih dana obično od ponedeljka
zaključno sa petkom što proizilazi da su subota i nedelja neradni dani , da raspored radnog
vremena određuje poslodavac 40 časova mora podeliti na pet dana i da radni dan po pravilu
traje osam časova ali moguće su i druge kombinacije. Poslodavac imajući u vidu potrebe
procesa rada i druge okolnosti određuje početak i završetak radnog vremena.
4.2.5.2 poseban raspored radnog vremena
Od redovnog postoje izuzeci oni predstavljaju poslove koji se obavljaju u smenama , noću ili
kad organizacija rada zahteva raspored na drugi način. O posebnom rasporedu radnog vremena
odlučuje poslodavac . Postoje i delatnosti u kojima je uvođenje posebnog radnog vremena
23
obavezno kao :zdravstvo, bezbednost javnog saobraćaja, odbrana i drugi. Saglasno zakonu
poslodavac je obavezan da o rasporedu i promeni radnog vremena obavesti zaposlene
najmanje sedam dana pre stupanja na snagu promene rasporeda vremena.
4.2.6 raspodela radnog vremena
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od
šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
Za raspodelu radnog vremena bitno je:
-da se radno vreme može preraspoređivati u svim delatnostima
- da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže a u
drugom kraće od punog radnog vremena i da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno
- da se radno vreme može preraspoređivati tako da se u jednom periodu radi duže a u drugom
uopšte ne radi.
O preraspodeli radnog vremena odlučuje poslodavac svojom odlukom o kojoj moraju
blagovremeno biti obavešteni zaposleni na koje se preraspodela odnosi.
4.2.6.1 uslovi za preraspodelu radnog vremena
Organizacija rada je uslov preraspodele radnog vremena , koji je ispunjen kada dođe do
povećanja obima posla u jednom periodu što iziskuje povećanje radne aktivnosti i rad u dužem
trajanju od normalnog radnog vremena. Višak radnog vremena se preraspodeljuje za period
kada su radne aktivnosti zaposlenih u smanjenom obimu. Racionalno korišćenje radnog
vremena može biti razlog za preraspodelu.
4.2.6.2 uprosečavanje radnog vremena
To je ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine
koje u proseku ne bude duže od punog radnog vremena.
4.2.6.3 ograničenja preraspodele radnog vremena
Preraspodela radnog vremena ima svoja ograničenja :
-kod zaposlenih koji rade na poslovima sa povećanim rizikom i gde je uvedeno skraćeno
radno vreme.
-kod zaposlenih žena za vreme trudnoće
-kod zaposlenih mlađih od 18 godina
-kod zaposlenih roditelja sa detetom mlađim od tri godine ili sa detetom ometenom u razvoju.
4.2.6.4 razlika preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada
U oba slučaja se rad u jednom periodu obavlja duže od propisanog punog radnog vremena
kod preraspodele se taj višak kompezira sa kraćim radom ili slobodnim danima
kod prekovremenog rada višak se plaća u propisano uvećanom iznosu.
4.2.7 noćni i smenski rad
Noćni i smenski rad su često povezani
4.2.7.1 noćni rad
Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 do 6,00 časova narednog dana
Noćni rad je zabranjen trudnicama u prvih 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće, kao i roditeljima
dece starosti do tri godine , samohranom roditelju deteta do 7 i roditelju deteta koji je težak
invalid. Poslodavac ovim licima može odrediti noćni rad samo uz pismenu saglasnost
zaposlenog.
Pre uvođenja noćnog rada poslodava cima obavezu da zatraži mišljenje sindikata o
ispunjenosti uslova, merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja zaposlenih pod uslovom da
nepostoji organizovan sindikat poslodavac je dužan da mišljenje traži od sindikata na
teritoriji lokalne samouprave u njegovom sedištu. Mišljenja sindikata treba da budu
dostavljena u razumnom roku inače poslodavac i bez tog mišljenja može uvesti noćni rad jer
mišljenje sindikata je poslodavac samo dužan da razmotri.
4.2.7.2 smenski rad
Je obavljanje poslova posmenama gde su u kontinuiranom radu nede smene dnevne a neke
noćne. Kada je rad urganizovan u smenama poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena
tako da zaposleni neradi neprekidno više od jedne nedelje noću. Zaposleni međutim može da
radi duže od jedne nedelje noću, samo uz mjegovu pisanu saglasnost i on tu saglasnost može u
svako doba i da povuče.
4.3. odmori i odsustva
24
Služe da se zaposleni oslobodi umora i da svoje slobodno vreme upotrebi za druge aktivnosti
koje nisu vezane za rad. Odmori i odsustva su i prava koja služe zaštiti zaposlenog i ona su
propisana svim nacionalnim i međunarodnim aktima. Odmor služi zaposlenom da obnovi
svoju radnu snagu i sposobnost da bi ih mogao ponovo staviti na raspolaganje radnim
potrebama u nekom narednom periodu. Ni se javljaju i sledećim oblicima: dnevni odmor ,
odmor o toku dnevnog rada, nedeljni odmor , godišnji odmor, plaćeno odsustvo, neplaćeno
odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog staža.
4.3.1 odmor u toku dnevnog rada
Predstavlja vreme odmora koje se naziva pauza. Ona se zaposlenima obično daje na polovini
radnog vremena a kod nas se najčešće koristi radi obroka. Udmor se deli na puni , skraćeni i
produženi.
4.3.1.1puni odmor
Iznosi najmanje 30 minuta inače poslodavac može odrediti odmor u većem a ne u manje
trajanju.
Pravo na puni odmor pripada i kategorijama koje rade manje od punog radnog vremena,ako je
to vreme izjednačeno sa punim.
4.3.1.2 skraćeni odmor
Od 15 minuta Imaju zaposleni koji rade duže od 4 a kraće od 6 časova dnevno. I to je
kategorija zaposlenih koja radi sa nepunim radnim vremenom.
28
Zdravstvena sredstva podrazumevaju obavezne lekarske preglede, upotrebu čistih i
ispravnih namirnica i napitaka i stalnu kontrolu izvora mogućih opasnosti po
bezbednost i zdravlje zaposlenih,
Higijenska sredstva se tiču sanitarnih uređaja, čistoće radnih prostorija,
provetravanja i sl. i
Pravna sredstva podrazumevaju propisivanje režima rada, korišćenja godišnjih
odmora .
2. DUŽNOSTI POSLODAVCA
Su da zaposlenom obezbedi rad na radnim mestima i u radnoj okolini, sve potrebne mere za
zaštitu bezbednosti i zdravlja na radu. Poslodavac nije odgovoran akopovreda nastane zbog
neprtedviđenih uslova koji su van njegove kontrole ili izuzetnih događaja čije se posledice nisu
mogle izbeći. Obaveze poslodavca mogu biti opšte i posebne. Poslodavac je dužan obezbedi
preventivne mere pre početka rada zaposlenog i on ih obezbeđuje u skladu sa načelima i to:
izbegavanje rizika, procena rizika koji se ne može izbeći na radnom mestu, prilagođavanje
radnogmesta i rad zaposlenom, zamena opasnih tehnoloških procesa rada sa bezbednim.
Poslodavac je dužan da donese pisani akt o proceni rizika za sva radna mesta u manjim
preduzećima to se može regulisati kroz ugovor o radu.
3. DUŽNOSTI ZAPOSLENIH
Su da poštuju norme i propise kako ne bi ugrozili svoju i bezbednost drugih lica.
6. ZAŠTITA OMLADINE
Lica mlađa od 18 godina ne mogu da rade na sledećim poslovima: gde se obavlja naročito
težak fizički rad, rad pod zemljom, vodom ili na velikoj visini; koji uključuje izlaganje štetnom
zračenju, rizik od hladnoće, toplote, buke;koji bi na osnovu nalaza doktora mogli štetno da da
utiču na njegovo zdravlje i život. I omladi na od 18 do 21 godinu koji nisu maloletnici uživaju
posebnu zaštitu.
8. TRUDNICE
Štetni poslovi koji bi uticali na zdravlje trudnice i njenog deteta utvrđuje doktor. U te poslove
spadaju dizanje tereta, štetna zračenja i gasovi ili izloženost ekstremnim temperaturama i
vibracijama. Zaštita trudnice traje traje tokom celog perioda trudnoće a zabrana
prekovremenog i noćnog rada traje prve 32 nedelje i poslednjih 8 nedelja.
9. JEDAN OD RODITELJA
Ova zaštita se odnosi na jednog roditelja obično majku koja je oslobođena noćnog i
prekovremenog rada dok dete ne napuni 3 godine.
29
Uživa zaštitu ako ima dete do 7 godina ili dete koje je težak invalid i mogu noću i
prekovremeno da rade samo uz svoju pismenu saglasnost. Samohranim roditeljem se smatra
jedan roditelj koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu.
GLAVA VI
34
U Zakonu o radu propisane su i visine minimalnih primanja, ta prava se ostvaruju preko Fonda
solidarnosti koji je u tu svrhu i osnovan.
GLAVA VII
7. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST I UDALJENJE SA RADA
Odredbe disciplinskoj odgovornosti u važećem Zakonu o radu ne postoje, ali postoje odredbe o
udaljenju sa rada, tj. Suspenziji.
7.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST
Iako u Zakonu ne postoji eksplicitno disciplinska odgovornost, postoje neke odredbe. Tako u članu
179 Zakona o radu je za povredu radne obaveze i narušavanje radne discipline predviđena
mogućnost otkaza.
Poslodavac može da da zaposlenom otkaz ako je on svojom krivicom učinio povredu radne
obaveze utvrđene kolektivnim ugovorom, pravilinikom oradu ili ugovorom o radu. Otkaz iz
disciplinskog razloga zaposleni može dobiti u roku od 3 meseca od dana saznanja za činjenice,
koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 6 meseci od dana nastanka činjenica koje su
osnov za davanje otkaza.
Odredbe o disciplinskoj odgovornosti postoje u posebnim zakonima koji regulišu radne odnose, to
su: Zakon o državnim službenicima, Zakon o policiji i Zakon o osnovama sistema obrazovanja i
vaspitanja.
7.1.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST PREMA ZAKONU O DRŽAVNIM
SLUŽBENICIMA
U Zakonu o državnim službenicima su sadržane odredbe o vrstama povreda radnih dužnosti,
disciplinskim kaznama, disciplinskom postupku, udaljenju sa rada, izricanju disciplinskih mera,
upisu i brisanju disciplinskih kazni u kadrovsku evidenciju, i drugim pitanjima.
Disciplinskaodgovornost prema Zakonu o državnim službenicima se ne primenjuje na
nameštenike. Na njih se primenjuju opšti propisi o radu i posebni kolektivni ugovor, koji
zaključuje Vlada i reprezentativni sindikat osnovan na teritoriji Srbije.
7.1.1.1. POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA
Povreda dužnosti postoji kada državni službenik ne postupa u skladu sa propisanim obavezama iz
radnog odnosa.
Prekršajna ili krivična odgvornost zbog određenih postupaka ne isključuje disciplinsku
odgovornost.
Povrede dužnosti državnih službenika mogu biti lakše ili teže prirode.
7.1.1.1.1. LAKŠE POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA
Lakšim povredama se manje ugrožavaju interesi iz radnog odnosa, tu spadaju: učestalo
zakašnjavanje, neopravdano odsustvovanje sa rada ili raniji odlazak sa posla, nesavesno čuvanje
službenih spisa i podataka, neopravdan izostanak sa posla 1 radni dan, neopravdani izostanak
obaveštavanja neposredno predpostavljenog o razlozima sprečenosti dolaska na rad u roku od 24
časa od nastanka razloga izostanka, povreda kodeksa ponašanja koja nije obuhvaćena nekom od
povreda dužnosti predviđena zakonom.
