P. 1
Radno-pravo

Radno-pravo

|Views: 384|Likes:
Published by Dragana Ugren

More info:

Published by: Dragana Ugren on Aug 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/22/2014

pdf

text

original

1.

Globalni izvori radnog prava -Globalni izvori su akti univerzalnog kapaciteta i njih donose svetske meĎunarodne organizacije kao što su Organizacija UN i meĎunarodna organizacija rada.Organizacija UN je svetska organizacija drţava .Njeni glavni organi su Generalna skupština,ekonomski i socijalni savet, savet bezbednosti,starateljski savet,meĎunarodni sud pravde i sekretarijat.Posebni značaj ima ekonomski i socijalni savet sa mandatom da prati stanje,daje preporuke i usklaĎuje rad specijalizovanih organizacija, a one su MeĎunarodna organizacija rada,organizacija za prosvetu,nauku i kulturu i Svetska zdravstvena organizacija.Organizacije UN je usvojila mnoge akte o poloţaju radnika i njihovih porodica, a najvaţniji su univerzalna deklaracija o pravima čoveka i meĎunarodni pakt o socijalnim,ekonomskim i kulturnim pravima. Univerzalna deklaracija o pravima čoveka je usvojena 1948.i proklamuje: 1)slobodan izbor zaposlenja,pravo na rad,zaštitu za slučaj nezaposlenosti,zadovoljavajuće uslove rada 2)pravo na jednaku zaradu za jednak rad 3)pravo na pravednu i zadovoljavajuću naknadu za rad koja radniku i njegovoj porodici obezbeĎuje dostojanstven ţivot 4)pravo na sindikalno udruţivanje i delovanje 5)pravo na ograničeno radno vreme,odmore,povremeno odsustvovanje posla 6)pravo na osiguranje u slučaju bolesti,nezaposlenosti i drugih socijalnih rizika. MeĎunarodni pakt o socijalnim ,ekonomskim i kulturnim pravima je usvojen na sednici generalne skupštine .1966. i ovaj pakt ustanovljava: 1)pravo na slobodu izbora,pravo na rad i očuvanje zaposlenja 2)pravo na pravične i povoljne uslove rada,ograničenog trajanja radnog veremena ,odmora i naknade zarade za vreme odsustvovanja 3)slobodu sindikalnog delovanja i organizovanja 4)pravo na materijalno obezbeĎenje i socijalno osiguranje 5)pravo na zaštitu majki,dece i mladih radnika,zaštitu od ekonomske i socijalne eksploatacije 6)pravo na ţivotni standard koji omogućava zadovoljavanje ličnih i porodičnih potreba u pogledu ishrane,obuće ,odeće,smeštaja 7)pravo na mentalno i fizičko zrdavlje 8)pravo na obrazovanje MeĎunarodna organizacija rada je osnovana Versajskim ugovorom o miru 1919. zajedno sa društvom naroda.Organi ove meĎunarodne organizacije rada su:opšta konferencija,administrativni savet,meĎunarodni biro rada,generalni direktor meĎunarodnog biroa rada.MOR ima i svoj ustav i svoje pravilnike.Normativna delatnost MORa ostvaruje se putem preporuka i konevencija koje donosi opšta konferencija 2/3 većinom prisutnih posle sloţenog postupka utvrĎenog ustavom MORa i pravilnicima opšte konferencije.

2. Konvencije i preporuke međunarodne organizacije rada -Preporuke MORa nemaju obaveznu pravnu snagu,ali imaju moralni i politički autoritet jer nude ideje i stavove .Preporuka moţe biti samostalni ili komplementarni akt .Preporuka je samostalni akt kada se odnosi na pitanja koja nisu regulisana konvencijom i tada se usvaja umesto konvencije.Preporuka je komplementarni akt kada se donosi paralelno sa konvencijom i da pomogne njenoj primeni. Konvencije MORa imaju pravnu snagu pa obavezuju drţave članica da svoje unutrašnje pravo usklade sa njihovim odredbama.. Obavezuje tek kada je nadleţni organ drţave članice ratifikuju.Drţava je slobodna da pitanja koja su predmet konvencije uredi po svom nahoĎenju.Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen, nisu moguće izmene i dopune i ratifikacija moţe biti uslovna, delimična ili sa rezervom.UvoĎenje konvencije u unutrašnji pravni sistem vrši se donošenjem ili noveliranjem zakona ili drugih propisa.Postoje dva metoda nadzora nad implementacijom konvencije,a to su opšti ili specijalni nadzori. Opšti se sprovodi po sluţbenoj duţnosti ili po zahtevu ovlašćenog lica. Vrši se: 1)slanjem izveštaja o ratifikaciji i sprovoĎenju konvencije 2)razmatranjem i ocenom tog izveštaja od strane eksperata komiteta 3)upućivanjem nalaza komiteta eksperta komisiji za primenu konvencija i preporuka kako bi ona dostavila na odgovor vladi 4)razmatranjem odgovora i izveštaja kao i usvajanjem zaključaka koje se dostavljaju opštoj konveciji 5)verifikacijom izveštaja i zaključaka komisije 6)predizimanjem odgovarajućih mera. Opšti nadzor po zahtevu ovlašćenog subjekta vrši se povodom prigovora ili ţalbe.Prigovor moţe da podnese svaka profesionalna organizacija radnika ili poslodavaca.Ţalbu moţe da podnese svaka drţava članica protiv druge drţave članice ako smatra da ne primenjuje konvenciju koju su obe drţave ratifikovale.Nju razmatra anketna komisija i svoj izveštaj dostavlja administrativnom savetu.Na osnovu tog izveštaja ovaj savet upućuje zainteresovanim vladama zaključke i preporuke i ako ni oni ne budu prihvaćeni savet upućuje ţalioca na meĎunarodni sud pravde.

3. Regionalni izvori radnog prava Dejstvo regionalnih izvora je ograničeno na drţave koje pripadaju odreĎenim regionalnim organizacijama.Evropska konvncija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda je usvojena 1950. Kasnije je obogaćena sa 11 protokola .Ova konvencija se bavi ukupnim korpusom ljudskih prava i sloboda ,ali su za oblast rada i socijalnog osiguranja od posebnog zanačaja, zabrana prinudnog rada,sloboda sindikalnog okupljanja i udruţivanja i zabrana diskriminacije po bilo kom statusno osnovu.O primeni ove konvencije bavi se Evropski sud za ljudska prava.

4.(3) Evropska socijalna povelja Evropska socijalna povelja je usvojena 1961. a dopunjena je protokolima iz 1988,1991,1995.revidirana je 1996. Povelja utrĎuje katalog prava ,reţim obaveza i sistem nadzora.Katalog prava čine standardi koji se nude kao deklaracija ciljeva kojima članice saveta treba da teţe pri oblikovanju nacionalnog radnog prava.on obuhvata: 1) pravo na rad i slobodu rada; 2)pravo na pravicne uslove rada 3) na bezbedne i zdrave uslove rada 4)pravo na pravičnu naknadu za rad 5) na kolektivno pregovaranje 6)pravo na posebnu zaštitu dece ii omladine 7) na udruţivanje i organizovano delovanje radnika i poslodavaca 8)pravo na profesionalnu orijentaciju 9)pravo na posebnu zaštitu ţena kod materinstva 10)pravo na profesionnalnu obuku 11)pravo na zaštitu zdravlja 12)pravo na beneficije zbog bavljenja socijalnim staranjem 13)pravo porodice radnika i pravo dece i omladine na odgovarajuću socijani,pravnu i ekeonomsku zaštitu 14)pravo migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć 15)pravo radnika na informisanje i konsultovanje 16)pravo starih lica na posebnu zaštitu 17)pravo na dostojanstvo u radu 18)pravo na zaštitu od siromaštva 19)pravo na stambeni smeštaj Režim obaveze: članica saveta je duţna da katalog prava smatra deklaracijom ciljeva koje treba da ostvari pri utvrĎivanju odnosa u sferi rada i socijalnog osiguranja.Ona ima i dve obaveze: 1)da preuzme najmanje 6 od 9 kompletno numerisanih članova(pravo na rad i slobodu rada;pravo na udruţivanje i oraganizovanje radnika i poslodavaca; pravo na posebnu zaštitu dece i omladine;pravo na kolektivno pregovaranje;pravo na socijalnu i medicinsku pomoć;pravo na socijalno osiguranje;pravo porodice na odgovarajuću socijalnu,pravnu i ekeonomsku zaštitu;pravo na jednake mogućnosti i jednak tretman zapošljavanja i rada) 2)da preuzme najmanje 16 numerisanih članova povelje ili 63 numerisana stava iz bilo kojih čalonova povelje. Nadzor se vrši putem izveštaja i kolektivnih ţalbi.Izveštaji su osnovni innstrument ţalbi.Svaka članica saveta duţna je da uputi početni izveštaj o prihvaćenim ili neprihvaćenim odrebama povelje .Ekspertsko telo razmatra izveštaje,sačinjava zaključke koje dostavlja komitetu ministara da 2/3 većinom usvoju preporuku za članicu saveta koja je dostavila izveštaj,a ta preporuka nije obavezujuća.Mogu je podneti meĎunarodna udruţenja radnika i meĎunarodne nevladine organizacije.Ekspertsko telo prispelu ţalbu najpre razmatra i pošto izvrši procenu sačinjava izveštaj sa zaključcima i dostavlja ga komitetu ministara koji o predmetu ţalbe usvaja rezoluciju.Ako naĎe da primena povelje nije zadovoljavajuća,komitet ministara 2/3 većinom usvaja preporuku i sačinjava ţalbu i upućuje je članici saveta protiv koje je ţalba podneta. Ona ima obavezu da u narednom izveštaju o primeni povelje obavesti komitet ministara o preduzetim merama.

5. Bilateralni ugovori kao izvor radnog prava Bilateralni izvori su ugovori dve drţave zaključeni radi regulisanja odreĎenih pitanja u oblasti rada i socijalnog osiguranja.Ti ugovori obavezuju samo drţave ugovornice.Bilateralne ugovore zaključuju drţave koje imaju interes da reše neki zajednički problem, na ..Naša drţava je zaključila više takvih ugovora sa Francuskom,Švedskom,Holandijom, Luksemburgom u oblasti zapošljavanja i rada;Sa Francuskom,Belgijom ,Češkom,MaĎarskom,Bugarskom;Austrijom,Nemačkom i zemljanma bivše SFRJ u oblasti socijalnog osiiguranja.Prema članu ustavne povelje SCG odredbe meĎunarodnih ugovora u ljudskim i manjinskim pravima i graĎanskim slobodama koji vaţe na teritoriji SCG neposredno se primenjuju.Pod njima se podrazumevaju meĎunarodni ugovori i sporazumi koji su ratifikovani, a njihova ratifikacija je u nadleţnosti SCG.Tu vaţi i opšte prihvaćena pravila meĎunarodnog prava u koje spadaju akti OUN koji ne podleţe ratifikaciji.MeĎunarodno pravo se primenjuje neposredno,tj. sa direktnim pozivom na odreĎeni meĎunarodni izvor.Kada je norma meĎunarodnog prava uvedena u unutrašnji pravni sistem primena propisa znači i primenu meĎunarodnog prava,a ako to nije učinjeno meĎunarodno pravo ima primat nad pravom SCG. 6. Odnos međunarodnih i unutrašnjih izvora radnog prava Globalni izvori su akti univerzalnog karaktera i njih donose svetske meĎunarodne organizacije kao što su Organizacija UN i meĎunarodna organizacija rada. Njeni glavni organi su Generalna skupština,ekonomski i socijalni savet, savet bezbednosti,starateljski savet,meĎunarodni sud pravde i sekretarijat. Za razliku od univerzalnih izvora,dejstvo regionalnih izvora je ograničeno na drţave koje pripadaju odreĎenim regionalnim organizacijama. Bilateralni izvori su ugovori dve drţave zaključeni radi regulisanja odreĎenih pitanja u oblasti rada i socijalnog osiguranja. Srbija ima svoj ustav ,ali , u njoj vaţi i ustavna povelja SCG.Ustav Republike Srbije mora biti uksklaĎen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja SCG ne sadrţi odredbe o radu i socijanom osiguranju,jer je to zapravo nacelna sadrzina Male povelje. Moţe se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R Srbije.UreĎivanje radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadleţnost drţave članice.Mala povelja sadrţi načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja. Drţavna zajednica SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rad i socijalnog osiguranja,a tu oblast ureĎuju zakoni drţava članica. Radni odnosi su ureĎeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim oblastima rada:Matični zakon o radnim odnosi na je Zakon o radu .Tamo gde posebnih zakona nema, zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu. Najznačajniji zakon je zakon o radnim odnosima u državnim organima. Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!!-Kada stupa na snagu vec doneti Zakon o drzavnim sluzbenicima.Za odreĎene organe postoji specijalni propisi o radnim odnosima, npr. U zakonu o unutrašnjim poslovima, zakony o uredjenju sudova . Podzakonski akti-To su drţavni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ zakonodavne vlasti,a organi izvršne vlasti obezbeĎuju njihovo sprovoĎenje.Nekad je potrebno da se sprovoĎenje zakona obezbedi drugim propisom.Taj propis je podzakonski akt ,a njega donosi vlada ili resorni ministar.Podzakonski akti vlade su pravilnici ,uputstva i naredba. Kolektivni ugovori su izvori prava u oblasti rada. Ugovor sadrţi dve vrste odredaba:normativno pravne i

obligaciono pravne.Normativno pravne utvrĎuju prava,obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca.Prema njima se kolelektivni ugovor odnosi kao svaki propis.Takav karakter imaju odredbe kolektivnog ugovora o zasnivanju radnog odnosa,radnom vremenu,odmorima, zaštiti na radu,prestanku radnog odnosa.Obligacionopravne odredbe utvrĎuju prava ,obaveze i odgovornosti Pravilnik o radu-Donosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi kolektivni ugovor.Supstitucija kolektivnog ugovora pravilnikom o radu treba da ima privremeni karakter.Trajno rešenje je pojedinčni kolektivni ugovor. 7. Državni izvori radnog prava U drţavne izvore radnog prava spadaju ustavni akti,zakoni i podzakonski akti Srbija ima svoj ustav ,ali pošto je deo drţavne zajednice SCG, u njoj vaţi ustavna povelja SCG.Ustav Republike Srbije mora biti uksklaĎen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja SCG ne sadrţi odredbe o radu i socijanom osiguranju jer je to nacelna sadrzina Male povelje.Moţe se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R Srbije.UreĎivanje radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadleţnost drţave članice.Mala povelja sadrţi načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja jer drţavna zajednica SCG time preuzima obavezu da obezbedi uslove za primenu meĎunarodnih izvora radnog prava Zakoni- Drţavna zajednica SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rada i socijalnog osiguranja,a tu oblast ureĎuju zakoni drţava članica.Zakon mora biti usklaĎen sa ustavom i svi propisi moraju biti usklaĎeni sa zakonom. Radni odnosi su ureĎeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim oblastima rada:Matični zakon o radnim odnosina je Zakon o radu.-On vaţi za sve zaposlene i sve poslodavce i ima karakter opšteg zakona .Tamo gde posebnih zakona nema Zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu.Najznačajniji zakon je Zakon o radnim odnosima u državnim organima.Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!! Kada stupa na snagu doneti Zakon o drzavnim sluzbenicima Podzakonski akti-To su drţavni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ zakonodavne vlasti,a organi izvršne vlasti obezbeĎuju njihovo sprovoĎenje. ,a njega donosi vlada ili resorni ministar.Ovi akti imaju akcesorni zavisni karakter.Samostalne podzakonske akte moţe donositi samo šef drţave za vreme ratnog stanja.Podzakonski akti vlade su uredbe ,uputstva i odluke 8. Ustavni aktiSrbija ima svoj ustav ,ali pošto je deo drţavne zajednice SCG, u njoj vaţi ustavna povelja SCG.Ustav Republike Srbije mora biti uksklaĎen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja SCG ne sadrţi odredbe o radu i socijanom osiguranju jer je to nacelna sadrzina Male povelje.Moţe se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R Srbije.UreĎivanje radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadleţnost drţave članice.Mala povelja sadrţi načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja jer drţavna zajednica SCG time preuzima obavezu da obezbedi uslove za primenu meĎunarodnih izvora radnog prava .Mala povelja proklamuje zabranu svake neposredne ili posredne diskriminacije po bilo kom osnovu,pa i po osnvu rase,pola , roĎenja,jezika;zabranu prinudnog rada uključujući i rad seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje;slobodi sindikalnog udruţivanja,javnog zdravlja i morala;pravo na rad u skladu sa zakonom,a to podrazumeva stvaranje uslova da svako ţivi od svog rada ,naročito u pogledu naknade za rad;pravo na štrajk;pravo na socijalno osiguranje.

Ustav R Srbije proklamuje 1) jednakost graĎana u pravima i duţnostima. 2)pravo na rad 3) slobodan izbor zanimanja 4)svoĎenje prestanka radnog odnosa protiv volje radnika 5)zabranu prinudnog rada 6)pravo na odgovarrajuću zaradu 7)pravo na materijalno obezbeĎenje u toku privremene nezaposlenosti 8)pravo na zaštitu na radu 9)pravo na posebnu zaštitu omladinu,ţena 10)pravo lica delimično sposobnih za rad na osposobljavanju za obavljanje poslova 11)pravno– socijalnu sigurnost lica koja su nesposobna za rad ,a koja nemaju sredstva za izdrţavanje 12)pravo na obavezno socijano osiguranje zaposlenih u toku bolesti,trudnoće,porodičnu penziju. 9. Zakoni -Drţavna zajednica SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rada i socijalnog osiguranja,a tu oblast ureĎuju zakoni drţava članica.Zakon mora biti usklaĎen sa ustavom i svi propisi moraju biti usklaĎeni sa zakonom. Radni odnosi su ureĎeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim oblastima rada:Matični zakon o radnim odnosina je Zakon o radu.-On vaţi za sve zaposlene i sve poslodavce i ima karakter opšteg zakona .Tamo gde posebnih zakona nema Zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu.Najznačajniji zakon je Zakon o radnim odnosima u državnim organima.Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!! Kada stupa na snagu doneti Zakon o drzavnim sluzbenicima!!!. Za odreĎene organe postoji specijalni propisi o radnim odnosima, npr. U zakonu o unutrašnjim poslovima, zakonu o uredjenju sudova. Zakon o radnim odnosima u drţavnim organima vaţan je i zbog primene u organima teritoralne autonomije i lokalne samouprave.taj zakon se bazično primenjuje i u ustavnovama javnih sluţbi na osnovu zakona o javnim sluţbama.Prema ovoj odredbi primenjuje se propisi o zapolenima u drţavnim organima.Ustanove javnih sluţbi postoje u oblasti obrazovanja, nauke,kulture,socijane zaštite.Za neke od ovih sluţbi javni odnosi su ureĎeni i na drugi način:npr.zakon o zdravstvenoj zaštiti je odredio da se prava i obaveze i odgovornosti zaposlenih u zdravstvenim ustanovama ostvaruju po propisima matičnog zakona o radnim odnosima.zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja sadrţi niz odredaba kojima se odstupa od bazičnog zakona o radnim odnosima u drţavnim organima. Zaštita na radu ureĎena je zakonom o zaštiti na radu koji se primenjuje u preduzećima, bankama,zadrugama koje obaljaju privrednu delatnost javnih sluţbi kao i drugim domaćim i stranim fizičkim i pravnim licima koja zapošljavaju radnike Zapošljavanje je ureĎeno zakono o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.. 10.Podzakonski akti -To su drţavni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ zakonodavne vlasti,a organi izvršne vlasti obezbeĎuju njihovo sprovoĎenje. ,a njega donosi vlada ili resorni ministar.Ovi akti imaju akcesorni zavisni karakter.Samostalne podzakonske akte moţe donositi samo šef drţave za vreme ratnog stanja.Podzakonski akti vlade su uredbe ,uputstva i odluke .Najveći značaj imaju uredbe i njom se utvrĎuju osnovica i koeficijenti plata u drţavnim organima i vrši razvrstavanje zaposlenih u platne razrede . Podzakonski akti resornih ministara donose se kao pravilnici,naredbe i uputstva.Najveći značaj imaju pravilnici i njima se utvrĎuju postupak i način registrovanja ugovora o radu :obavljanje poslova van prostorija poslodavca,sadrţaj radne knjiţice i unošenja podataka u nju,način i postupak registrovanja kolektivnih ugovora,način izdavanja i sadrţaj potvrde o nastupanju privremene sprečenosti rada.Pravilnici koji obezbeĎuju sprovoĎenje zakona o zaštiti na radu imaju naročiti značaj.Pravilnici se donose i radi sprovoĎenja zakona u oblasti socijalnog osiguranja. 11. Nedržavni izvori radnog prava U nedrţavne izvore radnog prava spadaju kolektivni ugovori, pravilnici o radu, drugi opšti

akti i individualni ugovori. Kolektivni ugovori-Kolektivni ugovori su izvori prava u oblasti radaZakon o radu poznaje 3 vrste kolektivnih ugovora:opšti(koji se zaključuje na nivou republike),posebni(koji se zaključuje na nivou odreĎene grane delatnosti),pojedinačni(koji se zaključuje na nivou poslodavaca). Pravilnik o raduDonosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi pojedini kolektivni ugovor. Istovremeno postojanje kolektivnog ugovora kod poslodavca i pravilnika o radu nije moguće..Ako postoji kolektivni ugovor kod poslodavca, ne moţe postojati pravilnik o radu i obrnuto.Dok privremeno stanje traje, pravilnik o radu zauzima poziciju kolektivnog ugovora kod poslodavca. Individualni ugovor .Oni deluje samo prema licima koja su ih zaključila.Pošto utvrĎuju prava ,obaveze i odgovornosti,ipak spadaju u izvore radnog prava.U ovu kategoriju spadaju ugovor o radu i sporazum o zapošljavanju. Drugi opšti akti-Opšti akti kao nedrţavni izvori radnog prava postoje i u oblasti rada i socijalnog osiguranja Od opštih akata u oblasti rada najveći značaj imaju pravilnici o sistematizaciji poslova i pravilnici o zaštiti na radu Nedržavne opšte akte u oblasti socijalnog osiguranja donose nadleţni organi: fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje,nacionalne sluţbe za zapošljavanje i republičkog zavoda za zdravstvenu zaštitu. Najčešće je reč o pravilnicaima kojima se bliţe odreĎuje način ostvarivanja prava osiguranih lica. 12. Kolektivni ugovoriKolektivni ugovori su izvori prava u oblasti rada.Oni su se pojavili krajem 19.veka . Prvi ugovor je zaključen u Lionu 1830. Oni se prvi put pominju u zakonu o zaštiti radnika iz 1922. ,a prvi put regulišu zakonom o radnjama 1931.Posle II Svetskog rata zamiru.Vegetirali su u privatnom sektoru rada.Sa reafirmacijom ugovornog koncepta radnog odnosa ,kolektivni ugovori su ponovo postali opšte priznati izvori radnog prava. Preporuka MOR definiše kolektivni ugovor– podrazumeva se svaki pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja ,zaključen izmeĎu poslodavaca i grupe radnika. Zakon o radu poznaje 3 vrste kolektivnih ugovora:opšti(koji se zaključuje na nivou republike),posebni(koji se zaključuje na nivou odreĎene grane delatnosti),pojedinačni(koji se zaključuje na nivou poslodavaca). Kolektivni ugovor sadrži dve vrste odredaba:normativno pravne i obligaciono pravne. Normativno pravne utvrĎuju prava,obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca.Prema njima se kolelektivni ugovor odnosi kao svaki propis.Takav karakter imaju odredbe kolektivnog ugovora o zasnivanju radnog odnosa,radnom vremenu,odmorima, zaštiti na radu,prestanku radnog odnosa.Obligacionopravne odredbe utvrĎuju prava ,obaveze i odgovornosti onih koji su kolektivni ugovor zaključili.Prema njima se kolektivni ugovor odnosi kao i svaki ugovor-reguliše njihove meĎusobne odnose.Ovakav karakter imaju odredbe o:uticaju udruţenja radnika ,obezbeĎenju radnog mira,rešavanju kolektivnih sporova.U meri kojoj sadrţi normativno-pravne odredbe kolektivni ugovor je opšti akt i deluje erga omnes.U meri kojoj sadrţi obligaciono pravne odredbe kolektivni ugovor je klasični ugovor jer deluje inter partes. Kolektivni ugovor mora biti u skladu sa zakonom i podzakonskim aktom.UsklaĎenost sa zakonom zasniva se na dva pravila:negativno i pozitivno.Negativno pravilo postavljeno je članom zakona o radu.Kolektivni ugovor ne može da sadrţi odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrĎuju nepovoljni uslovi rada od prava i uslova koji su utvrĎeni zakonom . Pozitivno pravilo postavljeno je članom zakona o radu.Prema njemu kolektivni ugovor može da utvrdi veća prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrĎenih zakonom.Kolektivni ugovor

spada u kategoriju formalnih ugovora,potrebno je da se ono što je usaglašeno izvrši u pismenoj formi.Za njegovo zaključivanje nije dovoljna saglasnost volje učesnika.Reč je o formi ad solemnitatem.Potpisan kolektivni ugovor mora biti objavljen .To moţe biti oglasna tabla,lokalni list,bilten.Bez objavljivanja on ne moţe stupiti na snagu,a stupa na snagu obično 8 dana od objavljivanja ako nije odreĎen neki kraći rok.Registracija vaţi za opšti kolektivni ugovor,ona se vrši kod ministarstva za poslove rada u skladu sa pravilnikom koji donosi ministar. 13.Opšti kolektivni ugovor je nacionalni i generalni kolektivni ugovor ..Nacionalni se zaključuje za teritoriju republike,a generalni vaţi za sve zapolene i sve poslodavce u republici.Zaključuje ga reprezantivni sindikat i reprezentativo udruţenje poslodavaca u republici kao celini 14. Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na oblast rada zaključuje se za granu, grupu ili delatnost u republici kao celini.Zaključuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruţenje poslodavaca u odreĎenoj grani rada.Grane su industrija,saobraćaj i veze,bankarski i finansijski poslovi... -Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na teritoriju zaključuje se za teritorijalnu autonomiju ili lokalnu samoupravu kako je predviĎeno članom zakona o radu.Zaključuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruţenje poslodavaca za odreĎenu teritoriju. -Posebni kolektivni ugovor sa obziron na delatnost zaključuje se za javna preduzeća i javne sluţbe kako je predviĎeno zakonom o radu.Zaključuju ga odgovarajući reprezentativni sindikat i osnivač.Javna preduzeća su preduzeća koja obavljaju delatnost od javnog interesa.Ona se osnivaju u oblasti infrastrukture ,u komunalnim i drugim oblastima privreĎivanja.Javne sluţbe su delatnosti kojima se obezbeĎuje ostvarivanje prava graĎana. Ovaj kolektivni ugovor moţe biti zaključen za teritoriju republike,pokrajine,opštine ili grada.-Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na stalešku pripadnost zaključuje se za samostalne umetnike, za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti kulture.Zaključuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruţenje poslodavaca u toj oblasti. 15.-Kolektivni ugovor kod poslodavaca se zakljucuje na nivu poslodavca.Zaključuju ga reprezentativni sindikat kod poslodavaca i direktor poslodavaca.Reč je kolektivnom ugovoru na nivou radne sredine u kojoj je zaposleni uspostavio radni odnos.Kolektivni ugovor zaključen na niţem nivou mora biti u saglasnosti sa kolektivnim ugovorom zaključenim na višem nivou, pa ne moţe da sadrţi odredbe kojima se zaposlenom utvrĎuju manja prava.Kolektivni ugovor zaključen na višem nivou ima jaču pravnu stranu od kolektivnog ugovora zaključenog na niţem nivou,ali zato ne moţe za zaposlene biti nepovoljniji od njega.Kolektivni ugovor zaključen na niţem nivou ima slabiju pravnu stranu od ugovora na višem nivou ,ali zato moţe za zaposlene biti povoljniji od njega.Ovakav odnos meĎu kolektivnim ugovorima,postavljen je opštim kolektivnim ugovorom.Za zaposlene je najpovoljniji pojedinačni kolektivni ugovor.Za zaposlene je najnepovoljniji Opšti kolektivni ugovor. 16.Pravilnik o raduDonosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi pojedini kolektivni ugovor.Prema članu zakona o radu tih uslova nema: 1)ako nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zakljucen sporazum o udruzivanju sindikata 2)kada nijedan ucesnik kolektivnog ugovora ne inicira pocetak pregovora radi zakljucenja kolektivnog ugovora; 3)kada učesnici u kolektivom pregovaranju nisu postigli saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od pregovora.4)ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za pregovore ne prihvati inicijativu poslodavca. Ako iz ovih razloga pojedinačni kolektivni ugovor nije mogao biti zaključen poslodavcu ostaje da prava ,obaveze i odgovornosti izbranog osnosa uredi sam.On to čini pravilnikom o radu.On je

supstitut kolektivnog ugovora i treba da ga zameni dok ne nastanu uslovi za njegovo zaključivanje.Pošto pravilnik donosi poslodavac ,pored poslodavca učestvuje i sindikat zaposlenih kod poslodavca.Supstitucija kolektivnog ugovora pravilnikom o radu treba da ima privremeni karakter.Istovremeno postojanje kolektivnog ugovora kod poslodavca i pravilnika o radu nije moguće.Ako postoji kolektivni ugovor kod poslodavca, ne moţe postojati pravilnik o radu i obrnuto.Dok privremeno stanje traje, pravilnik o radu zauzima poziciju kolektivnog ugovora kod poslodavca.Ne moţe da zaposlenima utvrĎuje manja prava ili nepovoljnije uslove rada od prava i uslova utvrĎenih zakonom.Moţe da zaposlenima utvrĎuje veća prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrĎenih zakonom.Donosilac pravilnika o radu je poslodavac,Ako je poslodavac pravno lice, pravilnik o radu donosi organ koji je statutom ovlašćen da donosi pravne akte.Ako je poslodavac fizičko lice pravilnik o radu donosi ono samo. 17. Drugi opšti aktiOpšti akti kao nedrţavni izvori radnog prava postoje i u oblasti rada i socijalnog osiguranja. Od opštih akata u oblasti rada najveći značaj imaju pravilnici o sistematizaciji poslova i pravilnici o zaštiti na radu. -Pravilnik o sisitematizaciji poslova donosi svaki poslodavac na osnovu zakona o radu.Vazeci Zakon o radu predvidja da pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova donosi direktor !!!a kod poslodavca bez pravnog lica-preduzetnik. -Pravilnici o zaštiti na radu donose se po Zakonu o zaštiti na radu da bi se obezbedili bezbedni uslovi rada na poslovima sa povećanim rizikom.Donosi ih organ odreĎen zakonom ondnosno statutom poslodavaca.Oni moraju biti u skladu i sa odgovarajućim opštim aktom o zaštiti na radu. Nedržavne opšte akte u oblasti socijalnog osiguranja donose nadleţni organi: fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje,nacionalne sluţbe za zapošljavanje i republičkog zavoda za zdravstvenu zaštitu. Najčešće je reč o pravilnicaima kojima se bliţe odreĎuje način ostvarivanja prava osiguranih lica. 18. Individualni ugovor-To su pojedinačni,a ne opšti akti .Oni deluje samo prema licima koja su ih zaključila.U ovu kategoriju spadaju ugovor o radu i sporazum o zapošljavanju. Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa.On je i akt ureĎivanja radnog odnosa jer utvrĎuje prava,obaveze i odgovornost zaposlenog i poslodavca na najniţem elementarnom nivou. Viši nivo ureĎivanja je kolektivni ugovor,odnosno pravilnik o radu,a najviši zakon usklaĎen sa aktima meĎunarodnog prava.Ugovor o radu mora biti usklaĎen sa zakonom i opštim aktim,pri tome što se pod opštim aktom podrazumva kolektivni ugovor i pravilnik o radu.-Usklađenost se zasniva na pozitivnom i negativnom pravilu.Pozitivno pravilo dopušta da se ugovorom o radu utvrde veća prava i povoljni uslovi rada od prava i uslova utvrĎenih zakonom ili opštim aktom,kao i druga prava koja nisu utvrĎena zakonom ili opštim aktom.Negativno pravilo ne dopušta da se ugovorom o radu zaposlenom daju manja prava ili utvrĎuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrĎeni zakonom i opštim aktom.Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrĎeni nepovoljiji uslovi rada od uslova utvrĎenih zakonom ili opštim aktom smatraju se ništavnim.Ovakve odredbe ugovora o radu ne proizvode pravno dejstvo. Sporazum o zapošljavanju predviĎen je članom zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Njega zaključuju nacionalna sluţba za zapošljavanje i nezaposleno lice koje se vodi na evidenciji nezaposlenih duţe od dve godine ili koje ostvaruje pravo na novčanu naknadu.Ovim sporazumom se utvrĎuju uslovi, postupak i mere za zapošljavanje. 19. Sudska praksa Propisi postoje da bi se ljudi po njima vladali.Pravni sistem čine isključivo propisi u odreĎenom hijerajhijskom poretku.Njega čine ustav,zakoni,podzakonski akti...Pravni poredak čine i praksa i

stvarno ponašanje ljudi.Propisi se donose da bi se što duţe primenjivali.Stvarnost je promenjiva jer se ţivot ljudi stalno menja. Sudska praksa ima šire i uže značenje. Sudsku praksu u širem značenju čine odluke, mišljenja ,shvatanja, bez obzira na njihovu validnost .Ovakva sudska praksa se moţe odnositi na:praksu svih sudova ili praksu odreĎene vrste suda,praksu u primeni pojedinih instituta ili pojedinih propisa. Sudsku praksu u užem značenju čine odluke,stavovi i mišljenja kojima se obezbeĎuje jedinstvena primena propisa.U Srbiji su to sad Vrhovni sud Srbije i donekle Viši trgovinski sud,a od 1.januara.2007 će biti i apelacioni sudovi i Upravni sud.Sudska praksa moţe biti bogata ili oskudna ,jedinsvena ili podeljena ,publikovana ili nepublikovana,temeljita ili parafrazirajuća. Jedni smatraju da sudska praksa nije izvor prava jer sudovi ne stvaraju pravo nego ga primenjuju.Drugi smtaraju da sudska praksa nije izvor prava ,ali da u slučaju pravnih praznina ima tu snagu .Treći smatraju da je sudska praksa subsidijarni izvor prava i da tako deluje kada se ne moţe upotrebiti propis.-Sudska vlast se objašnjava na tri načina:kao deklarativna,konstitutivna,deklarativno-kreativna delatnost. Sudska praksa se oblikuje i iskazuje u formi pravosnaţnih sudskih odluka,pravnih shvatanja i načelnih pravnih stavova.Pravosnažne sudske odluke imaju oblik presuda i rešenja i njih donosi sudksko veće.Pravna shvatanja utvrĎuje sudsko odeljenje.Njega čine sudije koje postupaju u predmetima u odreĎenoj oblasti.Sednica se zasniva ako izmeĎu pojedinih sudksih veća nastane nesaglastost u primeni propisa ili ako jedno veće odstupi od postojećeg pravnog shvatanja ili pravnog shvatanja koje su prihvatila sva veća.Načelni pravni stav opšte sednice obavezuje sva veća i sva veća vrhovnog suda srbije i moţe biti izmenjen samo na opštoj sednici.Uputstva se tiču praćenja i evidentiranja sudske prakse ,a njih daje vrhovni sud,a za predmete iz nadleţnosti trgovinskih sudova i viši trgovisnski sud. .. 20. Režimi radnih odnosa Zakonski propisi ustanovljavaju 3 režima : opšti, reţim u državnim organima i reţim u javnim službama. Opšti režim radnog odnosa-opšti reţim je ustanovljen zakonom o radu.To je matični zakon u oblasti rada i on vaţi za sve zaposlene i sve poslodavce ako drugačije nije odreĎeno.Primena opšteg reţima je integralna ili supsidijarna.Opšti reţim se primenjuje integralno u preduzećima, poslovnim bankama,osiguravajućim društvima, fondacijama, zadrugama, kao i kod drugih domaćih i stranih i fizičkih lica za koja ne vaţe posebni propisi.Opšti reţim se primenjuje supsidijarno u radnim sredinama i za njih vaţe posebni propisi. Režim radnog odnosa u državnim organima-ovde vaţi poseban reţim utanovljen zakonom o radnim odnosinma u drţavnim organima.Od 1. jula 2006 primenjivace se novi zakon o drzavnim sluzbenicima !!!.On se primenjuje u Narodnoj banci,sudovima,javnom pravo branilaštvu,organima za prekršaje,sluţbi za zajedničke poslove republičkih organa Poseban režim u javnim službama-U javnim sluţbama vaţi poseban reţim ustanovljen članom zakona o javnim sluţbama.Prema ovoj odredbi primenjuju se propisi o radnim odnosima u drţavnim organima ako zakonom nije drugačije odreĎeno 21. Opšti režim radnog odnosaOpšti reţim je ustanovljen zakonom o radu.To je matični zakon u oblasti rada i on vaţi za sve zaposlene i sve poslodavce ako drugačije nije odreĎeno.Primena opšteg reţima je integralna ili supsidijarna.Opšti reţim se primenjuje integralno u preduzećima, poslovnim bankama,osiguravajućim društvima, fondacijama, zadrugama, kao i kod drugih domaćih i stranih i fizičkih lica za koja ne vaţe posebni propisi.Opšti reţim se primenjuje supsidijarno u radnim

sredinama i za njih vaţe posebni propisi.Kad tih propisa ima opšti reţim se ne primenjuje,posto posebni propis ima jaču pravni snagu od opšteg.Kada tih propisa nema onda opšti rezim radnog odnosa posaje relevantan i u radnim sredinama u kojima se ne primenjuje integralno-tada deluje iz drugog plana 22. Režim radnog odnosa u državnim organimaOvde vaţi poseban reţim utanovljen zakonom o radnim odnosinma u drţavnim organima.Od 1. jula 2006 primenjivace se novi zakon o drzavnim sluzbenicima !!!.On se primenjuje u Narodnoj banci,sudovima,javnom pravo branilaštvu,organima za prekršaje,sluţbi za zajedničke poslove republičkih organa.On se shodno primenjuje i u organima i organizacijama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.Ovaj zakon se primenjuje na zaposlena,postavljena i izabrana lica.-Zaposlena lica su lica koja su zasnovala radni odnos rešenjem starešine na osnovu odluke o izboru kandidata prijavljenih na oglas.-Postavljena lica su lica koja su zasnovala radni odnos odlukom organa izvršne vlasti bez oglasa.-Izabrana lica su lica koje bira ili narod ili parlament.Oni nisu u radnom odnosu ,ali imaju prava po osnovu rada.Zakono radnim odnosima u drţavnim organima je poseban zakon, lex specialis.Postoje posebni zakoni u odnosu na njega, zakon o unutrašnjim pooslovima, zakon o javnom tuţilaštvu...Oni sadrţi odredbe o radnim odnosima koji se prema zakonu o radu odnose kao lex specialissimus.One imaju najjaču pravnu snagu pa derogiraju poseban i matični zakon.Presuda vrhovnog suda srbije ukazuje-na radnike zaposlene u drţavnim organima najpre se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima(lex specialissimus) ako postoje.Ukoliko takvih propisa nema supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u drţavnim organima (lex specialis).Ako ni tih propisa nema rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji ureĎuje radne odnose (lex generalis). 23. Poseban režim u javnim službama -U javnim sluţbama vaţi poseban reţim ustanovljen članom zakona o javnim sluţbama.Prema ovoj odredbi primenjuju se propisi o radnim odnosima u drţavnim organima ako zakonom nije drugačije odreĎeno.Ustanove javnih sluţbi osnivaju se u oblasti obrazovanja, kulture,učeničkog standarda,socijalnog osiguranja,društvene brige o deci.To su :škole,instuituti,studentski domovi, domovi zdravlja, fondovi za socijalno osiguranje...U svim tim ustanovama primenjuje se Zakon o radnim odnosima u državnim organima.Ako za neku od ovih ustanova postoji poseban propis on ima jaču pravnu snagu,a njegove odredbe isključuju primenu zakona o radnim odnosima u drţavnim organima.Tako su zakon o zdravstvenoj zaštiti i zakon o univerzitetu odredili da se u ustanovama zdravstva i visokog školstva primenjuje matični zakon o radu.Ako posebnog propisa nema u ustanovi jane sluţbe zakon o radnim odnosima se primenjuje integralno.Ukoliko ni bazični zakon nema potrebnu odredbu rezidualno se primenjuje matični zakon o radu. 24. Pojam radnog odnosa Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos zaposlenog i poslodavca sa pravima,obavezama i odgovornostima utvrĎenim zakonom,kolektivnim ugovorom ili drugim aktom.Iz ovoga proizilazi da se 1) radni odnos dobrovoljno uspostavlja, 2) da se uspostavlja kao pravni odnos, 3) da su subjekti ovog odnosa zaposleni i poslodavac, 4) da sadrţinu tog odnosa ispunjavaju njihova prava,odgovornosti i obaveze, 5) da su prava,odgovornosti i obaveze ureĎeni zakonom i drugim propisima. Radni odnos se uspostavlja dobrovoljno što je posledica slobode rada,Sloboda rada omogućuje graĎaninu da odluči hoće li i šta raditi.Dobrovoljnost pri zasnivanju radnog odnosa je obostrana.Dok zaposleni moţe radni odnos otkazati bez navoĎenja razloga,poslodavac to moţe učiniti samo u slučajevima koji su predviĎeni zakonom.