7.1.1.1.2. TEŽE POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA
Teže povrede dužnosti iz radnog odnosa mogu nastati ponavljanjem lakših povreda radnih
dužnosti i ugrožavanje širih interesa društva. Za njih su sankcije strožije i može izreći se mera
prestanka radnog odnosa.
Neke odredbe koje predtavljaju težu povredu dužnosti: neizvršenje ili nesavesno izvršenje
poslova, nezakonit rad, zloupotreba prava iz radnog odnsa, odavanje službene tajne, primanje
poklona, nezakonito raspolaganje sredstvima...
7.1.1.2. DISCIPLINSKE KAZNE
Disciplinske kazne se izriču državnim službenicima u postupku u kome se utvrdi njihova krivica.
Pri određivanju vrste i visine disciplinske kazne mora se voditi računa da ona bude srazmerna
težini i značaju učinjene povrede radne dužnosti i stepenu disciplinske odgovornsti državnog
službenika. Srazmerno tome određene su kazne za lakše i teže povrede dužnosti.
Za lakše povrede dužnosti može se izreći samo novčana kazna, Zakonom određeno najviše do
20% plate za puno radno vreme, isplaćene u mesecu u kome je kazna izrečena. Minimalna kazna
nije određena.
Za teže povrede dužnosti:
35
- novčana kazana od 20 do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene u mesecu u kome je kazna
izrečena, u trajanju do 6 meseci
- zabrana napredovanja od 2-4 godine
- prestanak radnog odnosa
Izricanje svih kazni ima represivni i preventivni karakter.
7.1.1.2. DISCIPLINSKI POSTUPAK
Disciplinski postupak se vodi pred nadležnim disciplinskim organima.
Disciplinski postupak se pokreće pismenim zaključkom, koji se dostavlja državnom službeniku za
koga se sumnja da je izvršio povredu radne obaveze. Protiv tog zaključka žalba nije dozvoljena.
Inicijativu za pokretanje disciplinskog postupka može pokrenuti svaki državni službeniki državni
nameštenik. Inicijativa se podnosi rukovodiocu državnog organa u kome je lice protiv koga se ona
podnosi zaposleno. Rukovodilac organa odlučuje hoće li se disciplinski postupak voditi ili ne.
Prema zakonu, disciplinski postupak vodi rukovodilac organa. On može u tu svrhu oformiti
tročlanu komisiju, koja će to raditi umesto njega. Članovi komisije moraju imati visoku stručnu
spremu i 5 godina radnog iskustva, a najmanje jedan član mora da bude diplomirani pravnik.
Disciplinski postupak podrazumeva usmenu rasparavu, koja ima za cilj da okrivljeni iznese svoju
odbranu i da organ koji vodi postupak utvrdi relevantne činjenice. Okrivljeni može imati
zastupnika, a u pojedinim slučajevima se rasprava može održati i bez njegovog prisustva.
Pri odmeravanju kazne vodi se računa o težini učinjenog dela, o ponašanju okrivljenog, njegov
dotadašnji rad, ranije kažnjavanje ili nekažnjavanje...,tj.o olakšavajućim i otežavajućim
okolnostima.
Izrečena disciplinska kazna se upisuje u kadrovsku evidenciju, one se brišu iz evidencije u slučaju
da ne bude izrečena nova kazna. I to za lakše povrede u roku 2 godine, a teže u roku od 4 godine
računajući od dana izricanja.
Za državne službenike na položaju je predviđen poseban disciplinski postupak, sa posebnim
organima koji ih vode i izriču kazne.
Za zaposlene u policiji i obrazovanju je predviđen sličano sprovođenje disciplinskog postupka.
7.2. UDALJENJE SA RADA (SUSPENZIJA)
Suspenzija predstavlja uslovnu, preventivnu i privremenu meru, koja se izriče uz pravo na
određenu naknadu zarade.
Ova mera je uslovna, jer se izriču određeni razlozi. Preventivna je, jer joj je cilj da spreči
eventualnu štetu koju bi zaposleni daljim radom mogao da napravi. Privremena je, jer se izriče za
određeni period.
Zaposlenom za vreme suspenzije teče radni odnos i za to vrema dobija određenu naknadu zarade.
Ova mera je predviđena Zakonom o radu i posebnim zakonima.
Postoje dva vida udaljenja sa posla:
- fakultativno
- obligatno
7.2.1. FAKULTATIVNO UDALJENJE SA RADA
Ovakvo udaljenje nije obaveza, već mogućnost poslodavca.
Razlozi za to, mogu biti:
Ako je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u
vezi sa radom
Povreda radne obaveze koja ugožava imovinu veće vrednosti, utvrđene opštim aktom ili
ugovorom o radu
Ako je povreda radne obaveze , odnosno kršenje radne discipline ili ponašanje zaposlenog takvo
da zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca
Fakultativno udaljenje sa rad može da traje najduže 3 meseca, ni kraće ni duže. Za to vreme
poslodavac mora zaposlenog da vrati na posao ili da mu da otkaz.
7.2.2. OBLIGATNO UDALJENJE SA RADA
Ova odluka ima samo deklaratoran karakter, određivanjem pritvora zaposlenom udaljenje sa rad
traje od prvog dana pritvora. Pritvor se određuje prema Zakonu o rivičnom postupku.
Trajanje udaljenja sa rada traje koliko i pritvor. Ali nakon izlaska zaposlenog iz pritvora,
poslodavac može doneti odluku o ponovnom udaljenju sa rada, što predstavlja fakultativno
udaljenje sa rada.
36
7.2.3. DRUGA PITANJA UDALJENJA SA RADA
Za vreme udaljenja sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini ¼, a ako izdržava
porodicu u visini 1/3 zarade. Ovo važi i za fakultativno i obligatno udaljenje sa rada.
Zaposleni ima pravo na razliku između naknade zarade, koju je primao za vreme suspenzije do
punog iznosa zarade u slučaju:
-Ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom presudom, ili ako
pravosnažnom presudom bude oslobođen optužbe, ili optužba protiv njega bude odbijena, ali ne
zbog ne nadležnosti
-Ako mu ne prestane radni odnos zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline
Na osnovu članu 170 Zakona o radu poslodavac može zaposlenom, radi povrede radne obaveze i
nepoštovanja radne discipline, umesto otkaza , zbog olakšavajućih okolnosti, da izrekne meru
privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade.Ovo udaljenje može da traje od 1 do 3 dana.
Glava osma
8 Višak zaposlenih
Nastaje prilikom tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena koje uzrokuju smanjenje
potrebe za radom zaposlenih odnosno nastanka viška zaposlenih.
8.1 razvoj zakonske i međunarodne regulative to je bezveze.
8.2 program rešavanja viška zaposlenih
To su najčešće teškoće u koje neki poslovni subjekt zapadne odnosno kada nema niti ce u skorijoj
budućnosti biti posla za sve tada poslodavac da bi spasao dalje funkcionisanje firme odnosno samu
firmu preduzima mere smanjenja broja zaposlenih uz obavezu zakonom propisane procedure.
Sam program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži:
-razlog prestanka potrebe za zaposlenima
-ukupan broj zaposlenih
-broj, kvalifikacionu strukturu, god. starosti, staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje
obavljaju.
-mere za zapošljavanje
-kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih
-sredstva za rešavanje ekonomsko- socijalnog položaja viška zaposlenih
-rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih kada utvrdi da će zbog
tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena doći do prestanka potrebe za radom
zaposlenih određenih na neodređeno vreme. Kod samog donošenja programa, postoje razlike da li
će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u okviru 30 ili 90 dana.
Do prestanka rada zaposlenog u okviru 30 dana poslodavac je u obavezi da donese program u
slučajevima :
-za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 a manje
od100zaposlenih na ne određeno radno vreme.
-za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na
neodređeno radno vreme
-za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 a
najviše300 zaposlenih na neodređeno r.v
Prilikom prestanka rada u okviru 90 dana , poslodavac je u obavezi da donese program za
najmanje 20 zaposlenih bez obzira na broj zaposlenih.
Naj kasnije 8 dana pre utvrđivanja programa rešavanja viška zaposlenih poslodavac ima obavezu
da program dostavi nacionalnoj službi za zapošljavanje i reprezentativnom sindikatu. Isti imaju u
roku od 15 dana od dobijanja programa da dostave svoje mišljenje i predlog (ako ga imaju) o
njemu. Poslodavac je dužan da mišljenja i predloge razmotri i ako je moguće uzme u obzir.
8.3 mere za zapošljavanje
Zakon o radu nabraja sledeće mere
-rad kod drugog poslodavca
-premeštaj na druge poslove
-rad sa nepunim radnim vremenom
-prekvalifikacija i dokvalifikacija
8.3.1 premeštaj na druge poslove
37
Zaposleni za čijim poslom prestaje potreba mogu se premestiti na druge poslove i to na mestima
koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi, znanju i sposobnostima.
8.3.2 rad kod drugog poslodavca
U prethodno navedenom slučaju - inače rad kod drugog poslodavca može biti privremenog ili
trajnog karaktera. Sama realizacija preuzimanja zaposlenog se ostvaruje sporazumom koji
potpisuju oba poslodavca uz saglasnost zaposlenog.
8.3.3 prekvalifikacija i dokvalifikacija
Prekvalifikacija je sposobnost zaposlenih za obavljanje nekih drugih poslova za kojima postoji
veća tražnja. I u tom slučaju se menja i struka zbog eventualnog ostanka na tom radnom mestu.
Dokvalifikacija predstavlja osposobljavanje radnika u istoj struci.
Najznačajniju ulogu u sprovođenju dokvalifikacije i prekvalifikacije ima nacionalna služba za
zapošljavanje i u njenom cilju je da što manje ljudi zbog tehnološkog viška ostane bez posla.
8.3.4 rad sa nepunim radnim vremenom
Se nudi usled tehnoloških ,ekonomskih i organizacionih promena nekim zaposlenima da i dalje
ostanu u radnom odnosu sa skraćenim radnim vremenom koje ne sme biti manje od polovine
punog radnog vremena. Ali zaposleni može da zasnuje radni odnos za preostalu polovinu radnog
vremena kod drugog poslodavca ili da se bavi nekom svojom delatnošću..
8.3.5 drugi slučajevi mera za zapošljavanje
U te mere se mogu ubrajati : sticanje višeg stepena obrazovanja, rad u radnom odnosu na
neodređeno vreme, dopunski rad, rad van prostorija poslodavca…
Drugim merama se smatraju i mere koje se primenjuju na zaposlene u postupku privatizacije. Ako
zaposleni ne prihvati ni jedno od ponuđenih rešenja to predstavlja osnov za otkazivanje ugovora o
radu.
8.4 obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih
Pre otkaza ugovora o radu poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati otpremninu u visini
utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu. Visina otp. ne može biti niža od zbira jedne trećine
zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u
radnom odnosu i četvrtine zarade za svaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Iznosi
su minimalni i opštim aktom se može predvideti veća otpremnina manja ne.