Radni odnos je pravni odnos,njegovo poreklo je ugovorno jer zaposleni i poslodavac zaključuju ugovor o radu-po zakonu o radu.Po zakonu o radnim odnosima u drţavnim organima nije jer se taj odnos zasniva ili odlukom nadleţnog organa o prijemu kandidata ili sporazumom o preuzimanju.Zasnovan radni odnos ostaje pravni odnos sve dok ne prestane, a prestaje pojedinačnim pravnim aktima povodom kojih se moţe traţiti pravna zaštita u postupku pred arbitraţom ili sudom. Radni odnos zasnivaju dva pravna subjekta-to su zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizičko lice u radnom odnosu kod poslodavca prema zakonu o radu.To lice mora da ima najmanje 15 godina i opštu zdravstvenu sposobnost.Ako je maloletno lice potrebna je i pismena saglasnost roditelja,odnosno staraoca.Invalidnio lice mora da ispunjava i uslove predviĎene zakonom o zapošljavanju lica sa smanjenom radnom sposobnošću.Poslodavac prema zakonu o radu je domaće ili strano pravno ili fizičko lice kod kojeg zaposleni radi.Poslodavac u opštem reţimu radnih odnosa je preduzeće,poslovna banka,osiguravajuća organizacija,zaduţbina,fondacija.Poslodaavac u radnom odnosu kod drţavnog organa je drţava,a kod organa teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave je pokrajina ili opština. Sadržinu radnog odnosa čine , prava , obaveze i odgovornosti zapslenog i poslodavca a ona se ureĎuju zakonom i posebnim zakonom u skladu sa potvrĎenim meĎunarodnim konvencijama , kao i kolektivnim ugovorom. 25. Vrste radnog odnosa Radni odnos se zasniva na neodreĎeno vreme i to je osnovni oblik radnog odnosa.Postoje i radni odnosi na odreĎeno vreme,pripravnički,radni odnos za obavljnje poslova sa povećanim rizikom,radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem.Svi ti posebni oblici se u manjoj ili većoj meri razlikuju od osnovnog oblika.Ako propis o posebnom obliku radnog odnosa postoji,primenjuje se on ,a ne propis koji se odnosi na osnovni oblik.Ako specijalnog propisa nema,vaţi propis kojim se ureĎuje osnovni oblik radnog odnosa. Radni odnos na neodreĎeno vreme je osnovni oblik radnog odnosa.Njegovo trajanje nije vremenski ograničeno.Prema zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije odreĎeno vreme trajanja rada smatra se ugovorom o zasnivanju radnog odnosa na neodreĎeno vreme.Radni odnos na neodreĎeno vreme traje dok ne prestane na način i pod uslovima koji su predviĎeni zakonom i prestanak je uvek neizvestan.Sve što se ne odnosi na posebne oblike radnog odnosa, tiče se radnog odnosa na neodreĎeno vreme. 26. Radni odnos na određeno vreme 1)radni odnos na određeno vreme moţe da se zasnuje za obavljanje odreĎenih poslova,ali samo za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduţe 12 meseci.Poslovi nisu bliţe odreĎeni, osim poslova zamene odsutnog radnika.Iz ovoga proizilazi da je reč o poslovima koji traju odreĎeno vreme i u te poslove spadaju sezonski poslovi,poslovi na izradi odreĎenog projekta,poslovi u ustanovama pozorišne ,baletske, muzičke i muzičko-scenske umetnoti.....Radni odnos na odreĎeno vreme moţe biti i zasnovan radi obavljanja svih drugih poslova koji nemaju trajni karkter .Donja granica nije postavljena,ali nema smisla da bude manja od mesec dana jer toliko iznosi jedinica za obračun zarade.Pod prekidom rada ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.Prekid rada duţi od 30 radnih dana izaziva prekid radnog odnosa na odreĎeno vreme.Prekid radnog odnosa znači i prekid staţa osiguranja,ali ne znanači prestanak radnog odnosa. 2)Radni odnos na odreĎeno veme radi zamene privremeno odsutnog radnika moţe se zasnovati do povratka odsutnog radnika.Odsutni radnik moţe biti u radnom odnosu na neodreĎeno ili odreĎeno vreme.Odsutnost moţe imati različite uzroke:porodiljstvo,nega deteta,stručno

usavršavnje.Ako odsutnom zaposlenom prestane radni odnos,prestaje i njegova odsutnost,a sa njom i osnov prestanka radnog odnosa na odreĎeno vreme istekom roka odsutnosti prema zakonu o radu. 3)Prema zakonu o radu radni odnos na odreĎeno vreme postaje radni odnos na neodreĎeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku ugovora o radnom odnosu na odreĎeno vreme.Postoji odredba koja ne dopušta trajanje radnog odnosa na odreĎeno vreme kada prestanu razlozi za njegovo postojanje.Radni odnos na neodreĎeno vreme je pravilo,a radni odnos na odreĎeno vreme je izuzetak.Tipična situacija nastaje kada zaposleni nastavi da radi i posle povratka odsutnog radnika.Tada se njegov radni odnos na odreĎeno vreme preobraţava u radni odnos na neodreĎeno vreme bez obzira što je povratkom privremeno odsutnog radnika aktiviran i njegov radni odnos.Prestankom radnog odnosa prestaje i njegova privremena odsutnost 27. Radni odnos uz probni rad Radni odnos uz probni rad uspostavlja se uslovno:da radnik u odreĎenom vremenu ispolji odgovarajuće radne sposobnosti. -Probni rad je oblik proveravanja stručnih i drugih radnih sposobnosti,kad one pretstavljaju uslov za uspešno obavljanje odreĎenih poslova.Ako se prvo zasnuje radni odnos pa tek potom pristupi proveravanju uslova rada,onda je taj odnos uspostavljen uslovno.Ukoliko se pokaţe da zaposleni ispunjava uslove rada ostaje u radnom odnosu.Ukoliko se pokaţe da ga ne ispunjava gubi radni odnos.U prvom slučaju uslov deluje odložno.U drugom slučaju uslov deluje raskidno .Probni rad se ugovara ugovorom o radu i to ugovaranje je slobodno.Ovaj uslov rada ne moţe biti primenjen prema pripravniku.Pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos da bi se osposobilo za rad posle školovanja i on još nema odgovarajuće radne i stručne sposobnosti. 2)Prema zakonu o radu predviĎeno je da probni rad moţe da traje najduţe 6 meseca!!!.Donja granica nije zakonom odreĎena tako da probni rad moţe biti ugovoren u trajnju od 15 dana, mesec,dva,a nekad to moţe biti i jedan dan.Probni rad ne moţe trajati duţe od ugovorenog vremena ako ne usledi otkaz ugovora o radu. 3)Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu jeda drugome otkazati ugovor o radu sa otkaznim rokom od najmanje 5 radnih dana.Odustajanje se vrši otkazom ugovora o radu,ali tu nisu potrebni nikakvi razlozi,već je dovoljna samo izjava o otkazu. 4)Prema zakonu o radu zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće stručne i druge radne sposobnosti prestaje radni odnos istekom roka odreĎenog ugovorom o radu.. 28. Pripravnički radni odnos To je radni odnos koji priprema za samostalni rad u struci. 1)Prema zakonu o radu pripravnički radni odnos poslodavac zasniva sa licem koji se prvi put zapošljava u zanimanju za koje je steklo odreĎenu školsku spremu.Reč je o licu koji prvi put zasniva radni odnosi.Pripravnički radni odnos se uspostavlja ugovorom o pripravničkom radu koji se uvek zaključuje na odreĎeno vreme.Vreme potrebno za osposobljavanje je pripravnički staţ koji ne moţe biti duţi od jedne godine ako zakonom nije drugačije odreĎeno.Ako je pripravnički staţ bio uspešan ,poslodavac po prestanku pripravničkog odnosa moţe zasnivati i redovan radni odnos sa istim licem.Pripravništvo kao uslov rada moţe biti odreĎeno zakonom ili pravilnikom o sistematizaciji poslova.Zakonom je odreĎeno :za lekare ,farmaceute,nastavnike,zaposlene u organima drţave .Gubitak pripravničkog statusa je izvestan jer radnin odnos pripravnika prestaje sa prestankom pripravničkog staţa.. 2)Pripravnički staž traje najduže godinu dana ako zakonom nije drugačije odreĎeno.Pripravnički staţ je vreme osposobljavanja pripravnika za samostalan rad u struci.Gornja granica je godinu dana, a donja nije odreĎena.Koliko će pripravnički staţ trajati

odreĎuje akt o sistematizaciji poslova u zavisnosti od njihove sadrţine.Npr. pripravnički staţ za sudijskog pripravnika traje 3 godine i moţe biti produţen za još 6 meseci.Da bi pripravnički staţ bio delotvoran treba sačiniti program osposobljavanja.Njegova izrada treba da bude poverena stručnjacima,a njegova realizacija treba da bude poverena edukatorinma.Edukator je isusni radnik sa pedagoškim smislom .On prati rad pripravnika i kontroliše realizaciju prograna obuke.Pripravnički staţ zapiočinje stupanjem pripravnika na rad,a ističe poslednjeg dana njegovog trajanja. 3) Za vreme pripravničkog staža pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu..Pripravnik ima i obaveze ,a osnovna je da marljivo i predano radi na svom osposobljavanju. 29. Radni odnos van prostorija poslodavaca On se ostvaruje u ambijentu koji obezbedi zaposleni. 1)zaposleni obično radi u prostorijama poslodavca.Zakon o radu dopušta da se rad pod odreĎenim uslovima obavlja i van prostorija poslodavaca.Taj prostor obezbeĎuje zaposleni.On to moţe učiniti kao vlasnik,zakupac ili drţalac.Zaposleni moţe obavljati poslove i u vlastitom stanu.Prema zakonu o radu poslodavac moţe da ugovori poslove van svojih protorija samo ako nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i ne ugrožavaju ţivotnu sredinu 2)ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca sadrţi sve što sadrţi i svaki drugi ugovor o radu.Prema zakonu o radu to su: trajanje radnog vremena prema normativama rada, uslovi rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog,vrsta posla i način organizovanja rada,korišćenja i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada za njihovuu upotrebu,visina zarade za obavljeni rad i rokovi isplate,naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrĎivanja i druga prava i obaveze. 3)prema zakonu o radu rad van prostorija poslodavca zaposleni obavlja sam ili sa članovima uţe porodice u ime iili za račun poslodavca. Članovi uţe porodice mogu biti samo partneri zaposlenog ukoliko ih je uključio u izvršenje ugovora.Članovi uţe porodice rade za zaposlenog i sa njim uspostavljaju interni pravni odnos koji se ne tiče poslodavca.Prema zakonu o radu članovima uţe porodice u smislu obavljanja poslova van prostorija poslodavca smatraju se bračni drug, deca,roditelji,braća i sestre zaposlenog ili njegovog bračnog druga.U krug uţe porodice spada i bračni drug deteta ,jednog od roditelja ili brata odnosno sestre zaposlenog. 30. Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem On se zasniva radi obavljanja poslova u domaćinstvu. 1)prema zakonu o radu radni odnos moţe da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja.Kućni pomoćni poslovi se najčešće odnose na higijenu,pranje i peglanje veša,pranje suĎa,čuvanje dece i druge kućne poslove.U kućne poslove spadaju i odrţavanje zgrade,vaspitanje i podučavanje dece,odrţavanje kotlova.Ove poslove obavljaju kućne pomoćnice,bebi siterke, hauz majstori,telohranitelji.Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem zaključuje se ugovorom o radu zaposlenog i poslodavca .Kućni poslovi su uvek porodični.. 2)prema zakonu o radu ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos radi obavljanja kućnih pomoćnih poslova moţe da se ugovara isplata dela zarade i u naturi.Poslodavac moţe obezbediti zaposlenom stanovanje i ishranu,a da to ne uračuna u visinu zarade. -ObezbeĎivanje stanovanja i ishrane kod poslodavca obično je u interesu zaposlenog.Pošto tad on čini uslugu poslodavcu,ovaj se u toj prilici najčešće odlučuje na dobročino prekarijumsko obezbeĎivanje stanovanja ili ishrane.Zakon o radu ne odreĎuje granicu do koje se moţe podizati vrednost naturalnog dela zarade u odnosu na vrednost ukupne zarade.. 3)prema zakonu o radu ako je zarada ugovorena delom u novcu,a delom u naturi, za vreme

odsustvovanja sa rada poslodavac je duţan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.Reč je o naknadi zarade za vreme neradnog dana,praznika,plaćenog odsustva,prekida rada bez krivice zaposlenog,odsustva zbog nege deteta.U svim ovim slučajevima naknada se isplaćuje u novcu.Ne postoji mogućnost da se deo naknade isplati i u naturi. 31. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa Prema zakonu o radu radni odnos moţe da se zasnuje sa licem koje ima opštu zdravstvenu sposobnost,najmanje 15 godina ţivota i ispunjava uslove za rad na odreĎenim poslovima utvrĎene odgovarajućim aktom poslodavca. Postoje opšti i posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa.Opšti uslovi se odreĎuju nezavisno od poslova radi kojih se zasniva radni odnos.Svako ko ţeli da zasnuje radni odnos mora da ispunjava opšte uslove bez obzira na poslove koje će obavljati.Prema zakonu o radu ti uslovi su: Uzrast od 15 godina !!!!: Posebni uslovi se odreĎuju zavisno od poslova radi kojih se radni odnos zasniva.Posebni uslovi prema zakonu o radu za zasnivanje radnog odnosa utvrĎuju se aktom poslodavca.To je pravilnik o sistematizaciji poslova koji donosi : direktor -a kod poslodavca bez svojstva pravnog lica- sam preduzetnik .Za svaki skup poslova utvĎuju se i uslovi rada koje radnik mora da ispunjava i druge posebne uslove za rad na odreĎenim poslovima.Ti drugi uslovi se odnose na radnu sposobnost, poloţen stručni ispit,visoku prosečnu ocenu. Zakon o radu odreĎuje i specijalne uslove za ,maloletnike,strance i invalide.Teret dokazivanja da uslovi za zasnivanje radnog odnosa postoje pada na radnika i to je odreĎeno zakonom o radu.Oni su utvrĎeni za maloletna lica,invalidna lice i strance. Kad je reč o maloletnim i invalidnim licima,ovi uslovi su u funkciji njihove zaštite.Kad je reč o strancima, oni su u funkciji jednakog i recipročnog tretmana stranih drţavljanjana ili lica bez drţavljanstva. 32. Opšti uslovi zasnivanja radnog odnosa Svako ko ţeli da zasnuje radni odnos mora da ispunjava opšte uslove bez obzira na poslove koje će obavljati.Prema zakonu o radu ti uslovi su: Uzrast od 15 godina !!!!:.Sa navršenih 15 godina ţivota iako je maloletno stupanjem u radni odnos stiče sva prava i preuzima sve obaveze i odgovornosti.Stiče poslovnu sposobnost da raspolaţe zaradom, kao i da samostalno učestvuje u postupcima ostvarivanja i zaštite prava iz radnog odnosa.Maloletnik se emancipuje sticanjem ovih sposobnosti i ta emancipacija je delimična.Maloletnik gubi poslovnu i procesnu sposobnost ukoliko radni odnos prestane pre punoletstva.Opšti uslovi zasnivanja radnog odnosa imaju zaštitnu funkciju jer zabranjuju rad licima koja nisu u stanju da ga biološki podnesu.DogaĎa se i da se radni odnos zasnuje i sa licem koje ne ispunjava opšte uslove.Jedni smatraju da se ova lica nalaze u faktičkom radnom odnosu i da mogu vršiti prava i obaveze iz radnog odnosa,a drugi zastupaju stav da rad ovih lica ne moţe proizvesti nikakva dejstva.Tako lice koje nema 15 godina ţivota i nije u radnom odnosu iako ga je zasnovalo.Moţe se reći da je tada u faktičkom radnom odnosu.Radni odnos zasnovan protivno opštim uslovima je ništav i proizvodi dejstvo pravnog odnosa.Radni odnos je pravni odnos jer nastaje iz odreĎenog pravnog osnova i čine ga prava,obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca. 33. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Posebni uslovi prema zakonu o radu za zasnivanje radnog odnosa utvrĎuju se aktom poslodavca.To je pravilnik o sistematizaciji poslova koji donosi : direktor -a kod poslodavca bez svojstva pravnog lica- sam preduzetnik .Pravilnik sistematizuje poslove koji se obavljaju kod poslodavca i to u njihovim skupovima, a ti skupovi odgovaraju pojmu radno mesto.Oni se odnose na radnu sposobnost, poloţen stručni ispit,visoku prosečnu ocenu. Stručna sprema je školska sprema odreĎene struke koja se stiče u verifikovanim obrazovnim ustanovama.Stručna sprema se stepenuje zavisno od stupnja obrazovanja.Najnoviji propisi

!!!stručnu spremu svrstavaju u 4 stepena-niži,srednji , viši i visoki. Radne sposobnosti su garancija uspešnog rada.Onaj ko nije sposoban da obavlja posao, ne moţe da zasnuje radni odnos.Kada zaposleni pokaţe šta zna i ume ,poslodavac će moći da ocenu da li ispunjava ovaj uslov. Radno iskustvo je vreme provedeno na radu.Ono se često poistovećuje sa radnim staţom.Radno iskustvo je vremenski period rada na odreĎenim poslovima.Radno iskustvo je uslov za sticanje prava za polaganje stručnog ispita.Ono se stiče posle sticanja odgovarajuće stručne spreme. Položen stručni ispit:ovaj uslov može biti predviĎen zakonom, podzakonskim aktom i opštim aktom.Zakonom je utvrĎeno polaganje pravosudnog ispita,polaganje vozačkog ispita je utvrĎeno podzakonskim aktom. Posebne godine života:uzrast od 15 godina je opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa.Sa navršenom 18 godinom ţivota radnik moţe zasnovati radni odnos na poslovima koji se obavljau uz velike fizičke napore:topljenja i livenja gvoţĎa,ronjena.Neki poslovi i radni zadaci ne mogu biti povereni licima mlaĎim od 21 godine i tu spadaju poslovi topljenja obojenih metala,poslovi koji se obavljaju u prašini ili uz otrovne gasove.Posebne godine ţivota kao uslov rada imaju zaštitnu funkciju. Naročita zdravstvena sposobnost:je potrebna za naročite poslove i to je poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa na poslovima koji se obavljaju u ambijentu povećane opasnosti po ţivot ii zdravlje radnika.Reč je o poslovima koji se obavljaju uz velike napore,pri visokoj ili niskoj temperaturi, na visinama.Naročita zdravstvena sposobnost se shvata kao potpuno fizičko i mentalno zdravlje radnika.Naročita zdravstvena sposobnost se ne mora uvek shvatiti kao potpuno fizičko i menatalno zdravlje radnika.Nekad je dovoljno da radnik nema odreĎene zdravstvene nedostatke ,a ti nedostatci se odreĎuju zavisno od poslova. Određena lična svojstva mogu biti uslov rada za obavljanje poslova i zadataka pri čijem vršenju ta svojstva dolaze do izraţaja.Tako moć opaţanja i pravilnst izraţavanja za novinara mogu biti uslov za sonornost glasa i pravilnost izgovora.

34. Specijalni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Oni su utvrĎeni za maloletna lica,invalidna lice i strance. Kad je reč o maloletnim i invalidnim licima,ovi uslovi su u funkciji njihove zaštite.Kad je reč o strancima, oni su u funkciji jednakog i recipročnog tretmana stranih drţavljanjana ili lica bez drţavljanstva. -Specijalni uslovi za maloletna lica su utvrĎeni zakonom o radu.Punoletstvo se prema zakonu o braku i porodičnim odnosima stiče sa 18 godina ţivota.Pošto se radni odnos moţe zasnovati i sa 15 godina, ugovor o radu moţe da zaključi i maloletno lice.Pošto ima delimičnu poslovnu sposobnost,potrebno mu je odobrenje zakonskog zastupnika.Saglasnost se daje u pismenoj formi.Dejstvo saglasnosti ne zavisi samo od volje roditelja odnosno staraoca.Potrebna su još tri uslova: 1)da rad ne ugroţava zdravlje,moral i obrazovanje maloletnika 2) da rad maloletnika nije zabranjen 3) da nadlezni zdravstveni organ potvrdi da je maloletnik sposoban da obavlja poslove koje ce vrsiti a da oni nisu stetni za njegovo zdravlje.Ako roditelji,odnosno staralac povuku saglasnost,radni odnos mlaĎeg od 18 godina prestaje.Opozivanje saglasnosti je moguće samo dok maloletno lice ne navrši 18 godina ţivota. Specijalni uslovi za invalidna lica prema zakonu o radu: .Inavalidna lica se zapošljavaju pod istim propisima kao i validna.Posebni uslovi tiču se posebne zaštite invalida. Poslodavac je duţan da invalidima obezbedi posebne uslove koji odgovaraju njihovoj preostaloj radnoj sposobnosti. Radni odnos ne mogu zasnivati inavlidna lica kod kojih je nastupio potpun gubitak radne

sposobnosti. Specijalni uslovi za strance prema zakonu o radu.Stranac moţe da zasnuje radni odnos ako ispunjava opšte i posebne uslove i to: da ima odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeni boravak i da je dobio odobrenje za zasnivanje radnog odnosa. .. Strancu se moţe odobriti stalno nastanjenje :ako mu je neko od članova uţe porodice drţavljanjin SRJ;ako je zaključio brak sa drţavljaninom Srbije;ako je Jugoslovenskog porekla i ako je u Srbiji uloţio sredstva radi obaljanja privrednih i društvenih delatnosti.Stalno nastanjenje u Srbiji odobrava Ministarstvo unutrašnjih poslova.Privremeni boravak se moţe odobriti strancu koji dolazi u Srbiju radi školovanja, naučnog istraţivanja ili vršenja profesionalne delatnisti.Poslodavac podnosi zahtev u roku od 7 dana, stranac od 3 dana od dana njegovog ulaska u Srbiju 36. Način zasnivanja radnog odnosa Tiče se radnji koje se preduzmaju i akata koji se zaključuju ili donose u postupku sticanja statusa zaposlenog.Zakon o radu pojednostavljuje postupak zasnivanja radnog odnosa jer ga oslobaĎa javnog oglašavanja i posredovanja u zapošljavanju ..Poslodavci ostaju u obavezi da organizaciji za posredovanje prijave potvrdu za zapošljavanje. Povreda te obaveze je sankcionisana kao prekršaj. Postupak zasnivanja radnog odnosa, Zakon o radu svodi na: pregovaranje radnika i poslodavaca,zaključenje ugovora o radu i stupanje zaposlenog na rad .. U pregovorima povodom zasnivanja radnog odnosa učestvuju radnik i poslodavac.Zakon o radu nameće izvesne obaveze pregovaračima.-Radnik koji traţi zaposlenje duţan je da poslodavca obavesti o svom zdravstvenom stanju ili drugim okolnostima koje bitno utiču na obavljanje poslova.-Poslodavac koji nudi zaposlenje duţan je da radnika upozna sa pravima, obavezama i odgovornostima, kao i uslovima i organizacijom rad.Poslodavca zanimaju prevashodno svojstva radnika.Zato ih ispituje,tj.proverava putem razgovora,ankete,testa.Prema zakonu o radu, zaposleni koji pre zaključenja ugovora o radu nije obavestio poslodavca o svom zdravstvenom stanju ili drugim okolnostima koji utiču na obavljanje poslova ili ugroţavaju ţivot i zdravlje drugih lica izlaţe se mogućnosti da mu poslodavac otkaţe ugovor o radu, tj.radni odnos. Zaključenje ugovora o radu uslovljeno je vremenom i formom.Vreme zaključenja ugovora o radu prethodi vremenu stupanja zaposlenog na rad.Zaključenje ugovora znači zasnivanje radnog odnosa, stupanje na rad značin sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa.Ugovor o radu se zaključuje pod klauzulom-dok postojeće stanje traje.Forma ugovora o radu je pismena i ona je uslov vaţnosti ugovora.Bez nje ugovor nema pravno dejstvo,a zahtev forme je zadovoljen ako je ugovor o radu napisan i potpisan. Stupanje na rad je uključivanje radnika u proces rada .Posle zaključivanja ugovora o radu, radnik stiče pravnu moć da stupanjem na rad stekne prava i preuzima obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.Radni odnos postoji kao pravno stanje kome nedostaje činjenica stupanja na rad da bi dobio punu sadrţinu 37. Ugovor o radu Radni odnos se zasniva ugovorom o radu koga zaključuje zaposleni i poslodavac. Poreklo ovog ugovora je u obligacionom pravu.Njime radnik iznajmljuje na odreĎeno ili neodreĎeno vreme svoje radne sposobnosti poslodavcu koji mu za uzvrat plaća odreĎenu zaradu.Ovaj ugovor je formalan jer se zaključuje u pismenom obliku,komutativan jer su prava i obaveze unapred odreĎeni,dvostrano obavezan jer stvara uzajamne obaveze stranaka,intuitu personae jer se zaključuje sa obzirom na odreĎena svojstva radnika, sa trajnom prestacijom jer se

prava i obaveze odreĎuju u vremenu,kauzalan jer je vidno označen smisao obaveza,individualan jer se zaključuje izmeĎu radnika i poslodavaca. Pravna priroda ovog ugovora je dvostruka:on je akt zasnivanja i akt ureĎivanja radnog odnosa.Kao akt zasnivanja radnog odnosa ugovor o radu ima karakter pojedinačnog akta i njime se uspostavlja radni odnos sa odreĎenim pravima,obavezama i odgovornostima.Kao akt ureĎivanja radnog odnosa ugovor o radu ima normativna dejstva jer odreĎuje sadrţinu prava,obaveza i odgovornosti svakog zaposlenog i svakog poslodavca. Stranke ugovora su zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizičko lice koji iznajmljuje svoje radne sposobnosti poslodavcu. Zaposleni zaključuje ugovor o radu sam.Poslodavac je domaće ili strano pravno ili fizičko lice.Pravna lica su banke,pošte, zadruge.Fizičko lice je poslodavac,ako zapošljava radnike kao preduzetnik ili kao graĎanin kome je potrebno kućno pomoćno osoblje. Ugovor o radu može da se zaključi na odreĎeno ili neodreĎeno vreme.Ako ugovor o radu bude zaključen na neodreĎeno vreme i radni odnos se uspostavlja na neodreĎeno vreme pa traje sve dok ne prestane po nekom od zakonom predviĎenih osnova u koje spada i otkaz ugovora od strane poslodavca ili zaposlenog.Ako ugovor o radu bude zaključen na odreĎeno vreme radni odnos se uspostavlja na odreĎeno vreme i moţe trajati neprekidno ili sa prekidima koliko je i ugovoreno, najduţe 12 meseci!!!!. Zaključenje ugovora o radu uslovljeno je vremenom i formom.Vreme zaključenja ugovora o radu prethodi vremenu stupanja zaposlenog na rad.Zaključenje ugovora znači zasnivanje radnog odnosa, stupanje na rad značin sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa.Ugovor o radu se zaključuje pod klauzulom-dok postojeće stanje traje.Forma ugovora o radu je pismena i ona je uslov vaţnosti ugovora.Bez nje ugovor nema pravno dejstvo,a zahtev forme je zadovoljen ako je ugovor o radu napisan i potpisan. ..Ugovor o radu sadrži: naziv i sedište poslodavca,ime i prezime zaposlenog,mesto prebivališta odnosno boravišta, stručnu spremu i zanimanje zaposlenog,vrstu i opis poslova, vreme trajanja ugovora o radu na odreĎeno vreme,vrstu i opis poslova koji zaposleni treba da obavlja, zaradu i rokove za isplatu zarade, dan početka rada,vreme trajanja dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Ugovorom o radu se uvećavaju prava zaposlenih,zatim se utvrĎuju prava koja nisu predviĎena zakonom, npr. Ako se zaposlenom prizna naknada za odvojen ţivot.Zbog tih drugih prava i obaveza ugovor o radu je normativni akt na elementarnom nivou. 38. Sticanje prava i preuzimanje obaveza iz radnog odnosa. Prava obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa nastaju istovremeno sa zaključenjem ugovora o radu.Njih radnik prema zakonu o radu stiče tek kada otpočne sa radom .Stupanje na rad je uključivanje radnika u proces rada .Radni odnos postoji kao pravno stanje kome nedostaje činjenica stupanja na rad da bi dobio punu sadrţinu.Prema zakonu o radu,poslodavac je duţan da zaposlenog pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada,organizacijom rada,kao i pravima i obavezama iz radnog odnosa. Dan stupanja na rad se odreĎuje ugovorom o radu.Tim ugovorom je radni odnos zasnovan.Ako tog dana radnik ne počne sa radom,uzima se da radni odnos nije bio zasnovan. Osim u dva slucaja: 1) ako postoje opravdani razlozi 2) ako se sa poslodavcem drugacije dogovorio. Radni odnos može biti zasnovan i na drugi način. Zakon o radnim odnosima u drţavnim organima predviĎa da radnik moţe biti primljen u radni odnos u postupku objavljivanja oglasa i bez objavljvanja oglasa.Kad se radni odnos zasniva putem oglasa, rukovodilac ustanove donosi odluku o izboru kandidata u roku od 15 dana od isteka roka za prijavljivanje.Radni odnos mimo oglasa moţe biti uspostavljen u dva slucaja: kada se zaposleni preuzima iz drugog organa i kada se radni odnos zasniva sa pripravnikom.Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja

predvia da se radni odnos u ustanovama obrazovanja i vaspitanja zasniva u postupku javnog konkursa ili putem preuzimanja.Kada se raspisuje konkurs, direktor je duţan da odluku o izboru kandidata donese u roku od 15 dana od isteka roka za podnošenje prijava i da je dostavi svim kandidatima.Bez konkursa se radni odnos zasniva preuzimanjem. 39. Radna knjižica Svako ko je zasnovao radni odnos duţan je da poslodavcu preda radnu knjiţicu.Nju izdaje nadleţni organ opštinske uprave po obrascu koji odreĎuje ministarstvo za poslove rada.To je javna isprava i uzima se da su podaci u njoj tačni.U nju se unose podaci o zaposlenom ,poslodavcu,staţu osiguranja i drugim činjenicama za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja.U radnu knjiţicu je zabranjeno unositi negativne podatke o radu.Poslodavac je duţan da radnu knjiţicu po prestanku radnog odnosa vrati radniku.Zakonom o radu je regulisana radna knjiţica 40. Posredovanje u zapošljavanju Poslove posredovanja obavlja nacionalna sluţba za zapošljavanje,a mogu je obavljati i agencije za zapošljavnje.Nacionalna sluţba za zapošljavanje je ustanova javne sluţebe .Fizička i pravna lice osnivaju agenciju za zapošljavanje.Prema zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, poslodavac je duţan da nacionalnoj sluţbi prijavi svaku potrebu za zapošljavanje,.Ona je duţna da potrebu za zapošljavanjem objavi na oglasnoj tabli,a ako poslodavac zahteva i u sredstvima javnog informisanja dostupnih graĎanima u republici u roku od 5 dana od dana dostavljanja zahteva.Potrebu za zapošljavanjem moţe u sredstvima javnog informisanja da objavi i agencija.Poslodavac samostalno odlučuje o izboru lica za zasnivanje radnog odnosa.On ima pravo da primi u radni odnos kako lice za koje je nacionalna sluţba ili agencija posredovala, tako i lice za koje niko nije posredovao.Nacionalna sluţba vodi evidenciju u koju unosi sve relevantne podatke o licima koja traţe i poslodavcima koji nude zaposlenje.Lice koje traţi zaposlenje duţno je da se lično javi nacionalnoj sluţbi za zapošljavanje najmanje jednom u tri meseca i na svaki poziv sluţbe.Ako ne izvršava ove duţnosti ili ne ispunjava druge obaveze prema nacinalnoj sluţbi, npr. Ne dostavi dokaz o aktivnom traţenju zaposlenja , odbije dodatno obrazovanje ili obuku briše se iz evidencije i lišava se posredovanja u zapošljavnju 41. Sudska zaštita povodom zasnivanja radnog odnosa U postupku zasnivanja radnog odnosa ostvaruje se ustavno pravo na rad.Ustavom zajamčena prava i slobode imaju privilegiju da ih štiti sud,a ne neki drugi organ. Radni odnos se prema zakonu o radu zasniva ugovorom o radu,dok se prava ,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa stiču tek danom stupanja zaposlenog na rad.Lice koje je stupilo na rad ,a nije zaključilo ugovor o radu smatra se da je zasnovao radni odnos na neodreĎeno vreme.Radnik koji zaključuje ugovor o radu , a nije stupio na rad odreĎenog dana ,prema zakonu o radu smatra se da radni odnos nije ni zasnovao.Radnik kome je prestao radni odnos zbog prestanka potrebe za radom prema zakonu o radu ima prednost za zaključenje ugovora o radu ako u naredna 6 meseca!!! ponovo nastane potreba za obavljanje istih poslova.Ako ta prednost ne bude poštovana zaštitiće je sud tuţbom u sporu o zasnivanju radnog odnosa.Radni odnos se zasniva ugovorom o radu kome ne prethodi javno oglašavanje slobodnog radnog mesta. Medjutim -Prema zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti,poslodavaca moţe zahtevati da se potreba za novim radnikom objavi u sredstvima javnog informisanja. U tom slucaju svakom ko se prijavio na oglas mora biti obezbeĎena sudska zaštita,ako ugovor o radu zaključi lice koje ne ispunjava objavljene uslove. U zakonu o radnim odnosima u drţavnim organima propisano je da učesnik oglasa za zasnivanje radnog odnosa moţe podneti prigovor protiv odluke o izboru u skladu sa odlukama koje se odnose na zaštitu prava zaposlenih i te odrebe predviĎaju i sudsku zaštitu povodom odluke o

prigovoru.Oglas je jednostrana izjava volje , javno upućena neograničenom broju lica i zato je onaj ko ga je raspisao duţan da se pridrţava objavljenih uslova.Ako to ne čini, učesnicima oglasa valja obezbediti sudsku zaštitu bez obzira da li je oglas objavljen po naredbi zakona ili po zahtevu poslodavca. 42.Osnovna prava,obaveze i odgovornosti Prema odredbama Ustava,gradjani su jednaki u pravima i obavezama,bez obzira na rasu,pol,jezik,nacionalnost veroispovest,imovno stanje ili drugo licno svojstvo.U tom pravcu Zakon o radu utvrdjuje katalog osnovnih prava i obaveza koji jednako vredi za sve radnike i sve poslodavce, i blize uredjuje zabranu diskriminacije u njihovom ostvarivanju.Katalog ovih prava i obaveza utvrdjuju odredbe Zakona o radu. On utvrdjuje prava i obaveze zaposlenih kao i obaveze poslodavaca--ali ne i njihova prava.Poslodavac i zaposleni su duzni da se pridrzavaju prava i obaveza utvrdjenih zakonom,opstim aktom i ugovorom o radu. Osnovna prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca ne ispunjavaju svu sadrzinu radnog odnosa Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traze zaposlenje i zaposlenih a zbog pola ,rodjenja, rase, starosti, trudnoce,invalidnosti ,nacionalne pripadnosti ili nekog drugog licnog svojstva kojeg stiti zabrana. Zabrana je sire odredjena nego u Ustavu, ali je u skladu ca njim.Ona se odnosi kako na neposrednu tako i na posrednu diskriminaciju 43.Katalog osnovnih prava i obaveza Katalog ovih prava i obaveza utvrdjuju odredbe Zakona o radu. On utvrdjuje prava i obaveze zaposlenih kao i obaveze poslodavaca--ali ne i njihova prava. Prava zaposlenih--Zaposleni sticu i ostvaruju individualna i kolektivna prava iz radnih odnosa. Individualna prava-Prema Zakonu o radu osnovna prava zaposlenih su: 1)pravo na odgovarajucu zaradu 2)na bezbednost i zastitu zivota i zdravlja 3) na posebnu zastitu odredjenih kategorija 4)na zdravstvenu zastitu 5)na zastitu licnog integriteta 6)na socjalnu sigurnost7)na materjalno obezbedjenje za vreme privremene nezaposlenosti 8) pravo na druge oblike zastite 9) kao i pravo na ucesce u dobiti Kolektivna prava--Prema Zakonu o radu, osnovna prava iz radnog odnosa su:1) pravo na udruzivanje 2)na kolektivno pregovaranje 3) pravo na konsultovanje informisanje i izrazavanje stavova o bitnim pitanjima rada 4) pravo na mirno resavanje radnih sporova. Obaveze zaposlenih-prema odredbama istog zakona osnovne obaveze zaposlenih su: 1) duznost savesnog i odgovornog obavljanja poslova 2) postovanja organizacije i uslova rada 3) obavestavanja poslodavca o okolnostima bitnim za proces rada 4)duznost obaveztavanja poslodavca o rizicima u procesu rada. Obaveze poslodavaca-- su: 1)da zaposlenima za obavljeni rad isplati zaradu 2)da zaposlenima osigura bezbednost u radu i zastiti im zivot i zdravlje 3) da zaposlene obavesti o uslovima i organizaciji rada, pravilima,pravima i obavezama 4)da obezbedi obavljanje poslova 5) da zatrazi misljenje sindikata. Poslodavac i zaposleni su duzni da se pridrzavaju prava i obaveza utvrdjenih zakonom,opstim aktom i ugovorom o radu. Osnovna prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca ne ispunjavaju svu sadrzinu radnog odnosa 44.Zabrana diskriminacije Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traze zaposlenje i zaposlenih a zbog pola ,rodjenja, rase, starosti, trudnoce,invalidnosti ,nacionalne pripadnosti ili nekog drugog licnog svojstva kojeg stiti zabrana.