8.5 prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba
Zaposleni kome je poslodavac posle isplate otpremnine otkazao ugovor o radu zbog prestanka
potrebe za njegovim radom ima pravo na novčanu naknadu i pravo na invalidsko i penzijsko
osiguranje i zdravstvenu zaštitu u skladu sa propisima o zapošljavanju. Otkazom ugovora o radu
zaposlenom prestaju sva prava i obaveze iz radnog odnosa.
ŠESTI
PRESTANAK RADNOG ODNOSA
SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA
1.1 Sporazumevanje i posledice sporazuma
Radni odnos prestaje kada se zaposleni i poslodavac o tome pismeno sporazumeju. Inicijativa
za sporazum o prestanku radnog odnosa može poteći od zaposlenog ili poslodavca, u praksi je to
najčešći slučaj da sporazum predlaže zaposleni.
Osnov za prestanak je sporazum koji je punovažan samo ako je u pismenom obliku. Usmeni
sporazum ne proizvodi pravno dejstvo, stoga sledi da sporazum o prestanku radnog odnosa
proizvodi dejstvo posle potpisivanja. Sporazum potpisuje poslodavac ili lice koje on ovlasti.Pre
potpisivanja poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama koje će
sledeti u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Kod ovakvog prestanka radnog odnosa bitno je da je sporazum produkt podudarne volje
zaposlenog i poslodavca i da je ta volja izražena slobodno, jasno i nedvosmisleno i da nije data u
zabludi, usled prevare, pod prinudom ili pretnjom odnosno u neračunljivom stanju.
Sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt ali može biti i dva akta s tim što
jedan predstavlja ponudu a drugi prihvatanje ponude za prestanak radnog odnosa. Sporazum
takođe može biti sastavni deo nekog drugog sporazuma, najčešće ugovora o radu.
Sporazum pored ostalog treba da sadrži podatke o danu prestanka rada, primopredaji dužnosti,
neisplaćenim zaradama i ostalim primanjima, neiskorišćeni godišnji odmor...
Jednom potpisan sporazum se ne može jednostrano prekinuti pošto se radi o dvostranom
pravnom poslu.
38
2.1 Dejstvo sporazuma
Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi pravna dejstva u trenutku potpisa odnosno
zaključenja. Osnov za prestanak radnog odnosa jeste sporazum između poslodavca i zaposlenog,
iz tih razloga nije potrebno da poslodavac o tome donosi bilo kakvo rešenje (ipak u praksi je to
česta pojava). Dejstvo sporazuma proizvodi statusna dejstva jer dovodi do promene statusa
zaposlenog. Sam sporazum u principu može imati i obligaciona pravna dejstva kao što su isplata
zarade, godišnji odmor, vraćanje stvari kojima je zaposleni bio zadužen...zbog tih obaveza može
se zahtevati ispunjenje i naknada štete.
OTKAZ UGOVORA OD STRANE ZAPOSLENOG
Pravo otkaza zaposlenog
Ovakav prestanak radnog odnosa zavisi isključivo od zaposlenog tj. On je slobodan da u svako
doba izjavi da više ne želi da radi na šta poslodavcu ništa drugo ne preostaje nego da uvaži I
donese odluku o prestanku radnog odnosa. Zaposleni dostavlja otkaz ugovora u pisanoj formi
najmanje 15 dana od dana kada naveo da želi da mu prestane radni odnos, ovo vreme se smatra
dovoljnim poslodavac preduzme mere za zamenu zaposlenog. Izjava je validna ako je pisana,
kategorična, jasna I nedvosmislena. Validnu izjau ne mogu da daju duševno obolela lica, odnosno
ona neće proizvoditi pravna dejstva. Kada zaposleni raskida radni odnos nije dužan da navede
razlog što se bitno razlikuje od otkaza od strane poslodavca koji mora imati razloge otkaza I to
razloge koji sun a zakonu zasnovani. Kada zaposleni jednom da iujavu da želi da raskine radni
odnos ne može tražiti izvinjavajuće razloge tako da iujavu može dati čak I kada je na bolovanju.
2.2 Forma i dejstvo otkaza zaposlenog
Zaposlenom može prestati radni odnos i kada se o tome pismeno ne izjasni već kad svojim
postupkom pokaže da ne želi više da radi. To se dešava kada zaposleni neopravdano i nenajavljeno
izostane sa posla, više dana. U tom slučaju mu poslodavac može zbog narušavanja radne discipline
otkazati ugovor o radu. Ovakav otkaz nastupio nekim radnjama zaposlenog prouzrokuje otkaz
ugovora o radu. Pošto je za ovavku vrstu otkaza (ipso iure) dovoljna samo izjava zaposlenog
ostaje pitanje da li je neophodno da poslodavac donese rešenje o otkazu. Sudska praksa kao i
većina teoretičara smatra da može, a i ne mora. Ipak bez obzira na sve napomenuto potrebno
doneti rešenje o prestanku radnog odnosa, jer iako ono ima deklarativni karakter, sve dok se
rešenje ne donese i ne sprovede, zaopsleni i poslodavac se mogu dogovoriti da do prestanka
radnog odnosa i ne dođe. U slučaju da zaposleni dostavi otkaz poslodavcu i poslodavac zatraži da
o tome razgovaraju nakon čega ga poslodavac ubedi da povuče otkaz, u tom slučaju prestanka
radnog odnosa neće biti.
2.3 Posledice otkaza zaposlenog
Posledice otkaza zaposlenog su prestanak radnog odnosa i prestanak svih prava i obaveza iz
tog odnosa. Evo jedne odredbe koju je propisao Zakon o radu i koju treba prokomentarisati:
“Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza
utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima prava iz radnog odnosa, kao
u slučaju da je nezakonito prestao radni odnos”
Navedena izjava je pomalo zbunjujuća i nejasna tj. zašto bi poslodavac bio u obavezi da
zaposlenog vrati na rad i ispuni sve ono što je zajedničko sa vraćanjem, kada je zaposleni svojom
slobodnom voljom prestao da radi.
3. OTKAZ UGOVORA OD STRANE POSLODAVCA
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora da ima otkazne razloge, treba sprovesti zakonom
propisanu procedure i na kraju zbog određenih slučajeva otkaza slede određene obaveze
poslodavca.
3.1 Otkazni razlozi
Otkazne razloge u kojima poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom navedene su u tri
osnovne grupe:
opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog
ponašanje zaposlenog
potrebe poslodavca
Sve tri osnovne grupe sadrže 9 otkaznih razloga
-ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za
obavljanje poslova na kojima radi
39
-ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovor o
radu
-ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo
ponašanje takvo da ne moše da nastavi rad kod poslodavca
-ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom
-ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana isteka roka za neplaćeno
odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona
-ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
-ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 171, stav 1, tačka 1-4
Zakona o radu
-ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33, stav1, tačka 10
Zakona o radu
-ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem
određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla
Svih 9 navedenih razloga poslodavac ne može dopunjavati niti proširivati. Ovi otkazni razlozi važe
za sve zaposlene, bez obzira nakoji su način zasnovali radni odnos i za sve kategorije zaposlenih,
osim ako posebnim zakonom nije drugačije regulisano.
3.1.1 Neostvarivanje rezultata rada i nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti
Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom kada ovaj ne ostvaruje predviđene
rezultate rada ili nema potrebnih znanja i sposobnosti. Iz ove rečenice zaključujemo da za otkaz
postoje dva razloga. Prvi je neostvarivanje rezultata rada i na prvi pogled radi se o jednostavnom
razlogu. Naime postoje primeri (kod proizvodnih i uslužnih delatnosti) kada zaposleni ne ostvaruje
očekivane rezultate rada npr. zbog nedostatka sirovina, slabe organizacije rada, zastarele
tehnologije…Zbog toga su, posebno u ovim slučajevima, česti sporovi u vezi otkaza ugovora o
radu zbog neostvarivanja rezultata. Iz navedenih razloga je potrebno da poslodavac opštim aktom
do detalja razradi merila prema kojima se utvrđuje ostvarivanje rezultata rada.
Kada je reč o potrebnim znanjima i sposobnostima zaposlenog to se može jednostavnije i lakše
utvrditi. Na prvi pogled se vidi da li zaposleni zna ili ne zna da radi, da li ima sposobnosti za
određeni rad ili nema što obično utvrđuje neposredni rukovodilac. Bez obzira što ovaj razlog
ozkaza ugovora o radu izgleda jednostavan, u praksi dovodi često do nesuglasica i sporova.
3.1.2 Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane
poslodavca
Za ovu vrstu otkaza potrebno je da se steknu dva uslova:
a) da postoji povreda radne obaveze i
b) da je učinjena krivicom zaposlenog.
Povreda radne obaveze se može ogledati u činjenju ili nečinjenju ali uvek mora biti voljna.
-Činjenja-radnje koje nisu dozvoljene (upotreba alkohola i opijata na radnom mestu ili dolaženje na
rad pod dejstvom istih, izazivanje nereda,tuče i svađa, odavanje poslovne tajne, nezakonito
prisvajanje određenih predmeta)
-Nečinjenja-propuštanje preduzimanja određenih radnji (propuštanje obavezne kontrole i nadzora,
nepreduzimanje mera zaštite na radu, neprijavljivanje krađe)
Postoje i razlozi koji isključuju povredu radne obaveze kao što su: iznuđena radnja, nužna
odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom i odsustvo protivpravnosti.
Krivica zaposlenog predstavlja psihički odnos prema povredi radne obaveze i njenim
posledicama. Sve to može Da učini samo uračunljivo lice, lice koje je sposobno da rasuđuje. U
slučaju kada zaposleni sam sebe dovede u takvo stanje da nije svestan svojih radnji kao npr. kada
je zaposleni u alkoholisanom stanju (alkoholisanost ne utiče na isključenje krivice jer ako radnik u
tom stanju vrši nedozvoljene radnje odgovara što je sam sebe doveo u takvo stanje).
3.1.3 Nepoštovanje radne discipline zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane
poslodavca
Za razliku od prethodnog slučaja povrede radne obaveze koja mora biti striktno propisana opštim
aktom ili ugovorom o radu to u slučaju povrede radne discipline nije obavezno. Naime, dovoljno
je da se zaposleni ponapa suprotno bilo kom aktu poslodavca i da je ponašanje takvo da zaposleni
ne može da radi kod poslodavca.
3.1.4 Krivično delo kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Da bi ova razlog bio osnov za otkaz ugovora mora da bude učinjen na radu ili u vezi sa radom.
40
Ako bi osnov nastao samim izvršenjem krivičnog dela poslodavac bi bio izložen riziku, da se u
toku krivičnog postupka utvrdi da ne postoje elementi krivičnog dela i da zaposleni ude oslobođen.
U tom slučaju poslodavac bi bio prinuđen da zaposlenog vrati na posao i nadoknadi mu sve što mu
po zakonu pripada. Zato je za poslodavca sigurnije da sačeka pravosnažnu presudu ili prethodno
dobro proceni ishod krivičnog dela kako sebe ne bi doveo u nezgodan položaj. Sam uslov za ovu
vrstu otkaza je pravosnažna presuda o krivici zaposlenog.
3.1.5 Nevraćanje na rad kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Ovaj razlog može se uzeti u obzir i otkazati ugovor o radu zaposlenom ako se ne vrati na posao u
roku od 15 dana od dana isteka neplaćenog odsustva ili mirovanja radnog odnosa. Iz ovakve
formulacije se zaključuje da poslodavac može a i ne mora otkazati ugovor pa se postavlja pitanje
šta se dešava kada zaposleni prekorači rok od 15 dana a poslodavac mu ne otkaže ugovor…taj deo
od 16-og dana predstavlja vakum radnog odnosa tj. poslodavac je produžio neplaćeno odsustvo ili
mirovanje radnog odnosa iako to nije prvobitnim rešenjem utvrdio.
3.1.6 Zloupotreba bolovanja zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane
poslodavca
Ova zloupotreba je u praksi dosta raširena i u prethodnim propisima nije bilo eksplicitnog propisa
kojim se mogla sprečiti a što je sadašnjim Zakonom o radu regulisano.
3.1.7 Odbijanje zaključenja dodatka (aneksa) ugovora o radu zaposlenog kao razlog za otkaz
ugovora o radu od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ako ovaj odbije zaključenje dodatka (aneksa)
u sledećim slučajevima:
-radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potrebe procesa ili organizacije rada
-zbog premeštaja na odgovarajući posao u drugo mesto rada
-radi upućivanja na odgovarajuči posao kod drugog poslodavca u istom ili drugom mestu rada
-zbog obezbeđivanja drugog posla u sklopu mera za zapošljavanje radnika za čijim je radom nastala
potreba
Uz ova 4 razloga u kojima poslodavac može otkazati ugovor treba da budu ispunjeni i svi drugi
uslovi predviđeni zakonom.
Pored navedenih ima još jedan slučaj u Zakonu o radu a to je kada zaposleni odbije zaključenje
dodatka ugovora zbog promene iznosa osnovne zarade ili elemenata za utvrđivanje radnog učinka.
3.1.8 Tehnološki višak kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Pogledati 5. deo, glava 8 (višak zaposlenih)
3.2 Upozorenje
Pre otkaza poslodavac je dužan da zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz
(uzimajući u obzir sve rszloge u prethodnom poglavlju-razlozi za otkaz od strane poslodavca) i da
ga pozove da se izjasni o ovim navodima u roku od 5 dana. Poslodavac ima još jednu mogućnost a
to je da zaposlenog upozori da će mu otkazati ugovor ako ponovi istu ili sličnu radnju koja je
razlog za otkaz tzv. poslednje upozorenje. U slučaju da je zaposleni član sindikata poslodavac je
dužan da to upozorenje prosledi i sindikatu.
3.3 Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor samo iz opravdanih razloga, u suprotnom zaposleni
takvo rešenje o otkazu pobija.
Opravdanim razlozima za otkaz se ne smatraju:
privremena sprečenost za rad usled bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja
zaposlenog
porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada zbog nege deteta ili posebne nege deteta zaposlenog
odsluženje/dosluženje vojnog roka zaposlenog
lično svojstvo zaposlenog
zastupanje interesa zaposlenih
obraćanje zaposlenog sindikatu ili organu za zaštitu prava
3.4 Otkazni postupak
Otkaz od strane poslodavca treba da bude sproveden po određenoj procedure i postupku, kako ne
bi iz formalnih razloga imao neke nedostatke koji mogu dovesti do osporavanja otkazA. Sam
postupak čine odredbe o rokovima zastarelosti otkaznih razloga, naziv, forma i sadržina otkaznog
akta, obaveze poslodavca koje proističu iz akta o otkazu…
41
3.4.1 Rokovi zastarelosti otkaznih razloga
Poslodavac može otkazati ugovor u roku od 3 meseca od dana saznanja za činjenice koje su
osnov za otkaz , odnosno u roku od 6 meseci od dana nastupanja činjenice koje su osnov za
davanje otkaza u sledećim slučajevima:
ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti
ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili
ugovorm o radu
ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu opštim aktom poslodavca, odnosno
ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za
neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona
ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
Rok od 3 meseca predstavlja relativnu a rok od 6 meseci apsolutnu zastarelost.
3.4.2 Naziv, forma i sadržina otkaznog akta
Rešenje treba da bude u pisanoj form ii pored ostalog da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom
leku.
Preambula ili uvod je elemenat iz koga se vidi ko daje otkaz in a osnovu kog propisa
Izreka ili dispozitiv sadrži podatak kome se daje otkaz i po kom otkaznom razlogu.
Obrazloženje, kao obavezan zakonski elemenat jeste važan deo, jer se u njemu detaljnije obrazlažu
razlozi iz kojih se poslodavac pdlučio dad a otkaz zaposlenom.
U pravnoj pouci je potrebno obavestiti kome se može obratiti u slučaju da zaposleni nije
zadovoljan donesenim rešenjem, odnosno od koga može tražiti pravnu pomoć.
Potpis stavlja ono lice koje je donelo, odnosno koje je ovlašćeno da takvo rešenje donese.
3.4.3 Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu
Rešenje o otkazu se dostavlja zaposlenom lično u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu
prebivališta ili boravišta zaposlenog. U slučaju da se rešenje nije moglo dostaviti zaposlenom ni na
jedan od navedenih način, poslodavac je dužan da o tome sačini zabelešku kojom će to
konstatovati. Nakon toga će takvo rešenje biti objavljeno na oglasnoj table sa naznakom dana kada
je to učinjeno, od kada teše rok od 8 dana kada se smatra da je rešenje dostavljeno. Radni odnos
zaposlenom prestaje danom uručenja rešenja o otkazu. Nakon prijema rešenja zaposleni ima
mogućnost da narednog dana pismeno obavesti poslodavca o tome das porno pitanje o ozkazu želi
da rešava pred arbitrom. Rok za obraćanje zaposlenog arbitru je 3 dana. Odluka arbitra je konačna.
3.5 Zaštita od otkaza
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu niti na drugi način da stavi u nepovoljniji položaj
predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije
ukoliko predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorm o radu, u
suprotnom mu može otkazati ugovor o radu.
članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru
poslodavca
predsedniku sindikata kod poslodavca
imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku
3.6 Otkazni rok i novčana naknada
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata odnosno što
nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da na radu ostane najmanje 1 mesec a
najduže 3 meseca a sam period zavisi od godina staža. Otkazni rok traje:
1 mesec - do 10 godina staža
2 meseca – 10 do 20 godina staža
3 meseca – preko 20 godina staža
Zaposleni i poslodavac mogu te rokove skratiti uz obezbeđenje adekvatne zarade. Otkazni rokovi
se mogu zaustaviti ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, na dosluženje vojnog roka ili je postao
privremeno sprečen za rad. Nakon prestanka tih razloga rokovi nastavljaju da teku.
3.7 Nezakonit otkaz i njegove posledice
42
Samo je sud nadležan da utvrdi da li je otkaz poslodavca zaposlenom zakonit ili ne. Posledice
nezakonitog otkaza su vraćanje na posao zaposlenog, odnosno njegova reintegracija i obeštećenje
zaposlenog.
3.7.1 Reintegracija zaposlenog
Ako sud utvrdi da je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu zaposleni će se vratiti na
posao, ako on to bude zahtevao tj. kad zaposlenio ne zahteva vraćanje na rad neće ponovo raditi
kod poslodavca. Vraćanje na posao se ogleda u ponovnom uključivanju zaposlenog u proces rada
it u obavezu poslodavac mora da ispuni, u suprotnom predviđene su mere da se to obavi prinudnim
putem.
3.7.2 Obeštećenje zaposlenog
Slučaj kod reintegracij zaposlenog-poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom naknadu
štete, isplati obeštećenje, doprinose…
SEDMI
7. Kolektivna prava, obaveze i odgovornosti
Pored individualnih prava u radnom odnosu zaposleni i poslodavci imaju kolektivna prava,
obaveze i odgovornosti. Ta prava, obaveze i odgovornosti se ostvaruju grupno i određuju
zajedničke interese više zaposlenih ili poslodavaca, njihovo zajedničko obrazovanje i delovanje ne
predstavlja zakonsku obavezu ali zajedničko nastupanje ima jaču snagu i autoritet od
pojedinačnog.
7.1. Obrazovanje saveta zaposlenih
Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji ima više od 50. zaposlenih. Tu se
ubrajaju zaposleni na neodređeno i određeno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. U
zaposlene se ne računaju oni koji su po posebnim propisima u tzv. fleksibilnom radnom
angažovanju. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih i štiti njihove određene interese.
Savet zaposlenih kao predstavnik radnika ima određenu zaštitu u nacionalnim i međunarodnim
normama.
7.2 Funkcije saveta zaposlenih
Zakon o radu propisuje da savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim
i socijalnim pravima zaposlenih, pod uslovima kojim zakon utvrđuje i opštim aktom. Po ovom
pitanju zakon se još nije izjasnio pa se trenutno sve rešava normativnim aktom.
7.3 Sindikalno udruživanje i delovanje
Do ozbiljnijeg organizovanja sindikalnog udruživanja dolazi u drugoj polovini 19. veka, prvo u
Engleskoj zatim u Francuskoj i Nemačkoj a potom i u drugim evropskim zemljama. 1922. godine
sloboda sindikalnog udruživanja priznata je u Kraljevini Jugoslaviji. Posle Drugog svetskog rata
sindikalno delovanje se internacionalizuje pod uticajem Međunarode organizacije rada.
Međunarodna organizacija rada donosi niz konvencija i preporuka iz oblasti sindikalnog delovanja
i udruživanja. Najznačajnije su:
Konvencija br.84. O pravu udruživanja i regulisanju radnih sporova
Konvencija br.87. O sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava
Konvencija br. 98. O pravima radnika na organizovanje i na kolektivne ugovore
Konvencija br. 135. O radničkim predstavnicima
Preporuka br.91. O kolektivnim ugovorima
Preporuka o mirenju i dobrovoljnoj arbitraži.
Na samom početku bilo je potrebno izboriti se za slobodu sindikalnog udruživanja, a kada je
izborena sloboda bilo je potrebno definisati ciljeve udruživanja, što predstavlja trajni zadatak
svakog sindikata.
7.4. Sloboda udruživanja u sindikat
U Srbiji se zaposlenom garantuje sloboda organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja ali uz
upis u odgovarajući registar. Slobodu sindikalnog udruživanja garantuje Ustav Srbije i Zakon o
radu kao i mnogobrojne međunarodne norme.
Za ostvarivanje slobode sindikalnog udruživanja potrebna je volja onih koji se udružuju i prijava
nadležnom organu. Volja se manifestuje aktom o osnivanju sindikalne organizacije koja je
45
saglasna sa opštim aktom određenog sindikata. Za registraciju je potrebno da se Ministarstvu
nadležnom za poslove rada podnese prijava sa statutom sindikalne organizacije. Ako su ispunjeni
uslovi Ministarstvo po automatizmu upisuje sindikalnu organizaciju u registar čime sin. organ.
stiče svojstvo pravnog lica i može da se bavim svim poslovima osim onih za koje je potrebno
posedovanje reprezentativnosti.
Pravilnikom je utvrđeno da se u registar upisuju sledeći podaci: redni ( registarski ) broj, naziv
sindi. organ. i njeno sedište, broj članova sindikata i broj uverenja o registraciji.
Članovi sindikata postaju i oni koji potpišu pristupnicu naknadno posle registracije sindikalne
organizacije. Članstvo je dobrovoljno i pravo na članstvo imaju svi zaposleni osim zaposlenih u
nekim državnim institucijama ( vojska, sudstvo i dr.). Članovi imaju mogućnost da se iščlane iz
sindikata kada to žele, slobodno i bez pritisaka.
U Srbiji danas postoje tri asocijacije: „ Savez samostalnih sindikata Srbije“, „ Asocijacija
slobodnih i nezavisnih sindikata“ i Ujedinjeni granski sindikat „ Nezavisnost“.