Zabrana je sire odredjena nego u Ustavu, ali je u skladu ca njim.Ona se odnosi kako na neposrednu tako i na posrednu diskriminaciju.Neposredna diskrim. je svako postupanje uzrokovano povredom bilo kog zasticenog svojstva kojim se subjekt zastite stavlja u nepovoljan polozaj .Posredna diskri. postoji kada odredjena norma kriterijum ili praksa stavlja subjekt zastite u nepovoljniji polozaj u odnosu na drugog zbog svog recimo uverenja ,opredeljenja svojstva... -Diskriminacija(neposr.i posredna)zabranjena je u odnosu na 1) uslove za zaposljavanje i izbor kandidata za obavljanje odredjenog posla,2)uslove rada i sva prava iz radnog odnosa ,3) obrazovanje,osposobljavanje i usavrsavanje,4) napredovanje na poslu,5)otkaz ugovora o radu.Odredbe ugovora o radu kojima se vrsi diskriminacija nistave su i ne proizvode pravna dejstva. Zakon o radu zabranjuje uznemiravanje, kao vid zabrane diskriminacije i razlikuje: obicno i seksualno uznemiravanje. Prema odredbama samog zakona obicno uznemir. je svako nezeljeno ponasanje uzrokovano povredom bilo kog zasticenog svojstva , koje ima za cilj da izaziva strah ili stvara neprijateljsko ponizavajuce ili uvredljivo okruzenje. Seksualno uznemiravanje je svako verbalno ili fizicko ponasanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva subjekta zastite u sferi polnog zivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko,ponizavajuce ili uvredljivo okruzenje. Zrtva diskriminacije ili uznemiravanja ima pravo da pred nadleznim sudom pokrene postupak za naknadu stete protiv lica koje je preduzelo radnju diskriminacije ili uznemiravanja. 45. Individualna prava,obaveze i odgovornosti Radni odnos se zasniva ugovorom o radu,a prava,obaveze i odgovornosti iz tog odnosa stiču se stupanjem radnika na rad.Ako prava obaveze i odgovornosti odmah podelimo na individualne i kolektivne saznajemo koja prava,obaveze i odgovornosti iz tog odnosa ispunjavaju sadrţinu radnog odnosa.Individualna prava ,obaveze i odgovornosti tiču se svakog radnika , svakog poslodavca,a odnose se na : raspoređivanje,radno vreme,odmore i odsustva, zaštitu na radu,zaradu,naknadu zarade i druga lična primanja, zabranu konkurencije, odgovornost za štetu, disciplinsku odgovornost, udaljenje sa rada i višak zaposlenih. Raspoređivanje zaposlenih Zakon o radu vrši individualizaciju poslova jer ih sistematizuje prema vrsti poslova,stručnoj spremi i drugim posebnim uslovom za rad.Radno mesto je skup poslova jednog ili više zaposlenih odgovarajućih stručnih i drugih radnih sposobnosti koji se obavlja u jedinstvenom procesu rada. Radno vreme je vreme koje radnik provodi na radu Odmor i odsustva su deo slobodnog ,a ne radnog vremena.Odmori sluţe zaposlenom da se oslobodi umora od minulog rada i da obnovi potencijale za rad koji mu predstoji.Odsustva sluţe da zaposleni zadovolji neke privatne potrebe ili ispuni neke javne obaveze.Odmor i odsustva poznaje zakon o radu.OslobaĎanju od umora i obnavljanju radnih potencjala sluţe : odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni i godišnji odmor Prema ustavu republike Srbije zaposleni imaju prava na zaštitu na radu u skladu sa zakonom.Ovo pravo je bliţe ureĎeno zakonom o zaštiti na radu.Zakon o radu sadrţi odredbe o zaštiti zaposlenih.Postoji opšta i posebna zaštita na radu.Svi zaposleni uţivaju opštu zaštitu.Posebnu zaštitu uţivaju posebne kategorije zaposlenih, 46. Raspoređivanje zaposlenih Zakon o radu vrši individualizaciju poslova jer ih sistematizuje prema vrsti poslova,stručnoj

spremi i drugim posebnim uslovom za rad. Poslovi se poveravaju rasporeĎivanjem, a prvobitno rasporeĎivanje dogaĎa se još u postupku zasnivanja radnog odnosa.Prvobitno rasporeĎivanje ne moţe biti jedino.Svako ko je započeo da se bavi odreĎenim poslom radom stiče nova znanja i iskustva koja ga kandiduju za preuzimanje sloţenijih i odgovornijih poslova.Prema zakonu o radu poslodavac moţe da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima.Ako zaposleni prihvati ponudu i ugovor novelirani potpiše to znači da je prihvatio i nove poslove, a kada se to dogodi dogodilo se i njegovo rasporeĎivanje na druge poslove.Ako odbije ponudu nastavlja da obavlja ranije poslove,ali uz rizik da mu poslodavac otkaţe ugovor o radu.U praksi se akt izmene ugovora o radu naziva različito:aneks,amandman,novela .RasporeĎivanje uvek morada bude uslovljeno opravdanim razlozima. Raspoređivanje zaposlenih zadrţalo je raniji karakter pa je i dalje posledica zaključivanja, a ne ugovaranja.Starešina drţavnog organa moţe rasporediti zaposlenog na drugo radno mesto u istom organu koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnoj sposobnosti.Prema toj odredbi zaposleni u drţavnom organu moţe biti privremeno rasporeĎen na radno mesto van sedišta drţavnog organa u kome radi najduţe 6 meseci u toku dve godine,a potom nastavlja da radi na mestu njegovog rasporeda.Prema zakonu o unutrašnjim poslovima sluţbeno lice ili radnik na odreĎenim duţnostima moţe po potrebi sluţbe biti rasporeĎen na poslove na kojima nema ovlašćenja sluţbenog lica ili radnika na odreĎenim duţnostima, ali zadrţava sva prava iz radnog odnosa u ranijem statusu,ako je na ranijim poslovima proveo najmanje 10 godina i ako ima najmanje 20 godina penzijskog staţa. 47. Radno vreme Radno vreme je vreme koje radnik provodi na radu.Što je radništvo bilo organizovanije radno vreme je bivalo kontrolisanije.Krajem 80 tih godina 19.veka sindikalni pokret je na meĎunarodnoj konferenciji u Parizu prvi put zatraţio uveĎenje osmočasovnog radnog vremena.Osmočasovno radno vreme prvi put je uvedeno u SAD 1864. ali samo za radnike koje je zapošljavala drţava.U Evropi je osmočasovno radno vreme prva je uvela Engleska 1894. ne za sve, nego za pojedine kategorije radnika.Ostale zemlje su odolevale da ga uvedu sve do kraja I svetskog rata 1919. kada je u Versajskom ugovoru ugraĎeno načelo osmočasovnog radnog vremena. Na prvom zasedanju opšte konferencije rada usvojena je konvencija broj jedan o ograničavanju broja radnih časova u industrijskom preduzećima na osan časova dnevno i 48 časova nedeljno.Po ovoj konvenciji duţe od ovog vremena mogla su raditi preduzeća u kojima se proizvodnja ne prekida,a najviše 56 časova nedeljno dok je prekovremeni rad sveden na odreĎene izuzetke.Osmočasovno radno vreme je postalo sve prisutnije u nacionalnim zakonodavstvima.Pošto se osmočasovno radno vereme ustalilo opšta konferencija MOR je 1962. usvojila preporuku kojom je postavljen novi cilj-uvoĎenje 40 časovne radne nedelje ..Zakon o radu ureĎuje puno radno vreme, nepuno,skraćeno,prekovremeni rad,raspored radnog vremena,preraspodelu radnog vremena i noćni rad 48. Puno radno vreme Puno radno vreme je vreme rada punog kapaciteta.Ono se odreĎuje za radnu nedelju,a meri časovima rada.Pun kapacitet radnog vremena je ograničen i ne moţe biti duţi od radnog limita. Taj limit je različit za punoletna i maloletne radnike.Puno radno vreme za punoletne radnike prema zakonu o radu iznosi 40 časova nedeljno ,ako drugačije nije odreĎeno.Ovo pravilo vaţi za zaposlene koji su punoletni.Njihovo radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, onoliko koliko preporučuje i MOR.Nedeljni fond časova rada rasporeĎuje se na radne dane,a radni dani na radne časove.Radna nedelja ima 5 radnih dana ,ali moţe i 6 što zavisi od raspodele radnog

vremena,radni dan ima 8 časova,ali moţe biti i kraći što zavisi od radne nedelje i rasporeda radnog vremena.Raspored radnog vremena utvĎuje poslodavac, a trajanje nedeljnog i dnevnog radnog vremena utvrĎuje se ugovorom o radu.Puno radno vreme se moţe organizovati tako da zaposleni rade jednokratno ili dvokratno, ujednačeno ili u turnusima,simultano ili u smenama, danju ili noću.Prema zakonu o radu puno radno vreme za zaposlenog mlaĎeg od 18 godina ţivota ne moţe da se utvrdi u trajanju duţem od 35 časova nedeljno.Privilegija kraćeg radnog vremena prestaje sa punoletsvom.Zakon o radu odstupa od 40 časovne radne nedelje ne samo odrerdbom o punom radnom vremenu za maloletne radnike nego i propisima o prekovremenom radu i preraspodeli radnog vremena. 49. Nepuno i skraćeno radno vreme Prema zakonu o radu nepuno radno vreme je radno vreme zaposlenih koji rade kraće od punog radnog vremena i ostvaruju prava srazmerno vremenu provedenog na radu.Prema zakonu o radu predviĎeno je da zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima pravo na obavezno socijalno osiguranje i sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu.Onaj ko radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje manji staţ osiguranja od onog koji radi sa punim radnim vremenom.Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima istovrsna prava,obaveze i odgovornosti kao i zaposleni sa punim radnim vremenom.Oba zaposlena ostvaruju zaradu, naknadu zarade i druga lična primanja,odmore i odsustva.Ko radi sa punim radnim vremenom ostvaruju kvalitet,prava i obaveze u punoj meri,vaţi pravilo koliko rada toliko prava. Prema zakonu o radu zaposleni koji radi na teškim i napornim poslovima utvrĎenim zakonom ili opštim aktom i pored primene odgovarajućih mera zaštite na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog najviše 10 časova nedeljno.. -Radno vreme se skraćuje na poslovima sa povećanim rizikom ,a takav rizik izazivaju teški i štetni poslovi i takvi poslovi se obavljaju pod posebnim uslovima rada..Prema zakonu o zaštiti na radu posebni uslovi rada postoje: 1)na poslovima sa povećanim rizikom od povreĎivanja i oštećenja zdravlja kao što su oni pod povišenim i smanjenim vazdušnim pritiskom, na visokoj i niskoj temperaturi, 2)na poslovima sa specifičnim zahtevima u vidu zdravstvene i fizičke sposobnosti , 3)na poslovima sa specifičnim tehnološkim procesima ..Što je štetno dejstvo veće, veće je i skraćenje radnog vremena i obrnuto.Postoji jedno ograničenje ,a to je da radno vreme moţe biti skraćeno najviše 10 časova nedeljno.Trajanje skraćenog radnog vremena za poslove sa povećanim rizikom utvrĎuje pravilnik o sisitematizaciji zakona o radu.Prema zakonu o radu zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima pravo kao da radi sa punim radnim vremenom.Po tome se i skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog.Zbog zaštitnog karaktera skraćenog radnog vremena za zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom ne moţe se vršiti preraspodela radnog vremena. 50. Prekovremeni rad Prekovremeni rad je duţi od punog radnog vremena i on se odreĎuje kao radna obaveza.Poseban oblik prekovremenog rada je deţurstvo u zdravstvenim ustanovama. Prema zakonu o radu, zaposleni je obavezan da radi duţe od punog radnog vremena zbog iznenadnog povećanja obima rada.Rad duţi od punog radnog vremena moţe biti odreĎen samo u izuzetnim prilikama.,A to su: viša sila, iznenadno povećanje obima rada i neophodnost da se u odreĎenom roku završi posao koji nije planiran.-Viša sila je prirodni dogaĎaj ili ljudska radnja koje dolaze spolja , ne mogu se predvideti niti sprečiti.Iznenadno povećanje obima poslova moţe se odnositi na povećanu traţnju ili isporuku roba ,poslove kampanje.Ono mora biti

neplanirano.-Drugi slučajevi se odnose na potrebu da se u odreĎenom roku završi neki neophodan i neplanirani posao.Zahtev za prekovremenim radom moţe da bude postavljen u formi odluke ili naloga.Odluku valja doneti u pismenoj formi kao i nalog.Zaposleni koji radi prekovremeno ostvaruje pravo na uvećanu zaradu u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu. Određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu je prekršaj.Prema zakonu o radu zaposleni ne moţe da radi prekovremeno duţe od 4 časa dnevno, a najviše 8 časova nedeljno!!!!..Prekovremeni rad je limitiran i on se tiče svakog zaposlenog pojedinačno.Izraţen je u dve dimenzije , za dnevni i za nedeljni rad!!!..Neke kategorije zaposlenih imaju poseban poloţaj u pogledu prekovremenog rada i takav rad zakon o radu zabranjuje zaposlenom ispod 18 godina ţivota i zaposlenoj ţeni u poslednjih 8 nedelja trudnoće i u prve 32 nedelje trudnoce. Prema zakonu o radu, dežurstvo je poseban oblik prekovremenog rada koji se utvrĎuje posebnim zakonom.Deţurstvo se odreĎuje radi obezbeĎivanja neprekidne vanbolničke i bolničke zdravstvene zaštite, zato se obavlja noću, u dane drţavnih praznika i u nedeljne dane.Deţura samo onaj deo zaposlenih koji je neophodan da se obezbedi zdravstvena zaštita.Mora da bude zastupljen potreban broj doktora medicine, viših medicinskih tehničara i bolničara.. 51. Raspored radnog vremena Rasporedom radnog vremena poslodavac nedeljno radno vreme rasporeĎuje na radne dane zavisno od broja dana u radnoj nedelji i broja časova u radnom danu.Raspoloţivo radno vreme prilagoĎava organizaciji, karakteru i potrebama radnog procesa.Moguće su dve opcije: redovna i posebna. Prema zakonu o radu redovan raspored radnog vremena vrši se u okviru petodnevne radne nedelje tako da radni dan traje 8 časova.Redovan raspored radnog vremena zasnovan je na petodnevnoj radnoj nedelji.Moguće je da nedelja ima 6 radnih dana. .Kalendarska nedelja ima 7dana.Radna nedelja obično ima 5 ,a izuzetno 6 dana.Raspored radnog vremena znači odreĎivanje početka i završetka radnog vremena.Radno vreme je jednokratno ako se radi u kontinuitetu,sa pravom na odmor od najmanje 30 minuta koji se smatra vremenom provedenim na radu.Radno vreme je dvokratno ako se radi u dva dela u prepodnevnim i popodnevnim časovima.Radno vreme je simultano ako svi radnici rade istovremeno započinjući radni dan isključivo u jutarnjim časovima.Radno vreme se ostvaruje u smenama ako zaposleni ne rade istovremeno već u različito doba.Zaposleni mogu biti podeljeni u 2,3 ili 4 smene.Radno vreme je ujednačeno ako zaposleni svakog dana u radnoj nedelji radi isti broj časova .Radno vreme je u turnusima ako radnik radi duţe od uobičajenog dnevnog radnog vremena . Početak radnog vremena označava počatak rada i on moţe biti istovremen ili klizni. Završetak radnog vremena isto moţe biti istovremen ili klizni.Kad je počatak istovremen, takav je i završetak.Kad je početak klizni takav je i završetak.Prema zakonu o radu radni dan traje 8 časova.i.Trajanje radnog vremena je matematička veličina koja se dobija jednačinom kojoj je 40 časovna radna nedelja konstantna vrednost,a 5 dnevna,odnosno 6 dnevna radna nedelja promenljiva vrednost. Zakon o radu obavezuje poslodavca da o utvrĎenom ili izmenjenom rasporedu obavesti zaposlene najmanje 7 dana pre početka njegove primene. Prema zakonu o radu poseban raspored radnog vremena poslodavac kod koga se obavlja rad u smenama noću ili kad priroda posla ili organizacija rada to zahteva, radnu nedelju moţe da organizuje i na drugi način.Ova odredba omogućuje uvoĎenje 6 dnevne radne nedelje.Rad u smenama organizuje se kad se mora obavljati neprekidno ili duţe od trajanja dnevnog radnog vremena.U prvom slučaju postoje dve dnevne i jedna noćna smena , u drugom slučaju postoje dve smene, najčešće dnevne .Kada je rad organizovan u smenama mora se obezbediti izmeĎu smena tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.Raspored radnog vremena

u delatnostima kojima se zadovoljavaju potrebe graĎana ne moţe se prepustiti poslodavcima jer bi bila dovedena u pitanje svrha njegovog obavljanja.Reč je o komunalnim sluţbama, zanatstvo.To vaţi i za poslove namenjene potrebama graĎana i takvi poslovi se obavljaju u poštama, bankama, berzama.Poseban reţim radnog vremena u tim delatnostima moţe se ogledati u neprekidnom smenskom noćnom radu, radu u dane drţavnih praznika i nedeljnog odmora, dvokratnom radu. 52. Preraspodela radnog vremena Preraspodela radnog vremena je atipicna preraspodela radnog vremena. Prema Zakonu o radu poslodavac moze da izvrsi preraspodelu radnog vremena kada to zahteva organizacila rada,priroda delatnosti, bolje koriscenje radnog vremena i izvrsenje odredjenog posla. . -Sustina preraspodele je u tome da se u jednom periodu radi onoliko duze za koliko ce se u drugom periodu raditi krace. Preraspodela radnog vremena moţe biti godišnja ili obročna.Godišnja se vrši za kalendarsku godinu,a obročna se vrši za nedelju dana, mesec.Potpuna preraspodela je godišnja,a delimična preraspodela je obročna. O preraspodelu radnog vremena odlučuje poslodavac. Prema zakonu o radu praraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od 6 meseci ne bude duţe od punog radnog vremena.Ova odredba ima u vidu kalendarsku sestomesecnu preraspodelu radnog vremena.Ona treba da bude dvokratna ili kontinuirana..Period preraspodele moţe biti i kraći od 6 meseci!!!, česte su preraspodele za mesec dana , tri ili šest meseci , a još su češći za period od samo nekoliko dana.tada postoji obročna preraspodela radnog vremena i ona se moţe priimeniti i više puta , ali je svaka samostalna i nezavisna od ostalih. Preraspodela radnog vremena ograničena je zastitnim pravima: zaposleni koji nisu navršili 18 godina, zaposleni koji obavljaju rizične poslove, trudnice i zaposleni roditelji sa detetom do 3 godine ili hendikepiranim detetom. ..Prema zakonu o radu zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staţ ili da mu se računaju kao časovi rada duţeg od punog radnog vremena.Kad se zbog prestanka radnog odnosa ne moţe uspostaviti ravnoteţa radnog vremana na u proseku od 40 časova nedeljno, zaposleni ima dve opcije: da mu se višak časova preračuna u puno radno vreme i prizna u penzijski staţ ili da mu se ti časovi računaju kao časovi prekovremenog rada i isplati uvećana zarada. 53. Noćni i smenski rad Prema zakonu o radu rad koji se obavlja u vremenu od 22-06 časova smatra se noćnim radom.Ako se celo vreme rada moţe smestiti u ovaj interval , radno vreme i vreme noćnog rada se podudaraju.Noćni rad ne odgovara čovekovom bioritmu.to je razlog što je ustanovljena zabrana noćnog rada za zaposlene ţene u poslednjih 8 nedelja trudnoće i propisano je da jedan od roditelja sa detetom do 3 godine ţivota i samohrani roditelj sa detetom do 7 godina moţe da radi noću samo na osnovu njegove pismene saglasnosti.Trajanje noćnog rada odgovara trajanju jedne smene, tj. 8 časova. U kontinuiranom radu funkcionišu 3 smene, dve dnevne i jedna noćna.Smenski rad mora biti organizovan da zaposleni radi u I, pa u II, pa u III smeni u svakoj narednoj nedelji.Pravilo o izmeni smena nije apsolutno.Prema zakonu o radu dopušta se da zaposleni radi u noćnoj smeni duţe od jedne nedelje uz njegovu pismenu saglasnost.napisana i potpisana saglasnost potrebna je pri svakom vezivanju noćnih smena.To mogu biti dve ili više smena.broj vezanih smena nije odreĎen.zaposleni se moţe saglasiti i da stalno radi u noćnojsmeni.Pošto se noćni rad bolje plaća

nuţda moţe naterati zaposlenog da prihvati stalni rad u noćnoj smeni i kada nije u stanju da ga podnese, tada treba konsultovati i medicinu rada, a ima i onih kojima noćni rad odgovara.Saglasnost je opoziva jer suprotno ne bi bilo u interesu zdravlja zaposlenog i izjava o opozivu zaposlenog mora biti data u pismenoj formi. 54. Odmori zaposlenih Odmor i odsustva su deo slobodnog ,a ne radnog vremena.Odmori sluţe zaposlenom da se oslobodi umora od minulog rada i da obnovi potencijale za rad koji mu predstoji.Odsustva sluţe da zaposleni zadovolji neke privatne potrebe ili ispuni neke javne obaveze.Odmor i odsustva poznaje zakon o radu.OslobaĎanju od umora i obnavljanju radnih potencjala sluţe : odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni i godišnji odmor..Zadovoljavanju privatnih potreba sluţi : plaćeno odsustvo, neplaćeno odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa.Pošto su sva ova prava uzrok prekida rada, zakon ih je uredio zajedno. Odmor u toku dnevnog rada je pauza,tj.predah.Zakon oradu poznaje puni i skraceni odmor Prema zakonu o radu,odmor u toku dnevnog rada ne moze se koristiti na pocetku ni na zavrsetku radnog vremena.Funkcija odmora dolazi do izrazaja ako se koristi kad dodje do prvog zamora.Odmor u pravo vreme je znacajan faktor bezbednosti rada. Dnevni odmor je odmor posle dnevnog rada koji traje do pocetka rada narednog dana.To je vreme od kraja minulog do pocetka novog dnevnog rada.Sto je vreme krace,odmor je duzi, a sto je to vreme duze odmor je kraci Jedno od vaţnijih zaštitnih prava zaposlenih je pravo na godišnji odmor.MeĎunarodna oprganizacija je usvojila konvenciju o godišnjem odmoru i konvenciju o plaćenom godišnjem odmoru, kao i više preporuka i konvencija o odmorima za više kategorija radnika.Godišnji odmor uţivaju svi zaposleni Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana u toku kalendarske godine zbog sklapanja braka, poroĎaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi.. Mirovanje radnog odnosa je stanje u kome radni odnos postoji,ali se prava i obaveze iz tog odnosa ne vrše dok se ne aktiviraju.Prema zakonu o radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja zbog odlaska na odsluţenje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, obavljanja javne funkcije, izdrţavanja krivične ili prekršajne sankcije. 55. Odmor u toku dnevnog rada Odmor u toku dnevnog rada je pauza,tj.predah.Zakon oradu poznaje puni i skraceni odmor. Prema zakonu o radu zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada od najmanje 30min,manje od toga ne moze a vise moze.Poslodavac odlucuje o tome,zavisno o tezine poslova.Odmor u toku trajanja pripada zaposlenima koji rade puno radno vreme-40 casova nedeljno ako su punoletni,tj. najvise35 casova nedeljno ako su maloletni.Pravo na odmor imaju i zaposleni koji rade sa skracenim radnim vremenom.Odmor se koristi obicno u kontinuitetu. Skraceni odmor-prema Zakonu o radu,zaposleni koji radi duze od 4 a krace od 6 casova dnevno ima pravo na odmor u toku rada od 15min.Pravo na skraceni odmor ne mogu ostvarivati zaposleni koji rade do 4 ili 4 casova dnevno.Ako je nepuno trajanje minimalnog odmora u toku rada 15min onda on moze trajati i duze.Ako to vazi za zaposlene koji rade izmedju 4 i 6 casova dnevno tim vise vazi i za zaposlene koji rade izmedju 4 i 6 casova dnevno.Njihov odmor bi mogao biti duzi od minimalnog trajanja 20 ili 25 min. Prema zakonu o radu,odmor u toku dnevnog rada ne moze se koristiti na pocetku ni na zavrsetku radnog vremena.Funkcija odmora dolazi do izrazaja ako se koristi kad dodje do prvog

zamora.Odmor u pravo vreme je znacajan faktor bezbednosti rada.Pravo na odmor u toku dnevnog rada imaju svi zaposleni koji rade sa punim radnim vremenom ili sa nepunim radnim vremenom duzim od 4casova dnevno.Prema zakonu o radu-odredba postavlja dva zahteva -1)da se posao ne prekida ako njegova priroda ne dopusta i-2) da se posao ne prekida u vreme rada sa strankama. Prema zakonu o radu vreme punog i nepunog radnog odmora racuna se u radno vreme.Vreme odmora ulazi u staz osiguranja.Za vreme odmora zaposleni uziva zastitu na radu i osvaruje pravo na zaradu.Moze zahtevati i naknadu stete u visini zarade koju bi za rad u toku odmora primio i bez rada. Odluku o rasporedu koriscenju odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.Ako koriscenje iziskuje supstituciju raspored odredjuje ko koga zamenjuje i kada.Poslodavac odlucuje o rasporedu koriscenja radnog vremena. 56. Dnevni i nedljni odmor Dnevni odmor . je vreme od kraja minulog do pocetka novog dnevnog rada.Sto je vreme krace,odmor je duzi, a sto je to vreme duze odmor je kraci.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odmor izmedju 2 uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 casova neprekidno ako zakonom nije drugacije odredjeno..Omogucuje zaposlenom da obnovi svoje radne potencijale i da sledeci radni dan zapocne odmoran. Nedeljni odmor je vreme od kraja minule do pocetka nove radne nedelje.Sto je radna nedelja duza nedeljni odmor je kraci i obrnuto.Nedeljni odmor od najmanje 24h obezbedjen je Konvencijom MOR o ogranicavanju broja radnih casova u industrijskim preduzecima na 8 casova dnevno i 48 casova nedeljno.Vazne su jos 2 konvencije MOR-Konvencija o nedeljnom odmoru u industriji i Konvencija o nedeljnom odmoru u trgovini i biroima.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 casa neprekidno.Nedeljni odmor se prostire izmedju 2 uzastopne radne nedelje.Pocinje istekom poslednjeg dana rada u prethodnoj nedelji a zavrsava se pocetkom radnog dana naredne nedelje...Odredba o radnoj nedelji ima 2 iskaza-prvi se odnosi na tipicnu a drugi na atipicnu situaciju.Tipicno je da se nedeljni odmor koristi nedeljom ako radna nedelja ima 6 dana,odnosno subotom i nedeljom ako radna nedelja ima 5 dana.Zaposleni moze biti doveden u situaciju da radi na dan svog nedeljnog odmora i iz drugih razliga zbog prekovremenog rada,zamene zaposlenog koji radi nedeljom.U situaciji kad zaposleni radi na dan nedeljnog odmora njemu se mora obezbediti i slobodan dan u toku naredne nedelje da bi svoj odmor tada iskoristio.To mora biti dan u narednoj a ne u nekoj drugoj nedelji.I u tipicnoj i u atipicnoj situaciji nedeljni odmor se koristi u neprekidnom trajanju.On treba da omoguci zaposlenom da obnovi svoje radne potencijale i narednu nedelju zapocne odmoran 57. Godišnji odmor Jedno od vaţnijih zaštitnih prava zaposlenih je pravo na godišnji odmor.Godišnji odmor uţivaju svi zaposleni.Godišnji odmor je plaćeni odmor i za vreme njegovog trajanja zaposlenom pripada naknada zarade. Prema zakonu o radu zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid duţi od 30 radnih dana!!! dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle 6 meseci neprekidnog rada. Pod radnim danima se podrazumevaju dani koji se rade.Da bi zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ,odnosno koji ga posle prekida duţeg od 30 radnih dana zasniva ili aktivira ,stekao pravo na godišnji odmor mora da provede na neprekidnom radu najmanje 6 meseci.Neprekidni rad je efektivni rad.Prema zakonu o radu zaposleni ne moţe da se odrekne prava na godišnji odmor , niti mu se to pravo moţe uskratiti. Dužina godišnjeg odmora .Prema zakonu o radu odreĎen je minimum trajanja.Za svaku kalendarsku godinu, zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrĎenim opštim aktom ili

ugovorom o radu , najmanje 20 radnih dana!!!.. ..Duţina godišnjeg odmora za svakog zaposlenog odreĎuje se na osnovu kriterijuma utvrĎenim opštim aktom ili ugovorom o radu.Pod opštim aktom podrazumeva se kolektivni ugovor i pravilnik o radu.Prema zakonu o radu odreĎeni su kriterijumi trajanja.Duţina odmora utvrĎuje se po osnovu doprinosa,uslova rada,radnog iskustva,strucne spreme..... Ostali kriterijumi se utvrĎuju i vrednuju opštim aktom,a najučestaliji su godine starosti, invalidnost,samohrano roditeljstvo... Obračun godišnjeg odmora je operacija primene zakonskog minimuma i kriterijuma njegovog trajanja na svaki konkretan slučaj. Prema zakionu o radu pri utvrĎivanju duţine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao 5 radnih dana. I kad zaposleni radi u 6 dnevnoj radnoj nedelji trajanje godišnjeg odmora se obračunava prema radnoj nedelji od 5 radnih dana. Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora tj.srazmerni deo za mesec dana rada u kalendarskoj godini Godišnji odmor se moţe koristiti u kontinuitetui ili u delovima. Za vreme korišćenja odmora zaposleni prema zakonu o radu ima pravo na naknadu zarade u visini prosecne zarade za predhodna 3 meseca.Za vreme odmora zaposleni ne radi, zato mu ne pripada zarada,ali mu pripada naknada zarade u smislu zakona o radu.Godišnji odmor je plaćeni odmor.Visina zarade se odreĎuje ugovorom o radu. 58. Srazmerni godisnji odmor. Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora tj.srazmerni deo za mesec dana rada u kalendarskoj godini :-ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema 6 meseci neprekidnog rada i -ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa. Srazmerni godišnji odmor se odreĎuje zavisno od trajanja punog godišnjeg odmora i taj odmor pripada za celu kalendarsku godinu.Pošto ima 12 meseci srazmerni godišnji odmor se utvrĎuje tako što se za svaki mesec rada odobrava 1/12 godišnjeg odnora.Srazmerni godišnji odmor odreĎuje se u dve situacije.Jedna se odnosi na prvu godinu rada, a druga na sve ostale.Prema prvoj, ako zaposleni u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos ne bude imao 6 meseci neprekidnog rada, da bi stekao pravo na puni godišnji odmor pripada mu po 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada.Prema drugoj ako zaposleni u kalendarskoj godini nije imao 6 meseci neprekidnog rada posle prekida rada pripada mu po 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada. 59. Koriscenje godisnjeg odmora u delovima. Godišnji odmor se moţe koristiti u kontinuitetui ili u delovima.Podrazumeva se da se odmor koristi u toku kalendarske godine za koju je odreĎen ili da se u toj godini započne makar i poslednjeg dana da bi se bez prekida nastavio i okončao u narednoj godini.Korišćenje godišnjeg odmora u delovima ušlo je u sistem zakonodavstva iz konvecije Mor i odredba odreĎuje da se godišnji odmor moţe korititi u dva dela.Prvi deo se koristi u kalendarskoj godini za koji se odreĎuje, a drugi se moţe iskoristiti do 30. juna naredne godine.Prvi deo godišnjeg odmora koristi se u godini za koju je i odreĎen i taj deo godišnjeg odmora traje najmanje tri radne nedelje!!!, manje ne moţe, više moţe.Drugi deo godišnjeg odmora se moţe koristiti u prvom delu naredne kalendarske godine, najkasnije do 30. juna. Prema zakonu o radu poslodavac u zavisnosti od potrebe posla odreĎuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora uz prethodnu konsultciju sa zapolenima.Pošto svi zaposleni ne mogu koristiti godišnji odmor u isto vreme, onaj koji odlucuje mora odrediti kada ce ga koristiti svako od njih posebno. Za vreme korišćenja odmora zaposleni prema zakonu o radu ima pravo na naknadu zarade u

visini prosecne zarade za predhodna 3 meseca.Za vreme odmora zaposleni ne radi, zato mu ne pripada zarada,ali mu pripada naknada zarade u smislu zakona o radu.Godišnji odmor je plaćeni odmor.Visina zarade se odreĎuje ugovorom o radu. Prema zakonu o radu ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor ima pravo na naknadu štete u visini prosecne zarade u predhodna tri meseca .Ovde je reč o odgovornost za štetu zbog povrede prava zaposlenog i ta je odgovornost subjektivna pa se zasniva o odgovornosti poslodavca.Visina štete se odreĎuje u visina naknade koju bi zaposleni ostvario da mu je godišnji odmor odobren.zaposleni koji radi u vreme kada treba da odmara prima zaradu za rad čija je visina ista kao i naknadu koja je ista kao i naknada za rad koju bi primio bez rada. 60.Odsustva zaposlenih Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana!!! u toku kalendarske godine zbog sklapanja braka, poroĎaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi..Pravo na plaćeno opdsustvo ostvaruje se u svakoj kalendarskoj godini i ono se obnavlja iz godine u godinu. Plaćeno odsustvo se moţe koristiti samo u odreĎenim slučajevima.Sklapanje braka,poroĎaj supruge su zakonski slučajevi plaćenog odsustva.svi drugi slučajevi su autonomni slučajevi. Drugi slučajevi su razni slučajevi predviĎeni opštim aktom ili ugovorom o radu, npr. Selidba, polaganje ispita... Neplaćeno odsustvo je odsustvo bez naknade zarade.Prema zakonu o radu poslodavac moţe zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade.Slučajevi ovog odsustva nisu zakonom odreĎeni,ali mogu biti odreĎeni opštim aktom ili ugovorom o radu.Plaćeno odsustvo se najčešće odobrava radi školovanja, turističkih putovanja, priredbama i smotrama. Neplaćeno odsustvo moţe biti odobreno i kad opštiom aktom nisu odreĎeni slučajevi njegovog koriošćenja.Odluku o neplaćenom odsustvu donosi poslodavac . Mirovanje radnog odnosa je stanje u kome radni odnos postoji,ali se prava i obaveze iz tog odnosa ne vrše dok se ne aktiviraju.Prema zakonu o radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja zbog odlaska na odsluţenje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, obavljanja javne funkcije, izdrţavanja krivične ili prekršajne sankcije.Dok je u stanju mirovanja radni odnos traje ,ali prava i obaveze iz tog odnosa zamiru,tako da su van upotrebe sve dok prestankom razloga za mirovanje ne oţive.Za vreme mirovanja radnog odnosa moţe biti u funkciji samo ono pravo ili ona obaveza za koju je to zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu izričito odreĎeno. 61. Plaćeno osustvo Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana u toku kalendarske godine zbog sklapanja braka, poroĎaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi..Pravo na plaćeno opdsustvo ostvaruje se u svakoj kalendarskoj godini i ono se obnavlja iz godine u godinu.Koliko će trajati zavisi od odluke koju donosi poslodavac .Plaćeno odsustvo se moţe koristiti samo u odreĎenim slučajevima.Sklapanje braka,poroĎaj supruge su zakonski slučajevi plaćenog odsustva.svi drugi slučajevi su autonomni slučajevi.Sklapanje braka odnosi se na zaključenje zakonom ureĎene zajednice ţivota muškarca i ţene.PoroĎaj supruge odnosi se na bračnu suprugu ,ali bi isto dejstvo trebalo da ima poroĎaj vanbračne supruge.Teţa bolest i smrt tiče se samo članova uţe porodice i smatraju se bračni drug , deca, braća sestre, roditelji...Dobrovoljno davanje krvi je davanje krvi svakoj zdravstvenoj organizaciji,a ne samo onoj koja se bavi prikupljanjem zaliha.Drugi slučajevi su razni slučajevi predviĎeni opštim aktom ili ugovorom o radu, npr. Selidba, polaganje ispita...Odluka o ovom odsustvu nije slobodna već vezana.kada nastane slučaj plaćeno odsustvo sledeju ipso iure, a na onom ko odluče je da odredi njegovo trajanje.Prema zakonu o radu za vreme plaćenog odsustva zaposlenom pripada naknada zarade u visini prosecne zarade u

predhodna tri meseca!!! 62.Neplaćeno odsustvo Neplaćeno odsustvo je odsustvo bez naknade zarade.Prema zakonu o radu poslodavac moţe zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade.Slučajevi ovog odsustva nisu zakonom odreĎeni,ali mogu biti odreĎeni opštim aktom ili ugovorom o radu.Plaćeno odsustvo se najčešće odobrava radi školovanja, turističkih putovanja, priredbama i smotrama.Ako zaposleni stupi u brak i iskoristi svih 7 radnih dana plaćenog odsustva, on neće moći ukoliko se u istoj godini razvede i stupi u novi brak ponovo da iskoristi plaćeno odsustvo.Njemu moţe biti odobreno neplaćeno odsustvo.Zaposlenom nije odreĎeno trajanje ovog odsustva ,a li moţe biti odreĎeno opštim aktom ili ugovorom o raduAko su slučajevi i trajanje neplaćenog odsustva odreĎeni striktno, onda se to odsustvo ododbrava vezanim aktom, a ako nisu onda se odobrava slobodnim aktom.Neplaćeno odsustvo moţe biti odobreno i kad opštim aktom nisu odreĎeni slučajevi njegovog koriošćenja.Odluku o neplaćeno odsustvu donosi poslodavac .Prema zakonu o radu za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveza iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu nije drugačije odredjeno. Ako je drugačije odreĎeno pojedina prava i obaveze mogu biti aktivna i kada radni odnos miruje.Posle prestanka razloga zbog kojeg je neplaćeno odsustvo odobreno zaposleni je duţan da se vrati na rad i tako aktivira radni odnos.Ako se zaposleni u ovom roku ne vrati na rad, polsodavac mu moţe otkazati ugovor o radu.Neplaćeno odsustvo je poseban slučaj mirovanja radnog odnosa. 63. Odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa Mirovanje radnog odnosa Prema zakonu o radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja zbog odlaska na odsluţenje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, obavljanja javne funkcije, izdrţavanja krivične ili prekršajne sankcije.Dok je u stanju mirovanja radni odnos traje ,ali prava i obaveze iz tog odnosa zamiru,tako da su van upotrebe sve dok prestankom razloga za mirovanje ne oţive.Za vreme mirovanja radnog odnosa moţe biti u funkciji samo ono pravo ili ona obaveza za koju je to zakonom, opštima aktom ili ugovorom o radu izričito odreĎeno.Odluku o mirovanju donosi poslodavac. Prema Zakonu o radu, zapoleni kome miruju prava ,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluţenja,prestanka rada u inosdtranstvu vrati na rad kod poslodavca.Ova odredba utvrĎuje pravo na aktiviranje umirovljenog radnog odnosa.Zaposleni ima pravo da se vrati na rad u roku od 15 dana od prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa.Početak ovog roka vezuje se za prvi dan posle dana kada je prestao razlog zbog kojeg je odreĎeno mirovanje radnog odnosa.Kraj ovog roka vezuje se za poslednji dan roka u kome je zaposleni mogao da se vrati na rad.Lice koje je iz radnog odnosa otišlo na jednu,a potom na drugu funkciju nema pravo da se vrati kod poslodavca sa kojim je bilo u radnom odnosu pre odlaska na prvu funkciju.Rok za vraćanje na rad je prekluzivan i njegovim istekom zaposleni gubi pravo da aktivira radni odnos.Time nastaje i osnov za otkaz ugovora o radu. Prema zakonu o radu pravo na mirovanje radnog odnosa i vraćanje na rad posle mirovanja ima i bračni drug zapolslenog koji je upućen na rad u inostranstvo.Bračni drug zaposlenog kome radni odnos miruje iz ostalih razloga nema pravo na mirovanje radnog odnosa.Pravo na mirovanje radnog odnosa bračnog druga traje koliko i pravo na mirovanje radnog osnosa zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvu.Po prestanku tog prava baračnom drugu zaposlenog ostaje 15 dana da se vrati na iste ili druge odgovarajuće poslove.Ako taj rok propusti nastaje osnov za prestanak radnog odnosa, odnosno otkaz ugovora o radu. 64. Zaštita na radu