Sloboda sindikalnog udruživanja se može zakonom ograničiti ako to zahtevaju interesi javne
bezbednosti, zdravlja i morala, nacionalne bezbednosti, rušenja ustavnog poretka, izazivanje
diskriminacije po bilo kom osnovu i drugih državnih interesa. Sindikalno delovanje može zabraniti
u navedenim slučajevima samo sud.
7.5. Ciljevi udruživanja u sindikat
Ciljevi udruživanja imaju prevashodno socijalno-ekonomski karakter, jer služe zadovoljavanju
interesa zaposlenih na radu i u vezi sa radom.
O ciljevima udruživanja u sindikat govori i Zakon o radu koji kaže da se sindikatom smatra
samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju
radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih,
socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.
Zastupanje interesa zaposlenih podrazumeva da se sindikat u svakoj prilici zalaže za njihovo
ostvarivanje, da proširuje obim i kvalitet prava zaposlenih.
Predstavljanje pojedinačnih i kolektivnih interesa
Sindikat treba da štiti interese članova i da bude u svakoj prilici predstavnik članova, a naročito u
postupku kolektivnog pregovaranja sa poslodavcem.
Unapređenje interesa članova podrazumeva poboljšanje uslova rada, proširenja i podizanje
kvaliteta prava zaposlenih.
Zaštita prava zaposlenih članova sindikata ostvaruje se u postupcima pred poslodavcem,
arbitražom ili sudovima.
Interesi zaposlenih koji se ostvaruju preko sindikata su podeljeni na zadovoljavanje
profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih interesa.
Profesionalni: statusna i strateška prava i obaveze zaposlenih.
Radni: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih na radu i u vezi sa radom.
Ekonomski: predstavlja materijalni položaj zaposlenog koji se ogleda u zaradama, naknadama i
ostalim primanjima.
Socijalni: prava zaposlenih iz oblasti: socijalnog osiguranja, socijalne zaštite na radu i po
prestanku radnog odnosa.
Kulturni: tiču se obrazovanja, radnog i profesionalnog usavršavanja i unapređenja rada i života
zaposlenih članova u kulturnom smislu.
Svaki od ovih interesa može predstavljati individualni ali i kolektivni interes zaposlenih.
7.6. Pristupanje sindikatu
Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice. Pristupanje nije normativno regulisano,
već je to pitanje prepušteno sindikatu da to sam uredi. Ipak odredbe koje regulišu reprezentativnost
sindikata insistiraju na nekoj formi registracije članstva.
Pristupnica sindikatu sadrži sledeće elemente:
Ime i prezime zaposlenog
Matični broj i broj lične karte
Adresu prebivališta ili boravišta
Naziv sindikalne organizacije
Potpis zaposlenog koji pristupa sindikatu.
46
Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime članarine odbije iznos od zarade
na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata.
7.7. Startna prava i obaveze sindikata i poslodavaca
Osnovne obaveze sindikata i poslodavaca sastoje se u pregovaranju, zaključivanju i realizovanju
kolektivnih ugovora.
Jedna od prvih obaveza sindikata ( posle registracije ) jeste da dostavi poslodavcu akt o upisu u
registar sindikata koji se vodi kod Ministarstva rada kao i izboru predsednika i članova organa
sindikata. Rok dostave je osam dana od dana dostave akta o upisu sindikata u registar, odnosno od
dana izbora organa sindikata.
Poslodavac treba da obezbedi sindikatu:
Tehničko-prostorne uslove za rad ( kancelariju, nameštaj, sredstva veze, kancelarijski materijal i
dr.)
Pristup podacima i informacijama koje su potrebne za rad sindikata
Uvid u dokumenta i obaveštenja u vezi sa ekonomskim i radno- socijalnim prilikama koja su
značajna za položaj zaposlenih članova sindikata.
Sva ova pitanja se regulišu kolektivnim ugovorom između poslodavca i sindikata.
Zakonske odredbe daje pravo ovlašćenom predstavniku sindikata na plaćeno odsustvo zbog
obavljanja sindikalne funkcije u zavisnosti od broja članova sindikata. Ako sindikat i poslodavac
ne odrede dužinu trajanja plaćenog odsustva primenjuju se odredbe člana 211. Zakona o radu.
Sindikalni predstavnik je partner u kolektivnom pregovaranju i zaključivanju kolektivnog ugovora.
7.8. Osnivanje udruženja poslodavaca
Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju minimum 5% zaposlenih u
odnosu naa ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti ili na
teritorijiodređene teritorijalne jedinice.
Za osnivanje ovakvih udruženja nije potrebno nikakvo predhodno odobrenje, osniva se slobodno s
tim da se mora izvršiti upis u registar kod Ministarstva nadležnog za rad.
Članovi udruženja ulaze dobrovoljno a cilj je ostvarivanje i zaštita zajedničkih interesa
Ova udruženja se postavljaju na principima samostalnosti, demokratičnosti i nezavisnosti.
Samostalnost: Udruženje je nezavisno od državnih institucija, drugih privrednih asocijacija,
političkih i drugih organizacija.
Demokratičnost: Odluke se donose po volji većine, dozvoljena je sloboda mišljenja i govora kao i
sukob mišljenja.
Nezavisnost: Otpornost na spoljne uticaje, pritiske, podsticaje, intervencije i sugestije koje bi
dolazike sa bilo koje strane i iz bilo kojih razloga.
Ciljeva udruženja ima više ali jedan od najvažnijih je pregovaranje, zaključivanje i realizacija
kolektivnih ugovora u određenim delatnostima i za određenu teritorijalnu celinu.
7.9. Utvrđivanje reprezentativnosti
Reč reprezentativan je latinskog porekla ( repraesentas od repraesentatio ) što bi značilo
predstavljanje odnosno neko koji nekoga predstavlja, zastupa ili zamenjuje.
Svaki sindikat i svako udruženje poslodavaca može da deluje u domenu svog delokruga u
ostvarivanju svojih ciljeva ali za kolektivno pregovaranje, zaključivanje i kontrolu sprovođenja
kolektivnih ugovora, bez obzira na nivo na kom se nalaze, potrebno je ispunjenje odeđenog uslova
a to je reprezentativnost.
7.10. Reprezentativnost sindikata
Sindikati se mogu organizovati i delovati u okviru preduzeća u kojem su radnici zaposleni, na
nivou grane ili delatnosti, na nivou određene teritorije i zavisno od toga su određeni i principi i
načini njihovog delokruga. Bez obzira gde su i na kom nivou su organizovani sve sindikalne
asocijacije trebaju da ispunjavaju određene uslove za reprezentativnost.
Zakon je propisao uslove za reprezentativni sindikat :
Da je osnovan i da deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja
Da je nezavistan od državnog organa i poslodavaca
Da se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora ( ovo je važno jer onaj ko
finansira po pravilu taj i odlučuje, na ovaj način sindikati ostaju nezavisni )
Da ima potreban broj članova na osnovu potpisanih pristupnica
Da je upisan u registar u skladu sa propisima.
47
7.11 Reprezentativnost poslodavaca
Kao što je za određene aktivnosti i delovanje potrbna reprezentativnost sindikata, tako je i za
aktivnost i delovanje udruženja poslodavaca potrebna reprezentativnost.
Udruženje poslodavaca se smatra reprezentativnim:
Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom
Ako ima potreban broj zaposlenihnkod poslodavaca članova tog udruženja
Uslov za upis u registar je određen Pravilnikom o upisu udruženja poslodavaca u registar, koji je
doneo ministar nadležan za poslove rada, na osnovu ovlašćenja iz člana 217. stav 2. Zakona o
radu.
Zahtev za upis u registar podnosi ovlašćeno lice, uz zahtev se podnosi i akt o osnivanju udruženja,
izjava o broju članova poslodavaca, izjava o broju zaposlenih koje zapošljavaju poslodavci članovi
udruženja, statut udruženja i ovlašćenje za zastupanje i predstavljanje udruženja.
Drugi uslov za reprezentativnost udruženja poslodavaca sadrži u sebi dve obaveze.
15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u određenoj oblasti rada odnosno na
određenoj teritoriji
10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi, delatnosti ili
teritoriji
7.12. Nadležnost utvrđivanja reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca
Kod utvrđivanja reprezentativnosti predviđena je nadležnost dva subjekta. Prvi je poslodavac koji
utvrđuje reprezentativnost sindikata a drugi je Ministar koji je nadležan za poslove rada koji
odlučuje na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca.
Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika
sindikata.
Sindikat se može obratiti zahtevom Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja
poslodavaca:
Ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana podnošenja
zahteva
Ako smatra da reprezentativnost nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom
Na teritoriji Republike Srbije na predlog Odbora, Ministar nadležan za poslove rada utvrđuje
reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca.
Odbor je devetočlano telo sastavljeno od po tri predstavnika Vlade Srbije, sindikata i udruženja
poslodavaca. Odbor ima mandat od četiri godine. Predstavnike vlade imenuje Vlada Srbije na
predlog ministra nadležnog za rad, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju
sindikati i udruženja poslodavaca koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta.
7.13. Postupak utvrđivanja reprezentativnostisindikata i udruženja poslodavaca
Postupak utvrđivanja reprezentativnosti u svim slučajevima počinje podnošenjem zahteva.
Sindikat koji je organizovan kod poslodavca ima obavezu da zahtev za utvrđivanje
reprezentativnosti podnese poslodavcu, kao i dokaze o ispunjenostiuslova za reprezentativnost.
Kada poslodavac odluči o zahtevu i sindikat se složi sa tom odlukom postupak reprezentativnosti
je završen.
Ako poslodavac u propisanom roku ne odgovori ili se sindikat ne složi sa odlukom o postupku
utvrđivanja reprezentativnosti donosi odluku Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti. Ovde su
moguće dve situacije:
Prva situacija je da Ministar na predlog Odbora zaključkom odbaci zahtev i to:
Ako se sindikat prvo obrati Odboru a ne poslodavcu ili ako se sindikat obratio pre isteka
roka u kojem se poslodavac morao izjasniti
Ako podnosilac zahteva nije otklonio nedostatke na koje je ukazao odbor
Druga situacija ima za posledicu donošenje rešenja Ministra nadležnog za poslove rada. Rešenje
može biti dvojako: zahtev se može usvojiti ili zahtev se može odbiti.
7.14. Preispitivanje utvrđene reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca
Za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti, podnošenje zahteva imaju pravo sindikat, poslodavci
i udruženja poslodavaca.
Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavaca može se pokrenut na inicijativu
poslodavca ili na zahtev drugog sindikata koji je organizovan kod istog poslodavca.
48
Zahtev za preispitivanje reprezentativnostisindikata može da podnese bilo koji sindikat pa i oni
sindikati koji neispunjavaju uslove reprezentativnosti.
Preispitivanje reprezentativnosti udruženja poslodavacamože da pokrene udruženje poslodavaca
za granu, grupu, podgrupu ili delatnost odnosno za teritorijalnu jedinicuza koju je osnovano
udruženje poslodavaca čija se reprezentativnost ispituje.
Kod ispitivanja reprezentativnosti sindikata poslodavac odlučuje o zahtevu. Poslodavac posle
dodijanja zahteva poziva sindikat čija se reprezentativnost ispituje da se izjasni i dostavi dokaze o
ispunjenu uslova za reprezentativnost. Sindikat ima rok od osam dana da dostavi sve dokaze koje
mu je tražio poslodavac. Poslodavac će odlučiti u roku od petnaest dana. Nezadovoljna strana
može pokrenuti postupak kod resornog ministra preko Odbora.
49
Posebni kolektivni ugovori se zaključuju za posebne oblasti rada, za posebne teritorije ili za
posebne grane delatnosti. U praksi se naziva granski kolektivni ugovor jer se najčešće zaključuje
za pojedine grane delatnostii primenjuje se u toj grani za celu teritoriju države.
Poseban kolektivni ugovor ne može za zaposlene biti nepovoljniji od opšteg kolektivnog ugovora
ali može biti sa povoljnijim rešenjima.
7.19. Kolektivni ugovor kod poslodavca
Saglasno članu 248. Zakona o radu klektivni ugovor kod poslodavaca zaključuju reprezentativni
sindikat ( sindikati ) i direktor odnosno preduzetnik.
Ovim ugovorom se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih bez obzira da li se radi o kolektivu
jednog pravnog subjekta, grane ili svi zaposlenih u državi.
Kolektivni ugovor kod poslodavca mora biti u saglasju sa opštim i posebnim kolektivnim
ugovorima. Kolektivni ugovor kod poslodavca može dati veća prava zaposlenim ali nikako manja
prava nego što je to predviđeno klektivnim ugovorima, po hijerarhiji sa većom pravnom snagom.
7.20. Odnos među kolektivnim ugovorima
Zbog velikog broja kolektivnih ugovora postoji potreba za njihovom uskljađenošću. Usklađenost
je potrebna kako između opštih, posebnih i kolektivnih ugovora kod poslodavaca tako i između
pojedinih vrsta kolektivnih ugovora.Pojedini kolektivni ugovori se između sebe razlikuju po
obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja i te razlike imaju
odlučujući značaj za njihov odnos u hijerarhiji. Pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora mora se
voditi računa o opštosti njihovih normi, vrsti i broju učesnika u zaključivanju i vremenskom
prioritetu. Ovi kriterijumi vrede kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora tako i pri
rangiranju klektivnih ugovora iste vrste.
Za utvrđivanje međusobnog odnosa klektivnih ugovora važnu ulogu ima zakon.
7.21. Usklađenost kolektivnih ugovora sa zakonom
Kolektivni ugovor treba da bude usklađen sa zakonom. Odredbe kolektivnog ugovora ne mogu da
budu suprotne imperativnim odredbama zakona. Zakon svojim imperativnim odredbama treba da
obezbedi minimum društvene zaštite slabijeg partnera u radnom odnosu ( zaposlenog ), a klektivni
ugovor ta prava konkretizuje i može samo da ih eventualno proširi.
Usklađenost kolektivnih ugovora sa zakonom se zasniva na dva simetrična pravila, jedno pravilo
je odeđeno negativno a drugo pozitivno.
Negativno pravilo je sadržano u članu 8. stav1. Zakona o radu, prema kojem kolektivni ugovor ne
može adrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada
od onih koji su utvrđeni zakonom.
Pozitivno pravilo je sadržano u članu 8. stav 2. Zakona o radu, prema kojem je moguće
kolektivnim ugovorom utvrditi veća prava i povoljnije uslove rada od onih koji su utvrđeni
zakonom. Jedino zakon može da spreči primenu većih prava.
Kada su kolektivnim ugovorom predviđena veća prava nego zakonom ili ako ta prava nisu
sadržana u zakonu primenjivaće se odredbe iz kolektivnog ugovora.
7.22. Učesnici kolektivnog pregovaranja
Kolektivni ugovor se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca a od vrste
kolektivnog ugovora zavisi ko će biti pregovarač.
Kod opšteg kolektivnog ugovora učesnici u pregovorima za teritoriju Republike Srbije su
reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju.
Posebni kolektivni ugovori se odnose na granu, grupu, podgrupu ili delatnost i na teritoriju
jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Prvi su granski a drugi teritorijalni
kolektivni ugovori i kod jednih i kod drugih učesnici u pregovorima su reprezentativni sindikati
ireprezentativna udruženja poslodavaca.
Postoje i posebni kolektivni ugovori za:
Javna preduzeća, čiji su pregovarači osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni
sindikat
Lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti kulture i umetnosti pregovarači su
reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentetivni sindikat
Sportiste, trenere i stručnjake u sportu čiji su pregovarači reprezentativno udruženje za
sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat
50
Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavaca su sam poslodavac i
reprezentativni sindikat.
U slučaju da nijedan sindikat i nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjavaju potrebne uslove za
reprezentativnost zakon dozvoljava udruživanje više sindikata ili udruženja kako bi obezbedili
reprezentativnost i učešće u pregovorima.
Predstavnici sindikata i udruženja moraju imati ovlašćenja svojih organa da bi mogli učestvovati u
pregovorima.
7.23. Pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
Kolektivni ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu predstavnici zaposlenih i poslodavaca.
Sam postupak zaključivanja kolektivnih ugovora ima dve faze i to: fazu pregovaranja i fazu
zaključivanja.
7.24. Pregovaranje
Pregovaranje može biti dugo i naporno a može doći i do ne zaključivanja zbog nesaglasnosti dveju
strana. Zato je neophodna dobra organizacija i priprema.
51
One koji su bili članovi udruženja poslodavaca još šest meseci nakon istupanja iz
udruženjaposlodavaca – učesnika kolektivnog ugovora
Ministar nadležan za poslove rada ima ovlašćenje da odluči da se kolektivni ugovori ili njegove
pojedine odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca (učesnika
kolektivnog ugovora) u sledećim slučajevima:
Zbog ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u R. Srbiji u cilju obezbeđivanja jednakih
uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih iz rada i po osnovu rada
Da bi se ublažile razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koji
utiču na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih što ima za posledicu nelojalnu
konkurenciju, pod uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje
poslodavce koji zapošljavaju najmanje 30% zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi
ili delatnosti
Ministar nadležan za poslove rada ima ovlašćenje da na zahtev poslodavca ili udruženja obustavi
primenu proširenog kolektivnog ugovora koji se odnosi na zarade i naknade zarada zbog
finansijskih problema poslodavca.
Ministar nadležan za poslove rada takođe je nadležan da stavi van snage svoje odluke o
proširenom dejstvu ili o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora.
7.27. Trajanje i prestanak kolektivnog ugovora
Kolektovni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Nakon isteka roka ugovor prestaje da
važi osim ako se oni koji su ga zaključili drugačije ne dogovore. Po isteku roka ugovora ugovor
važi još 30. dana.
Prema ranije važećem Zakonu o radu kolektivni ugovor se mogao zaključiti na neodređeno ili
određeno vreme. Po sadašnjem zakonu kolektivni ugovor se može zaključiti samo na određeno
vreme i to najduže do tri godine.
Važnost kolektivnog ugovora se može produžiti ali maksimalno na tri godine. Što bi značilo, ako
se kolektivni ugovor zaključio na dve godine njegova važnost se može produžiti još godinu dana.
Kolektivni ugovor ima pravnu snagu ako je u pisanoj formi i ako su ga potpisale strane koje su za
to ispunjavale propisane uslove.
Kolektivni ugovor prestaje da važi istekom roka na koji je zaključen plus 30. dana, ali i
sporazumom svih učesnika ili otkazom ( na način koji je utvrđen otkazom ).
Sporazumni raskid i otkaz kolektivnog ugovora treba da budu sačinjeniu pisanoj formi i potpisani
od lica koja su za to ovlašćena.
Nijedan kolektivni ugovor ne prestaje danom otkaza već ostaje u primeni do otkaznog roka.
Otkazni rok počinje da teče od dana dostavljanja akta drugom učesniku i traje najduže 6. meseci.
U slučaju otkaza kolektivnog ugovora učesnici imaju obavezu da najkasnije u roku od 15. dana
( od dana podnošenja otkaza ) započnu postupak pregovaranja za zaključenje novog kolektivnog
ugovora.
7.28. Rešavanje radnih sporova u primeni kolektivnih ugovora
U svakom ugovoru pa i u kolektivnom ugovoru mogući su nesporazumi u njihovoj primeni kao i
nemogućnost da potpisnici ugovora pronađu adekvatno rešenje za nastali nesporazum. U tom
slučaju nastaju sporovi u primeni kolektivnog ugovora. Između individualnih radnih sporova i
kolektivnih radnih sporova postoji bitna razlika.
Kolektivni radni sporovi nastaju povredom ili ugrožavanjem kolektivnih radnih prava ili interesa.
Njihovo rešavanje je moguće mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska ali i u
sudskom postupku.
7.29. Pojam i osnovna obeležja kolektivnih radnih sporova
Kod kolektivnih radnih sporova na strani zaposlenih osim sindikata može se pojaviti i većina
zaposlenih a u slučaju štrajka i štrajkački odbor. Zbog toga se kolektivnim radnim sporom smatra
spor između sindikata, većine zaposlenih ili štrajkačkog odbora sa jedne strane i poslodavca,
udruženja poslodavaca ili komore sa druge strane. Povod spora može biti povreda ili ugrožavanje,
uređivanje, primena ili tumačenje kolektivnih prava, obaveza ili interesa po osnovu rada ili u vezi
sa radom.
Obeležja ovih sporova proističu iz njihove prirode i njihove definicije, opredeljuju ih
karakteristike koje se vezuju za njihove materijalnopravne ( odnosi se na predmet spora i strane
spora u sporu ) i procesnopravne elemente ( odnosi se na postupak i organe koji rešavaju spor ).
52
7.30. Vrste kolektivnih radnih sporova
Klolektivni sporovi se najčešće razvrstavaju:
Prema predmetu spora
Prema sektoru u kome nastaju sporovi ( privatnom i javnom sektoru )
Prema nivou na kome nastaju ( mogu biti na nivou poslodavca, lokalnom, granskom,
nacionalnom ili internacionalnom nivou )
Prema subjektima koji učestviju u sporovima ( spor poslodavac – zaposleni, udruženje
poslodavaca – sindikati i spor poslodavci – savet zaposlenih )
Sa stanovišta radnopravne teorije najznačajnija podela je prema predmetu spora. Prema tom
kriterijumu kolektivni radni sporovi mogu biti interesni i pravni sporovi.
7.31. Interesni ( ekonomski ) kolektivni radni sporovi
Interesni kolektivni radni spor nastaje u postupku zaključivanja, izmena i dopuna, obnavljanja ili
proširivanja dejstva kolektivnog ugovora. Zbog toga se ova vrsta sporova označava kao „sporovi o
reviziji prava“. Najčešće se ti sporovi događaju u sferi zarada i drugih uslova rada.
Interesnim sporovima se smatraju i kolektivni radni sporovi o priznanju sindikata za
pregovaračkog partnerau procesu kolektivnog pregovaranja. Na ovo upućuje i mišljenje eksperata
Međunarodne organizacije rada, prema kojem spor koji se vodi povodom priznavanja
pregovaračkih prava sindikata spada u kategoriju interesnih kolektivnih radnih sporova.
7.32. Pravni kolektivni padni sporovi
Pravni kolektivni radni spor nastaje povodom promene i tumačenja klektivnih ugovora, odnosno
zakonskim i drugim propisima o kolektivnim pravima, obavezama i interesima zaposlenih i
poslodavaca.
Normativni deo kolektivnih ugovora sadrži odredbe kojima se uređuje zarada, naknada zarade i
drugi uslovi rada i zaposlenja.