Prema ustavu republike Srbije zaposleni imaju prava na zaštitu na radu u skladu sa zakonom.Ovo pravo je bliţe ureĎeno zakonom o zaštiti na radu.Zakon o radu sadrţi odredbe o zaštiti zaposlenih.Postoji opšta i posebna zaštita na radu.Svi zaposleni uţivaju opštu zaštitu.Posebnu zaštitu uţivaju posebne kategorije zaposlenih, ţene ,invalidi,omladina, trudnice,roditelji i druga lica koja pruţaju negu deci i drugim osobama. Opšta zaštita obuhvata sve zaposlene koji su izloţeni ili mogu biti izloţeni raznim rizicima profesionalne patologije.Zadatak joj je da osigura bezbedne uslove rada i sačuva zdravlje zaposlenih.Tom zadatku sluţe pravo na zastitu, duţnosti zaštite, očuvanja zdravlja i zaštite na opštim poslovima. Prema zakonu o radu omaldina je zaštićena od rada sa povećanim rizikom, i od rada duţeg od punog radnog vremena .Prema zakonu o radu, zaposleni mlaĎi od 18 godina ne mogu da rade na poslovima na kojima se preteţno obavljaju naročito teški fizički poslovi.Posebna zaštita omladine i ţena od teških poslova predmet je mnogih konvencija i preporuka meĎunarodne organizacije rada: Prema zakonu o radu zaposlena ţena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta u trajanju od 365 dana.Najpre se koristi porodiljsko odsustvo,a potok odsustvo radi nege deteta Pravo na odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe uţivaju jedan od roditelja,jedan od usvojilaca,hranitelj, staratelj i lice koje se stara o nemoćnom licu. Prema zakonu o radu jedan od roditelja ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3 godine ţivota.Ovde je reč o zdravom detetu.Njiegovo roĎenje povlači pravo majke ,a pod odreĎenim uslovima i oca na redovno porodiljsko odsustvo i odsustvo zbog nege deteta 65. Opšta zaštita na radu Opšta zaštita obuhvata sve zaposlene koji su izloţeni ili mogu biti izloţeni raznim rizicima profesionalne patologije.Zadatak joj je da osigura bezbedne uslove rada i sačuva zdravlje zaposlenih.Tom zadatku sluţe pravo na zastitu, duţnosti zaštite, očuvanja zdravlja i zaštite na opštim poslovima.Rad izlaţe zaposlene povredama i drugim rizicima profesionalne patologije.Pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu zaposleni ostvaruje u skladu sa zakonom.Mere zaštite se odnose na primenu onih sredstava i metoda kojima se utiče na stvaranje bezbednih uslova rada.Mere zaštite mogu biti prethodne, opšte ili posebne.Sve ove mere imaju preventivno dejstvo jer im je cilj da spreče povrede na radu.Normativi zaštite sluţe za prilagoĎavanje mera zaštite konkretnim uslovima rada koji zavise od tehnologije, ambijenta.Normativi zaštite imaju naročiti značaj kada se rad vrši u posebnim oteţanim uslovima.Svaki zaposleni ima obavezu da se pridrţava mera i normativa zaštite na radu.Pridraţavanje propisanih mera zaštite podrazumeva i da zaposleni radi s potrebnom paţnjom. Prema zakonu o radu poslodavac je duţan da organizuje rad kojim se obezbeĎuje zaštita ţivota i zdravlja zaposlenih.Rad mora biti organizovan tako da zaposleni bude zastićen od rizika kome je izloţen.Izvori opasnosti su činioci koji utiču na mogućnost,odnosno učestalost povreĎivanja i profesionalnih oboljenja.Oni mogu biti subjektivni i objektivni.Subjektivni se odnose na uzrst, zdravsvetene sposobnosti.U objaktivne spadaju uslovi radne sredine, materijali,elektricitet..Svaki zaposleni mora dobro da upozna strukturu i mehanizam mera zaštite . Reč je o merama u vezi sa poslom koji treba da vrši.Zaposleni treba pored mera da upozna i normative zaštite koji obezbeĎuju njegovi sigurnost u odnosu na rizike kojima je izloţen. Radni proces mora biti organiozovan tako da ne utiče negativno na zdravstveno stanje.Deluju dve zakonske zabrane: prva štiti od pogoršanja zdravstvenog stanja, a druga štiti rad sa zdravstevnim

smetnjama.Prema prvoj odredbi zaposleni ne moţe da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi po nalazu nadleţnog organa za ocenu zdravstvene spososbnosti takav rad mogao da pogorša njegovo zdravsrtevno stanja. Prema drugoj odredbi zaposleni sa zdravstvenim smetnjama ne moţe da obavlja poslove koji bi izazavali pogoršanje njegovog zdravsrtvenog stanja.Ovde je reč o zaštiti zaposlenog sa odreĎenim nedostatcima, nrp. Zaposleni koji pati od vrtoglavic,malokrvnosti. Prema zakonu o radu na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povreĎivanja i drugih oboljenja moţe da radi smao zaposleni koji pored posebnih uslova utvrĎenih aktom o sisitematizaciji poslova ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičke sposobnosti. 66. Posebna zaštita omladine i invalida Prema zakonu o radu omaldina je zaštićena od rada sa povećanim rizikom, i od rada duţeg od punog radnog vremena .Prema zakonu o radu, zaposleni mlaĎi od 18 godina ne mogu da rade na poslovima na kojima se preteţno obavljaju naročito teški fizički poslovi.Posebna zaštita omladine i ţena od teških poslova predmet je mnogih konvencija i preporuka meĎunarodne organizacije rada:Konvencija o minimalnim godinama života za zapošljavanje na podzemnim radovima u rudnicima .Teške fizičke poslove obavljaju rudari,loţači kao i drugi radnici koji se izlaţu velikim fizičkim naporima.Zakon o radu zabranjuje da zaposleni malĎi od 18 godina rade duţe od punog radnog vremena.Takav rad bi nepovoljno uticao na njihov razvoj i rast. Zastita invalida ima 2 dimenzije.Prva se odnosi na zaposlene kod kojih je invalidnost vec nastala a druga se odnosi na zaposlene kojima invalidnost preti.Prema Zakonu o radu poslodavac je duzan da zaposlenom invalidu rada obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti.Zakon o radu sadrzi propise o opstoj zastiti na radu koji stite i invalide.Invalidno lice se zaposljava pod posebnim uslovima jer posredstvom Nacionalne sluzbe za zaposljavanje moze da ostvari prava na strucnu pomoc pri utvrdjivanju preostale radne sposobnosti i izboru zanimanja,profesionalnu rehabilitacija,ucesca u finansiranju opremanja radnog mesta za rad invalida.Prema Zakonu o radu zaposlenom kod koga je utvrdjeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na odredjenim poslovima,poslodavac je duzan da obezbedi obavljenje drugog odgovarajuceg posla.Zaposleni u ovog riziku imaju pravo da im poslodvac obezbedi obavljanje drugog odgovarajuceg posla.Prema Zakonu o radu poslodavac moze zaposlenom koji odbije da prihvati posao koji odgovara njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti odnosno na kome nece biti u upasnosti od nastanka invalidnosti dati otkaz. 67. Porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta Prema zakonu o radu zaposlena ţena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta u trajanju od 365 dana.Najpre se koristi porodiljsko odsustvo,a potok odsustvo radi nege deteta.Porodiljsko odsustvo prema zakonu o radu moţe da otpočne na osnovu nalaza nadleţnog zdravstvenog organa najranije 45 dana ,a obavezno 28 dana pre vremena odreĎenog za poroĎaj.Otpočinjanje porodiljskog odsustva predviĎeno je i kao mogućnost i kao obaveza.Postoji fakultativno i obligatno započinjanje tog odsustva.Fakultativno se vezuje za sticanje prava, a obligatno za nastanak obaveze korišćenja obaveze. Sa 28 danom pre poroĎaja trudnica mora otpočeti korišćenje odsustva i ne moţe ga više odlagati.UtvrĎivanje zaštitnog perioda od 45, odnosno 28 dana je stvar medicine.Moţe se dogoditi da do poroĎaja doĎe pre isteka roka od 28 dana zato što je trudnica prikrila da je obavezni zaštitni period nastupio ili zato što se prognoza lekara nije ostvarila.Rok od 28 dana pre poroĎaja utvrĎuje lekar.U slučaju da ne iskoristi 28 dana pre poroĎaja , ne moţe joj se uskratiti pravo na korišćenje porodiljskog odsustva u punom trajanju na koje ima pravo.U slučaju

prevremenog poroĎaja zaposlena ţena ima pravo da neiskorišćene dane do 28 dana koristi posle poroĎaja tako da poroĎajno odsustvo bude u punom trajanju.Trajanje porodiljskog odsustva se proteţe do navršenih 3 meseca od dana poroĎaja.Pošto počinje pre poroĎaja , njegovo trajanje je duţe najmanje jo 28 dana, a najduţe 45 dana koliko traje pretporoĎajno vreme porodiljskog odsustva.Nakraće trajanje porodiljskog osustva traje 3 meseca i 28 dana , a najduţe 4 meseca i 15 dana.Po isteku preobraţava se u odsustvo radi nege deteta. Odsustvo radi nege deteta traje do isteka 365 dana od započinjanja porodiljskog odsustva.Ovo odsustvo se otvara po isteku porodiljskog, automatski po sili zakona i u kontinuitetu.Traje bez prekida do poslednjeg 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.Pošto porodiljsko odsustvo mora početi 28 dana pre poroĎaja, ono traje do navršenih 11 meseci ţivota deteta.Za vreme ovog odsustva ostvaruje se pravo na naknadu zarade u skladu sa propisima o .68. Odsustvo radi posebne nege deteta Pravo na odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe uţivaju jedan od roditelja,jedan od usvojilaca,hranitelj, staratelj i lice koje se stara o nemoćnom licu.Prema zakonu o radu jedan od roditelja kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihiofizičeke ometenosti ima pravo da po isteku porodiljskog odsustva odsustvuje sa rada ili sa rada sa polovinom punog radnog vremena najduţe do navršenih 5 godina ţivota deteta.Potreba za posebnom negom treba da bude uzrokovana teškim stepenom fizičke hendikepiranoisti ili mentalne retardiranosti.Jedan od roditelja odmah po isteku 365 dana porodiljskog odsustva stiče pravo ili da odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena.Kada ostvaruje pravo na odsustvo sa rada, zaposleni uopšte ne radi,ali mu pripada naknada zarade.Mišljenje o stepenu ometenosti daje opštinska ili gradska komisija nadleţna za pregled dece ometene u razvoju.Prema zakonu o radu za vreme odsustvovanja sa rada jedan od roditelja ostvaruje naknadu zarade čije se visina utvrĎuje na osnovu propisa o društvenoj brizi o deci, koji su sadrţani u zakonu o finansijskoj podršci porodici sa decom.Visina zarade je srazmerna vremenu provedenom na radu.. Odsustvovanje sa rada usvojioca,hranitelja i staratelja:ovo odsustvovanje se odreĎuje povodom smeštaja deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku ili starateljsku porodicu.Postoje dva režima.jedan se odnosi na dete mlaĎe od 5 godina, a drugi na dete mlaĎe od 3 meseca.Prema zakonu o radu jedan od usvojilaca,hranitelj deteta mlaĎeg od 5 godina ima pravo da radi nege deteta odsustvuje sa rada 8 meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u usvojiteljski, hraniteljski,starateljsku porodicu, a najduţe do navršenih 5 godina ţivota deteta.Prema zakonu o radu ako smeštaj deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku, ili starteljsku porodicu nastupi pre navršenih 3 meseca ţivota deteta jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvije sa rada radi nege deteta do navršenih 11 meseci ţivota deteta.Nosilac prava prima naknadu zarade prema zaklonu o radu.O njoj odlučuje opštinska, odnosno gradska uprava i ministar nadleţan za socijalna pitanja. 69.Odsustvo radi posebne nege hendikepirane osobe Kraći rad zbog staranja o hendikepiranoj osobi –prema zakonu o radu roditelj ili startelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnoj paralizom, nekom vrstom plegije, na osnovu mišljenja nadleţnog zdravstvenog osiguranja moţe na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom,,ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.Lice koje se stara o hendikepiranoj osobi moţe biti svako ko vrši to staranje.Hendikepirana osoba je svaka osoba koja je oštećena cerebralnom i dečijom paralizom i ostalim teškim oboljenjima.Pravo roditelja, staraoca na kraće radno vreme ostvaruje se podnošenjem zahteva.O zahtevu odlučuje poslodavac .Trajanje radnog vremena odreĎuje se na osnovu misljenja nadleznog zdravstvenog organa u rasponu koji odgovara potrebi ali tako da ne bude krace od punog radnog vremena.Podnošenje zahteva nije oročeno tako da zaposleni moţe podneti zahtev dok pravo postoji,a postoji dok je zaposleni u

stanju potrebe da se stara o hendikepiranoj ososbi.Sa prestankom tog stanja prestaje i to pravo.Nosilac prava na kraći rad ostavaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu.Kraće radno vreme roditelja, staroca ili drugog lica koji se stara o hendikepiranoj osobi ne treba da se naziva skraćenim radnim vremenom, već nepunim. 70. Neplaćeno odsustvo roditelja Prema zakonu o radu jedan od roditelja ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3 godine ţivota.Ovde je reč o zdravom detetu.Njiegovo roĎenje povlači pravo majke ,a pod odreĎenim uslovima i oca na redovno porodiljsko odsustvo i odsustvo zbog nege deteta.Pravo jednog od roditelja da odsustvuje sa posla dok dete ne navrši 3 godine ostvaruje se bez naknade zarade Pa ga finansiraju sami roditelji.Titular prava moţe biti majka ili otac deteta.To moţe biti i jedan od usvojilaca deteta po propisima o potpunom usvojenju.Svrha ovog prava je da omogući potpuniju zaštitu zdravom detetu ako njegovi roditelji mogu da podnesu nepovoljni reţim u kome se ostvaruju.Ko to moţe podnosi zahtev i prilaţe izvod iz matične knjige roĎenih.Ako dete ima manje od 3 godine, zahtev se ne moţe odbiti jer je reč o pravu roditelja.Poslodavac odlučuje o zahtevu.Kako ostvarivanje prava zavisi od potreba roditelja ono se moţe ,a i ne mora koristiti.Ko odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3 godine nema pravo na naknadu zarade i ovo odsustvo spada u kategoriju neplaćenih.Pojedina prava po osnovu rada mogu se koristiti i za vreme ovog odsustva. 71. Zaštita od otkaza Odredjene kategorije zaposlenih zasticene su od prestanka radnog odnosa.Prema ovoj odredbi za vreme trudnoce,odsustva sa rada radi nege deteta,porodiljskog odsustva poslodavac ne moze zaposlenom dati otkaz osim u odredjenim slucajevima.Zabrana otkaza za vreme trudnoce odnosi se na gravidnu zenu zaposlenu.Zabrana otkaza za vreme odsustva radi posebne nege deteta odnosi se na jednog od roditelja ali i na jednog od usvojilaca kome je neophodna posebna nega zbog teskog stepena psihofizicke ometenosti.Zabrana otkaza za vreme porodiljskog odsustva odnosi se na zaposlenu zenu majku deteta ali i na oca deteta.Zabrana otkaza nije apsolutna.ona ne deluje prema zasticenim licima koji su zasnovali radni odnos na odredjeno vreme,narusili radnu disciplinu u meri koja onemogucava nastavak rada,ucinili krivicno delo na radu ili u vezi sa radom.I kad zabrana otkaza ne deluje zastita povodom porodjaja,posebne nege deteta i nege deteta se nastavlja ali se ostvaruje po propisima o decjoj zastiti iz Zakona o finansijskoj podrsci porodci sa decom. 72.Zastita licnih podataka Prema Zakonu o radu govori se o sadrzini zastite , dostupnosti podataka i rada sa podacima. Sadrzina zastite tice se prava zaposlenog : da vrsi uvid u dokumente sa licnim podacima (kod poslodavca), da zahteva brisanje podataka nevaznih za poslove koje obavlja,i da trazi ispravku netacnih podataka. Dostupnost podataka je strogo ogranicena.Oni ne mogu biti dostupni trecim licima osim ako zakon to posebno ne utvrdi. Rad sa podacima moze biti poveren samo zaposlenom koga ovlasti direktor-preduzetnik.Sa ovim ovlascenjima zaposleni prikuplja koristi i obradjuje podatke koji se cuvaju kod poslodavca. 73. Zaštita od zloupotrebe bolovanja(otkaza) Zaposleni slabijeg zdravlja zasticeni su i pravom da odsustvuju sa rada u slucaju pripremene nesposobnosti za rad usled bolesti.Lekar koji otvori bolovanje duzan je da izda potvrdu o privremenoj sprecenosti zaposlenog za rad.-Potvrda o bolovanju ima snagu javne isprave.Prema Zakonu o radu zaposleni je duzan da najkasnije u roku od 3 dana od dana nastupanja privremene sprecenosti za rad o tome dostavi poslodavcu potvrdu koja sadrzi i vreme ocekivane sprecenosti

za rad.Privremenu sprecenost za rad regulisu propisi zdravstvenog osiguranja.Ako dodje do toga zaposleni je duzan da poslodavcu dostavi potvrdu lekara.On najkasnije to treba da ucini u roku od 3 dana od nastupanja privremene sprecenosti za rad.Prema Zakonu o radu u slucaju teze bolesti,potvrdu o bolovanju umesto zaposlenog poslodavcu dostavljaju clanovi uze porodice.Slucaj teze bolesti identifikuje se u svakoj konkretnoj prilici.Clan uze porodice uvek postupa kao supstitut zaposlenog jer dostavljnje potvrde vrsi umesto njega. Prema Zakonu o radu ako zaposleni zivi sam potvrdu o bolovanju duzan je da dostavi u roku od 3 dana od prestanka razloga zbog kojih potvrdu nije mogao da dostavi sam.Rok za predaju potvrde je 3 dana ali u ovoj situaciji pocinje da tece prvog dana po prestanku razloga zbog kojeg potvrda nije mogla da bude predata u roku od 3 dana od nastupanja privremene sprecenosti za rad. Prema Zakonu o radu ako poslodavac posumnja u opradavdanost razloga za odsustvovanje sa rada moze da podnese zahtev nadleznom zdravstvenom zdravstvenom organu radi utvrdjivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog u skladu sa zakonom. 74. Potraživanja zaposlenih iz radnog odnosa Zarada,naknada zarade i druga primanja obezbedjuju materijalnu i socijalnu sigurnost zaposlenih.Zarada je naknada za rad. Prema Zakonu o radu zarada je nadnica za rad.Moze se ostvarivati kao odgovarajuca zarada,kao uvecana zarada i kao minimalna zarada.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odgovarajucu zaradu koja se utvrdjuje u skladu sa zakonom,opstim aktom i govorom o radu.Zakon o radu ustanovljava 3 principa-da se zarada ostvaruje radom,da za jednak rad kod istog poslodavca pripada jednaka zarada,da se utvrdjivanje zarade utvrdjuje opstim aktom i ugovorom o radu. Naknada zarade se ostvaruje bez rada ako za to postoji osnov u zakonu ili u kolektivnom ugovoru.Zakonski slučajevi su odreĎeni zakonom i mogu se svrstati u grupne i pojedinačne.Grupni slučajevi se odnose na neradne dane praznika, plaćena odsustva, godišnji odmor,vojnu veţbu. Pojedinačni slučajevi tiču se privremene sprečenosti za rad, neskrivljenog prekioda rada i nareĎenog prekida rada.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini do 65% zarade koju bi ostvario u mesecu u kome je nastupila privremena sprečenost za rad koja ne moţe biti manja od minimalne zarade i u visini 100% koju bi ostvario u mesecu u kome je nastupila privremena sprečenost za rad ako je ona prouzrokovana profesionalnom bolešću. U druga primanja spadaju lična primanja zaposlenog koja nisu ni zarada ni naknada zarade.Neka imenuje zakon o radu,a neka utvrĎuje opšti akt ili ugovor o radu.Prema zakonu o radu,u kategoriju zakonskih primanja spada i otpremnica pri odlasku u penziju , jubilarna nagrada i pomoć u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uţe porodice.Otpremnina pri odlasku u penziju isplaćuje se kada zapolenom prestaje radni odnos zbog završetka radnog veka.Jubilarna nagrada se isplaćuje za vernost istom poslodavcu u duţem periodu rada, obično za 10,20,30 godina kontinuiranog rada.. 75. Zarada .Prema Zakonu o radu zarada je nadnica za rad.Moze se ostvarivati kao odgovarajuca zarada,kao uvecana zarada i kao minimalna zarada. Zaposleni ima pravo na odgovarajucu zaradu koja se utvrdjuje u skladu sa zakonom,opstim aktom i govorom o radu. Njena visina treba da bude odgovarajuca vrednosti rada.Zakon o radu ustanovljava 3 principa-da se zarada ostvaruje radom, -da za jednak rad kod istog poslodavca pripada jednaka zarada,da se utvrdjivanje zarade utvrdjuje opstim aktom i ugovorom o radu.Elementi za odredjivanje zarade sluze za vrednovanje rada i rezultata rada.Cena rada je fiksna i odredjuje se unapred.Radni ucinak je promenljiv i odredjuje se unazad. Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na uvecanu zaradu za prekovremeni rad -najmanje

26% od osnovice, za rad na dan neradnog praznika najmanje 110% od osnovice,za nocni rad i rad u smenama najmanje 26% od osnovice i u drugim slucajvima predvidjenim opstim aktom ili ugovorom o radu.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni ucinak i puno radno vreme.Pravo na minimalnu zaradu traje dok traje i poremecaj u poslovanju zbog kojeg se ne moze obezbediti isplata odgovarajuce zarade.Visina minimalne zarade prema Zakonu o radu se utvrdjuje odlukom Socjalno-ekonomskog saveta Republike.Minimalma zarada se utvrdjuje po radnom casu za period od najmanje 6 meseci .Prema zakonu o radu zarade se isplacuje samo u novcu ako drugacije nije odredjeno.Posebne propise o zaradama sadrzi Zakon o radnim odnosima u drazavnim organima i zakon o platama u drzavnim organima i javnim sluzbama.Zaposleni u ovim radnim sredinama prema ovim propisima primaju platu.Strukturu plate cine-osnovica,koeficijent i dodatak.Osnovicu utvrdjuje Vlada na bazi proseka zarade u republici ako drugacije nije odredjeno.Koeficient izrazava vrednost rada koji se obavlja.Elementi vrednovanja su odgovornost,uslovi rada,slozenost poslova i strucna sprema.Koeficijebti se utvrdjuju aktom vlade.Dodatak se ostvaruje za minili rad,dezurstvo ili prekovremeni rad,rad na terenu...plata se isplacuje po isteku meseca na koji se odnosi. 76. Nakada zarade Naknada zarade se ostvaruje bez rada u slučajevima koji su odreĎeni zakonom ili autonomnim aktom.Bez rada se moţe ostvariti naknada zarade ako za to postoji osnov u zakonu ili u kolektivnom ugovoru.Zakonski slučajevi su odreĎeni zakonom i mogu se svrstati u grupne i pojedinačne.Grupni slučajevi se odnose na neradne dane praznika, plaćena odsustva, godišnji odmor,vojnu veţbu.Pojedinačni slučajevi tiču se privremene sprečenosti za rad, neskrivljenog prekioda rada i nareĎenog prekida rada.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini do 65%!!!! od osnovice stim da ne moţe biti manja od minimalne zarade i u visini 100% od osnovice a privremena sprečenost za rad prouzrokovana profesionalnom bolešću.Naknada zarade zbog neskrivljenog prekida rada odreĎuje se prema zakonu o radu i zaposleni ima pravo na ovu naknadu i za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez njegove krivice a najduţe 45 radnih dana u kalendarskoj godini zaposleni ima pravo nanaknadu zaradenajmanje u visini 60% prosecne zarade za predhodna 3 meseca!!! stim da ne moze biti manja od minimalne zarade.Prekid rada bez krivice zaposlenog obično nastaje usled nedostatka sirovina, zastoja u snabdevanju, kvarova.Naknada zarade zbog neskrivljenog prekida rada odreĎuje se prema Zakonu o radu i zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrĎenoj opštim aktom ili ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom drţavnog organa zbog neobezbeĎivanja bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.Visinu naknade zarade ne utvrĎuje zakon , već to prepušta opštem aktu ili uvovorom o radu.autonomni slučajevi kada se ostvaruje pravo na naknadu zarade utvrĎuju se opštim aktom ili ugovorom o radu. 77. Druga primanja U druga primanja spadaju lična primanja zaposlenog koja nisu ni zarada ni naknada zarade.Neka imenuje zakon o radu,a neka utvrĎuje opšti akt ili ugovor o radu.Prema zakonu o radu,u kategoriju zakonskih primanja spada i otpremnica pri odlasku u penziju , jubilarna nagrada i pomoć u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uţe porodice.Otpremnina pri odlasku u penziju islaćuje se kada zapolenom prestaje radni odnos zbog završetka radnog veka.Jubilarna nagrada se isplaćuje za vernost istom poslodavcu u duţem periodu rada, obično za 10,20,30 godina kontinuiranog rada.pomoć u slučaju smrti isplaćuje se zaposlenom čiji je član uţe porodice umro ili članu uţe porodice zaposlenog koji je umro.Pod članom uţe porodice

podrazumevaju se bračni drug i deca.Visina svakog od ovih primanja se utvrĎuje opšptim aktom ili ugovorom o radu.Primanja po autonomnim aktima prema zakonu o radu zaposleni moţe ostvariti i primanja koja nisu imenovana zakonom ako je to utvrĎeno opštim aktom ili ugovorom o radu.U takva primanja spadaju regres za godišnji odmor, bonovi za snabdevanje, nadknada za topli obrok.U druga primanja spada i naknada odreĎenih troškova i zaposleni ima pravo na naknadu troškova za dolazak na rad i odlazak sa rada i za vreme provedeno na sluţbenom putu.Troškove za dolazak na rad i odlazak sa rada ne moraju da imaju svi,već samo oni radnici koji u tu svrhu koriste javni prevoz i zato samo oni imaju pravo na naknadu.Troškovi sluţbenog puta mogu se odnositi na zemlju i inostranstvo.U prvom slučaju njihova visina se utvrĎuje opštim aktom ili ugovorom o radu, a u drugom slučaju po posebnim propisima. 78.Obracun i evidencija zarade i naknade zarade Poslodavac je duzan da zaposlenom dostavi obracun zarade i naknade prilikom svake isplate.Duzan je da ga dostavi i za mesec u kome isplatu nije izvrsio tada uz obracun mora dostaviti i obavestenje i to najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec..Kada je isplata zarade izvrsena obracun sluzi kao dokaz da je poslodavac obavezu ispunio.Sto se evidencije tice poslodavac je duzan da vodi mesecnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade ona sadrzi: podatke o brutozaradi o odbicima od zarade o zaradi...Evidenciju overava direktor to jest preduzetnik ili zaposleni koji je ovlascen.Evidenciju potpisuje zaposleni kome je izvrsena isplata zarade odnosno naknada zarade. 79. Zaštita zarade Zarada je zaštićena od potraţivanja prema zaposlenom u dva pravca.Prvi se odnosi na namirenje potraţivanja poslodavca,a drugi se odnosi na namirenje svakog potraţivanja po pravosnaţnoj presudi.Namirenje potraţivanja poslodavca prema zakonu o radu, poslodavac svoje potraţivanje moţe samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnaţne odluke suda naplatiti obustavljanjem od zarade.Pravilo je da poslodavac svoje potraţivanje prema zaposlenom ne moţe da naplati obustvljanjem od njegove zarade.Postoje odstupanja od ovog pravila i dopušta da poslodavac naplati svoje potraţivanje prema zaposlenom kada na on to pristane i kada je pravosnaţnom presudom obavezan da to učini.Namirenje potraţivanja po pravosnaţnoj odluci suda poslodavac moţe zaposlenom da odbije od zarade najviše do 1/3 zarade odnosno naknade zarade ako zakonom nije drugačije odreĎeno. Ako se pravosnaţna presuda odnosi na potraţivanje poslodavca ona se moţe naplatiti samo iz zarade,ali odbijanje ne moţe biti veće od 1/3 njene visine.Zaposleni moţe pristati i na izvršenje obustavom zarade bez limita.Odbijanje od zarade vrši sluţba za obračun i isplatu zarade. 80. Zastarelost novčanih potraživanja iz radnog odnosa Prema zakonu o radu sva novčana potraţivanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od 3 godina od dana nastanka obaveze. Do stupanja na snagu zakona o radu u sudskoj praksi je preovladao stav da zarada ima karakter povremenog potraţivanja i prema toj odredbi povremena potraţivanja dospevaju godišnje ili u kraćim razmacima vremena.Otplate u obrocima su delimična ispunjenja obligacije koja je po svojoj prirodi jedinstvena , a ispunjava se u ratama samo da bi duţnik lakše podneo obavezu.Pravo na zaradu spada u korpus povremenih potraţivanja jer po zakonu u radu dospeva u rokovima utvrĎenim opštim aktom ili ugovorom o radu,a najmanje jednom mesečno.Mesečni obroci zarade zastarevaju po zakonu o radu u roku od 3 godine od dana nastanka svakog obroka obavezno.Zastarevanje nastupa za svaki obrok posebno,ali u sukcesivnom nizu koji se ne prekida sve dok ne nastupi zastarelost samog prava.Budući obroci zarade zastarevaju do poslednjeg meseca u kome je zaposleni vršio rad.Posle tog vremena nema zastarelosti.Sa zastarelošću samog

prava na zaradu zastarevaju i obroci zarade koji su dospeli pre te zastarelosti.Pošto se prema zakonu o radu pravo na zaradu ostvaruje radom, zastarelost tog prava ne dotiče period radnog odnosa u kome nije bilo rada.Ako posle prekida rada zaposleni nastavi da radi , on ponovo stiče pravo na zaradu jer se zastarelost samog prava odnosi na period radnog odnosa u kome je rad obavljen 81.Potrazivanja zaposlenih u slucaju stecajnog postupka Za odredjena potrazivanja radnika vaze posebni propisi Zakona o radu pravo na isplatu neisplacenih potrazivanja kod poslodavca u stecaju ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stecajnog postupka.Uslov je- da potrazivanje zaposlenih nisu delimicno isplacena iz stecajne mase na ovaj nacin se namiruju sledeca potrazivanja: 1)zarada i naknada zarade za vreme privremene sprecenosti za rad 2)naknada stete usled neiskoriscenog godisnjeg odmora 3)otpremnina zbog odlaska u penziju 4)naknada stete po odluci suda u sporu povodom povrede na radu ili profesionalne bolesti u visini utvrdjenoj sudskom odlukom Za obezbedjenje i isplatu potrazivanja zaposlenih u slucaju stecajnog postupka,Zakon o radu osniva Fond solidarnosti.Organi Fonda su: Upravni odbor,Nadzorni odbor i direktor.Zahtev se sastavlja na obrascu koji propisuje ministar a uz zahtev se dostavlja: akt o zasnivanju ili prestanku radnog odnosa,akt kojim je utvrdjeno pravo na potrazivanje, dokaz o postojanju ostalih relevantnih potrazivanja. O potrazivanju odlucuje Upravni odbor Fonda. Protiv ovog resenja se moze podneti zalba u roku od osam dana od dostavljanja resenjaFond je duzan da od zaposlenog zahteva povracaj isplacenih sredstava uvecanih za zakonsku kamatu i troskove postupka ako ih je stekao na osnovu neistinitih i netacnih podataka odnosno ako nije obavestio Fond o cinjenicama koje uticu na njihovo sticanje i ostvarivanje-u ovim slucajevima zaposleni je duzan da Fondu ,u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za vracanje vrati isplacena sredstva. 82.Obrazovanje,strucno osposobljavanje i usavrsavanje Obrazovanje ,strucno osposobljavanje i usavrsavanje su nezamenjivi uslovi uspesnog rada.Prema Zakonu o radu, poslodavac je duzan da zaposlenom omoguci obrazovanje ,strucno osposobljavanje i usavrsavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvodjenje novog nacina i organizacije rada.Zaposleni sam brine o svom obrazovanju,osposobljavanju i usavrsavanju.Medjutim ako njegovu edukaciju iziskuju potrebe procesa rada ili uvodjenja novog nacina i organizacije rada, onda ona postaje i briga poslodavaca. Tada zakon namece obavezu da zaposlenom omoguci odgovarajuce obrazovanje ,osposo. i usavrsavanje.Ovoj duznosti poslodavca odgovara obaveza zaposlenog da se odazove potrebi za obrazovanjem....Povreda ove obaveze predstavlja disciplinski otkazni razlog.Duznost edukacije blize se uredjuje opstim aktom.Troskovi edukacije obezbedjuju se iz sredstava poslodavaca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opstim aktom.U slucaju da zaposleni prekine obrazovanje,strucno osposobljavanje ili usavrsavanje,duzan je da poslodavcu naknadi troskove,osim ako je to ucinio iz opravdanih razloga-bolest ,vojna vezba,odazivanje na poziv drzavnog organa... 83. ZABRANA KONKURENCIJE Moţe se ustanoviti u toku radnog odnosa i posle njegovog prestanka.U toku radnog odnosa prema zakonu o radu, ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne moţe da radi u svoje ime i za svoj račun i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.Zabrana se moţe odnositi i na poslove iz delatnosti poslodavca koje zaposleni kod njega ne obavlja ..Zabrana nije apsolutna.Zabrana je uslovna, deluje ako je poslodavac svojom voljom ne stavi

van snage.Saglasnost se daje ili ne daje u svakom konkretnom slučaju. Nikad generalno.Saglasnost poslodavca da se zabranjeni poslovi mogu obavljati mora imati pismenu formu. ZK. nije apsolutna zato što je njeno ugovaranje uslovljeno.Prema zak. o radu ZK moţe da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno vaţna znanja, širok krug poslovnih partnera ili da doĎe do saznanja vaţnih poslovnih informacija i tajni. Zbog njih i duguje lojalnost.Ona objašnjava i samo ugovaranje ZK. Teritorijalni domašaj zabrane odreĎuje se opšim aktom ili ug.o radu. Ugovor o radu je akt kojim se ZK neposredno utvrĎuje.. Ono se odreĎuje područijem čije granice mogu biti republič., pokrajin., regional. ili lokalne, zavisno od karaktera posla koji je predmet zabrane. Prema Z.o radu,ZK neće se primenjivati ako poslodavac zaposlenom otkaţe ug. o radu,a zato nije imao opravdan razlog ..Moglo bi se govoriti o pravosnaţnom otkazu ug. o radu iz neopravdanih razloga.Ali,pravnosnaţnost otkaznog akta zahvaćena je neoborivom pretpostavkom da je on zakonit makar i ne bio.Akt o otkazu moţe biti nezakonit i iz dr.razloga,npr: kad ga ne donese nadl. organ,kad ne sadrţi obrazloţenje,kad istekne rok u kome se moţe dati kad mu nije prethodilo upozorenje.Ovu odredbu treba primeniti uvek kada je otkaz nezakonit,a ne samo kad je nezak. zbog otsustva otkaznog razloga. Prema Z. o radu,poslodavac i zaposleni mogu da ugovore ZK i naknadu štete za slučaj njene povrede i po prestanku rad. odnosa u roku koji ne moţe da bude duţi od naredne 2god.Zaposleni se bez saglasnosti poslodavca ne moţe baviti poslovima utvrĎenim ugovorom o radu . 84.ODGOVORNOST ZA ŠTETU IZ RADNOG ODNOSA Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu i u vezi sa radom namerno ili sa krajnjom nepaznjom prouzrokovao poslodavcu u skladu sa zakonom.Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.Ako se za zaposlenog ne moţe utvrditi deo štete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknaĎuju u jednakim delovima.Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem za štetu odgovaraju solidarno.Postojanje štet, njenu visinu,okolnosti pod kojima je nastala,ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknaĎuje utvrĎuje poslodavac u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepaţnom prouzokovao štetu trećem licu,a koju je nadoknadio poslodavac duţan je da nadoknadi poslodavcu iznos isplaćene štete. Prema Zakonu o radu zaposleni je odgovoran za šteu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepaţnjom prouzrok. poslodavcu u skladu sa zakonom.Osnov odgovornosti zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu je krivica.Krivica se def. kao psihicki odnos štetnika prema uzrocima štete i njenim posledicama.Postji 3 stepena krivice: namera, krajnja nepaţnja, obična nepaţnja. ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE ZAPOSLENOMOva odgovornost za štetu ureĎena je u ZOO, a Z.o radu upućuje na njega.Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom.poslodavac je duţan da mu nadoknadi štetu,u skladu sa zakonom,znači ZOO,i opštim aktom,znači kolektivnim ug.,pravilnikom o radu 85.ODGOVORNOST ZAPOSLENOG ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE POSLODAVCU Prema Zakonu o radu zaposleni je odgovoran za šteu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepaţnjom prouzrok. poslodavcu u skladu sa zakonom.Osnov odgovornosti zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu je krivica.Krivica se def. kao psihicki odnos štetnika prema uzrocima štete i njenim posledicama.Postji 3 stepena krivice: namera, krajnja

nepaţnja, obična nepaţnja.Ovi stepeni krivice uvek traţe da budu predmet dokazivanja.Teret dokazivanja pada na poslodavca.Uslovi odgovornosti su: da je šteta nastala, da postoji uzročna veza izmeĎu radnje zaposlenog i štete,da ne postoje razlozi za isključenje odgovornosti zaposlenog.Šteta moţe da bude direktna ili indirektna.Poslodavac trpi štetu kad je ona neposredna posledica radnje samog zaposlenog,a indirektnu ako je trećem licu isplatio naknadu za štetu koju mu je naneo zaposleni.Uzročnost postoji kad je zaposleni štetu prouzrok. na radu ili u vezi sa radom.Šteta je često posledica više uzroka koji izviru jedan iz drugog. Postoji problem uzročnosti,koji nameće potrebu iznalaţenja onih uzroka koji u konkretnom slučaju objašnjavaju nastanak štete.S tim u vezi,postoji više teorija.Teorija adekvatne uzročnosti iz niza uzroka izdvaja one koji su tipični za nastajanje odreĎene štetne posledice ..Zaposleni ostaje odgovoran za potonju štetu ako je nastala kao posledica zbivanja koja su po redovnom toku stvari sledila prvobitnu štetu, pod uslovom da ne predstavljaju razlog za isključenje odgovornosti štetnika.Razlozi za isključenje odgovornosti su : nužna odbrana, stanje nužde, dozvoljena samopomoć i pristanak oštećenog.Odgovornost. za štetu moze biti: isključiva, korealna i solidarna. Šteta se otklanja naknadom.Naknada materij. štete moţe biti integralna ili paušalna.Smanjena naknada se moţe odrediti kad se zaposleni nalazi u takvom materij.stanju da bi ga isplata naknade štete dovela u teţak materijalni poloţaj. Poslodavac moţe visinu naknade da smanji u skladu sa posebnim,pojedinačnim kolektivnim ugovorom.Način utvrĎivanja odgovorn.ureĎuje se opštim aktom ili ug.o radu.Ako nadl. organ naĎe da osnov i uslovi odgovorn. postoje,donosi odluku da zaposleni poslodavcu naknadi prouzrokovanu štetu.Ako ne postoje,donosi odluku da se zaposleni oslobaĎa odgovornosti.Odluka je konačna čim bude dostavljena zaposlenom.Ako zaposleni postupi po odluci uzima se da je prouzrokovanu štetu reparirao.Ako ne postupi,poslodavac moţe zatraţiti sudsku zaštitu.Postupak zaštite se pokreće tuţbom koju poslodaac podnosi nadleţnom sudu,a stvarno je nadleţan opštinski sud,a biće i okruţni sud,a zavisiće od revizije.Postupak utvrĎivanja odgov.od strane poslodavca je procesna pretpostavka za osvarivanje sudske zaštite. Predmet sudske zaštite nije odluka koju je doneo poslodavac.Pošto je ne moţe izvršiti bez pristanka zaposlenog,poslodavcu ne preostaje ništa drugo nego da od suda traţi da zaposlenog obaveţe da prouzrokovanu štetu naknadu.Taj spor sud rešava punom jurisdikcijom:odlučuje o samom pravu na naknadu štete. 86.ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE ZAPOSLENOM Ova odgovornost za štetu ureĎena je u ZOO, a Z.o radu upućuje na njega.Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom.poslodavac je duţan da mu nadoknadi štetu,u skladu sa zakonom,znači ZOO,i opštim aktom,znači kolektivnim ug.,pravilnikom o radu. Konstituisanje odgovornosti zavisi od osnova i uslova odgovornosti. Osnov odgovornosti se odreĎuje zavisno od porekla štete. Ako je šteta nastala zbog povrede prava radnika, osnov odgovor. je krivica koja se predpostavlja po ZOO, ali je oboriva a teret njenog obaranja snosi poslodavac. Ako je šteta nastala zbog povrede ili profesionalne bolesti samog radnika,osnov odgovornosti je krivica ili rizik poslovanja poslodavca. Krivica je osnov odgovornosti kad šteta nije nastala usled opasne stvari ili opasne delatnosti pa se po ZOO predpostavlja, ali je oboriva, tako što poslodavac moţe da je obara dokazima da nije kriv. Rizik je osnov odgovornosti kad je šteta nastala usled opasne stvari ili opasne delatnosti poslodavca.Tada se po ZOO odgovara nezavisno od krivice. Za štetu zbog povrede radnika na radu poslodavac moţe odgovarati i po osnovu krivice (ako je nastala nezavisno od opasne stvari ili opasne delatnosti) i po osnovu rizika