Povrede kolektivnih prava ili interesa jedne strane u sporu treba da se vrši radnjama ili
aktivnostima odnosno činjenjem ili nečinjenjem druge strane u sporu. Na takav način između njih
nastaju sporna pitanja koja se rešavaju mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska u
zavisnosti od realnog stanja stvari i okolnosti. Radikalna sredstva se upotrebljavaju kada se iscrpe
sve mogućnosti mirnog rešavanja spornih pitanja.
7.33. Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova
U interesu je zaposlenih i poslodavaca da se sporovi rešavaju mirnim putem izbegavajući
dugotrajne i skupe sudske sporove. Mirno rešavanje sporova je predviđeno Zakonom o radu ali i
posebnim propisom Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.
Mirnim rešavanjem sporova se predupređuje upotreba nepoželjnih i ne miroljubivih sredstava
radne borbe što je u interesu svih.
Uobičajne metode mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova su:
Mirenje
Posredovanje
Arbitraža
7.34. Mirenje
Mirenje bi trebalo da bude prva faza u rešavanju ili pokušaju rešavanja kolektinih radnih sporova.
Mirenje je moguće susretom i sučeljavanjem mišljenja dve suprostavljene strane, isto tako je
moguće i uz posredovanje neutralnog lica koje se naziva miritelj.
Zadatak miritelja nije da arbirtrira niti da na bilo koji drugi način rešava nastali spor već da dve
strane ubedi da nastali spor reše mirnim putem.
U mnogim zemljama postoje posebne institucije najčešće tripartitnog sastava, čiji je zadatak da
podstiču primenu metoda mirnog rešavanja sporova. Kod nas je 2005.godine formirana Agencija
za mirno rešavanje radničkih sporova koja je za dve godine uspela da reši mirnim putem oko 75%
sporova ( od kojih je najveći broj nesporazuma bio u postupku privatizacije ).
Kada se spor ne može rešiti mirnim putem onda najčešće dolazi do sudskih postupaka.
7.35. Posredovanje
Posredovanje je poseban metod rešavanja kolektivnih radnih sporova u kome posrednik kao treće i
neutralno lice predlaže rešenja za prevazilaženje nastalih sporova.
Posrednik je lice od ugleda , znanja i poverenja, posebno iz radnopravne materije pa njegovi
predlozi i sugestuje imaju poseban značaj. Posrednik se prvo upoznaje sa predmetom spora i
53
ostalim pitanjima značajnim za posredovanje, konsultuje se sa obe strane o sporu i eventualno
koristi mišljenje nezavisnih eksperata.
Nakon toga posrednik formuliše svoj predlog rešenja spora i dostavlja ih sukobljenim stranama.
Predlog nije obavezujući. Ako strane prihvate predlog on postaje sastavni deo kolektivnog
ugovora. Ako ga ne prihvate moguće su dalje aktivnosti posrednika na približavanju stavova ili
rešenja spora.
Posredovanje može biti fakultativno ili obavezno zavisno od pravila utvrđenih zakonom ili
kolektinim ugovorom. Taj posao se najčešće poverava javnim službama a u poslednje vreme
privatnim institucijama za mirenje i posredovanje.
7.36. Arbitraža
Za rešavanje spornih pitanja u primeni kolektivnih ugovora može se obrazovati arbitraža.
Arbitražu imenuju učesnici kolektivnog ugovora i to u roku od 15. dana od dana nastanka spora.
Način rada, sastav arbitraže i druga pitanja značajna za sporove uređuju se kolektivnim ugovorom.
Najbolje i najpraktičnije je da se u arbitražu imenuju članovi koji dobro poznaju radnopravnu
materiju i koji rade i odlučuju odgovorno i savesno.
Odluke arbitraže mogu biti pravno obavezujuće ili neobavezujuće zavisno od rešenja utvrđenih
zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Ako je odluka arbitraže
obavezujuća onda je odluka konačna i samo se izuzetno može osporavati sudskim putem.
Ako se sporna pitanja ne reše pred arbitražom ili njihovo rešavanje nije predviđeno na taj način
moguće je tražiti sudsku zaštitu. Ona je moguća u sporovima oko zaključenja, primene ili
prestanka važenja kolektivnog ugovora.
7.37. Rešavanje kolektivnih radnih sporova u parničnom postupku
Određene vrste kolektivnih radnih sporova mogu se rešavati u parničnom postupku (pred sudom).
Pravila za njihovo rešavanje su predviđena Zakonom o parničnom postupku.
Tim zakonom je propisano da se u parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu rešavati:
Sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnog ugovora
Sporovi koji nastaju u postupku izmena odnosno dopuna kolektivnih ugovora
Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata
Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca
Parnični postupak se pokreće tužbom koju može podneti jedna ili druga strana u sporu. Jedna od
strana u sporu mora biti reprezentativni sindikat. Reprezentativnost se ne zahteva od strane
poslodavaca.
Rešavanje sudskih postupaka se zasniva na načelu hitnosti. Postupak se okončava donošenjem
presude kojom se u određenim rokovima nalažu određene činidbe. Protiv prvostepene presude
dozvoljena je žalba koja se podnosi u roku od osam dana. Protiv drugostepene presude stranke
mogu zatevati reviziju postupka u roku od 30. dana od dana dobijanja prepisa presude.
Revizija se može izjaviti samo iz rzloga utvrđenih Zakonom o porničnom postupku. O reviziji
postupka odlučuje Vrhovni sud Srbije.
OSMI
1. PRAVO NA ŠTRAJK
Pravo na štrajk predstavlja jedno od značajnih prava zaposlenih. To pravo je predviđeno i
Ustavom Srbije, a ostvaruje se u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
1.1. POJAM I OBLICI ŠTRAJKA
Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni vrše pritisak na poslodavce ili vladu radi ispinjenja
orređenih zahteva. Taj pritisak se sprovodi privremenom obustavom radaili smanjenim radnim
aktivnostima. U štrajku je potrebno učešće što većeg broja zaposlenih a oni sami odlučuju da li će
učestvovati u štrajku ili neće. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnig
položaja, uslova rada, a u poslednje vreme kod nas zbog nepravilnosti kod privatizacija. Štrajk
spada u agresivne načine borbe zaposlenih i oni su dužni da ga sprovode u skladu sa predviđenim
zakonskim propisima. Po Zakonu o štrajku, štrajk se može organizovati kao: štrajk kod
poslodavca; štrajk u grani, grupi, delatnosti i generalni štrajk. Pre stupanja u štrajk zaposleni su
dužni da organizuju štrajk upozorenja koji se može podneti kao zahtev za ispunjenje određenih
ciljeva, kratkotrajnom obustavom rada ili upozorenjem preko sredstava informisanja.
1.2. STUPANJE U ŠTRAJK
54
Štrajk tj. štrajk upozorenja mogu organizovati sindikalne organizacije ili sami zaposleni ali
pojedinci ili manje grupe ne mogu da organizuju štrajk jer odluku o štrajku donosi organizator i ta
odluka treba da sadrži: zahteve štrajkača, vreme početka štrajka, mesto okupljanja i sastav
štrajkačkog odbora. Štrajkački odbor zastupa interese štrajkača pa u njihovo ime vodi štrajk,
najavljuje ga i dostavlja odluku o štrajku poslodavcu. Štrajkački odbor treba da najavi štrajk
najkasnije pet dana pre dana određenog za početak štrajka ili 24 časa pre početka štrajka
upozorenja. Kad se organizuje generalni štrajk ili štrajk u delatnosti štrajkački odbor je dužan da
odluku o štrajku dostavi odgovarajućem udruženju poslodavaca i nadležnom državnom organu.
1.4. DUŽNOSTI ŠTRAJKAČA
Štrajkači i štrajkački odbor su u obavezi da organizuju i vode štrajk tako dane ugrožavaju živote i
zdravlje ljudi, bezbednost imovine poslodavca i drugih lica, da ne nanose bilo kakvu štetu i da
obezbede nesmetani nastavak rada nakon završetka štrajka. Oni ne smeju da ometaju poslodavca i
one zaposlene koji ne žele da štrajkuju da obavljaju svoje poslove. Štrajkački odbor u toku štrajka
ima obavezu da pregovara sa predstavnicima poslodavca, tj.sa predstavnicima vlade radi
iznalaženja rešenja za sporazumno regulisanje zahteva zbog kojih je došlo do štrajka.
1.4. DUŽNOSTI POSLODAVCA
Poslodavac za vreme štrajka ne može zapošljavati nova lica radi zamene štrajkača. Poslodavac
takođe ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju a zaposlenima koji ne štrajkuje ne sme davati bilo
kakve pogodnosti kao što je povećanje zarade ili im skraćivati radno vreme za istu zaradu. Po
završetku štrajka ne sme da dovodi u neravnopravan položaj one koji su štrajkovali u odnosu na
druge zaposlene.
1.5. POSEBNI REŽIMI ŠTRAJKA
Postoje delatnosti za koje je po zakonu potrebno obezbediti poseban režim štrajka tu spadaju
delatnosti od javnog interesa(zdravstvena i veterinarska zaštita briga o deci) i delatnosti u kojima
štrajk može ugroziti život i zdravljeljud ili naneti štetuvelikih razmera(hemijska industrija,
bezbednost). U ovim posebnim delatnostima štrajk je potrebno najaviti najkasnije 10 dana pre
njegovog početka i potrebno je obezbediti minimum procesa rada. Minimum procesa rada se
utvrđuje opštim aktom u skladu sa kolektivnim zgovorom.
1.6. ZAŠTITA ŠTRAJKAČA
Ako je štrajk organizovan i sprovodi se u skladu sa zakonskim propisima učesnici u njemu
uživaju određenu zaštitu i garanciju. Garancije za učesnike u štrajku i štrajkački odbor su te da
učešće u štrajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne mogu se pokretati disciplinske i
odštetne odgovornosti, ne može se dobiti otkaz i oni ostvaruju prava iz radnog odnosa osim prava
na zaradu. Garancija važi samo ako je štrajk organozovan i sprovodi u skladu sa zakonom u
suprotnom ona ne važe.
1.7. PRESTANAK ŠTRAJKA
Štrajk može prestati sporazumom štrajkača i poslodavca što se najčešće odražava u
kompromisnom rešenju ili odlukom sindikata odnosno većine zaposlenih. Štrajkački odbor ne
može da donese odluku o prestanku štrajka bez odobrenja sindikata i zaposlenih.
2. DRUGI NAČINI OSTVARIVANJA KOLEKTIVNIH INTERESA
Štrajk nije jedini način ostvarivanja kolektivnih zahteva i prava zaposlenih. Tu još spadaju i
protesti zaposlenih i lock out.
2.1. PROTESTI ZAPOSLENIH
Ustavom Srbije je regulisano pravo na okupljanje građana i zaposlenih. Zaposleni mogu izraziti
određeni protest sa ciljem da upozore da to protiv čega protestuju treba izmeniti ili ukinuti.
Međunarodne ali i naše norme insistiraju da protesti bilo keje vrste budu legalni tj.da ni u kom
slučaju nesmeju biti nasilni. Protesna okupljanja u zatvorenom su slobodna, za protesna okupljanja
na otvorenom treba da budu blagovremeno prijavljena i da ne smeju ugrožavati bezbednost, živote
i zdravlje ljudi, interese i prava trećih lica i moraju voditi računa o moralnim obzirima građana.
Najčešći oblik protesnih okupljanja se odvija na organizovanim zborovima, mitinzima ili
demonstracijama.