(ako je nastala od opasne stvari ili opasne delatnosti).. Uslovi odgovornosti su: da je zaposleni pretrpeo štetu,da postoji uzročna veza izmeĎu radnje poslodavaca i štete i da ne postoje razlozi za isključenje odgovorn. Razlozi za isključenje odgovornosti : su smetnja za konstituisanje odgovornosti poslodavaca, a razlikuju se zavisno od osnova odgovornosti. Kad je osnov odgov. krivica razlozi za isključenje odgov. su: nuţna odbrana, stanje nuţde, dozvoljena samopomoć i pristanak oštećenog. Kad je osnov odgovor. rizik poslovanja razlozi za isključenje odgov. su: krivica oštećenog, krivica trećeg lica i viša sila. Određivanje naknade zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom pretrpeo štetu ima pravo da od poslodavca zahteva naknadu. U slučajevima povrede prava, zapos. moţe ostvariti naknadu materijalne štete,a pod odreĎenim uslovima i naknadu mater. štete. Naknada materijalne štete odnosi se na zaradu i druga lična prima. koja zaposleni nije ostvarivao zbog nezakonite odluke o prestanku rad. odnosa, rasporeĎiv. na drugo radno mesto, suspenzija, onemogućavanja rada, uskraćivanje godiš. odmora i dr. . Ako šteta nastaje u uslovima inflacije javlja se i problem valorizacije naknade.Valorizacija se vrši da bi se sačuvala supstanca izostalih primanja.Naknada nematerijalne štete po ZOO moţe se priznati ako je povreda prava izazvala ozbiljniji poremećaj pshič. i emocionalne ravnoteţe, .. U sločaju spora zapos. moţe zatraţ. sudsku zaštitu, a postupak pokreće tuţbom nadleţ. sudu. 87.ODGOVORNOST ZA ŠTETU KOJU ZAPOSLENI PROUZROKUJE TREĆEM LICU Prema Zakonu o radu zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepaţnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, duţan je da poslodavcu naknadi isplaćen iznos.Ova odredba reguliše regresni odnos izmeĎu poslodavca i zaposlenog. Odgovornost poslodavca (preduzeća) zasniva se na krivici za postupke zaposlenog. Krivica poslodavca se predpostavlja, ali se ta pretpostavka moţe obarati dokazima da se zaposleni ponašao kako je u tim okolnostima trebalo da se ponaša.Teret obaranja pretpostavke odgovornosti leţi na poslodavcu, ako dokaţe da je zaposleni u datim okolnostima postupao kako je trebalo oslobaĎa se odgovornosti za štetu. ZaTreće lice podrazumeva se svako lice koje je oštećeno radnjom zaposlenog, ima pravo na tuţbu i zahtevati naknadu štete od zaposlenog, ako je on štetu načinio namerno. Tužba moţe da obuhvata samo zapolenog ili moze biti tuzen zajedno sa poslodavcem. Ako je šteta učinjena motornim vozilom koje je osigurano od odgovornosti, tuţba se moţe podneti i protiv osigurav. organizacije. Šteta moţe da se načini na razne načine : smrt, telesna povreda,oštećenje zdravlja, povreda imovine, povreda časti i ugleda.. U slučaju smrti trećeg lica članovi porodice imaju pravo da traţe materijalnu naknadu štete za izostalo izdrţavanje, troškove sahrane, izdatke bolničkim posetama pre smrti radnika i nematerijalne štete za duševne bolove zbog smrti. Akopovredjeni zbog potpune ili delimične nesposobnosti za rad gubi zaradu štetnik je duţan da ostećenom plati odreĎenu novčanu rentu. Šteta načinjena u imovini poslodavac trećem licu isplaćuje naknadu materijalne štete. 2. Kada poslodavac nadoknadi štetu trećem licu, potom ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu isplaćenog iznosa ako je ovu štetu prouzrokovao namerno ili iz krajnje nepaţnje nazivamo regresna odgovornost zaposlenog prema poslodavcu. Isplatom iznosa naknade dolazi do personalne subrogacije i prava trećeg lica prelaze na poslodavca.Ako je zaposleni trećem licu prouzrokovao štetu običnom nepaţnjom rizik snosi poslodavac jer se smatra da je produkt uslova rada.ZOO-pravo regresa zastareva u roku od 6 mes od dana isplaćene naknade i o njemu odlučuje sud. 88.DISCIPLINSKA ODGOVORNOST

je odgov. zaposlenog za povrede radnih obaveza, za koje se od discipl.organa izriču propisane disciplinske sankcije. To je kaznena odgovornost kao i odgovornost za krivično delo, privredni prestup ili prekršaj, u njoj vlada načelo legaliteta. Krivično delo je društveno opasno delo fizičkog lica koje je kao takvo zakonom odreĎeno, izriču se novčane kazne i kazne zatvora, uslovne osude, sudske opomene,mere bezbednosti i vaspitne mere. Privredni prestup je zakonom ili uredbom propisana povreda pravila o privrednim i finansiskom poslovanju, za koju odgovara pravno lice ili odgovorno lice u pravnom licu, koja je prouzrokovala ili mogla da prouzrokuje teţe posledice, izriču se novčane kazne, uslovne osude i zaštitne mere. Prekršaj je zakonom uredbom ili odlukom skupštine lokalne samouprave odreĎena povredajavnig poretka za koju odgovara fizičko lice, pravno lice i odgovorno lice u pravnom licu izriču se novčane kazne i kazne zatvora, vaspitne mere i zaštitne mere. Sve odgovornosti su samostalne i meĎusobno se ne isključuju. 89. TRAGOVI DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI U ZAKONU O RADU prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih otkaznih razloga. Disc. otkazni razlozi su: povreda radne obaveze i narušavanje radne discipline. Poslodavac moţe zaposl. otkazati ugovor o radu ako on svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrĎene ugov. o radu. Povreda rad. obav. mora biti predviĎena i skrivljena, a relativni su za svaku kaznenu odgovornost. PredviĎenost se vezuje za ugov. o radu, a skrivljenost ukazuje na subjektivni odnos zaposl. prema povredi i njenim posledicama, a da bi bio kriv mora biti uračunljiv. Poslodavac moţe zaposlenom otkazati ugov. o radu, ako ne poštuje radnu discipl. ako njegovo ponašenje je takvo da ne moţe da nastavi dalji rad. ovaj otkaz. razlog ne insistira na predviĎenosti i skrivljenosti radnje. Pravila za primenu disc. otkaznih razloga su rudimentarni ostatci disc. postupka. Ako je poslod. pravno lice ova primena je u rukama direktora, ako je poslod. fizičko lice ova primena je u rukama samog poslodavca. Poslodavac pre upotrebe disc. otkaznih razloga duţan je da zaposl. upozori, kako bi mogao da se izjasni o svojoj odbrani. Ako zaposleni uveri poslodavca u neosnovanost predočenog otkaz. razloga do otkaza ugov. neće doći, ako ne uspe dobiće otkaz-prestanak radnog odnosa. Otkaz ugov. o radu iz disciplinskih razloga poslodavca moţe dati u roku od 3 mes. od dana saznanja za činjenice, a u roku 6 mes. od dana nastanka činjenica 90. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST PO POSEBNIM PROPISIMA disciplinskoj odgovornosti po Zakonu o radu. odn. u drţavnim organima podleţu zaposleni i postavljena lica i to je odgovornost za povredu radnih obaveza i duţnosti. Povrede mogu biti lakše i teže, a propisuju se zakonom i kolektivnim ugovorom. Odgovornost se zasniva na krivici, a krivo moţe biti samo uračunljivo lice, otvrĎuje je starešina organa(funkcioner koji rukovodi drţavnim organom). Novčane kazne mogu biti u visini od 20%za laksu povredu i u visini od 20-35% plate u trajanju od 3 do 6 meseci!!!.-a moze se izreci i kazna prestanka radnog odnosa. Disciplinski postupak pokraće se zahtevom koga podnosi zamenik starešine organa-sekretar ministarstva ,rukovodilac zaposlenog. Inicijativu za pokretanje daje svako zaposleno i izabrano lice.Postupak je javan ali se javnost moţe isključiti, a zaposlenom mora da se omogući da bude saslušan i da se brani. Postupak moţe biti okončan: izricanjem dis. mere, oslobaĎanjem od odgovornosti i obustavom postupka. Pravila postupka prema postavljenom licu ureĎuje se aktom Vlade, taj akt je uredba. Protiv odluke o discipl. meri moţe se podneti prigovor u roku od 8 dana,postupak zastareva u roku od 6meseci. od dana izvršene povrede.Dis.odgov. po Zakonu o unutrašnjim poslovima ureĎuje se supsidijarno i primenjuju se propisi koji vaţe za sve drţavne organe.Povreda radnih obaveza i duţnosti mogu biti lakše, teže i radnje od značaja za diciplinu rada. -Disc. mere za

lakše povrede su: opomena i novčana kazna od 10-20% jednomesečne plate, a sprovodi i mere izriče resorni ministar-lice koje on ovlasti. Protiv rešenja podnosi se ţalba discipl. sudu. Rok zastarelosti je 3mes od dana kada je povr. učinjena.-Disc. mere za teže povrede su: 20-30% jednomesečne plate u trajanju od 2-6mes, raspored na drugo rad. mesto iste ili niţe stručne spreme u trajanju od 6mes-2god. i prestanak radnog odnosa. Postupak sprovode: discipl. islednik, dis. tuţilac i dis. sud. Sud sudi u veću ,a činjenice se utvrĎuju na pretresu koji moţe biti javan ili se javnost moţe isključiti.Donosi se presuda, a protiv presude moţe se podneti ţalba Višem disc.sudu. Rok zastarelosti disciplinskog postupka je 1god od dana izvršene povrede,a kad je povreda krivično delo 1god od dana saznanja za povredu i učinioca.Pitanja disc. odgov. radnika koji obavljaju ove poslove bliţe se ureĎuju aktom Vlade, koji je Uredba o disciplinskoj odgovornosti u MUP. Dis. odg., po zakonuo Bezbedonosno-informativnoj agenciji, pripadnika agencije, ureĎuje se aktom Vlade, koji je Uredba o dis. odg. pripadnika Bezb.-info.agenciji. Dis. odg. po zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja.Organ pokretanja i voĎenja postupka je direktor.Lakše povrede utvrĎuju se opštim aktom, za teţe povrede izriču se mere prestanka radnog odnosa ako su učinjene umišljano ili iz svesnog nehata i ako nema olakšavajućih okolnosti.Prigovor protivdisciplinske odluke zaposleni podnosi organu upravljanja u rok od 8 dana od dostavljanja odluke. 91. Udaljenje zaposlenog sa rada Udaljenje sa rada je akcesorna, privremena i preventivna mera odstranjenja zaposlenog sa rad uz pravo na odreĎenu naknadu zarade.Postoje dva oblika udaljenja, fakultativno i obligatno.prema zakonu o radu zaposleni moţe da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. fakultativno udaljenje- Zaposleni moţe biti udaljen sa rada iz dva razloga: ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom i ako je učinio povredu radne obaveze koja ugroţava imovinu veće vrednosti. Fakultativno udaljenje moţe da traje najduţe 3 meseca u kojem periodu je poslodavca duţan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaţe ugovor o radu. obligatno udaljenje-Prema zakonu o radu,zaposleni kome je odreĎen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora pa dok pritvor traje.Pritvor je jedna od mera za obezbeĎenje prisustva okrivljenog pred organima voĎenja krivičnog postupka koje doprinose utvrĎivanju krivične odgovornosti.Pritvor onemogućava rad jer zaposleni gubi slobodu.Rešenje o suspenziji usled pritvora nije konstitutivni već deklartativni akt.Udaljenje zaposlenog usled pritvora traje koliko i pritvor 92.Fakultativno udaljenjeZaposleni moţe biti udaljen sa rada iz dva razloga: ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom i ako je učinio povredu radne obaveze koja ugroţava imovinu veće vrednosti.Ovaj prvi uslov je ispunjen kada je radnja krivičnog dela prostorno ili funkcionalno povezana sa radom.Povreda radne obaveze ima širi smisao od povrede radne obaveze koja pretstavlja otkazni razlog jer obuhvata i povredu radne obaveze predviĎenu ugovorom o radu i stanje nediscipline zbog koje zaposleni ne moţe da nastavi rad kod poslodavca i radnju krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom.Fakultativno udaljenje moţe da traje najduţe 3 meseca u kojem periodu je poslodavca duţan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaţe ugovor o radu.Prva podrazumeva nastavljenje radnog odnosa u punom kapacitetu njegovog značenja, a druga solucija podrazumeva otkazivanje ugovora o radu tako da udaljenje sa rada prestaje istovremeno sa prestankom radnog odnosa. 93.Obligatno udaljenje

-Prema zakonu o radu,zaposleni kome je odreĎen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora pa dok pritvor traje.Pritvor je jedna od mera za obezbeĎenje prisustva okrivljenog pred organima voĎenja krivičnog postupka koje doprinose utvrĎivanju krivične odgovornosti.Pritvor onemogućava rad jer zaposleni gubi slobodu.Rešenje o suspenziji usled pritvora nije konstitutivni već deklartativni akt.Udaljenje zaposlenog usled pritvora traje koliko i pritvor.Čim pritvor bude ukinut prestaje i udaljenje pa zaposleni ima pravo i obavezu da nastavi sa radom.Prema zakonu o radu za vreme udaljenja sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini ¼ a ako izdrţava porodicu u visini 1/3 mesećne zarade koju je ostvario za mesec pre privremenog udaljenja.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme fakultativnog i za vreme obligatnog udaljenja.Visina naknade zarade o oba slučaja je ista,ali zavisi od toga da li zaposleni izdrţava ili ne izdrţava porodicu.kod fakultativnog udaljenja sa rada naknadu zarade isplaćuje i snosi poslodavac.Kod obligatnog udaljenja sa rada naknadu isplaćuje poslodavca ,ali je po zakonu o radu moţe refundirati od organa koji je naredio pritvor.Krivični postupak se obustavlja rešenjem istraţnog sudije ili rešenjem vanpretresnog veća.Vanpretresno veće obustavlja istragu:ako delo koje se stavlja na teret okrivljenom nije krivično delo za koje se goni po sluţbenoj duţnosti, ako postoje okolnosti koje isključuju krivičnu odgovornost okrivljenog,ako je nastupilo zastarelost krivičnog gonjenja,ako nema dokaza da je okrivljeni učinio krivično delo.Okrivljeni se oslobaĎa optuţbe:ako delo za koje se optuţuje nije krivično delo,ako ima okolnosti koje isključuju krivičnu odgovornost,ako nije dokazano da je optuţeni učinio delo za koje se optuţuje.Optuţba se odbija:ako je tuţilac od započinjanja do završetka glavnog pretresa odustao od optuţbe,a ko je optuţeni za isto delo već pravosnaţno optuţen,ako je optuţeni aktom amnestije ili pomilovanja osloboĎen od gonjenja.Udaljenje zbog učinjene povrede radne obaveze koja ugroţava imovinu veće vrednosti pokazuje se kao neosnovanom ako zaposlenom ne prestane radni odnos otkazom prema zakonu o radu,odnosno zbog skrivljene povrede radne obaveze utvrĎene ugovoromo o radu, nepoštovanja radne discipline koja se ne moţe tolerisati i krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. 95. Višak zaposlenih Poslodavac koji utvrdi da ce zbog tehnoloskih ekonomskih organizacionih promena doci do prestanka potrebe za radom odredjenih radnika,duzan je da donese program resavanja viska zaposlenih.Strukturne promene mogu biti odredjene po karkteru ,obimu ,vremenu I posledicama.Prema karakteru mogu biti tehnoloske,ekonomske iorganizacione.Obim treba da odredi dali se promene odnose na celinu ili delove procesa rada.Vreme treba da odredi dinamiku uvodjenja promena.Posledice se ticu ukupnih promena I efekata u pogledu broja zaposlenih koji postaju visak.Program je obaveza poslodavca I to onih kod kojih ce usled tehnoloskih ekonomskih ili organizacionih promena u roku od 30 dana , doci do prestanka potrebe za radom: 1)10 zaposlenih kod pslodavca koji ima vise od 20 a manje od 100 zaposlenih 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima najmanje 100 a najvise 300 zaposlenih 3) 30% zaposlenih kod posl. Koji ima preko 300 zaposlenih. Poslodavac je duzan da u saradnji sa reprezentativnim sindikatom I nacionalnom sluzbom zaposljavanja preduzme odgovarajuce mera za zaposljavanje viska zaposlenih.Ako se pokaze bezuspesnim pristupa se izradi programa. Poslodavac je duzan da predlog programa dostavi reprezentativnom sindikatu najkasnije uroku od 8 dana od dana utvrdjivanja programa, a reprezentativni sind. Dostavi misljenje u roku od 15 dana od dana dostavljanja programa.Program donosi upravni odbor ili director-preduzetnik. Kriterijumi za utvrdjivanje viska zaposlenih utvrdjuje se programom viska zaposlenih.Najveci znacaj ima uspesnost u radu ,pa zastitu uzivaju najbolji radnici.Prednost se daj radnicima sa

slabijim imovnim stanjem ,vecim br. clanova porodice,duzim stazom… Prema Zakonu o radu u mere za zaposljavanje radnika za cijim je radom prestala potreba spadaju: 1)premestaj na druge poslove,2)rad kod drugog poslodavca, 3) prekvalifikacija ili dokvalifikacija 4) rad sa nepunim radnim vremenom 5) druge mere.Ako se ne moze obezbediti ni jedna od mera zaposljavanja radnika sledi otkaz ugovora o radu.Poslodavac zaposlenom isplacuje otpremninu stim da njena visina ne moze biti niza od zbira 1/3 zarade za prvih 10 god I ¼ zarade za svaku narednu god. rada u random odosu preko 10 godina provedenih u random odnosu 96. Promena poslodavca Poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca predhodnika opsti akt I sve ugovore o radu koji vaze na dan promene.Predhodni poslodavac je duzan da ga obavesti o pravima I obavezama koje se prenose.Poslodavac sledbenik duzan je da preuzeti opsti akt primenjuje najmanje 1 godinu od dana promene poslodavca.Postoje dva izuzetka: 1)ako istekne vreme na koje je zaklucen kolektivni ugovor kod poslodavca 2)ako kod poslodavca sledbenika bude zakljucen novi kolektivni ugovor.Vreme vazenja kolektivnog ugovora je tri godine.Poslodavac predhodnik duzan je da o penosenju ugovora o radu ,pismenim putem obavesti zaposlene koji su te ugovore zakljucili.Ako zaposleni izjavi da ne prihvata prenos ugovora o radu ili ako se ne izjasni u roku od 5 radnih dana , od dana dostavljanja obavestenja,poslodavac predhodnik moze dam u otkaze ugovor o radu.Poslodavac predh. I poslodavac sledbenik duzni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca obveste sindikat o : 1) datumu promene poslodavca 2) razlozima za promenu poslodavca 3) prvnim ekonomskim socjalnim posledicama promene poslodavca na polozaj zaposlenih imerama za njihovo ublazavanje. 97. Izmena ugovora o radu 98(97)razlozi izmena ugovora o radu prema zakonu o radu poslodavac moze zapolenom da ponudi aneks o izmeni ugovorenih uslova rada: 1) radi premestaja na drugi odgovarajuci posao 2) radi premestaja u drugo mesto rada kod istog polodavca,3) radi upucivanja na rad kod drugog poslodavca 4) radi primene mera za zaposljavanje tehnoloskog ,ekonomskog ili organizacionog viska 5) radi promena u vezi prinadleznosti I primene opsteg akta 6) u drugim slucajevima utvrdjenim opstim aktom I ugovorom o radu.-Premestaj na drugi odgovarajuci posao-usledice zbog potreba procesa rada I organizacije kod istog poslodavca.Javlja se pri uvodjenju novih odnosno ukidanja starih poslova statusnim ili organizacionim promenama, razmestaj zaposlenih zavisno od njihove sposobnosti,odklanjanje uzroka zastoja u radu.-Premestaj u drugo mesto rada kod istog posl. je premestaj na poslove koji se obavljaju na drugom geografskom mestu u okviru filijale ,ekspoziture…-Upucivanje na rad kod drugog poslodavca- ima privremeni karakter.Zaposleni moze bez njegove saglasnosti da bude privremeno upucen na rad kod drugog poslodavca: 1)ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom 2)ako je dat u zakup poslovni prostor 3) ako je zakljucen ugovor o poslovnoj saradni.Rad traje najduze godinu dana ,a duze samo uz njegovu saglasnost. -Zaposljavanje viskova-je razlog za izmenu ugovora o radu kada se time obezbedjuje ostvarivanje prava radnika za cijim je radom prestala potreba.Ta prava su:premestaj na druge poslove 2)rad kod drugog poslodavca 3)Prekvalifikacija ili dokvalifikacija 4) nepuno radno vreme 5)druge mere. -Utvrdjivanje prenadleznosti I primena opsteg akta-razlog su za izmenu ugovora o radu,usled:1)odredjivanja osnovne zarade I elemenata za obracun radnog ucinka2)utvrdjivanja rokova za isplatu zarad 3) primene kolektivnog ugovora. 99(97)postupak izmene ugovora o radu

Instrument izmene je aneks ugovora o radu.Aneks mora da bude pisan I da sadrzi: 1) razlog zbog kojeg se upucuje 2) rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi 3) pravnu posledicu koja moze da nastane odbijanjem ponude.Rok za izjasnjavanje zaposlenog o ponudi odredjuje poslodavac I ne moze biti kraci od 8 radnih dana.Pravna posledica odbijanja onude je otkaz ugovora o radu.Ponuda moze biti data u dva akta ,u prvomse nalaze samo normativi a u drugom samo protokolarni deo ponude ali akt moze sadrzati oba dela.Odbijanje ponude moze biti izricito I precutno. 100. Kolektivna prava,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa Radnik i poslodavac imaju pored individualnih i kolektivna prava,obaveze i odgovornosti.Njih ne ostvaruju pojedinačno već kao pripadnici sindikalnih i korporativnih kolektiviteta u okviru kojih artikulišu i oblikuju staleške interese.Sindikati radnika i korporacije poslodavca izlaze sa tim interesima na trţiste rada i uravnoteţavaju ih socijalnim kompromisom.on traje dok se okolnosti ne promene.kolektivna prava,obaveze i odgovornosti, tiču se obrazovanja-saveta zaposlenih, sindikalnog udruţivanja i delovanja, korporativnog udruţivanja i delovanja, kolektivnog pregovaranja, meĎusobnih odnosa učesnika, štrajka, ostalih agresivnih načina ostvarivanja kolektivnih interesa 101. Savet zaposlenih Zaposleni kod poslodavca prema zakonu o radu koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati savet zaposlenih u skaldu sa ugovorom.Savet zaposlenih moţe da postoji samo u sredinama sa više od 50 radnika.Pošto se broje samo zaposleni, ne računaju se oni koji rade po ugovoru o obavljanju privremenih ili povremenih poslova ili po ugovoru o delu.Zaposleni se broje bez obzira da li su u radnom odnosu na odreĎeno ili neodreĎeno vreme ili im radni odnos miruje.Delokrug saveta, kao i broj, mandat, način izbora utvrĎuju se kolektivnim ugovorom.Bliţi propisi o obrazovanju saveta postojali su u zakonu o preduzećima.Odregbe o savetu zaposlenih mogle bi se naći u svakom kolektivnom ugovoru. 102. Sindikalno udruživanje zaposlenih Sindikalno udruţivanje i delovanje proizilazi iz slobode zaposlenih da se organizuju radi unapreĎivanja uslova rada i ostvarivanja drugih zajedničkih interesa.Njime se bavila i meĎunarodna organizacija rada i o tome svedoči i konvencija o pravima udruţivanja poljoprivrednih radnika, konvencija o sindikalniom slobodama i zaštiti sindikalnih prava,konvencija o pravu udruţivanju i regulisanju radnih sporova, konvencija o pravima radnika na organizovane i na kolektivne ugovore,konvencija o radničkim predstavnicima,preporuka o kolektivnim ugovorima i preporoka o mirenju i dobrovoljnoj arbitraţi.Slobodu sindikalnog udruživanja i delovanja jamči mala povelja SCG i Ustav R Srbije i član zakona o radu.Za ostvarivanje ove slobode dovoljni su volja onih koji se odruţuju i prijave nadleţnom organu.Volja se izraţava osnivačkim aktom najmanje 10 zaposlenih.Prijava se podnosi ministarstvu rada i uz nju se podnosi i statut sindikalne organizacije.Prema zakonu o radu sindikat je samostalno udruţenje zaposlenih u koje oni stupaju dobrovoljno da bi njegovim delovanje ostvarili i štitili pojedinačno i kolektivna prava iz radnog odnosa.Sindikalna organizacija se upisuje u registar kod ministarstva za poslove rada i ona danom upisa stiče svojstvo pravnog lica.U registar se upisuju:redni broj, broj članova sindikata, naziv sindikalne organizaciej i njeno sedište, broj uverenja o registraciji.Uz prijavu za upis podnosi se akt o osnivanju i ovlašćenje za podnošenje prijave..Postoje tri vrste upuisa:upis sindikata, upis promene sindikata i upis brisanja sindikata.Pored osnivača članovi sindikata su zaposleni koji pristupe sindikalnoj organizaciji potpiosivanjem pristupnice.Pravo na sindikalno udruţivanje i delovanje imaju svi zaposleni.Prema Zakonu o radu sindikati se osnivaju radi zastite prava i unapreĎivanja

profesionalnih interesa.sloboda udruţivanja pripada korpusi političkih prava.Ciljevi sindikalnog organizovanja mogu biti isključivo profesionalni i ekonomski.Ekonomski se tiču socijalnog i materijalnog poloţaja, a profesionalni se tiču radno-pravnog..Presuda vrhovnog suda srbije glasi da radnici imaju pravo da se bez prethodnog odobrenja udruţe u sindikalnu organizaciju,ali su u delovanju duţni da postupaju u skladu sa zakonom i statutom. 103. Korporativno udruživanje poslodavaca Korporativno udruţivanje i delovanje proizilazi iz slobode poslodavca da se organizuje radi izraţavanja njihovih interesa.Poslodavci uţivaju slobodu udruţivanja kao i zaposleni.Oni se udruţuju u svoja opšta udruţenja, korporacije na osnovu njihove slobodne volje uz upis u registar kod resornog ministartva.Cilj udruzivanja je zastita interesa.Udruţenje stiče danom upisa u regstar svojstvo pravnog lica.Korporativno udruţivanje je slobodno i dostipno je svim poslodavcima.Sloboda udruţivanja poslodavca moţe zakonom biti ograničena iz istih razloga zbog kojih se moţe ograničiti i sloboda udruţivanja zaposlenih.Ciljevi udruţivanja poslodavaca odgovaraju ciljevima udruţivanja zaposlenih.Moraju biti usmereni prama zadovoljavanju staleških, profesionalnih i ekonomskih interesa.Delovanje udruţenja mora biti u skladi sa tim ciljevima i njih odreĎuje statut udruţenja. 100. Kolektivno pregovaranje,reprezentativnost pregovarača i pregovaračka legitimacija Kolektivno pregovaranje je pravo učesnika kolektivnog ugovora.Legitimaciju učesnika imaju reprezentativni sindikat i reprezentativno udruţenje poslodavaca.Prema zakonu o radu kolektivni ugovor zaključuju reprezentativni sinkat i reprezantitivno udruţenje poslodavaca.Reprezentativni sindikat oblikuje i zastupa interese zaposlenih.U svetu postoje tri sistema.Po sistemu zajedničkog predtavljanja(Nemačka i engleska) sve sindikalne organizacije mogu učestvovati u pregovorima i zaključenju kolektivnog ugovora.Posistemu isključivog predstavljanaj(Kanada i SAD) pregovore vodi više sindikalnih organizajcija,a kolektivni ugovor zaključuje samo jedna i to ona koju radnici izaberu većinom glasova.Po sistemu reprezentativnog predstavljanja (Belgija i francuska) svi sindikati mogu učestvovati u pregovorima,a kolektivni ugovor mogu zaključivati samo oni sindikati koji na izborima dobiju više od 50% glasova.Postojanje sindikata nije dovoljno za sticanje statusa učesnika kolektivnog ugovora.taj status zavisi od reprezentativnosti.Prema zakonu o radu reprezentativnim sindikatom za zaključenje pojedinačnog kolektivnog ugovora smatra se sindikat u koji je učlanjenjo najmanje 15% zaposlenih kod poslodavaca, dok se raprezentativnim svih drugih kolektivnih ugovora smatra sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10%.Za posebni kolektivni ugovor u grani, grupi, delatnosti to je najmanje to je 10% od broja zaposlenih u odreĎenoj oblasti rada.Reprezentativno udruţenje poslodavaca oblikuje i zatupa interese poslodavca.status učesnika kolektivnog ugovora nema svako udruţenje poslodavaca, za to je potrebno i svojstvo,a ono uslovljeno procentnom uslovljenosti poslodavca u odreĎeno udruţenje.Za opšti kolektivni ugovor, to je najmanje 10% od broja svih poslodavaca u republici.Za posebni kolektivni ugovor u grani i delatnosti to je najmanje 10% od broja zaposlenih u odreĎenoj oblasti rada.Pored reprezentativnog sindikata i repezantivnog udruţenje poslodavac odreĎene kolektivne ugovore mogu zaključivati i neki drugi učesnici.Poslodavac učestvuje u zaključivanju pojedinačnog kolektivnog ugovora. Pregovaračku legitimaciju u postupku zaključivanja kolektivnog ugovora ima onaj koji moţe biti učesnik tog ugovora.Pregovaračku legitimaciju ima sindikat koji ispunjava uslove reprezentativnosti.Prema zakonu o radu reprezentativnost ima sindikat koji je upisan u registar resornog ministarstva i u koji je učlanjeno više od zakonom utvrĎenog procenta zaposlenih.Registar sindikata vodi ministarvo za polseove rada.Reprezentativni procenat učlanjenosti u sindakat iznosi najmanje 10%, a za pojedinačni kolektivni ugovor najmanje 15%

broja zaposlenih na koje će se kolektivni ugovor primenjivati.Ako uslove reprezentativnosti ispunajava samo jedan sindikat, jedino on ima pregovaračku legitimaciju.Ako ni jedna od sindikalnih organizacija nema kapacitet reprezentativnosti, one po zakonu o radu mogu zaključiti sporazum o udruţivanju.Udruţenje poslodavac stiče pregovaračku legitimaciju zajedno sa svojstvom reprezentativnosti.kapacitet reprezentativnosti ima udruţenje u koje učlanjeno najmanje 10% od ukupnog broja poslodavaca koji treba da budu obuhvaćeni dejstvom kolektivnog ugovora koji se zaključuje.ako uslove ispunajva samo jedno udruţenje jedino ono ima pregovaračku legitimaciju.Ako uslove ispunjaava više udruţenje svako ima pregovaračku legitimaciju.Poslodavac kada se zakljkučuje pojedibnačni kolektivni ugovor i osnivač kada se zaključuje posebni i pojedinačni ugovor za javna preduzeća i javne sluţbe imaju legitimaciju samim tim što su učesnici tog ugovora.Poslodavca zastupa direktor, a osnivača zastupa predsednik, odnosno član vlade, izvršnog veća ili izvršnog saveta. 86. Zaključivanje,objavljivanje i registrovanje kolektivnih ugovora. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora duţni su da pregovaraju.Pregovore vode predstavnici učesnika odreĎeni da budu u pregovaračkik timovima.Prema zakonu o radu učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora duţni su da pregovaraju.Kolektivni ugovor je proizvod saglasnosti volja onih koji ga zaključuje.Pošto se do te saglasnosti moţe doći jedino sporazumevanjem , zakonom se ne moţe propisati duţnost zaključivanja kolektivnog ugovora ,ali moţe doći do pregovaranja.Ova duţnost podrazumeva obavezu ovlašćenih predstavnika udruţenja poslodavac i sindikata zaposlenih ..Pregovarači moraju učiniti sve što mogu da ugovor bude zaključen.Njihova duţnost se tiče sredstva , a ne cilja.Duţnost pregovaranja obuhvata i obavezu učesnika da pristupe načinu rešavanja spornih pitanja.Pregovarači u zaključenju kolektivnog ugovora su predstavnici sindkata i predstavnici udruţenja poslodavaca.Svaka skupina predstavnika čini predstavnički tim.Pregovarači su i predstavnici ostalih učesnika.Svako ko učestvuje u postupku pregovaranja i zaključivanja kolektivnog ugovora mora imati odgovarajuće ovlašćenje.Predstavnici udruţenja poslodavac od organa odreĎenog statutom udruţenje poslodavaca.Ovlašćenje za pregovaranje ima svaki član pregovaračkog tima ,odnosno odbora za pregovore.Ovlašćenje za zaključenje kolektivnog ugovora ima voĎa pregovaračkog tima.Ovlašćenjem od strane udruţenja poslodavaca dobija se mandat za zastupanje interesa poslodavaca.Pregovarači iznose i zastupaju stavove učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora.kolektivni ugovor je uvek produkt kompromisa bez spremnosti za nagodbu nema saglasnosti pregovarača, a bez nje nema ni kolektivnog ugovora.zaključenje kolektivnog ugovora je finalni deo kolektivnog pregovaranja .Kolektivni ugovor zaključuju ovlašćeni predtsvnici sindikata i udruţenja poslodavac.Pojedinačni kolektivni ugovor zaključuju predstavnik sindikata kod poslodavca i direktor.pojedinačni kolektivni ugovor za javno preduzeće zaključuju presdtavnik sindikata kod poslodavca, predstavnik osnivača i dirktor.Posebni kolektivni ugovor za javna preduzeće i javne sluţbe zaključuju predstavnik sindikata kod poslodavca i osnivač,odnosno organ koga on ovlasti.Kolektivni ugovor se zaključuje potpisivanjem.Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor kao i njihove izmene, odnosno dopune registruju se kod ministarstva nadleţnog za poslove rada.Kolektivni ugovor zaključen za teritoriju Srbije,jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave objavljuju se u sluţbenom glasniku R.Srbije.Način objavljivanja dugih kolektivnih ugovora odreĎuje se tim kolektivnim ugovorom. 87. Primena i važenje kolektivnih ugovora Kolektivni ugovor se neposredno primenjuje i obavezuje sve poslodavce koji su u vreme zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruţenja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruţenja

poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruţenju poslodavaca. Ministar nadleţan za poslove rada moţe, ako postoji opravdani interes, radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u Republici, da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu učestvovali u zaključivanju kolektivnog ugovora ili nisu naknadno pristupili. Kolektivni ugovor moţe da se zaključi na neodreĎeno ili odreĎeno vreme. Kolektivni ugovor prestaje da vaţi istekom vremena na koje je zaključen. Vaţenje kolektivnog ugovora moţe se produţiti sporazumom učesnika, koji se zaključuje najkasnije 30 dana pre isteka vaţenja kolektivnog ugovora. Vaţenje kolektivnog ugovora zaključenog na neodreĎeno vreme moţe prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrĎen tim ugovorom. U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduţe šest meseci od dana podnošenja otkaza, ako zakonom nije drukčije odreĎeno, s tim što su učesnici duţni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza. Po isteku roka kolektivni ugovor prestaje da vaţi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju. 111. Štrajk Pravo na štrajk prema Maloj povelji ostvaruje u skladu sa zakonom drţave članice..Štrajk je privremena kolektivna obustava rada od strane radnika radi organizovanog pritiska na poslodavca, odnosno vladu da prihvati njihove zahteve u cilju poboljšanja uslova rada i ostarivanja profesionalnih i ekonomskih interesa.Prema zakonu o radu štrajk se moţe organizovati kao štrajk kod poslodavca,štrajk u grani ili delatnosti i generalni štrajk. Štrajk pripada mnoţini zaposlenih i to pravo moţe biti ograničeno.Odluku o stupanju u štrajk donosi organizator.Štrajk mogu organizovati sindikalna organizacija ili sami zaposleni.Prema Zakonu o štrajku odluka o stupanju u štrajk sadrţi :zahteve štrajkača, vreme početka štrajka , mesto okupljanja, sastav štrajkačkog odbora.Štrajkački odbor zastupa interese radnika u štrajku i u njihovo ime vodi štrajk.On mora najaviti štrajk najkasnije 24 časa pre početka štrajka upozorenja.Odluka o stupanju u štrajk organizovan u grani ili delatnosti ili u generalni štrajk dostavlja se nadleţnom organu.Štrajkački odbori i štrajkači su duţni da štrajk organizuju i vode na način kojim se ne ugroţava bezbednost lica imovine, kao i zdravlje ljudi.Štrajkački odbor je duţan da od najave štrajka i za sve vreme njegovog trajanja pregovara sa predstavnikom poslodavca,odnosno vlade radi sporazumnog rešavanja štrajkačkih zahteva.Prema zakono u štrajku u toku štrajka poslodavca ne moţe zapošljavati nova lica da zamene učesnike štrajka, osim ako su ugroţeni bezbednost lica i imovine i izvršavanje meĎunarodnih obaveza.Poslodavac ne moţe pozivati na odgovornost zaposlenog koji je učestvovao u štrajku organizovanim u skladu sa zakonom.Poseban reţim štrajka se primenjuje u delatnostima od javnog interesa i u delatnostima u kojima bi prekid rada zbog prirode posla mogao ugroziti ţivot i zdravlje ljudi ili izazavati štetu velikih razmera.delatnost od javnog interesa jeste delatnost u oblasti elektroprivrede, saobraćaja, PTT usluga.Delatnost u kojoj prekid rada moţe ugroziti ţivot i zdravlje ljudi su hemijska industrija, crna i obojena metalurgija.zaposleni koji obavljaju ove delatnosti mogu započeti štrajk ako prethodno obezbede minimuj procesa rada.Minimum procesa rada utvrĎuje osnivač , a za drugog poslodavca direktor.Ako minimum procesa rada ne bude obezbeĎen najkasnije 5 dana pre početka štrajka nadlaţeni organ drţave utvrdiće mere i način obezbeĎivanja minimuma procesa rada do dana odreĎenog za početak štrajka.Zaposleni koji štrajkuju u skladu sa zakonom zaštićeni su odredbama zakona o štrajku.Organizovanje štrajka i učešće u štrajku ne poredstavlja povredu radne obevze, ne moţe biti osnov za utvrĎivanje disciplinske i odštetene odgovornosti,ne moţe imati za posledicu prestanak radnog odnosa.Štrajk prestaje sporazumom strana u sporu ili odlukom o prestanku štrajka.. 112. Prestanak radnog odnosa