2.1.1 PICKETING
Picketing predstavlja okupljanje onih koji su organizovali štrajk i vode ga u saglasnosti sa
predviđenim normama ispred ulaza u poslovni prostor sa ciljem da na nenasilan način odvrate
zaposlene koji nisu u štrajku da ne rade za poslodavca.na ovaj način štrajkači žele da obezbede što
veću podršku zaposlenih za svoje zahteve zbog kojih je i organizovan štrajk. Osnovni uslov
55
legitimnosti takvog načina štrajkača je da on bude u miran i u granicama dozvoljenog jer u
suprotnom poslodavac može pomoću nadležnih organa da ga spreči.
2.1.2. BOJKOT
Bojkot znači ignorisanje nekog ili nečeg. Bojkot zapšoslenih prema poslodavcu se može
manifestovati u prekidu komuniciranja sa određenim poslodavcem, odbijanja korišćenja usluga što
za cilj ima da zaposleni takvim ponašanjem utiču na poslodavca da poveća zarade , popravi uslove
rada i druge ustupke zbog kojih je bojkot i organizovan.
2.2. LOCK OUT
Lock out predstavlja protivmeru koju može da preduzme poslodavac kako bi sprečio tekuće ili
buduđe nesporazume sa zaposlenima a ogleda se u tome što poslodavac obustavlja odnosno
zabranjuje rad u preduzeću. Sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih
putem lock out-a se može preduzeti kada dođe do bojkota ili štrajka. Odluku o uvođenju lock out-a
odnosno zatvaranja preduzeća donosi jedan ili više poslodavaca ali ne i udruženje poslodavaca.
Ovom obliku borbe sa sindikatima i zaposlenima pribegavaju obično sitni poslodavci. Lock out je
kolektivna mera jednog ili više poslodavaca koja je karakteristična po tome što je jednovremeno
pogođa više zaposlenih. Poslodavac nije u obavezi da zaposlene ponaosob obavesti o lock out-u.
Lock out je mera poslodavca o privremenom ili trajnom zatvaranju preduzeća u cilju vršenja
pritiska na zaposlene i sindikate da odustanu od svojih zahteva i prihvate zahteve poslodavca .
Lock out se u zavisnosti od uvođenja može javiti u sledećim oblicima i ti :
Preventivni (ofanzivni) Lock out se javlja kad poslodavac donese odluku da primeni tu
meru pre izbijanja nesporazuma tj. štrajka, da bi zaposlene odvratio od zahteva i štrajka
Odbrambeni (defanzivni) Lock out se preduzima kada poslodavac o njemu donese odluku
kad štrajk izbije.
Naknadni (retorzivni) osvetnička mera prema zaposlenima po okončanju štrajka i
Lock out solidarnosti se javlja kada ga poslodavac uvodi u drugom preduzeću kao meru
pojačanja pritiska prema zaposlenima kako bi pomogao tom poslodavcu da reši svoje
teškoće.
Bez obzira na sličnost između štrajka i Lock out-a između njih postoji razlika posebno one koje se
odnose na individualne ugovore o radu. Kod štrajka dolazi do suspenzije individualnih ugovora o
radu dok kod Lock out-a nije redak slučaj da dolazi raskida ugovora i to za sve zaposlene bez
obzira da li su uključeni u konflikte ili ne.
DEO DEVETI
NADZOR NAD PRIMENOM PROPISA O RAVNOPRAVNIM ODNOSIMA
Nadzor nad primenom ravnopravnih propisa ima i nacionalnu i međunarodnu dimenziju.
1. MEĐUNARODNA REGULATIVA U VEZI NADZORA
Prema konvenciji 81 O inspekciji rada u industriji i trgovini (1947-Ženeva) sistem inspekcije
rada ima zadatak: da osigura primenu zakonskih propisa koji seodnose na uslove rada i zaštitu
radnika u vršenju njihovih zanimanja, kao što su odredbe o radnom vremenu, o platama, o
osiguranju i o drugim srodnim materijama u meri u kojoj su inspektori rada dužni da osiguraju
primenu tih odredbi; da pružaju obaveštenja i tahničke savete poslodavcima i radnicima o
najefikasnijem načinu za poštovanje zakonskih odredaba i da signaliziraju nadležnoj vlasti
slabosti i zloupotrebe koje nisu posebno pokrivene postojećimzakonskim propisima. Inspekcije
rada treba da budu organizovane na sledećim principima: funkcionisanje kao državne službe,
inspektori imaju stalnost zaposlenja, nezavisnost inspekcijskih organa u radu, efikasnost
inspekcijskog rada, odgovarajuća ovlašćenja inspekcijskoh organa i zabrana inspektorima da
se bave poslovima koji su oprečni njihovoj službi.
2. NADZOR NAD PRIMENOM RADNOPRAVNIH PROPISA U SRBIJI
Ostvaruje se posredstvom nadležnih državnih organa i to: inspekcija rada, upravna inspekcija i
drugi nadležni organi odnosno organi nadzora.
2.1. INSPEKCIJA RADA
Nadzor nad primenom Zakona o radu,opštih akata i ugovora o radu vrši inspekcija rada.
Inspekcija rada u Srbiji je organ u sastavu Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike,
to je sektor za inspekcije rada kojim rukovodi glavni inspektor čija su prava i dužnosti da:
izdaje obavezne instrukcije kao i da kontroliše njihovo izvršenje, ostvaruje neposredan nadzor
nad njihovom primenom, vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim
56
ovlašćenjima, oduzima ovlašćenje inspekcijskim organima područnih jedinica ako ih oni ne
obavljaju stručno, zakonitoi svesno, organozuje zajedničke akcije sa inspektorima podrušnih
jedinica i traži izveštaje, podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. Inspekcija rada
deluje:
Preventivne mere imaju za cilj da spreči da ne dođe do nepravilnosti,
Korektivne mere su one koje aktima inspekcije daju naloge, naredbe i sl.da se
otklone određene nepravilnosti i
Represivne mere predstavljaju sankcije zbog učinjenog prestupa ali koje pored toga
nalažu dase određeninedostatci otklone odnosno dovedu u ispravno stanje.
Inspekcijske poslove može obavljati lice koje ima visoku stručnu spremu, položen stručni ispit
za rad u organima uprave i najmanje tri godine radnog iskustva, svaki inspektor mora da
poseduje službenu legitimaciju i da je na zahtev zainteresuvanog lica pokaže.
2.1.1. PRAVA, DUŽNOSTI I OVLAŠĆENJA INSPEKCIJE RADA
Inspektor rada ima pravo i dužnost da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte i
pojedinačne akte, evidenciju i drugu dokumentaciju; uzima izjave od odgovornih i
zainteresovanih lica; pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje, predmetze i
robu; uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize; naređuje potrebna merenja i
preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. Inspektori su
samostalni u radu i poseduju određena ovlašćenja bez kojih nebi mogli vršiti nadzornu
funkciju.
2.1.1.1 NALOG ZA OTKLANJANJE POVREDE PROPISA
Kada inspektor rada u vršenju inspekcije utvrdi povrede zakona,kolektivnog ugovora ili
ugovora o radu ovlašćen je da donese rešenje kojim nalaže poslodavcu da te povrede otkloni.
Protiv rešenja inspektora rada može da se uloži đalba u roku od 8 dana od prijema rešenja
ministru nadležnom za poslove rada. Poslodavac je dužan da ono što mu je naloženo što pre
otkloni i da o tome obavesti inspekciju rada najkasnije 15 dana od isteka roka za otklanjanje
nedostataka o učinjenom. U slučaju da poslodavac ne postupi po nalogu inspekcije i ne
obavesti ih o učinjenom rizikuje da dobije prekršajnu prijavu.
2.1.1.2 POKRETANJE PREKRŠAJNOG POSTUPKA
Ako inspektor u vršenju inspekcije nađe da poslodavac povredom zakona izvršio prekršaj
podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka nadležnom organu. Pokretanje prekršajnog
postupka je propisano za prekršaje koji se smatraju težim. Kada se radi o blažim prekršajima
inspektor može na licu mesta da izrekne mandatnu kaznu i to u slučajevima kada poslodavac:
ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa
odredbama zakona; zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa zakonom;
Zaposlenom uskrati otkazni rok; zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu.
2.1.1.3ODLAGANJE IZVRŠENJA REŠENJA O OTKAZU UGOVORA O RADU
Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu povrećeno pravo
zaposlenog azaposleni je poveo radni spor svojim rešenjem će odložiti izvršenje tog rešenja do
donošenja pravosnažne presude suda. Zaposleni može podneti zahtev za odlaganje rešenja
ootkazu ugovora o radu u roku od 30 dana a inspektor rada je dužan da u roku od15 dana
donese svoje rešenje od dana prijema zahteva.
2.2 UPRAVNA INSPEKCIJA
Upravna inspekcija vrši nadzor nadprimenom zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju
radni odnosi u državnim organima, organizacijama i službama.
2.2.1 PREDMET NADZORA UPRAVNE INSPEKCIJE
Rad upravne inspekcije u Srbiji uređen je Zakonom o državnim službenicima. Upravna
inspekcija nadzire: usklađenost pravilnika o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih
mesta u državnom organu sa zakonom idrugim propisima; usklađenost popunjavanja radnih
mesta sa navedenim pravilnikom i kadrovskim planom; zakonitost sprovođenja internog i
javnog konkursa; zakonotost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika;
blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u centralnu kadrovsku
evidenciju i druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima.
2.2.2 DUŽNOSTI I OVLAŠĆENJA UPRAVNIH INSPEKTORA
57
Upravni inspektor ima obavezu da po svakom zahtevu iz svoje nadležnosti postupi i preduzme
odgovarajuće korake i ako u postupku kontrole utvrdi nepravolnosti ili nezakonitosti dužan je
preduzme mere za koje ima ovlašćenje po zakonu. Ako upravni inspektor utvrdi da su
konačnim aktom povređena prava državnog službenika iz radnopravnih odnosa svojim
rešenjem će naložiti odlaganje izvršenja takvog akta. Protiv konačnog rešenja upravne
inspekcije nije dozvoljen upravni spor.
2.2.3 DRUGI ORGANI INSPENKCIJSKOG NADZORA
Su rudarska, sanitarna, građevinska i druge inspekcije, kao i drugi državni organi koji vode
postupak i izriču odgovarajuće krivične ili prekršajne sankcije.
2.2.3.1 RUDARSKA INSPEKCIJA
Rudarska inspekcija ima ovlašćenja da vrši nadzor nad primenom propisa o rudarstvu i
bezbednosti i zdravlja na radu u organizacijama koje se bave poslovima rudarstva. Rudarski
inspektor je dužan da zabrani rad ako nisu ispunjeni propisani uslovi i/ili da naloži otklanjanje
nedostataka koji ugrožavaju ili mogu da ugroze bezbednost i zdravljezaposlenih na poslovima
rudarstva.
2.2.3.2 SANITARNA INSPEKCIJA
Sanitarna inspekcija vrši nadzor nad primenom zakonskih i drugih propisa koji regulišu pitanja
zaštite i unapređenja zdravlja stanovništva.
2.2.3.3 GRAĐEVINSKA INSPEKCIJA
Građevinska inspekcija vrši nadzor nad celokupnom građevinskom delatnošću i drugim
delatnostima koje su u neposrednoj vezi sa njom. Nadzor se sprovodi nad investitorima,
izvođačima i zaposlenim u građevinskoj delatnosti u pogledu ispunjenosti i primene propisanih
standarda i normativa.
58