Radni odnos moţe prestati po osnovu koji su odreĎeni zakonom.Oni su navedeni zakonom o radu,izostavljen je samo prestanak radnog odnosa po sili zakona.Ako se odredbama tog člana doda i taj osnov moţe se reći da radni odnos prestaje:istekom roka za koji je zasnovan, po sili zakona, navršavanjem radnog veka, sporazumom zaposlenog i poslodavca,otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog, od strane roditelja ili staratelja zaposlenog koji je maloletan, smrću zaposlenog, u drugim slučajevima utvrĎenim zakonom. Radni odnos prema zakonu o radu prestaje istekom raoka za koji je zasnovan.Po ovom osnovu prestaje radni odnos na odreĎeno vreme, radni odnos uz probni rad i pripravnički radni odnos.radni odnos na odreĎeno vreme moţe trajati najduţe 12 meseci!!!!, a kada je zasnovan radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog , do njegovog povratka Prema zakonu o radu radni odnos prestaje kada zaposleni navrši 65 godina ţivota i najmanje 15 godina staţa osiguranja ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore. Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima koji su odreĎeni prema zakonu o radu.Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca zbog: gubitka radne sposobnosti, zabrane obavljanja odreĎenih poslova ,odsutnosti usled izdržavanja kazne zatvora, odsutnosti usled primene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, prestanka rada poslodavca i smrt zaposlenog. Prema Zakonu o radu radni odnos moţe da prestane sporazumom izmeĎu zaposlenog i poslodavca.Ovaj osnov nastaje saglasnošću volje zaposlenog i poslodavca.Akt prestanka radnog odnosa je sporazum Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaze ugovor o radu.Izjava zaposlenog kojom otkazuje ugovor o radu,validna je ako je pisana,kategoricna i izricita.Mane u volji sprecavaju njena dejstva. Poslodavac moţe otkazati ugovor o radu kao što ga i zaposleni moţe otakazati poslodavcu.Poslodavac to moţe učiniti samo iz razloga koji su predviĎeni zakonom.Zakon o radu odreĎuje otkazne razloge, ustanovljava otkazne zabrane, postavlja otkazne uslove i utvrĎuje postupak otkazivanja. 113. Prestanak radnog odnosa istekom roka Radni odnos prema zakonu o radu prestaje istekom raoka za koji je zasnovan.Po ovom osnovu prestaje radni odnos na odreĎeno vreme, radni odnos uz probni rad i pripravnički radni odnos.radni odnos na odreĎeno vreme moţe trajati najduţe 12 meseci!!!!, a kada je zasnovan radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog , do njegovog povratka.Prekid rada kraći od 30 radnih dana ne smatra se prekidom radnog odnosa.Prekid rada duţi od 30 radnih dana prekida radni odnos ,a ne i najduţe trajanje statusa.Radni odnos na odreĎeno vreme prestaje istekom roka od 3 godine bez obzira koliko je u tom periodu trajao efektivan rad.Treba naglasiti da radni odnos na odreĎeno vreme ne prestaje po sili zakona, već po osnovu rešenja poslodavca.Ako to rešenje ne bude doneto, a zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan, radni odnos na odreĎeno vreme prerasta u radni odnos na neodreĎeno vreme.Prema zakonu o radu, zaposlenom koji za vreme probnog rada ne pokaţe odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos istekom roka odreĎenog ugovorom o radu.Njegov radni odnos je uslovljen probnim radom i zato opstaje samo kada zaposleni u toku njegovog trajanja pokaţe da je uspešno sposoban da obavlja poslove za koje je primljen.najduţe trajanje probnog rada je 6 meseci!!!.Radni odnos prestaje na osnovu rešenja poslodavca, a ne po sili zakona.Dok probni rad traje posleodavac i zaposleni mogu jedan drugome otkazati ugovor o radu uz otkazni rok najmanje od 5 radnih dana.Pripravnički staţ traje najduţe godinu dana.radni odnos pripravnika

prestaje istekom pripravničkog staţa, odnosno istekom roka od jedne godine, odnosno roka odreĎenog posebnim propisom.Pripravnik je lice koji prvi put zasniva radni odnos za zanimanje za koje je steklo odreĎenu školsku spremu. 114. Prestanak radnog odnosa zbog navršenja radnog veka Prema zakonu o radu radni odnos prestaje kada zaposleni navrši 65 godina ţivota i najmanje 15 godina staţa osiguranja ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.Prvi uslov nastaje kada zaposleni navrši 65 godina ţivota što se utvrĎuje na osnovu podataka o godini roĎenja, a drugi uslov nastaje kada zaposleni navrši najmanje 15 godina staţa osiguranja što se utvrĎuje na osnovu podataka matične evidencije.Kod onih koji su radni vek započeli odmah posle školovanja osnov obično nastaje sa navršavanjem 65 godina ţivota.Ako u tom trenutku zaposleni ima bar 15 godina staţa ispunjava oba uslova za prestanak radnog odnosa zbog navršenog radnog veka.Lice koje je u kasnijim godinama počelo da stvara staţ osiguranja moţe navršiti 65 godina ţivota i sa manje od 15 godina staţa osiguranja,njemu neće prestati radni odnos sve dok ne navrši 15 godina staţa.Poseban propis postoji za nastavnike univerziteta kojima po zakonu o univerzitetu prestaje radni odnos na kraju školske godine u kojoj su navršili 65 godina ţivota bez obzira na staţ osiguranja.Navršenje 65 godina ţivota i najmanje 15 godina staţa su pozitivni uslovi za primenu ovog osnova prestanka radnog odnosa.Radni vek se produţava sporazumom poslodavca i zaposlenog.Produţenje radnog veka nije limitirano.Pošto gornje granice više nema, radni vek moţe biti produţen neograničeno, pa u radnom odnosu mogu biti lica starija od 70, pa i 80 godina.Produţen radni vek ne moţe biti jednostrano skraćen ili produţen.Do produţavanja radnog veka ne moţe doći samo kada je to izričito odreĎeno, kao za sudije ili javne tuţioce i njihove zamenike.Navršenje radnog veka treba razlikovati od penzionisanja.Kad zaposleni navrši radni vek ispunio je uslove za penziju, a da li će je ostvariti zavisi od njega samog.Bez zahteva nadleţnom fondu nema penzije i kada je zaposleni navršio radni vek,ali ima prestanka radnog odnosa.Radni vek je jednak za muškarce i za ţena.Po propisima o pentzijskom osiguranju ţena moţe ako ţeli da ostvari pravo na starosnu penziju 5 godina pre muškarca. 115. Prestanak radnog odnosa po sili zakona Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima koji su odreĎeni prema zakonu o radu.Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca zbog: gubitka radne sposobnosti, zabrane obavljanja odreĎenih poslova ,odsutnosti usled izdržavanja kazne zatvora, odsutnosti usled primene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, prestanka rada poslodavca i smrt zaposlenog. Prema Zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako je utvrĎeno da je kod njega došlo do gubitka radne sposobnosti danom dostavljanja pravosnaţnog rešenja utvrĎivanjem gubitka radne sposobnosti.Gubitak radne sposobnosti je potpuna nesposobnost za rad i ta nesposobnost se utvrĎuje po propisisma o invalidskom osiguranju. Osnov za prestanak radnog odnosa je u gubitku radne sposobnosti.Potpuna nesposobnost za rad dovodi do prestanka radnog odnosa i vezuje se za dan dostavljanja pravosnaţnog rešenja o utvrĎivanju gubitka radne sposobnosti.Pravosnaţnost ovog rešenja kao i način njenog dostavljanja regulišu propisi upravnog postupka. Prema zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako mu je zabranjeno da obavlja odreĎene poslove, a ne moţe mu se obezbediti obavljanje odreĎenih poslova danom dostavljanja pravosnaţne odluke.Osnov za prestanak radnog odnosa je zabrana vršenja odreĎenih poslova.Do nje moţe doći na tri načina:po odredbama zakona, po pravosnaţnojnodluci suda i po pravosnaţnoj odluci drugog organa.Zaposlenom kome nije moguće obezbediti druge poslove radni odnos prestaje danom dostavljanja pravosnaţne odluke o zabrani rada.

Prema zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako zbog izdrţavane kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju duţem od 6 meseci danom stupanja na izdrţavanje kazne.Osnov za prestanak radnog odnosa je odsutnost zaposlenog sa rada usled izdrţavanja kazne zatvora.Postojanje osnova se ocenjuje prema vremenu izdrţavanja kazne pa ne treba da se čeka da 6 mesečna odsutnost istekne.Reč je o odsutnosti koja predstoji.Zaposlenom radni odnos prestaje danom stupanja na izdrţavanje kazne i taj dan je bitan za primenu ovog osnova.Zato ni ublaţavanje kazne nije oslobaĎanje od kazne ne moţe da restauriše radni odnos.Zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako mu bude izrečerna mera bezbednosti, zaštitna ili vaspitna mera u trajanju duţem od 6 meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada danom početka primene takve mere.Relevantnost mera uslovljena je potrebom da radnik odsustvuje sa rada u trajanju dužem od 6 meseci..Prema Zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos usled stečaja,likvidacije, u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca..Sa prestankom poslodavca po posebnim prospisima prestaje i radni odnos po sili zakona. 116. Sporazumni prestanak radnog odnosa Prema Zakonu o radu radni odnos moţe da prestane sporazumom izmeĎu zaposlenog i poslodavca.Ovaj osnov nastaje saglasnošću volje zaposlenog i poslodavca.Akt prestanka radnog odnosa je sporazum.Inicijativa za sporazumni prestanak radnog odnosa moţe da usledi kako od zaposlenog tako i od poslodavca, a taj sporazum predlaţe zaposleni,ali to moţe da učini i poslodavac.Osnov za prestanak radnog odnosa je sporazum koga zaključuju poslodavac i zaposleni.Za poslodavca koji je pravno lice sporazum zaključuje direktor ili zaposleni koji on ovlasti,a ako je poslodavac fizičko lice sporazum zaključuje on sam,a moţe ovlastiti i drugo lice.Sporazum je zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost.Sporazum mora da bude produkt volje poslodavca i zaposlenog izraţene jasno i bez mana u volji.Sporazum o prestanku radnog odnosa se zaključuje u pismenoj formi i mora da bude napisan i potpisan.Pismena forma je uslov vaţnosti sporazuma.Sporazum sadrţi i datum zaključenja.Sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt, ali njega mogu učiniti i dva akta: ponuda i prihvat ponude.Presuda vrhovnog suda srbije glasi: sporazum o prestanku radnog odnosa je akt u pismenoj formi koji potpisuju radnik i poslodavac. Sporazum o prestanku radnog odnosa moţe biti i sastavni deo drugog sporazuma, odnosno ugovora.Pošto sporazum o prestanku radnog odnosa bude zaključen , ne moţe se jednostrano raskinuti.Ovaj sporazum je dvostrani pravni posao i moţe se raskinuti samo voljom obe strane.Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi pravna dejstva čim bude zaključen.Osnov za prestanak radnog odnosa je sam sporazum,a ne rešenje o prestanku radnog odnosa koji moţe ,ali i ne mora biti donet, budući da ima deklarativni karakter. Osnovno dejstvo sporazuma je statusno i dovodi do prestanka radnog odnosa.U pogledu preuzetih obaveza sporazum ima i obligaciona dejstva.Sporazum o prestanku radnog odnosa se moţe pobijati iz svih razloga iz kojih se moţe pobijati i ugovor i to je statusni ugovor. 117. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog .Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaze ugovor o radu.Izjava zaposlenog kojom otkazuje ugovor o radu,validna je ako je pisana,kategoricna i izricita.Mane u volji sprecavaju njena dejstva.Validnu izjavu o okazu moze da da zaposleni koji je sposoban da shvati njen znacaj i da upravlja svojim postupcima.Otkaz moze biti dat u svako doba i iz bilo kog razloga.Razlog ostaje u domenu privatnosti.Kad mentalno zdrav radnik pismeno izjavi da zeli raskid radnog odnosa do toga nece doci bez obzira na motiv ili sto motiv nije naznacen.To se dogadja kad izjava bude iznudjena prinudom ili prevarom u zabludi ili afektu. Prema Zakonu o radu otaz ugovora o radu zaposleni dostavlja u pismenom obliku najmanje

15dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.Otkaz mora imati pismenu formu-mora biti napisan i potpisan.Ova forma stiti od prenagljenog postupka.Otkaz deluje od dana dostavljanja i mora biti dostavljen poslodavcu.Ako zaposleni otkaze ugovor o radu, radni odnos izmedju njega i poslodavca prestaje i poslodavac se ne moze tome suprostaviti.Otkaz je jednostrana izjava volje koja proizvodi neopoziva pravna dejstva cim otkazni akt dopre do onog kome je upucen.Kad je pismeni otkaz dostavljen poslodavcu do prestanka radnog odnosa dolazi ipso iure jer je za to dovoljna samo izjava volje zaposlenog.Njega obicno prati deklarativno resenje poslodavca kojim se konstatuje da je do prestanka radnog odnosa doslo.Osnov za prestanak radnog odnosa je sama izjava . Prema Zakonu o radu u slucaju otkaza kojeg je zaposleni dao zbog povrede obaveza od strane poslodavca utvrdjenih zakonom, opstim aktom ili ugovorom o radu,zaposleni ima sva prava po osnovu rada kao u slucaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.Ovde je rec o davanju otkaza od strane zaposlenog ali zbog povreda obaveza koje ucini poslodavac.Ako poslodavac povredi obaveze koje ima prema zaposlenom ovaj moze dati izjavu o otkazu a da pri tom zadrzi sva prava po osnovu rada kao u slucaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.Vracanje na rad je pravo zaposlenog kome je nezakonito prestao radni odnos .Njemu otkazom prestaju sva prava iz radnog odnosa osim onih koje je vec stekao a nije ostvario.Pravo koje nije stekao ne moze da ostvaritii. 118.(119) Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Poslodavac moţe otkazati ugovor o radu kao što ga i zaposleni moţe otakazati poslodavcu.Poslodavac to moţe učiniti samo iz razloga koji su predviĎeni zakonom.Zakon o radu odreĎuje otkazne razloge, ustanovljava otkazne zabrane, postavlja otkazne uslove i utvrĎuje postupak otkazivanja.Grupni otkazni razlozi su:1)neostvarivanje rezultata rada 2)skrivljena povreda radne obaveze 3)odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti 4)narušavanje radne discipline 5)učinjeno krivično delo 6)zloupotreba bolovanja 7)nevraćanje na rad 8)prestanak potrebe za radom. Rasuti otkazni razlozi su: odustanak od probnog rada,odbijanje posla u zaštiti invalida . Otkazni razlozi utvrĎeni zakonom o radu su fakultativni pa se mogu,ali ne moraju upotrebiti. Prema zakonu o radu poslodavac moţe dati otkaz zaposlenom ako utvrdi da ne ostvaruje rezultate rada. Ovaj otkazni razlog spada u otkazne razloge sposobnosti, jer proizilazi iz nedovoljnog rada.Prema zakonu o radu poslodavac moţe dati otkaz zaposlenom ako utvrdi da nema potrebna znanja ni sposobnosti za obavljanej poslova na kojima radi.Kad poslodavca utvrdi da zaposleni nema znanja i sposobnosti moţe mu dati otkaz, ali i ne mora.Uslov za primenu ovog otkaznog razloga je isplata novčane naknade prema zakonu o radu. Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako ovaj svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrĎene ugovorom o radu.Ovaj otkazni razlog spada u otkazne razloge ponašanja.Povrede radnih obaveza su radnje utvrĎene ugovorom o radu zbog koji poslodavaca moţe zaposlenom dati otkaz.Povreda radne obaveze se indentifikuje zavisno od načina, vremena i mesta izvršenja.Način izvršenja se odreĎuje prema radnji povrede i radnja se moţe ogledati u činjenju ili nečinjenju i ona uvek mora biti voljna.Mesto izvršenja je mesto gde je zaposleni preduzeo radnju izvršenja povrede, najčešće u ambijentu rada.Vreme izvršenja je vreme kada je zaposleni preduzeo radnju povrede.Radnja povrede je iznuĎena ako je zaposleni fizičkom silom nateran da je preduzme.Odsustvo protivpravnosti čini radnju povrede legalnom pa onaj ko je preduzme ne moţe snositi posledice.Krivica je psihički odnos učinioca prema povredi radne obaveze i njenim posledicama.Taj odnos moţe da uspostavi samo uračunjivo lice. Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako ne poštuje radnu disciplinu,odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne moţe da nastavi rad kod

poslodavca.Ovaj otkazni razlog pripada grupi disciplinskih otkaznih razloga. Nepodnošljivost ponašanja zaposlenog procenjuje se u svakom konkretnom slučaju.Primena ovog otkaznog razloga uslovljenja je prethodnim upozorenjem zaposlenom da je razlog nastao.Rok upotrebe ovog otkaznog razloga je 3 meseca od saznanja odnosno 6 meseci od nastanka. Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako učini krivično delo na radu i u vezi sa radom.Zaposleni moţe biti udaljen sa rada čim protiv njega bude pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.Zaposlenom pripada razlika izmeĎu naknade zarade za vreme udaljenja i punog iznosa zarade za mesec pre udaljenja ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu tog zakona.I ovaj otkazni razlog je fakultativan , pa moţe ali i ne mora biti upotrebljen ..Prema zakonu o radu poslodavac može zaposlenom dati otkaz ako se ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa.Neplaćeno odsustvo je odsustvo bez prava na naknadu zarade.Rok od 15 dana računa se od prvog dana posle dana u kome je isteklo neplaćeno odsustvo, odnosno mirovanje radnog odnosa.I ovaj otkazni razlog ima rok upotrebe od 3 meseca ..Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz ako zaposleni zloupotrebi bolovanje.Bolovanje se otvara odreĎenim ispravama.Lekar je duţan da o tome izda potvrdu koju zaposleni dostavlja poslodavcu,a ako ovaj posumnja u opravdanost bolovanja moţe zahtevati proveru zdravstvene sposobnosti. Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako usled ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba za obavljernjem odreĎenog posla.Da bi zaposleni za čijim je radom prestala potreba dobio otkaz moraju postojati odreĎeni uslovi. Otkaz za vreme probnog rada predviđen je zakonom o radu-za vreme probnog rada moguće je da poslodavac zaposlenom otkaţe ugovor o radu uz poštovanje otkaznog roka od najmanje 5 radnih dana. Prema zakonu o radu poslodavac može otkazati ugovor o radu, ako zaposleni invalid rada odbije drugi posao koji odgovara njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti.Invalid rada uţiva posebnu zaštitu na radu. Prema zakonu o radu poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima ako za to postoje opravdani razlozi,pa ukoliko odbije da ga zaključi uprkos postojnju tih razloga poslodavac mu moţe otkazati zaključeni ugovor o radu.Svi ovi otkazni razlozi vaţe i za zaposlene koji su u radnom 120.upzorenje Poslodavac je duzan da zaposlenog pisanim putem upozori na postajanje razloga za otkaz i ostavi rok od najmanje 5 radnih dana da se zaposleni izjasni o navodima iz upozorenja.Prema zakonu o radu razlozi su: 1) neostvarivanja rezultata rada,2)skrivljene povrede radne obaveze,3)narusavanje radne discipline4)krivicna dela ucinjena na radu5)nevracnje na rad posle mirovanja radnog odnosa6)zloupotreba odsustva zbog privremene sprecenosti za rad.Upozorenje mora da bude ucinjeno pismenim putem.Poslodavac je duzan da navede:1)otkazni razlog 2)cinjenice i dokaze da su se stekli uslovi za otkaz 3)rok za davanje odgovora na upozorenje.U primeni disciplinskih otkaznih razloga upozorenje moze imati karakter anticipirane pretnje-da zaposlenom stavi doznanja da ce mu otkazati ugovor o radu ako ponovo ucini slicnu povredu.Poslodavac je duzan da ovo upozorenje dostavi sindikatu ciji je zaposleni clan.Zaposleni moze da prizna ili ospori postojanje otkaznog razloga i da ponudi dokaze kojima se potvrdjuju njegovi navodi,a poslodavac odlucuje da li ce dati otkaz ili ne. 121.Otkazni postupak

Da bi se neki otkazni razlog primenio poslodavac mora ispitati cinjenice za koje zakonvezuje njegov nastanak.Rok zastarelosti je vreme u kome otkazni razlog moze biti upotrebljen.Integralno orocavanje-odnosi se na: 1) neostvarivanj potrebnih rezultata rada 2) skrivljenu povredu radne obaveze3)narusavanje radne discipline 4)nevracanje na rad posle neplacenog odsustva 5)zloupotrbu odsustva zbog privremene sprecenosti za rad.U ovim slucajevima poslodavac moze dati otkaz u roku od 3 meseca ,od dana saznanja za cinjenice koje obrazuju otkazni razlog odnosno u rokuod 6 meseci od nastanka cinjenica.Istekom ovog roka nastaje prekluzija pa poslodavac gubi pravo da zbog nastalog otkaznog razloga otkaze ugovor o radu.Blanketno orocavanje-odnosi se samo na krivicnodelo ucinjenom na radu ili u vezi sa radom.Poslodavac moze zaposlenom otkazati ugovor najkasnije do isteka roka zastarelosti.Otkazni akt se zove resenje-donosi se u pisanom obliku i sadrzi uvod izreku i pouku o pravnom leku.Resenje se dostavlja licno ili objavljivanjem na oglasnoj tabli.Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja resenja.Moze se pobijati tuzbom,pa do prestanka radnog odnosa dolazi kasnije a ne danom dostavljana resenja.Poslodavac je duzan da zaposlenom isplati sve neisplacene zarade,naknade zarade,koje zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.Isplata mora da usledinajkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnogodnosa. 122. Nezakonit prestanak radnog odnosa Otkaz radnog odnosa mora biti zakonit, u suprotnom ostaje bez efekta jer će ga sud u radnom sporu poništiti.Prema zakonu o radu ako sud donese pravosnaţnu odluku kojom je utvrĎeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, zaposleni ima pravo da se vrati na rad ako to zahteva.Sud odlučuje o zakonitosti prestanka radnog odnosa u sporu po tuţbi zaposlenog.Zahtev za vraćanje na rad mora biti postavljen u tuţbi ili u toku prvostepenog postupka.Ako takav zahtev postoji sud odreĎuje reintegraciju samo kada poništi akt o prestanku radnog odnosa.Poslodavac je duţan da postupi po pravosnaţnoj odluci suda o vraćanju na rad.Ako to ne učini u odreĎenom roku zaposleni moţe traţiti prinudno izvršenje presude.Prema zakonu o radu pored vraćanja na rad, poslodavac je duţan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade koja mu pripada po zakonu,opštem aktu ili ugovorom o radu i uplati doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.Naknada štete se umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po bilo kom osnovu po prestanku radnog odnosa.Doprinosi za obavezno socijalno osiguranje tiču se zdravstvenog ,invalidskog i penzijskog osiguranja, kao i osiguranje za slučaj nezaposlenosti.Moze se desiti da da zaposleni ostvari u postupku pred sudom naknadu stete umesto reintegracije a uslov za to je da odustane od reintegracije.Ovo pravo moze se ostvariti na zahtev zaposlenog ili poslodavca.Na zahtev zaposlenog sud ce obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu stete u iznosu od najvise 18 zarada sto opet zavisi od vremena provedenog u radnom odnosu,godina zivota i broja izdrzavanih clanova porodice.Na zahtev poslodavca sud ce ako postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc, dosuditi zaposlenom naknadu stete u iznosu dvostruko vecem od predhodnog. 123.Supstitucija reintegracija zaposlenog Zaposleni kome je nezakonito prestao radni odnos u postupku pred sudom moze ostvariti naknadu stete umesto reintegracije.Na zahtev zaposlenog sud ce naloziti poslodavcu da isplati naknadu stete u iznosu od najvise 18 zarada koje bi ostvario da radi.Na zahtev poslodavca sud ce ako postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc, dosuditi zaposlenom naknadu stete u iznosu dvostruko vecem od predhodnog. 124. Direktor u radnom odnosu Direktor moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme.U slucaju neodredjenog vremene trajanje radnog odnosa nije uslovljeno trajanjem mandata,pa lice ostaje u

radnom odnosu ukoliko prihvati da obavlja druge poslove u postupku izmene ugovora o radu.Ako je direktor zasnovao radni odnos na odredjeno vreme trajanje radnog odnosa treba da bude uskladjeno sa trajanjem mandata kako bi prestali istovremeno.Direktor moze da obavlja poslovodnu funkciju ibez radnog odnosa, stim da sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravima obavezama i odgovornostima,to je ugovor o menadzmentu.Ovaj ugovor zakljucuje lice koje preuzima poslovodnu funkciju i ovlasceni organ poslodavca.Direktor obavlja poslovodnu funkciju dok je u mandatu istekom mandata direktor se razresava duznosti i imenuje se novi direktor.U slucaju povrede prava na osnovu poslovodne funkcije zastitu pruza opstinski sud,tako ce biti do 2007 a posle okruzni sud. 125. Ostvarivanje i zaštita prava Prava se često uskraćuju ili povreĎeuju.Njihovo osrtvarivanje zavisi i od kvaliteta zaštite.Ostvarivanje i zaštita prava su u bliskom srodstvu i povezuje ih nastojanje da ih stvarnost i pravo podudaraju.kako to nije to do kraja moguće uvek ostaje izvestan prostor za sukobljavanje normativnog i stvarnog.U tom prostoru ostvaruju se i štite individualna i kolektivna prava iz radnog odnosa. 126. Ostvarivanje idividualnih prava donošenjem odluke Radni odnos je ispunjen pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca.Propis je apstraktno društveno pravilo koje deluje prema svima.Upojedinjavanje radno-pravnih propisa vrši se odlukama i radnjama.Odluka je pojedinačni akt kome se odreĎeno pravilo ponašanja primenjuje na pojedinc.Odluke donose ovlašćeni organi, odnosno subjekti.Njihovo ovlašćenje moţe biti izvorno i povereno.Izvorno odlučuje kod poslodavca koji je pravno lice direktor, a kod poslodvca koji je fizičko lice sam poslodavac.Poslodavac u statusu pravnog lica ima vlastiti pravni subjektivitet i takav status ima poslovna banka,škola,preduzeće.Organ poslovoĎenja moţe se zvati i upravnik,rektor,dekan.Pravna lica su istovremeno i radne sredine.Postoje i radne sredine bez pravnog subjektiviteta, to su organi drţave, teritorijalne autonomije koji se koriste pravnim subjektivitetom same drţeve, teritorijalne autonomije.U tim radmi sredinama odlučuje starešina organa.Poslodavac u statusu fizičkog lica nema poseban pravni subjektivitet pa se koristi vlastitim pravnim subjektivitetom.Takav status imaju zanatske ili trgovnske radnje, fotokopirnice.Prema zakonu o radu, odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa direktor pravnog lica moţe poveriti zaposlenom koga ovlasti, a poslodavac bez svojstva pravnog lica koga on ovlasti.Vršenje ovlašćenja pretstavlja radnu obavezu pa se od zaposlenog ne traţi pristanak.Ovlašćenje za odlučivanje o pravima,obavezama i odgovornostima daje se u pismenom obliku.Samo prenošenje ovlašćenja moţe biti potpuno ili delimično.Poveravanje ovlašćenja u odlučivanju je promenljiv akt, zato se moţe i menjati.Izvorna ovlašćenja direktora ili preduzetnika prenošenjem se ne gasi.Prema zakonu o radu odluka o pravu,obavezama i odgovornostima iz radanog odnosa donosi se u obliku pisanog rešenja sa obrazloţenjem i poukom o pravnom leku koja se potom dostavlja zaposlenom.Odlučivanje moţe otpočeti tek pošto se utvrde činjenice od značaja za postojanje, odnosno nepostajanje prava obaveze i odgovornosti zaposlenog.Donošenje odluke je u nekm slučajevima obligatno,a u nekim fakultativno.U prvom slučaju reč je o vezanoj, a u drugom o diskrecionoj odluci.Odluka moţe biti pozitivna ili negativna, konstitutivna ili deklarativna.Pozitivna je kada se zahtev usvaja,a negativna je kada se odbija.Konstitutivna je kada se pravo ili pravni odnos uspotavlja, menja ili gasi, deklarativno kada se konstatuje da je neko pravo ili odreĎeni pravni odnos nastao ili prestao.Doneta odluka traţi da bude izraţena i postane dostupna zaposlenom.Pismeni oblika rešenja podrezumeva stručnu i pravno-tehničku obradu i ono mora imati uvod, izreku i obrazloţenje.Uvod sadrţi naziv organa, propis na osnovu

koga se odlučuje i datum odlučivanja.Izreka sadrţi iskaz o pravu,obavezi ili odgovornosti zaposlenog, dakle o onome o čemu se odlučuje.Obrazloţenje sadrţi razloge kojima se opravdava odluka.Pouka o pravnom leku treba da uputi na pravi put zaštite prava,potpis i pečat donosioca obezbeĎuju autentičnost prijave.Ako se pri izradi odluke jave greške u pisanju i računanju moţe uslediti ispravka.Dostavljanje rešenje vrši se dostavljanjem rešenje na način odreĎen kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnokom o radu.Pošto zakon o radu ne predviĎa mogućnost podnošenja ţalbe, odluka poslodavca je konačna u prvom stepenu i ta konačnost deluje od dana dostavljanja. 127. Ostvarivanja idividualnih prava radnjama Radnja direktnog izvršenja propisa su različite,ali se uvek svode na ponašanje usklaĎenosti sa propisima.UsklaĎeno ponašanje je dominantni način izvršenja propisa koji obavezuje poslodavca da osigura bezbedbe uslove rada, uredno isplaćuue zaradu, ne otkazuje ugovore o radu za vreme trudnoće, ne vrši diskriminaciju zaposlenih po polu,jeziku,veri.Ustaljeno ponašanje se jednako očekuje i od zaposlenog.To traţe propisi koji mu nameću obavezu da obavesti poslodavca o zdravstvenom stanju koje utiče a obavljanje poslova za koje se zasniva radni odnos, poštuje radnu disciplinu,uvaţava zabranu konkurencije.Radnje usklaĎenog ponašanja potrebne su i kad izostane sprovoĎenje donesenih odluka, jer i tada propis na osnovu kojeg je odluka doneta ostaje neizvršen ,a pravo neostavreno.direktno izvršenje propisa spada u korpus materijanih radnji.One mogu biti voljne i telesne.Voljne se preduzimaju izjavama, a telesne motorikom odgovarajućih pokreta.UsklaĎeno ponašanje se moţe odgledati i u uzdrţavanju od ponašanja ţena i inavalida.NeuslaĎeno ponašanje moţe da dovede do postupka zaštite zaposlenog, kao i nezakonita odluka. 128.Sporazumna zaštita individualnih prava Prema zakonu o radu individualno pravo iz radnog odnosa mogu se zaštititi u postupku sporazumevanja pred arbitraţom i pred nadleţnim sudom.Postoji opšti i posebni reţim zaštite individualnih prava putem sporazumevanja.Opšti režim zaštite primenjuje se u svim slučajevima povrede individualnih prava.Ovde je reč o fakultativnom obliku zaštite prava iz radnog odnosa.Učesnici sporazumevanja su obe strane u sporu, zaposleni učestvuje lično,ali moţe ovlastiti i drugo lice da ga zastupa.poslodavac sa statusom pravnog lica zastupa direktor,odnosno drugi oragan poslovoĎenja. Postupak sporazumevanja ureĎuje se opštim aktom ili ugovorom o radu autonomno.Pod opštim aktom se podrazumeva kolektivni ugovor i pravilnik o radu. Kad je uredjeno kolektivnim ugovorom utvrdjena procesna pravila vaze za sve poslodavce i zaposlene na koje se ugovor odnosi.Kad je zastita uredjena pravilnikom o radu procesna pravila vaze sam za radnu sredinu na nivou poslodavca.Spor resava arbitar.Njega odredjuju zaposleni i poslodavac.Postupak se pokrece zahtevom u roku od 3 dan od dostavljanja resenja. Odluka se donosi u roku od 10 dana od dana podnosenja zahteva.Odlika je konacna. Poseban režim zaštite individualnih prava putem sporazumevanja predviĎen je zakonom o mirnom ršavanju radnih sporova ,a primenjuje se samo na sporove o otkazu ugovora o radi i isplati minimalne zarade.Postupak se pokreće predlogom koji strane u sporu mogu podneti zajednički ili pojedinačno.Arbitar kome je povereno rešavanje spora duţan je da u roku od 3 dana od dana prijema urednog predloga zakaţe raspravu i o tome obavesti strane u sporu.Predlog moţe biti povučen najkasnije do otvaranja rasprave.Raspravu vodi arbitar koji uzima izjave i daje reč nastoji da se iznesu sve činjenice i izvodi dokaze.Arbitar donosi rešenje o predmetu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave.Resenje sadrzi uvod ,izreku ,obrazlozenje,potpis arbitra.Protiv resenja nije dozvoljena zalba,sto znaci da ona postaje konacna danom dostavljanja stranama u sporu osim ako nije drugacije odredjeno

129. Sudska zaštita individualnih prava Prema zakonu o radu protiv odluke kojom je povreĎeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava moţe da pokrene spor pred nadleţnim sudom.Radni spor je spor u kome sudsku zaštitu traţi zaposleni.Radni spor se pokreće tuţbom, kao i svaka parnica.Tuţbu moţe podneti zaposleni kome je pravo povreĎeno ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti.Tuţba se podnosi mesno-nadleţnom opštinskom sudu,a ta nadleţnost se odreĎuje po zakonu o parničnom postupku.Tuţba moţe biti konstitutivna kada se traţi poništaj odluke, kondemnatorna kada se traţi osuda na novčanu i nenovčanu činidbu i deklarativna kada se traţi utvrĎivanje prava ili pravnog odnosa.Rok za podnošenje tuţbe u radnom sporu je 90 dana!!! od dana dostavljanja odluke.Ako je pravo povreĎeno odlukom, rok se računa od dana dostavljanja odluke zaposlenom.Ako je pravo povreĎeno faktičkom radnjom , rok se računa od dana saznanja za povredu .Ako je tuţba podneta u predviĎenom roku o njoj se meritorno odlučuje usvajanjem ili odbijanjem tuţbenog zahteva.U sporu pune jurisdikcije sud moţe doneti i presudu za osudu na činidbu,utvrĎujuću presudu i preobraţajnu presudu.Radni spor se rešava primenom zakona o parničnom postupku i taj zakon ima opšte i posebne odredbe. ..Za rešavanje radnih sporova je pored suda koji je opšte mesno nadleţan za tuţenog, nadleţan i sud na čijem bi se području rad morao obavljati, ako i sud na čijem je području zasnovan radni odnos.U parnicama iz radnog odnosa sud uvek obraća posebnu paţnju na potrebu hitnog rešavanja radnih sporova pri odreĎivanju rokova i ročišta.Sud u toku postupka moţe po sluţbenoj duţnosti odrediti privremene mere koje se primenjuju u izvršnom postupku radi sprečavanja nasilnog postupanja.Paricioni rok za izvršenje činidbe koja se nalaţe presudom u radnom sporu iznosi 8 dana.Ovaj rok počinje da teče prvog dana posle dotavljanja pravosnaţne presude.Rok za podneošenje ţalbi iznosi 8 dana.U radnim sporovima revizija je dozvoljena kada se predmet spora odnosi na zasnivanje,postojanje i prestanak radnog odnosa.Presudom se meritorno odlučuje o predmetu tuţbenog zahteva u radnom sporu.Karakter presude zavisi od karaktera tuţbe.Konstituvnoj tužbi odgovara konstitutivna presuda i njome se poništava pojedinačni akt poslodavca koji je predmet tuţbenog zahteva.Kondemnatornoj tužbi odgovara kondemnatorna presuda i njome se poslodavcu nalaţe izvršenje neko neovčane ili nennovčane obaveze.Deklarativnoj tužbi odgovara deklarativna presuda i njome se utvrĎuje postojanje nekog prava ili pravnog odnosa.Donesena presuda postaje pravosnaţna kada se više ne moţe pobijati ţalbom.Individualni radni spor se pravosnaţno okončava pred nadleţnim sudom u roku od 6 meseci od dana podnošenja tuţbe.Izvršnost nastaje istekom paricionog roka.To je vreme odreĎeno u presudi za dobrovoljno izvršenje presuda.Predlog za izvršenje se podnosi mesno-nadleţnom opštinskom sudu.Predlog za izvršenje moţe se podneti u roku od 30 dana od dana isteka paricionog roka.Vraćanje na rad je nezamenljiva radnja poslodavca koja se iznuĎuje na dva načina:novčanim kaţnjavanjem i nalaganjem isplate naknade zarade,a ona se izdaje na predlog zaposlenog. 130.Sporazumna zaštita kolektivnih prava Povrede kolektivnih prava dovode do sporova povodom zakljucenja tj.promene ili primene kolektivnog ugovora2)spor povodom ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje 3)spor povodom strajku.Postupak sporazumevanja u ovoj vrsti kolektivnih soporova ureĎen je zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.Postupak se pokreće predlogom koji strane u sporu mogu podneti pojedinačno ili zajednički.Predlog sadrţi sve što je potrebno, ime ,adrese kao i predmet spora.Uz predlog se i predlaţu i dokazna sredstva.Pojedinačni predlog se dostavlja drugoj strani.u sporu povodom kolektivnog pregovaranja, učesnici mogu agenciji podneti predlog za učešće miritelja.Ako učesnici ne odrede miritelja sporazuma odreĎuje ga direktor agencije.On se uvek

odreĎuje sa imenika agencije.Miritelj u postupku prisustvuje pregovorima, ukazuje učesnicima na predloge koji nisu u skaldu sa zakonom, pruţa stručnu i drugu pomoć učesnicima.Kada je kolektivni spor nastao u delatnostima od opšteg interesa,strane u sporu su duţne da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora u skladu sa zakonom.U ove delatnosti spada elektroprivreda, PTT usluge,prosveta.Postupak mirenja u kolektivnom sporu vodi se pred odborom za mirenje koga čine po jedam predstavnik strana u sporu i miritelj.Miritelj je duţan da zakaţe raspravu u roku od 3 dana od dana prijema predloga i da o tome obavesti strane u sporu.Miritelj otvara i vodi raspravu na kojoj predstavnici strana u sporu iznose svoje stavove i predloge.Miritelj ima pravo da odvojeno, van rasprave prikuplja informacije i druge podatke od predstavnika strana u sporu.Po okončanju postupka mirenja, miritelj zaključuje raspravu i predstavnicima strana u sporu donosi preporuku o načinu rešavanja spora u pismenom obliku i sa obrazloţenjem.Za preporuku je potrebno da glasaju svi članovi odbora.Preporuka ne obavezuje strane u sporu.Strana u sporu koja ne prihvati preporuku duţna je da u roku od 3 dana od dana dostavljanja preporuke navede razloge za neprihvatanje preporuke.Ako strane u sporu prihvate preporuku zaključuju sporazum o rešenju spora.Ako je predmet spora kolektivni ugovor, sporazum postaje njen sastavni deo.Rad odbora je vremenski ogranicen na 30 dana.To je rok u kome se moţe po preporuci odbora zaključiti sporazum sa snagom sudskog poravnanja. 131. Arbitražna zaštita kolektivnih prava rešavanje kolektivnih sporova pred arbitraţom predviĎeno je zakonom o radu koji sadrţi posebne odredbe za spor povodom zasnivanja i za spor povodom primene kolektivnog ugovora.Ako se u toku pregovora za zakljucenje odnosno izmenu i dopunu kolektivnog ugovora ne postigne sporazum ucesnici su duzni da obrazuju arbitrazu za resavanje spornih pitanja i to najkasnije u roku od 45 dana od zapocinjanja pregovora.Ako je do isteka roka ne obrazuju, gube pravo na arbitraţno rešavanje spora, pa im preostaje da ga reše ili sporazumno ili pred sudom.Zbog toga što je ovaj rok kratak i prekluzivan arbitraţu treba obrazovati čim se sporna pitanja pojave.Kad se arbitraţa obrazuje prestaju problemi sa vremenom , jer rad arbitraţe nije oročen.Ako sporna pitanja tokom daljeg pregovaranja budu rešena, arbitzraţa se ne mora sastati.Sastav, način rada i dejstvo odluke utvrĎuju učesnici kolektivnog pregovaranja.Kada se kolektivni ugovor po prvi put zaključuje to bi mogli učiniti pismenim sporazumom.Kada se kolektivni ugovor novelira takav ugovor se ne zaključuje ukoliko je obrazovanje arbitraţe postojećim ugovorom regulisano.Sastav bi morao da bude neparan, da bi se u slučaju podele glasova mogla doneti odluka.Dovoljna je arbitraţa koju čine dva člana i predsednik.Dejstvo odluke arbitraţe mora biti prilagoĎeno karakteru spornih pitanja,odluka mora da sadrţi dva iskaza, o tome kako glasi pravna norma oko čije sadrţine je nastao spor i iskaz o tome da pravna norma u tekstu koji odredi arbitraţa postaje sastavni deo kolektivnog ugovora..Kada doĎe do povrede kolektivnog ugovora učesnici su duţni da obrazuju arbitraţu u roku od 15 dana od dana nastanka spora kako bi sporno pitanje bilo rešeno.Arbitraţa bi trebalo da bude sastavljena tako da moţe da odreĎuje isti broj arbitara dok predsednika valja odreĎivati sporazumom.Način rada arbitraţe treba da bude regulisan uz uvaţavanje procesnih načela iznošenja činjenica,dokazivanja,kao i uz primenu zakona kojom se ureĎuje parnični postupak.Arbitraţna odluka obavezuje učesnike kolektivnog ugovora..Moţe se podneti tuţba nadleţnom sudu radi ostvarivanja prava iz kolektivnog ugovora sa izvešnošću da ce biti doneta presuda u korist učesnika kome je povreĎeno pravo. 132. Sudska zaštita kolektivnih prava Ona se moţe odnositi kako na kolektivni spor povodom zasnivanja, tj. Noveliranja, tako i na kolektivni spor povodom primene kolektivnog ugovora.Spor o zaključernju, odnosno noveliranju kolektivnog ugovora je interesni,a ne pravni spor.Po zakonu o ureĎenju sudova za rešavanje

sporova povodom kolektivnih ugovora nadleţan je u prvom stepenu okruţni sud, ako spor nije rešen pred arbitraţom.Ako je arbitraţna odluka doneta, sudska zaštita nije dopuštena.Prema zakonu o ureĎenju sudova drugostepeni sud za ove sporove je apelacioni sud. Zakon o parničnom postupku ureĎuje poseban postupak za sporove povodom zaključenja, odnosno izmena i dopuna kolektivnog ugovora uslovljavajući sudsku zaštitu, ne samo bezuspešnom arbitraţnom zaštitom, nego i postupkom sporazumevanja bez rezultata.Spr o zakljucenju odnosno promeni kolektivnog spora resava se primenom opsti i posebnih odredaba parnicnog postupka.Posebne odredbe ticu se: posebne procesne predpostavke, ucesca reprezentativnog sindikata,potrbe hitnog resavanja spora,paricionog roka,rok zazalbu,i revizije.Posebna procesna predpostavka odredjuje da je sudska zastita moguca ukoliko spor nije resen mirnim putem ili putem arbitraze.Ucesce sindikata je svojstveno svakom sporu ili promeni kolektivnog spora.Reprezentativno udruzenje poslodavca u tom sporu jetakodje zastupljeno ali ne uvek.Potreba hitnog resavanja spora je ono o cemu sud vodi racuna priliko odredjivanja rokova rocista.Paricioni rok-je rokza izvrsenje neke cinidbe odredjuje ga sud u svojoj presudi.Rok za zalbu iznosi 8 dana.Revizija je dozvoljena uvek. 133. Izvršenje sudskih odluka u sporovima iz radnih odnosa?????? Prema zakonu o radu ako inspektor rada naĎe da je odlukom poslodavcapovreĎeno pravo zaposlenog odloţiće svojim rešenjem izvršenje te odluke, ako je zaposleni poveo radni spor do donošenja pravosneţane odluke suda.Inspektor rada donosi rešenje o odlaganju izvršena odluke, o pravu,obavezi i odgovornosti zaposlenog.Kada su kumulativno ispunjeni sledeći uslovi:da je odluku doneo poslodavca,da je tom odlukom povreĎeno paravo, da je zaposleni protiv te odluke poveo radni spor, da je zaposleni podneo zahtev za odlaganje izvršenja.Odlaganje izvršenja se odnosi na odluku poslodavca.Pod tom odlukom podrazumeva se svaki pojedinačni akti poslodvaca bez obzira da li se taj akt naziva, odluka, otkaz,rešenje.da bi izvršenje odluke moglo biti odloţeno, pravo zaposlenom mora biti po0vreĎeno.Bez povrede prava nema odlaganja.Ne mogu se odlagati pojedinačni akti kao što su odluke o obrazovanju komisije za praćenje probnog rada, utvrĎivanje odgovornosti za prouzrokovanu štetu.radni spor se pokreće tuţbom nadleţnom sudu.tuţba mora biti blagovremena i dopuštena.kada takve tuţbe nema , ne moţe biti ni radnog spora.Zahtev zaposlenom za odlaganje izvršenja je poslednji ,ali vaţan uslov.Inspektor rada moţe doneti rešenje o odlaganju izvršenja odluke poslodavca samo kada zaposleni to zatraţi.Zaposleni moţe podneti zahtev pismeno ili usmeno na zapoisnik.Kada svi ovi zahtevi budu ispunjeni inspektor rada moiţe doneti rešenje o odlaganju izvršenja odluke poslodavca , sa tim što će olaganje delovati do okončanja radnog spora. 135. Inspekcijaki nadzor nad primenom radno-pravnih propisa Potreba za organizovanim nadzorom u primeni radno-pravnih propisa iskazana je Versajskim ugovorom o miru iz 1919. kojim je osnovana MeĎunarodna organizacija rada.iste godine na prvom zasedanju konferencije rada u Vašingtonu usvojena je preporuka MOR o inspekciji rada sa namerom da drţave članice uspostave kontrolu propisa o zaštiti zdravlja radnika.zadatak inspekcije je da osigura primenu zakonskih odredaba koje se odnose na uslove rada,zaštitu radnika u vršenju njihovih zanimanja.Inspekcija je organizovana na sledećim principima: funkcioniše kao drţavna sluţba, inspekcijski organi su nezavisni u radi, inspektori moraju imati odgovarajuća ovlašćenja, inspektori uţivaju stalnost zaposlenja, inspekcijski rad mora da bude efikasan,inspektori se ne mogu baviti poslovima koji su oprečni njihovoj sluţbi.Prema zakonu o radu nadzor na d primenom odredaba atog zakona, opštih akata i ugovora o radu vrši inspekcija rada.inspekcijski nadzor nad primenom propisa u oblasti rada vrši republički inspektorat rada u sastavu ministrstva za rad i zaposšljavanje.Na čelu inspektora je glavni inspektor u zvanju pomoćnika ministra.Inspektorat ima područne jedinice u svim okruzima i oni u tim jedinicama

donose prvostepena rešenja.o ţalbama protiv tih rešenja odlučuje glavni inspektor.Predmet nadzora su svi propisi kojima se utvrĎuju pravo, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.Inspekcija rada deluje korektivno, preventivno i represivno.Inspektor ima pravo i duţnost da u vršenju inspekcijskog nadzora pregleda opšte i pojedinačne akte i drugu dokumentacijui,pregleda objekte, ureĎaje i robu, nareĎuje potrebna merenja, uzima izjave od odgovornih lica,uzima uzorke robe radi analize i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom.Kad je vršenje pojedinih inspekcijskih poslova povereno organima teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave glavni inspektor ima u odnosu na te organe pravo i duţnost da ostvaruje neposredni nadzor nad njihovom primenom,oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima lokalne samouprave i teritorijalne autonomije ako ihoni ne obavljaju stručno i zakonito, traţi podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova, izdaje obavezne instrukcije,vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svi ovlašćenjima, organizuje zajedničke akcije sa inspektorima lokalne samouprave.Inspektor je duţan da uzme u postupak sve prijave u vezi sa poslovima iz njegove nadleţnosti i da rezultatima provere obavesti podnosioca.Inspektor je duţan da čuva kao sluţbenu tajni podatke do kojih doĎe u vršenju nadzora.U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada ima različita ovlašćenja,ali su sva usm,erena prema istom cilju: da se otkloni povreda propisa i uspostavi pravilna primena prava u oblasti rada.Prema zakonu o radu inspektor rada je ovlašćen da naloţi poslodavcu da u odreĎenom roku otkloni odreĎene povrede zakona, opšteg akta i ugovora o radu.Nalog inspektora se izdaje u fomi rešenja.rešenje je izvršno pre konačnosti.u rešenju se odreĎuje rok u kome je poslodavac duţan da otkloni utvrĎene nepravilnosti.poslodavac je duţan da najkasnije u roku od 15 dana od dostavljanja rešenja obavesti inspektora o izvršenju naloga.Prema zakonu o radu zabraniće delatnosti poslodavcu ako se zaposlenom nije zaključio ugovort o radu,a ko nije isplatio zaradu,ako nije podneo prijavu na obavezno socijalno osiguranje,ako nije isplatio zaradu u novcu.Razlozi zabrane su odsustvo ugovora,nepodnošenje prijava na obavezbno osiguranje, neiplaćivanje zarade ili minimalne zarade i neisplaćivanje zarade u novcu.Zabrana rada je upravna mera koja se mora odrediti ukoliko inspektora rada naĎe da je poslodavac učinio neku od navedenih povreda zakona opšteg akta ili ugovora o radu.Zabrana prestaje čim poslodavac otkloni učinjene nepravilnosti i o tome obavesti inspekciju rada.Prema zakonu o radu organizacija nadleţna za poslove platnog prometa duţna je da najkasnije do kraja tekućeg meseca obavesti nadleţnog ispektora rada o poslodavcima koji nisu izvršili isplatu zarade,odnosno minimalne zarade za prethodni mesec.Obaveštenje se upućuje područnom organu inspekcije rada,nadleţnom za teritoriju na kojoj se nalazi sedište poslodavca. 136. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova Rad po ovom ugovoru ima dva vida:opšti za sva lica i posebni za članove omladinske i studentske zadruge.Prema zakonu o radu poslodavac moţe za obavljanje poslova iz svoje delatnosti koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duţe od 120 dana!!!! u kalendarskoj godini sa odreĎenim licem da zaključi ugovor za obavljanje privremenih i povremenih poslova.Privremeni poslovi su kratkotrajni,npr.ţetva ,prerada šećerne repe...Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se obavljaju sa vremena na vreme kao što su košenje trave po gradskim parkovima, izrada sajamskih štandova.Trajanje privremenih i povremenih poslova vezuje se za kalendarsku godinu, odnosno za period januara do decembra, pri tome se ne računaju neradni dani.Sa obzirom da kalendarska godina ima 262 dana najduţe trajanje rada po ovom ugovoru zahteva preteţni deo radnog vremena u radnom odnosu.Poslovi obuhvaćeni predmetom ugovora moraju biti iz sfere delatnosti poslodavca.Za obavljanje poslova van delatnosti poslodavca zaključuje se ugovor o delu.Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuju poslenik i poslodavac.Poslenik je

fizičko lice koje preuzima obavezu obavljanja poslova.Poslodavac je pravno ili fizičko lice za čiji se račun poslovi obavljaju.Sposobnost za zaključenje ugovora u svojstvu poslenika ima svako punoletno lice.Poslenik po ugovoru o obavljanju privremenih i povremenih poslova ima pravo na penzijsko,zdravstveno i invalidsko osiguranje, kao i zaposleni u radnom odnosu.Ovaj ugovor obično zaključuje nezaposleno lice,ali ga moţe zaključiti i zaposleno lice ukoliko to dopušta reţim rada .Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pismenoj forrmi.Ugovor treba da odredi vrstu poslova,rokove izvršenja, visinu naknade...Osnovni elementi tiču se poslova i naknade za rad.Naknada za rad se isplaćuje u novcu,a ugovara se zavisno od vrednosti posla koji se ugovara.Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova je formalan, dvostrano obavezan, teretam, komutativan,sa trajnom prestacijom,kauzalan,intuitu personea i individualan.Prema zakonu o radu obaveznik uplate doprinosa za penzijsko,invalidsko izdravstveno osiguranje je poslodavac.Prema zakonu o radu poslodavac moze za obavljanje privremenih ili povremenih poslova iz delatnosti poslodavac da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge.Prema zakonu o radu poslenik ima pravo na osiguranje u slučaju povrede na radu i profesionalnog oboljenja u skladu sa zakonom.Povreda na radu se smatra povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem posla na koga je osiguran.Profesionalna bolest je bolest nastala u toku osiguranja, prouzrokovana duţim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na poslovima koje je osiguranik obavljao. 137. Ugovor o delu Rad po ovom ugovoru ima dva vida.Opšti za sva lica i posebni za lica koja obavljaju kulturnoumetničku delatnost.Prema zakonu o radu poslodavac moţe sa odreĎenim licem da zaključi ugovor o delu radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca , a imaju za predmet samostalnu izradu i samostalno izvršenje odreĎenog fizičkog ili intelektualnog posla.Predmet ovog ugovora su poslovi van delatnosti poslodavca.Pri odreĎivanju predmeta ugovora primarni značaj ima i delo .Kod dela je bitan rezultat rada.Iz ovog ugovara izviru obligacije cilja, a ne obligacije sredstva.Za njih je svojstveno stvaranje ,odnosno izvršenje celovitog intelektualnog ili fizičkog posla.Stvaranje dela mora da bude samostalno,a to podrazumeva lične sposobnosti onog ko treba da bude poslenik.U izvršenju ugovorne obaveze poslenika ne moţe da zameni drugo lice.Predmet ovog ugovora moţe da bude sve što moţe biti predmet klasičnog ugovora o delu iz zakona o obligacionim odnosima..Trajanje rada po ovom ugovoru nije zakonski ograničeno.Rad traje dok se ne izradi, odnosno popravi odreĎena stvar.Ugovor o delu zaključuju poslenik i poslodavac.Poslenik je fizičko lice koje treba da stvori odreĎeno delo, a poslodavac je pravno lice ili fizičko lice za koje treba da bude stvoreno odreĎeno delo.Sposobnost da bude poslenik ima punoletno lice kadro da ispuni ugovornu obavezu.Poslenik moţe biti i maloletno lice , sa ograničenom poslovnom sposobnošću ako dobije odobrenje zakonskog zastupnika.Ugovor o delu u ime poslodavca zaključuje direktor, odnosno drugi organ poslovoĎenja.Kad je poslodavac fizičko lice ugovor zaključuje neposredno.Ugovor treba da odredi vrstu poslova, rok izvršenja obaveze, način obavljanja poslova.Ovaj ugovor je formalan, dvostrano obavezan, komutativan,teretan, sa trajnom prsstacijom, kauzalan i intuitu pesonae i individualan.Prema zakonu o radu ugovor o delu radi obavljanja poslova van delatnosti poslodavca koji imaju za predmet samostanu izradu odreĎene stvari moţe da zaključi i za kulturno umetničke poslove sa poslenikom koje obavlja kulturno umetničku delatnost. 138.Ugovor o zastupanju i posredovanju Po ugovor o Trgovinskom zastupanju trgovinski zastupnik se stara da treca lica zakljuce ugovor sa njegovim nalogodavcem da posreduje izmedju njih,zakljucuje ugovor sa trecim licima u ima i za racun nalogodavca,dok se nalogodavac obavezuje da zastupniku za svaki zakljuceni ugovor

isplati odredjenu naknadu.Zastupnik je duzan: da se stara o interesima nalogodavca,da ucestvuje u zakljucenju poslova,da postupa po upustvima,da cuva poslovnu tajnu,da po prestanku ugovora vrati stvari koje je dobio na upotrebu.Nalogodavac je duzan: da zastupniku stavi na raspolaganje potrebne uzorke ili isprave,da zastupnika bez odlaganja obavesti o odluci koja se odnosi na zakljucenje ili odbijanje zakljucenje ugovora,zastupniku isplati ugovorenu naknadu.Po Ugovor o posredovanju-posrednik se obavezuje da nadje i dovede u vezu sa nalogodavcem lice koje bi snjim pregovaralo o zakljucenju odredjenog ugovora,dok se nalogodavac obavezuje da posredniku isplati odredjenu naknadu ako ugovor bude zakljucen.Zastupnik odnosno posrednik ima pravo na socjalno osiguranje. 139 .Ugovor o strucnom osposobljavanju i usavrsavanju Ugovor o strucnom ospo.-poslodavac moze da zakljuci sa nezaposlenim licem radi obavljanja pripravnickog staza ili polaganja strucnog ispita kako bi se lice sa tek stecenom diplomom osposobilo za samostalan red u struci.Ugovor o strucnom usavrsavanju oslodavac moze da zakljuci sa licem zaposlenim ili ne kod drugog poslodavca koje zeli da se usavrsi.Poslodavac moze licu sa kojim je zakljucio ugovor da obezbedi novcanu naknadu kao i druga prava (troskovi prevoza, pravo na odmor..) Ugovor se zakljucuje u pismenoj formi 140. Samozapošljavanje Prema zakonu o radu fizičko lice moţe samostalno da obavlja delatnost ličnim radom , i ako to čini ono se samozapošljava.Poslovi koji su predmet samozapošljavanja mogu se obavljati u radnom prostoru ili na terenu.Ako se obavljaju u radnom prostoru vrše se u trgovini, kancelariji,apoteci..ako se obavljaju na terenu onda ih vrši trgovački putnik,diler, skuplajč starih stvari.U oba slučaja samozapošljavanje se odnosi na fizička lica..Ko to čini dobija status preduzetnika koji mu omogućuje da zapošljava i druge radnike.Samozapošljavnje podstiče i zakon o zapošljavnju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.On nezaposlenom lice ne priznaje pravo na jednokratnu novčanu naknadu, dodatno obrazovanjer, obuku.Prema zakonu o radu samozapošljavanje se ostvaruje u skladu sa posebnim propisima.Te posebne propise sadrţi zakon o privatnim preduzetnicima čiji je raniji naziv bio zakon o ličnom radu. 141.(142) Vrste penziskog osiguranja Penzijsko i invalidsko osiguranje funkcioniše kao i svaki drugi sistem rada.Ključni činioci su osigurani slučaj (starost,invalidnost, smrt,telesno oštećenje),premija osiguranja (u vidu doprinosa uplaćuju poslodavci i osiguranici) i prava osiguranja(ostvruju se kada nastupi osigurani slučaj).Penzijsko i invalidsko osiguranje je jedinstven sistem i ima dva oblika-obavezni i dobrovvoljni. (142)-Obavezno se uspostavlja automatski zasnivanjem radnog ili drugog pravnog odnosa uslovljenog osiguranjem .Prema zakonu o radu o penzijskom i invalidskom osiguranju pun kapacitet obaveznog osiguranja čine za slučaj starost(pravo na starosnu penziju),za slučaj invalidnosti(pravo na invalidsku penziju) za slučaj smrti(pravona porodicnu penziju),za slučaj telesnog oštećenje prouzokovanoj povredi na radu(pravo na novcanu naknadu za telesno ostecenje).Obavezno osigurana lica su zaposleni ,lica koja samostalno obavljaju delatnost i poljoprivrednici.Pod osiguranikom zaposlenim podrazumevaju se lica u radnom odnosu bilo koje vrste i kod bilo kog poslodavca, izabrana i postavljena lica koja ostvaruju zaradu,civilna lica na sluţbi u vojsci,lica upućena na rad u inostranstvo, domaći drţavljani koji rade u inostranstvu, domaći drţavljani zaposleni kod stranih poslodavaca u Srbiji, stranci zaposleni u Srbiji kod stranih poslodavaca, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, a nisu osigurana po drugom osnovu, lica za čijim je radom prestala potreba, lica koja obavljaju privremene poslove preko omladinskih zadruga.Pod osiguranikom samostalnih delatnosti podrazumevaju se lica

koja samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, osnivači ili članovi privrednih društava,lica koja rad po osnovu ugovora o delu,autorskog ili drugog ugovora, sveštenici i verski sluţbenici i lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost dok ostvaruju novčanu naknadu po propisima o zapošljavanju.Pod osiguranikom poljoprivrednikom podrazumeva se lice koje se bavi poljoprivredom.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, obavezno osiguranje je ograničeno na slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja usled povrede na radu i profesionalne bolesti ostvaruju:lica koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga do navršene 26 godine ţivora ako su na školovanju,lica na stručnom osposobljavanju,učesnici i studenti na obaveznom proizvodnom radu ili praktičnoj nastavi i lica koja se nalaze na izdrţavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici kaznene ustanove i lica koja su zaključila ugovor o volonterskom radu. (143)-Dobrovoljno-Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje uspostavlja se ugovorom u skladu sa posebnim zakonom.Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju govori o dva vida dobrovoljnog osiguranja.Prvi se odnosi na osiguranike obaveznog osiguranja, a drugi se odnosi na lica koja nisu obavezno osiguranja.Osiguranici obaveznog osiguranja mogu ugovor o dobrovoljnom osiguranju obezbediti sebi i članovima svoje porodice veći obim prava od onog koji im pripada ili drugu vrstu prava od prava koja su utvrĎena tim zakonom.Lica koja nisu osiguranici obaveznog osiguranja mogu ugovorom o dobrovoljnom osiguranju sebi i članovima svoje porodice obezbediti prava iz penzijskog i inavlidskog osiguranja.npr. domaćice,astrolozi.Zakon o dobrovoljnim penziskim fondovima i o penziskim planovima: 1)instalira drustvo za upravljanje dobrovoljnim penziskim fondom 2) odredjuje prirodu dobrovoljnog penziskog fonda 3)postavlja principe ugovaranja penziskih planova 4)utvrdjuje obavezu ugovaranja kastodi usluga 5) ustanovljava rezim nadzora 6)sadrzi kaznene odredbe.Drustvo za upravljanje dobrovoljnim penziskim fondom je privredno drustvo koje upravlja drustvom i organizuje njegov rad.Osnivaci mogu biti domaca i strana fizicka i pravna lica.Dozvolu za rad izdaje Narodna banka Srbije.Dobrovoljni penziski fond je institucija u okviru koje se prikuplja i ulaze penziski doprinos ,u razlicite vrste imovine sa ciljem ostvarenja prihoda i smanjenja rizika ulaganja.Penziski plan je ugovor u korist trecih lica zakljucen izmedju organizatora i drustva za upravljanjem fondom kojim se organizator obavezuje da uplacuje penziski doprinos u korist svojih zaposlenih ,a drustvo za upravljenje da sigurno investira prikupljena sredstva.Kastodi usluge pruza kastodi banka skojom drustvo za upravljanje zakljucuje ugovor u roku od 8 dana od dobijanja dozvola za rad.Nadzor nad primenom propisa vrsi Narodna banka Srbije.Kaznene odredbe ticu se odgovornosti za krivicna dela i privredni prestup. 144. Penzijski staž i staž osiguranja Penzijski staţ čini staţ osiguranja i poseban staţ.Valja ukazati i na tzv. Dodatni staţ.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju u staţ osiguranja računa se vreme koje je osiguranik proveo na radu za koji je uplaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje.Pod vremenom provedenom na radu računa se vreme za koje je osiguranik primio zaradu.To je vreme rada i vreme plaćenih odmora i prekida rada.Staţ osiguranja se računa u efektivnom ili uvećanom trajanju.Staţ osigurana sa efektivnim trajanjem je po zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju pravilo jer ga ostvaruju osiguranici koji nemaju pravo na staţ osiguranja sa uvećanim trajanjem.Staţ osiguranja se meri kalendarskim vremenom provedenim u osiguranju pa se ne preračunava u časove rada sa punim radnim veremenom.Posle godinu dana rada osiguranik i sa punim i sa nepunim radnim vremenom imaće 12 meseci staţa osiguranja, dok će osiguranik sa punim radnim vremenom posle pola godine rada imati 6 meseci staţa osiguranja ,a osiguranik sa

polovinom punog radnog vremena svih 12 meseci staţa osiguranja.Osiguraniku samostanih delatnosti u staţ osiguranja računa se i vreme za koje je privremeno obustavljeno obavljanje delatnosti ukoliko je uplatio doprinose za poenzijsko i invalidsko osiguranje.Staţ osiguranja sa uvećanim trajanjem utvrĎuje se po dva osnova: prvi se tiče poslova , a drugi svojstva osiguranika.Poslovi uvećavaju staţ osiguranja ako su teški i opasni po zdravlje ljudi i na tim poslovima se po zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju uvećanje staţa vrši tako što se svih 12 meseci rada uvećava za odreĎen broj meseci,ali najviše 50%.Pravo na staţ osiguranja sa uvećanim trajanjem ne stiče se odmah, već tek kada na rizičnim poslovima osiguranik efektivno provede najmanje 10 godina ako je zbog obavljanja tih poslova utvrĎena invalidnost ukupno 5 godina.Poslovi, odnosno radna mesta na kojima se ostvaruje staţ osiguranja sa uvećanim trajanjem podleţu reviziji najkasnije po isteku 10 godina od njihovog utvrĎivanja.Svojstva osiguranika utiču na uvećanje staţa osiguranja kad rad po bilo kom relevantnom osnovu obavljaju lica sa telesni oštećenjem od najmanje 70%, vojni invalidi od 1-6 grupe ,civilni invalidi rata,slepa lica.....-Vreme koje oni provedu na raduna svakih 12 meseci racuna se kao 15 meseci staza osiguranja..Poseban staţ se ne ostvaruje na osnovu rada kod poslodavca, nego pod drugim osnovama.Ti drugi osnovi bili su učešće u oslobodilačkim ratovima ,zarobljeništvo.Pravo na poseban staţ imaju ţene osiguranici koje su rodile 3 dete bez obzira da li je roĎenje bilo pre ili posle stupanja na snagu zakona o radu i on omogucuje 2 godine dodatnog staza..Zakon o penzijskom i inavlidskom osiguranju uvodi i dodatni staţ koji se uzima u obzir pri odreĎivanju starosne penzije osiguraniku ţeni i invalidske penzije svim osiguranicima kod kojih je invalidnost nastala usled povrede na poslu i profesionalne bolesti.Dodatni staţ se ne uvodi u matičnu evidenciju.Uvećanje penzije dodatnim staţom je ograničeno pravilom da ukupno utvrĎen penzijski staţ ne bude duţi od 40 godina. 145. Povreda na radu Prema zakonu o radu pod povredom na radu se podrazumeva povreda osiguranika prouzokovana neposrednim ili kratkotrajnim mehaničkim dejstvom,iznenadnim opterećenjem tela ukoliko se dogodi u prostornoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem poslova po osnovu kojih je povreĎeni osiguran.Povreda osiguranika je posledica udara ili padova.Povreda je od udara je ako nastane neposrednim ili kratkotrajnim fizičkim ili hemijskim dejstvom.Povreda je od pada ako nastane naglim promenama fiziološkog stanja organizma.Da bi povreda koju pretrpi osiguranik bila pravno relevantna potrebno je da se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj povezanosti.Prostorna povezanost postoji kada povreda nastane u ambijentu rada.Vremenska povezanost postoji kada povreda nastane u vreme rada ili drugo vreme koje se smatar radnim.Uzročna povezanost postoji kada se obavljanje poslove po osnovu kojih je povreĎeni osiguran.Pojam povrede na radu nije dovoljan za punu predstavu o povredi na radu, kao činjenici od značaja za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.OdreĎuje se da se povredom na radu smatra:povreda osiguranika na redovnom putu preduzetom radi izvršenja sluţbenih poslova,oboljenje osuguranika koje je nastalo kao neposredna i isključiva posledica nekog nesrećnog slučlaja ili više sile.Povreda osiguranika na putu preduzetom radi izvršenja sluţbenih poslova.Povreda osiguranika na putu preduzetom radinstupanja na rad, povreda koju osiguranik pretrpi u vezi sa korišćenjem prava na zdravstvenu zaštitu usled povrede na radu, povreda koju osiguranik pretrpi u akcijama spasavanja , vojnoj veţbi.Da li odreĎeni ţivotni dogaĎaj pretstavlja ili ne pretstavlja povredu na radu utvrĎuje nadleţni organ u postupku ostvarivanja prava iz penzijskom i invalidskog osiguranja. 146. Profesionalna bolest Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju profesionalne bolesti su odreĎene bolesti

nastale u toku osiguranja, prouzrokovane duţim neposrednim uticajem poslova ,procesa i uslova rada na poslovima odnosno radnim mestima koje je osiguranik obavljao.Bolesti u medicinskom smislu su uzroci poremećaja normanog funkcionisanja ljudskog organizma.Bolesti mogu biti stečene ili nasledne, zarazne ili nezarazne, mentalne i organske,generalne ili profesionalne.Profesionalne bolesti nastaju usled duţeg neposrednog uticaja procesa i,uslova rada na organizam osiguranika.OdreĎenost profesionalne bolesti je dvostruko uslovljena.Potrebnoje da je bolest uvedena u nomenklaturu profesionalnih bolesti.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju profesionalne bolesti, odnosno radna mesta na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovi pod kojima se smatraju profesionalnim bolestima utvrĎuje ministar za poslove penzijskog i invalidksog osiguranja i ministar za poslove zdravlja na predlog fonda.Oni to čine podzakonskim aktom o utvrĎivanju profesionalnih bolesti koji se naziva lista profesionalnih bolesti. 147. Invalidnost prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanim povredom na radu , profesionalnom bolešću,povredom van rada i bolešću van rada koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.Invalidnost je postojala ne samo u slučaju potpunog gubitka nego i trajnog smanjenja radne sposobnosti.Potpuni gubitak radne sposobnosti bio je osnov za ostvarivanje prava na invalidsku penziju dok je trajnije smanjenje radne sposobnosti omogućavalo ostvarivanje odreĎenih zaštitnih prava (prava na rasporeĎivanje) bez gibitka radnog odnosa.Potpuni gubitak radne sposobnosti znači da osiguranik nije u stanju da obavlja ni poslove koje je obavljao ni bilo koje druge poslove.Ako je pojam invalidnosti znatno uţi nego ranije uzroci invalidnosti su ostali isti.Invalidnost u smislu gubitka radne sposobnosti i dalje je posledica promena u zdravstvenom stanju izazavanih povredom na radu, profesionalnom bolešću i bolešću van rada, ali takvih promena koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.Promene u zdravsrtvenom stanju moraju biti trajne i nepopravljive ,a takve su ako je lečenje okončano. 148. Telesno oštećenje Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju telesno oštećenje postoji kada kod osiguranika nastane gubitak , oštećenje ili onesposobljenost pojedinih organa što oteţava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju ţivotnih potreba bez obzira da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnsot.Telesno oštećenje postoji kao deficit samog organizma koji oteţavana normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u zadovoljavanju ţivotnih potreba npr.kretanje,nabavka hrane.Taj biološki deficit se moţe javiti u 3 vida:prvi je gubitak pojedinih organa ili delova tela i on nastaje kad osiguraniku zbog profesionalne bolesti prestane funkcija bubrega ili kad izgubi ruku ili oko.Drugi je oštećenje organa ili delova tela i ono nastaje kada osiguranik zbog profesionalne bolesti postane nagluv, pa mora da se sluţi slušnim aparatom.Treći je znatnija neosposobljenost pojedinih organa ili delova tela i ona nastaje kada osiguranik zbog profesionalne bolesti dobije trajne alergijske rane na rukama.Telesno oštećenje kao biološka činjenica pravno je relevantna samo u rasponu od 30%-100% teţine jer slabiji intenzitet oštećenja ne daje pravo na novčanu naknadu.Telesno oštećenje moţe da nastane samostalno ili paralelno sa invaliditetom.U prvom slučaju osiguraniku pripada samo pravo na novčanu nakanadu, a u drugom slučaju pripada mu i pravo na novčanu naknadu i pravo na invalidsku penziju. 149. Starosna penzija Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, osiguranik stiče pravo na starosnu penziju:

kada muškarac navrši 63,odnosno ţena 58 godina ţivota i najmanje 20 godina penzijkog staţa.Kada muškarac navrši 65 i ţena 60 godina ţivota i najmanje 15 godina staţa,kada muškarac navrši 40, ţena 35 godina staţa osiguranja i najmanje 53 godine ţivota.U prvoj situaciji učestvuju godine ţivota i staţ osiguranja.Godine ţivota su različito odreĎene za muškarca i ţenu,a staž osiguranja je vreme osiguranja pokriveno doprinosima.U trećoj situaciji učestvuju staţ osiguranja i godine ţivota.Staţ osiguranja (muškarac 40, ţena 35) je vreme osiguranja pokriveno doprinosima ,a godine ţivota(53) odreĎene su jednako za oba pola.Uslovi za sticanje prava na straosnu penziju su odreĎeni kumulativno.Osiguraniku kome se staţ osiguranja računa sa uvećanim trajanjem potrebne godine ţivota se smanjuju zavisno od stepena uvećanja staţa,osiguranja za po jednu godinu i to:za svakih 3 godina rada na poslu gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 14 meseci staţa osiguranja, za svakih 2 godina i 6 meseci na poslu gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 15 meseci staţa osiguranja,za svake 2 godine rada na poslu gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 16 meseci staţa osiguranja, za svaku godinu i 6 meseci rada na poslu gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 18 meseci staţa osiguranja. UtvrĎivanje visine starosne i invalidske penzije regulisano je na isti način.taj način se zasniva na bodovnom sistemu u kome je visina penzije proizvod dva elementa , ličnih bodova i opteg boda.Lični bodovi se utvrĎuju mnoţenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovor penzijskog staţa.Lični koeficijent osiguranika se utvrĎuje na godišnjem nivou,a potom na nivou svih godišnjih ličnih koeficijenata.Penzijki staţ obuhvata staţ osiguranja i poseban staţ,ali tako da moţe iznositi najviše 45 godina.Opšti bod je nominalni iznos koji pretstavlja količnik izračunatog zbira penzije i zbira ličnih bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na penziju ostvarili od 1.januara 2001. do 30.juna 2002. pri čemu se zbir penzija odreĎuje na osnovu mesečne visine penzije u poslednjemkvartalu 2002.Zakon ustanovljava pravo na najniţu penziju i nju imaju zatečeni korisnici starosne i invalidske penzije i ograničenje najvišeg iznosa penzije i tu je odreĎeno da lični koeficijent ne moţe iznositi više od 4.Visina starosne i inavlidske penzije za osiguranike zaposlene koji rade na poslovima na kojima se staţ osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uvećava se za 20%. 150. Invalidska penzija Pravo na invalidsku penziju je posledica invalidnosti.Invalidnost postoji kad kod siguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanim povredama na radu,profesionalnom bolešću koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacojjom.Invalidnost je preduslov za sticanje prava na invalidksu penziju.Kad invalidnost nastane usled povrede van rada ili bolesti, van rada osiguranik stiče pravo na invalidksu penziju ako je do invalidnosti došlo pre navršeni 65(muškarac) i 60(zena) godina ţivota i ako ima 5 godina staţa osiguranja.Osiguranik kod koga je ivalidnost usled povrede van rada i bolesti van rada nastala pre navršenih 30 godina ţivota stiče pravo na invalidsku penziju:kada je invalidnost nastala do navršene 20 godine ţivota ,a ko ima najmanje godinu dana staţa osiguranja,kada je invalidnost nastala do navršene 25 godine ţivota, ako ima najmanje 2 godine staţa osiguranja i kada je invalidnost nastala do navršene 30 godine ţivora ako ima najmanje 3 godine staţa osiguranja. UtvrĎivanje visine starosne i invalidske penzije regulisano je na isti način.Taj način se zasniva na bodovnom sistemu u kome je visina penzije proizvod dva elementa , ličnih bodova i opteg boda.Lični bodovi se utvrĎuju mnoţenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovor penzijskog staţa.Lični koeficijent osiguranika se utvrĎuje na godišnjem nivou,a potom na nivou svih godišnjih ličnih koeficijenata.Penzijki staţ obuhvata staţ osiguranja i poseban staţ,ali tako da moţe iznositi najviše 45 godina.Opšti bod je nominalni iznos koji pretstavlja količnik izračunatog zbira penzije i zbira ličnih bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na

penziju ostvarili od 1.januara 2001. do 30.juna 2002. pri čemu se zbir penzija odreĎuje na osnovu mesečne visine penzije u poslednjemkvartalu 2002.visina starosne invalidkse penzije uvećava se dodatnim staţom kada osiguranik ţena ostvaruje pravo na starosnu penziju i kada svaki osiguranik ostvaruje pravo na invalidsku penziju usled povrede na poslu i profesionalne bolesti.Zakon ustanovljava pravo na najniţu penziju i nju imaju zatečeni korisnici starosne i invalidske penzije i ograničenje najvišeg iznosa penzije i tu je odreĎeno da lični koeficijent ne moţe iznositi više od 4.Visina starosne i inavlidske penzije za osiguranike zaposlene koji rade na posleovima na kojinma se staţ osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uvećava se za 20%. 151. Porodična penzija Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice umrlog osiguranika koji je navršio najmanje 5 godina staţa osiguranja ili ispunio uslove za invalidsku penziju,članovi porodice umrlog korisnika starosne i invalidske penzije,čalnovi porodice osiguranika sa ograničenim kapacitetom osiguranja čija je smrt nastala usled povrede na radu ili profesionalne bolesti.Članovima porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug, deca i roditelji.Bračni drug je udova ili udovac.Udova stiče pravo na porodičnu penziju:ako je do smrti bračno druga navršila 48 godina ţivota,ako je do smrti bračnog druga ili u roku od 1 godine od smrti bračnog druga postala potpuno nesposobma za rad i ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno dete ili deca koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu,a udova vrši roditeljsku duţnost.Udovac stiče pravo na porodičnu penziju:ako je do smrti bračnog druga navršio 53 godine ţivota, ako je do smrti bračnog druga ili u roku od 1 godine od smrti bračnog druga postao nesposoban za rad i ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno dete ili vise dece koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu ,a udovac obavlja roditeljsku duţnost.Deca su sinovi i kćeri roĎeni u braku ili van braka, usvojenici, unučad,braće i sestre, deca koja imaju oba ili jednog roditelja...Svakom detetu mlaĎem od 15 godina pripada pravo na porodičnu penziju.Detetu starijem od 15 godina porodična penzija pripada do završetka školovanja,a najkasnije do navršenih :20 godina ţivota ako pohaĎa srednju školu, 23 godine ţivota ako pohaĎa višu školu i 26 godina ţivota ako pohaĎa fakultet.Vojna obaveza produţava pravo na porodičnu penziju najduţe do navršene 27 godine ţivota.Pravo na porodičnu penziju stiče roditelj koji je do smrti osiguranika, odnosno korisnika prava navršio 63(muškarac), odnosno 58 godina ţivota ili postao potpuno nesposoban za rad.Članovima uţe porodice prema zakonu smatraju se:bračni drug, deca roĎena u barku i van braka,usvojenici,pastorčad i unuci.Onaj ko je namerno ili krajnjom nepaţnom prouzrokovao smrt osiguranika ne moţe po tom osnovu ostvariti pravo na porodičnu penziju.Visina porodične penzije odreĎuje se prema starosnoj i invalidskoj penziji koja bi osiguraniku pripadala u času smrti u procentu i to:ako penzija pripada samo čalnovima uţe porodice ili članovima šire porodice umrlog osiguranika(za jednog člana 70%, za dva čalana 80%, za tri 90%, za četiri i više 100%) i ako penzija pripada i članovima uţe porodice ona se odreĎuje kao i u prethodnom slučaju, a članovima šire porodice pripada ostatak do iznosa starosne ili invalidske penzije.Ako pravo na porodičnu penziju imaju bračni i razvedeni bračni drug osiguranika invalidska penzija se odreĎuje u visini koja pripada za jednog člana porodice pa se tako dobijeni iznos penzije deli na dva dela.deci bez roditelja pripadaju porodične penzije po oba roditelja, sa tim što se odreĎuju kao jedna penzija čiji iznos ne moţe da preĎe najviši iznos penzije utvrĎen u skladu sa ovim zakonom. 152. Novačana naknada za telesno oštećenje Ovo pravo mogu steći samo osiguranici koji su doţiveli povredu na radu ili su oboleli od neke profesionalne bolesti.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika postoji gubitak, onesposobljenost pojedinih organa što oteţava

normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju ţivotnih potreba bez obzira da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost.To je teţina oštećenje u rasponu koji obuhvata 8 postavljenih stepena .Prvi sa 100 teţine, drugi sa 90, treći sa 80%...telesna oštećenja ispod 7 stepena nije osigurani slučaj.Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju telesna oštećenja i procenat oštećenja utvrĎuje ministra za poslove penzijskog i inavlidskog osiguranja i ministar za poslove zdravstva.Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje mogu ostvariti kako osiguranici punog kapaciteta, tako i osiguranici ograničenog kapaciteta(lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju po uputu organizacije za zapošljavanje, ucenici i studenti na obavezno proizvodnom radu)Lice čije je telesno oštećenje bilo ispod 30% moţe naknadno steći pravo na novčanu naknadu ukoliko doĎe do pogoršanja postojećeg ili nastanka novog telesnog oštećenja pa teţina ukupnog telesnog oštećenja preĎe granicu od 30%.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju visina novčane naknade za telesno oštećenje odreĎuje se prema osnovu koji vaţi i za korisnike prava u republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih.Prema stepenima i procentima telesnog oštećenja utvrĎenim članom tog zakona.U stalnom mesečnom iznosu se isplaćuje ova naknada. 153. Naknada pogrebnih troškova Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju u slučaju smrti korisnika penzije lice koje izvrši sahranu stiče pravo na naknadu pogrebnih troškova.Pod korisnikom penzije podrazumeva se korisnik invalidske, starosne i porodične penzije.Pravo na naknadu pogrebnih troškova pripada svakom licu koje je izvršilo sahranu. Uz zahtev za ostvarivanje prava prilaţu se i dokazi ,opravdanost zahteva procenjuje se po lokalnim običajima i prosečnim cenama.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, naknada pogrebnih troškova odreĎuje se u visini1.5 prosečne penzije u prethodnom kvartalu u odnosu na dan smrti korisnika.Prethodni kvartal je uvek celi kvartal, to je kvartal koji prethodi kvartalu u kome je korisnik penzije umro. 154. Fondovi za penzijsko i invalidsko osiguranje Penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeĎuje i sprovodi fond.Fond za penziojsko i invalidsko osiguranje je organizacija za obavezno socijalno osiguranje.Fond je ustanova javne sluţbe, osnivač je republika i on je upisan u registar i ima svojtvo pravnog lica.Postoje tri republička fonda:republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, republički fond za penzijko i invalidsko osiguranje samostalnih delatnosti i republički fon za penzijsko i inavlidsko osiguranje poljoprivrednika.Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje osigurava sva lica koja su po zakonu uključena u obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje, utvrĎuje osnovice za plaćanje doprinosa,utvrĎuje stope doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, obezbeĎuje namensko i ekonomski racionalno korišćenje sredstava i njihovo uvećanje, obezbeĎuje ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja,vrši kontrolu radnji,organizuje i sprovodi penzijsko i invalidsko osiguranje i obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i statutom.Organi fonda su odgovorni za upravljanje, rukovođenje i nadzor.Republičkim fondom za penzijsko i invalidsko osiguranje upravljaju predtsavnici osiguranika, poslodavca i korisnika prava.Organ upravljanja fonda je upravni odbor.Mandat članova upravnog odbora traje 4 godine, a funkcija predsednika i zamenika upravnog odbora 2 godine.Upravni odbor donosi statut i druge opšte akte fonda,utvrĎuje osnovice i stope doprinosa uz saglasnost vlade, donosi akt o organizaciji fonda, donosi finansijaki plan i godišnji obračun fonda, donosi programe rada, odlučuje o poslovanju fonda, imenuje direktora fonda,odlučuje o drugim pitanjima u skladu sa statutom i zakonom.RukovoĎenje fondom povereno je direktori, njega imenuje upravni odbor fonda po prethodnom pribavljenom mišljenju vlade.mandat direktora traje 4 godine.Direktor fonda je istovremeno direktor i stručne sluţbe fonda.direktor fonda organizuje rad i poslovanje u fondu,

odgovara za zakonitost rada u fondu,pretstavlja i zatupa fond, izvršava odluke upravnog odbora, donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova, rukovodi radom zaposlenih u fondu i vrši druge poslove u skladu sa zakonom i statutom.Nadzor nad finansijskim poslovanje fonda vrši nadzorni odbor.Mandat članova nadrzornog odbora traje 4 godine.Nadzorni odbor vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem fonda, vrši uvid u sprovoĎenje propisa o finansijskom poslovanju,vrši uvid u sprovoĎenje odluka upravnog odbora i obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i statutom.Nadzorni odbor podnosi izveštaje upravnom odboru tromesečno i vladi najmanje jednom godišnje. 155. Matična evidencija Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje vodi evidenciju o osiguranicima ,obveznicima plaćanja doprinosa i korisnicima prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.Matična evidencija se vodi na način odreĎen odredbama zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju koje jednako vaţe i za opštu i za posebnu matičnu evidenciju.Matična evidencija se vodi po jedinstvenim metodološkim principima i po jedinstvenom kodeksu šifara.Unošenje podataka u matičnu evidenciju vrši se na način bliţe ureĎen aktima i obrascima vlade.Matična evidencija se ustrojava unošenjem podataka o osiguranju na osnovu prijave na osiguranje.Ti podatci se odnose na osiguranike,korisnike prava i obveznike doprinosa.Prijave podataka za matičnu evidenciju podnose fondu:poslodavac za zaposlene, opštinska poreska uprava, savez za osiguranike samostalnih delatnosti, sami osiguranici kada su oni obveznici doprinosa, organizacije za zapošljavanje za lica koja kod nje ostvaruju status osiguranika, nadleţni maticar , kada se prijavljuje smrt osiguranika.Prijave podataka podnose se u odreĎenim rokovima, za obveznike doprinosa 8 dana od kada je poslovanje otpočelo ili prestalo, za staţ osiguranja zaradu i naknadu zarade do 30. aprila tekuće za prethodnu godinu...U matičnu evidenciju se unose podatci o sticanju i gubitku svojsva osiguranika, staţa osiguranja i penzijskom staţu i drugim činjenicama vaţnim za ostvarivanjem prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.Fond je duţan da podatke iz prijave unese u matičnu evidenciju u rokovima koji iznose za podatke o obvezniku doprinosa i promenu osiguranja 8 dana, za činjenicu smrti 1 dan od prijema prijave.Podaci iz matične evidencije mogu se naknadno menjati ako nadleţni organ naknadno utvrdi njihovu promenu ,ako se utvrdi da su uneti na osnovu laţnih isprava i ako se utvrdi da su netačni ili nepotpuni.Fond je duţan da osiguraniku na njegov zahtev izda uverenje o podacima unesenim u matičnu evidenciju i to uverenje ima svojstvo javne isprave.Doneseno rešenje se moţe pobijati ţalbom, a ako ona bude odbijena rešenje postaje konačno.Protiv konačnog rešenja o podacima iz matične evidencije osiguranik moţe pokrenuti upravni spor.Za njegovo rešavanje nadleţan je okruţni sud.Prijave za ustrojavanje i voĎenje matične evidencije na osnovu kojih su podatci uneti čuvaju se najmanje 30 godina od dana sticanja prava utvrĎenih na osnovu tih podataka ,ali ne manje od 10 godina od dana prestanka prava.Uništavane originalnih prijava na osnovu kojih su podatci uneti u matičnu evidencuiju vrši stručna komisija koju obrazuje fond. 156. Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se pred organima odgovarajućeg fonda.Kada se ta prava ostvare onda se koriste.Postupak ostvarivanja i način korišćenja prava utvrĎeni su zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju.Postupak vodi fond penzijskog i invalidskog osiguranja kod kojeg je osiguranik poslednji put bio osiguran.Zahtev za ostvarivanje prava podnosi se isključivo fondu poslednjeg osiguranja.Postupak ostvarivanja prava pokreće se zahtevom i on se podnosi prvostepenom organu.Protiv rešenja fonda donesenom po ţalbi odnosno u vršenju revizije moţe se podneti tuţba u upravnom sporu kod nadleţnog suda.Penzije i novčane naknade utvrĎuju se u mesečnom iznosu i isplaćuju se unazad.Starosna penzija se ostvaruje po

prestanku osiguranja i ona se isplaćuje od dana prestanka osiguranja ako se zahtev podnese u roku od 6 meseci.Invalidska penzija ostvarena u toku osiguranja isplaćuje se od dana prestanka osiguranja, a najranije od dana prijema pravosnaţnog rešenja o invalidnosti.Porodična penzija se isplaćuje od dana smrti umrlog osiguranika ako je zahtev podnet u roku od 6 meseci od dana smrti osiguranika,a ako je zahtev podnet po isteku tog roka od dana podneošenja zahteva i za 6 mesci unazad, sve pod uslovom da podnosilac zahteva nije bio u tom periodu u osiguranju Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja odreĎena su zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju.To su: za slučaj starosti pravo na strasnu penziju, za slučaj invalidnsoti pravo na invalidskui penziju, za slučaj smrti pravo na porodičnu penziju i pravo na naknadu pogrebnih troškova, za slučaj telesnog oštećenja pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje.Ova prava se mogu koristiti samo ako su doprinosi za osiguranje plaćeni.Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja su lična i ne mogu se prenositi na druga lica.Prema zakonu o penzisjkom i invalidsko osiguranju prava iz tog zakona ne zastarevaju ako nije drugačije odreĎeno.Ako je drugačije odreĎeno za dospele mesečne iznose penzija i novčane naknade za telesno oštećenje koji nisu mogli biti isplaćeni zbog okolnosti koje je prouzrokovao korisnik.Uslovi za ostvarivanje prava iz penziojskog i invalidskog osiguranja jednako vaţe za sve osiguranuike.Izuzetak postoji samo u pogledu prava na penziju jer se ona za pojedine kategorije osiguranike moţe ostvariti i pod posebnim uslovima.Reč je o ovlašćenim sluţbenim licima u organima unutrašnjih poslova, zaposlenima koji rade na odreĎenimposlovima u ministrstvu inostranih poslova, pripadnicima bezbednosti, informativne agencije,zaposlenima u organima koji rade na poslovima radioizviĎajne sluţbe, ovlašćenim sluţbenim licima u smislu propisa u izvršenju krivičnih sankcija, ovlašćenim sluţbenim licima poreske policije.Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja obezbeĎuju se kod nadleţnog fonda za penzijsko i inavalidsko osiguranje.Postoje tri takva fonda:republički fon za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje sa mostalnih delatnosti i republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje poljoprivrednika. 157. Obavezno i dobrovoljno zdravstveno osiguranje Zdravsveno osiguranje je ureĎeno zakonom o zdravstvenom osiguranju.Prava iz zdravstvenog osigunja nastaju kada nastupe osigurani slučajevi, a ostvaruju se kod republičkog zavoda za zdravstevno osiguranje.Zakon o zdravstenom osiguranju reguliše dobrovoljno i obavezno soiguranje.Obavezno zdravstveno osiguranje uspostavlja se automatski zasnivanjem radnog odnosa ili drugog pravnog odnosa uslovljenog tim osiguranjem.Pun kapacitet obaveznog zdravstvenog osiguranja čine:za slučaj povreda, bolesti, pravo na zdravstveni uaštitu i pravo na putne troškove radi zdravstvene zaštite, za slučaj smrti pravo na naknadu pogrebnih troškova.Pun kapacitet obaveznog zdravstvenog osiguranja uţivaju osigurana lica, a to su osiguranici ičlanovi njihovih porodica.Pod osiguranicima se podrazumevaju:zaposleni kod raznih poslodavaca, domaći drţavljani zaposlenih kod stranih ili meĎunarosnih organizacija i ustanova, zaposlena lica upuićena narad u inostranstvo kod domaćeg poslodavca, domaći drţavljani zaposleni u inostrantvu,zaposoeni sa čijim je radom prestala potreba dok se ostvaruje pravo na naknadu zarade,korisnici penzije i drugih prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, zemljoradnici ako nisu osigurani po drugom osnovu, sveštenici i verski sluţbenici, stranci zaposleni u Srbiji kod stranog poslodavca ako meĎunarodnim ugovorom nije drugačije odreĎeno...Pod članovima porodice osiguranika se podrazumevaju bračni drug , deca roĎana u braku i van braka, usvojenici, roditelji, očuh,maćeha, baba, deda.Bračni drug uziva prava iz zdravsrvenog osiguranja dok je u braku sa osiguranikom, a posle razvoda samo ako je u momentu prestanka braka bio stariji od 45 godina(ţena) i 55 muškarac ili je bio potpuno nesposoban za rad.dete osiguranika uţiva prava iz

penzijskog i invalidskog osiguranja do navršene 15, odnosno 26 godine ţivota , ako je na redovnom ili vanrednom školovanju ili na post diplomskim studijama .Unučad, braća i sestre uţivaju prava iz zdravstevnog osiguranja ako ih osiguranik izdrţava.Lica koja ne pripadaju uţoj porodici imaju prava iz zdravstvenog osiguranja samo ako nisu osigurani po drugom osnovu.Obavetzno zdravstveno osiguranje svedeno je na slučaj invalidnosti ili telesnog oštećenja .Ostvaruju učenici i studenti na obaveznom proizvodnom radu, lica koja su angaţovana po ugovoru o delu, lica koja obaljaju privremene ili povremene poslove preko zadruge, lice na stručnom osposobčljavanju,učesnici organizovanih i javnih radova i lica koja se osposobljavaju i obučavaju za odbranu.Prema zakonu o zdravsrtvenom osiguranju moţće se uvesti dobrovoljno osiguranje i moguća su dva vida:jedan se odnosi na osiguranike obaveznog osiguranja ,a drugi se odnosi na lica koja nisu obavezno osigurana.osiguranici obaveznog osiguranja mogu obezbediti ili veći obim prava od obima prava koji je obezbeĎen obaveznim osiguranjem ili drugu vrstu prava u odnosu na prava obezbeĎena obaveznim osiguranjem.Lica koja nisu osiguranici obaveznog zd5ravstenog osiguranja mogu sebi ičlanovima porodivce obezbediti prava iz udravstvenog osiguranja i to kako prava iz nomenkalature obaveznog osiguranja,tako i prava izvan te nomeklature.Dobrovoljnim osiguranjem osiguranici mogusebe i lĎčlanove svoje porodice zfravstveno osigurati i od rizika plaćanja oparticiopacije.Asredstva tza dobrovoljno zdravstveno osiguranje vode se i koristi odvojeno od sredtava obaveznog zdravstvenog osiguranja. 158. Zdravstvena zaštita Prema zakonu o zdravstevnom osiguranju, prava iz zdravsvenog osiguranja su zdravstvena zaštita, naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad,naknada putnih troškova u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite i naknada pogrebnih troškova.Pravo na zdravstvenu zaštitu ima svoj obim i sadrţaj.Prema zakonu o zdravstvenoj zaštiti ,zdravstvena zaštita u okviru obaveznog zdravstvenog osiguranja obuhvata:medicinske mere i postupke za unapreĎivanja zdravstvenog stanja, odnosno sprečavanje, lekarske preglede i proveravanje zdravstvenog stanja, lečenje povreĎenih i obolelih, prevenciju i lečenje bolesti usta i zuba,medicinsku rehabilitaciju,lekove, pomoćne materijale ,proteze, pomoćne sanitarne sprave.Pun obim i sadrţaj zdravstvene zaštite mora biti obezbeĎen deci osiguranika do navršene 15 godine ţivota, odnosno 26 ako su na školovanju ili post diplomskim studijama, ţenama u vezi sa trudnoćom, materinstvom, licima straijim od 65 godina ţivota,licima obolelih od zaraznih bolesti, poremećaja.Pod obimom zaštite podrazumeva se broj zdravstvenih usuga, količina lekova.Specifičnu zdravstvenu zaštitu u vezi sa primenom propisa u radu i zaštiti na radu obezbeĎuje poslodavac iz svojih sredstava.zaposleni lica,civilna lica na sluţbi u vojsci i njenim jedibnicama imaju pravo da koriste zdravsrtvenu zaštitu u inostranstvu ako tamo rade.To pravo imaju i članovi njihovih porodica dok borave u inostranstvu.Domaći drţavljani zaposleni u domaćinstvima osiguranika koji rade u inostranstvu ili kod domaćih,članovi njihovih porodica dok borave u inostranstvu, kao i domaći drţavljani upućeni iz Srbije u inostrantvo radi odreĎenih poslova ili školovanja, za vreme boravka u inostranstvu do 6 meseci imaju pravo na zdravstvenu zaštitu u inostranstvu samo u slučajevima hitne medicinske pomoći, a ako su u inostranstvu duţe od 6 meseci imaju pravo na zastitu u obimu utvrĎenom za osiguranike u zemlji.Prema zakonu o zdravstvenoj zaštiti, osiguranom licu od 15 godina ţivota moţe se odobriti lečenje u inostranstvu pod uslovima utvrĎenim opštim aktom republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje ,ukoliko je reč ooboljenju koje se ne moţe lečiti u zemlji.Pri korišćenju odreĎenih vidova zdravstvene zaštite moţe se predvideti učešće osiguranih lica u troškovima zdravstvene zaštite vodeći računa da ih to učešće ne odvraća od

zdravstvene zaštite.Strani drţavljani,lica bez drţavljanstva koja su stalno nastanjena ili privremeno borave u našoj zemlji imaju pravo na zdravstveni uaštitu u skladu sa zakonom o zdravstvenoj zaštiti stranaca u SRJ koji se po članu ustavne povelje SCG primenjuje kao zakon Srbije. 159. Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad Pravo na ovu naknadu pripada zaposlenim kod poslodavca domaćim drţavljanima zaposlenih kod stranih i meĎunaropdnih organizacija i ustanovama, zaposlenimlicima upućernim na rad u inostranstvo ili na radu kod domaćeg poslodavca koji posluje u inostranstvu,vlasnici, odnosno osnivači radnji koji u njima rade,vlasnici, odnosno osnivači privrednih društva bez obzira da li u njima rade ili ne, lica koja samostano obavljaju privrednu ili drugu delatnost kao svoje zanimanje, sveštenici.Prano na naknadu zarade ostvaruje se u odreĎenim slučajevima, pod odreĎenim uslovima.Naknada zarade se ostvaruje zbog privremene nesposobnosti za rad, usled povrede ili bolesti, sprečenosti za rad usled medicinskog ispitivanja, izolacije kliconoše ili pojave zaraze,nege člana uţe porodice,sprečenosti za rad usled dobrovoljnog davanja tkiva ili organa, pratnje bolesnika upućenog na lečenje ili lekarski prergled i sprečenosti za rad zbog odrţavanja trudnoće.Jedini slučaj u kome s erazlog sprečenosti za rad ne tiče samog osiguranika je nega člana uţe porodice , deteta ili bračnog druga.Ako je oboleli mlaĎi od 15 godina,pravo na naknadu zarade moţe trajati najduţe 15 dana,a ako je stariji od 15 godina najduţe 7 dana.Pravo na naknadu zarade pripada od prvog dana privremene sprečenosti za rad , pa za sve vreme njegovog trajanja ako zakonom nije drugačije odreĎeno.Trajanje privremene sprečenosti odreĎuje lekar kod kojeg se ostvaruje pravo na zdravstvenu zaštitu.Kod duţe sprečenosti za rad prouzrokovane povredom ili bolešću ,a najkasnije po isteku jedne godine njenog neprekidnog traujanja republički zavod za zdravstveno osiguranje upućuje obolelog sa potrebnom medicinskom dokumentacijom,komisiji nadleţnoj za ocenu radne sposobnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.Osiguraniku ne pripada naknada zarade ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad, ako je nepsosobnost za rad prouzrokovao akutnim pijanstvom, ako je namerno sprečavao ozdravljenje,ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihod, ako se bez opravdanog razloga ne javi lekaru za ocenu sposobnosti.Osnov za utvrĎivanje naknade zarade je zarada koju bi osiguranik ostvario u mesecu za koji se isplaćuje naknada zarade da nije nastupila sprečenost za rad.Ako je osiguranik radio kod dva poslodavca ili ako je radio kod poslodavca i obavljao samostalnu delatnost, osnovza utvrĎivanje naknade se odreĎuje prema ukupnoj zaradi u svim osnovima.Naknadu zarade za prvih 30 dana sprečenosti za rad obezbeĎuje poslodavac iz svojih sredstva, a posle toga republički zavod za zdravstveno osiguranje ako drugačije nije odreĎeno.Svaki poslodavac bez obzira da li je pravno ili fizičko lice moţe isplatiti naknadu zarade i kada je njen duţnik zavod,ali je zavod duţan da mu isplaćeni iznos nadoknadi u roku od 15 dana.Naknada zarade iznosi 65% od osnova za naknadu,a kada su uzrok sprečenosti za rad povreda na radu i profesionalna bolest i odrţavanje trudnoće 100% od osnova sa tim što u svakom slučaju ne moţe biti niţa od minimalne zarade.Naknada zarade za vlasnike za lica koja obavljaju samostalnu delatnost ne moţe biti veća od 65% od prosečne osnovice na koju je osiguranik plaćao doprinose za obavezno zdravstveno osiguranje u prethodnom kalendarskom polugoĎu,a kada je uzrok privremene sprečenosti za rad povreda na radu, profesionalna bolest, ne moţe biti veća od same prosečne osnovice na koju je osiguranik plaćao doprinos.Za zaposlene udaljene sa rada visina naknade zarade zbog privremene nesposobnosti za rad smanjuje se u sreznmeri u kojoj je naknada zarade zbog udaljenja manje od zarade koju bi zaposleni ostvario da nije udačljen sa tim što ima pravo na razliku ako se pokaţe da je udaljenje bilo neosnovano.

160. Naknada putnih troškova u vezi sa korišćenjem zdravstvenog osiguranja Prama zakonu o zdravstvenom osiguranju pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite pripada svim osiguranicima i članovima njihovih porodica,a u slučaju potrebe i pratiocu.Ovo pravo se koristi kada je osigurano lice upućeno ili pozvano u drugo mesto radi pruţanja zdravstvene zaštite ili ocene privremene sprečenosti za rad,a to mesto je udaljeno najmanje 30 km od njegovog mesta stanovanja.Udaljenost nije relevantna kada se zdravstvena zaštita odnosi na dijalizu osiguranika i veţbe deteta osiguranika kod logopeda ili očnog lekara.Visina troškova se odreĎuje prema najkraćoj relaciji i ceni karte za drugi razred voza , odnosno autobusa, ako priroda bolesti ili povrede ne iziskuje neophodno korišćenje drugog sredstva javnog saobraćaja.Po nalogu lekarske komisije osiguranik ima pravo na prevoz sanitetskim kolima ,a ako mu se takva kola ne mogu obezbediti naknadiće mu se stvarni troškovi prevoza ,li najviše do iznosa 15% od cene 1 litra benzina za svaki km.Kada ima pravo na troškove prevoza osigurano lice moţe na relacijama na kojima postoji oprganizovani javni prevoz moţe koristiti privatno prevozno sredstvo u hitnim i opravdanim slučajevima pri čemu mu pripada naknada u visini stvarnih troškova ,a najviše 15% od cene 1 l benzina za svaki preĎeni km.Osigurano lice koje se povredi ili razboli za vreme boravka u drugom mestu nema pravo na naknadu troškova prevoza za povratak u mesto zaposlenja sem ako postoji potreba posebnog prevoza.Ako osigurano lice ima pravo na besplatni prevoz po drugim propisima, ne pripada mu naknada troškova prevoza,a ako ima pravo na prevoz za popustom pripada mu razlika do pune cene koštanja prevoza.Osiguranom licu moţe biti odreĎen pratilac ako je to neophodno.U tom slučaju pratiocu pripada naknada troškova prevoza pod istim uslovima kao i zaosigurano lice.Za dete mlaĎe od 18 godina pratilac je uvek neophodan.Osigurano lice moţe pre putovanja uzeti akontaciju troškova prevoza uz obavezu da je u rtoku od 10 dana od dana završenog putovanja opravda ili vrati. 161.Naknada za pogrebne troškove Naknada pogrebnih troškova se iplaćuje u slučaju smrti:zaposlenih kod poslodavaca, civilnih lica na sluţbi u vojsci, domaćih drćţavljana zaposlenih kod stranih ili meĎunarodnih organizacija i ustanova, zaposlenih upućenih na rad u inostranstvo ili na radu kod domaćeg poslodavca u inostranstvu,domaćih drţavljana zaposlenih u inostranstvu, zaposlenih za čijim je radom prestala potreba,zaposlenih na neplaćenmom odsustvu, lica koja po prestanku radnog odnosa ostvaruju naknadu zarade po pomenutom zakonu, lica koja primaju novčanu naknadu,korisnika penzije i članova porodice svih ovih lica.isplata se vrši licu koje je izvršilo sahranu.nakanada pogrebnih troškova se odreĎuje u visini od 50% od prosečne mesečne zarade u republici u pretposlednjem mesecu u odnosu na dan sahrane, prema podatcima organa nadlţnog za posleove statistike.Kada se umrli radi sahrane prevozi u drugo mesto,a ono je udaljeno više od 100 km od mesta prebivališta iznos naknade se uvećava za 50% ,a u slučaju prevoza umrlog iz inostranstva ili sahrane u inostranstvui naknada se uvećava za 100%. 162. Republički zavod za zdravstveno osiguranje pošto se zdravsrvenim osiguranjem obezbeĎuje ostvarivanje prava, zavod ima status ustanove javne sluţbe.Njegov osnivač je republika, upisan je u javni registar i ima status pravnog lica.Republički zavod za zdravstvgeno osiguranje je sloţen sistem koga čine centrala u Beogradu i filijale u sedištima okruga.Nadzor nad zakonitošću rada i akata zavoda vrši ministrastvo za poslove zdravlja.Republički zavod za zdravstveno osiguranje obezbeĎuje uslove za sprovoĎenje i sprovodi zdravstveno osiguranje, donosi godišnji program za sprovoĎenje zdravstvene zaštite i zdravstvenog osiguranja ,zaključuje ugovore sa nosiocima zdravstvene sluţbe o pruţanju zdravstvene zaštite,obezbeĎuje namensko i ekonomično korišćenje sredtava za zdravstveno

osiguranje,obezbeĎuje efikasno i zakonito ostvarivanje prava, vodi evidenciju o osiguranicima,vrši kontrolu prijavbljivanja na osigurnanje, pruţa stručnu pomoć osiguranim licima u vezi sa ostvarivanjem njihovih prava i interesa,ureĎuje , organizuje dobrovoljno zdravstgveno osiguranje,obezbeĎuje sprovoĎenje meĎunarodnih ugovora o osiguranju, obavlja druge poslove odreĎene zakonom i statutom zavoda.Organi republičkog zavoda za dravstveno osiguranje su odgovorni za upravljanje , rukovošĎenje i nadzor.Organ upravljanja je upravni odbor zavoda .Njega čini 21 član, od kojih 14 pretstavljaju zaposlene, po 2 penzionera,zemljoradnike, jednog zaposlenog u zavodu.Članove upravnog odbora imenuje i razrešava vlada na predlog saveza sindikata za predstavnike zapslenih,zadruţnos saveza za predstavnike zemljoradnika, direktora zavoda za predstavnika zaposlenih u zavodu.Upravni odbor donosi statut i druge opšte akte zavoda ,donosi godišnji program za sprovoĎenje zdravstvene zaštite i zdravstvenog osigurabnja, odlučuje o poslovanju zavoda i drugim pitanjima od značaja za njegov rad, donosi finansijski plan i godišnji obračun zavoda,utvrĎuje reţim naplate učešća osiguranih lica u troškovima zdravstvene zaštite, obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i statutom zavoda.rukovoĎenje tavoda je povereno direktoru.Njega imenuje i razrešava vlada i mandat mu je 4 godine.Direktor zavoda organizuje rad i poslovanje u zavodu, pretsavlja i zastupa zavod,stara se o zakonitosti i odgovara za zakonitost rada zavoda, izvršava odluke upravnog odbora zavoda,donosi akt o organizacioji i sisitenmatizaciji zaposlenih u zavodu, propisuje obrazac sluţbene legitimacije,rukovodi radom zaposlenih i vrši druge poslove utvrĎene zakonom ili statutom zavoda.Nadzor na d finansijskim poslovanjem zavoda vrši nadzorni odbor i on ima 7 članova.mandat člana, predsednika i zamenika predsednika upravnog odbora je 4 godine.Nadzorni odbor vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem zavoda, vrši uvid u sprovoĎenjem zakona u vezi sa finansijskim poslovanjem zavoda, vrši uvid u sprovoĎenje odluka upravnog odbora,obavlja i druge poslove.Odnosi izmeĎu republičkog zavoda za zdravstvenu zaštitu i nosilaca zdravstvene sluţbe povodom pruţanja zdravstvene zaštite osiguranicim aureĎuje se ugovorom koji se zaključuuje na neodreĎeno vreme.Ovim ugovorom se odrešĎuju vrste, kvalitet i obim usluga, cene koje zavod plaća za vršenje zdravstvenih uslugam, način obračunavanja i plaćanja cena, način rešavvanja spornih pitanja i druga prava i obaveze ugovarača.Statutom zavoda se moţe za ugovaranje zdravstvenih usluga ovalstiti i filijala zavoda. 163. Ostvarivanje prava iz zdravstvenog osiguranja Zdravstveno osiguranje pripada sferi prava.Način ostvarivanja prava ureĎen je odrebama zakona o zdravstvenoj zaštiti.Prava iz zdravstvenog osiguranja osiguranik ostvaruje u filijani zavoda na čijem području im aprebivalište ako zakonom nuije drugačije odreĎeno.Drugačije je dreĎeno za zaposlene koji ta prava ostvaruju u filijali na čijem je području sedište poslodavca ili njegova poslovna jedinica ili radnje koje ta prava ostvaruju u filijali na čijem je području sedište duštva ili radnje.da bi prava iz zdravstvenog osiguranje mogla bbiti ostvarena uslov je da su prijave na osiguranje po nekom od relevantnih osnova podnete.Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se u posebnom upravnom postupku ureĎenom procesnim odredbama zakona o zdravstvenom osiguranju uz supsidijarnom primenu zakona o opštem upravnom postupku.O pravima iz zdravstvenog osiguranje odlučuje u prvom stepenu organ filijale zavoda odreĎen statutom,.Taj organ donosi rešenje i dostavlja ga osiguiranom licu.Ako osigurano lice ne bude zadovoljno prvostepenim rešenjem moţe izjaviti ţalbu centrali zavoda o kojoj odlučuje organ odreĎen statutom.Protiv konačnog rešenja o poravu iz zdravstvenog osiguranja ne moţe se voditi upravni spor.Moţe se traţiti zaštita prava pred nadleţnim sudom i to je opštinski sud.Tuţba za sudsku zaštitu prava podnosi se u roku od 30 dana od dana prijema konačnog rešenja i rok za tuţbu je prekluzivanm.Pravo na zaštiitu se gubi i nepodnošenjem ţalbe.O blagovremenoj i dozvoljenoj

tuţbi se odlučuje meritorno. 164. Ostvarivanje zdravstvene zaštite Zdravstvena zaštita se ostvaruje u zdravstvenoj ustanovi čije je sedište napodručju filijale zavoda koje je osiguranom licu priznala to svojstvo,a ako osigurano lice radi zaštitu moţe da ostvaruje i kod nosioca zdravsvene sluţbe na području filijale gde radi.U odreĎivanju načina korišćenja zdravstvene zaštite i ocenjivanju medicinske opravdanoti učestvuju stručni medicinski organi:lekar pojedinac,lakarska komisija i drugostepena lekarska komisija.Lekar pojedinac stiče ovlašćenja stručnog medicinskog organa ugovorom izmeĎu matične filijale i nosioca zdravstvene sluţbe.Lekar pojedinac i lekarska komisija su stručno medicinski organi koji nadleţnost u obezbeĎivanju zdravstvene zaštite dele tako što lekar pojedinac pruţa zdravstvene usluge ,a lekarska komisija ceni stanja i postupke u ostvarivanju zdravstvene zaštite uključujući i rad lekara pojedinca.Lekar koji je obaviop pregled ne moţe biti član lekarske komisije.Ako osigurano lice ne bude zaovoljno ocenom koju je dao lekar pojedinac moţe izjaviti prigovor lekarskoj komisiji i prigovor se podnosi u roku od 48 sati pismeno ili usmeno.Lekar kome je prigovor izjavljen usmeno moţe preinačiti svoju ocenu,a ako to ne učini duţan je da sačini belešku koju potpisuje i osigurano lice i da predmet odmah dostavi lekarskoj komisiji.Lekarska komisija je duţna da odmah uzme u postupak prigovor radi donošenja ocene.Ocena koju daje lekarska komisija povodom prigovora na ocenu lekara pojedinca je konačna.O toj oceni se pismeno obaveštavaju osigurano lice, poslodavac, lekar pojedinac i filijala zavoda.Protiv ocene lekarske komisije koja je doneta bez prethodne ocene lekara pojedinca moţe se izjaviti prigovor drugostepenoj lekarskoj komisiji u roku opd 3 dana od dana saopštenja ocene lekarske komisije.Drugostepena lekarska komisija duţna je da odmah pristupi odlučivanju o prigovoru radi davanja svoje ocene i ocena drugostepene lekarske komisije je konačna i pismeno se obaveštavaju osiguranik, lekar pojedinac, lekarske komisija ,poslodavac i filijala zavoda. 165. Obavezno i dobrovoljno osiguranje za slučaj nezaposlenosti osiguranje za slučaj nezaposlenosti ureĎeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Osigurani slučaj je nezaposlenost.postoje dve vrste osiguranja za slučaj nezaposlenosti, obavezno i dobrovoljno.Oni se ostvaruju kod nacionalne sluţbe za zapošljavanje.Obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti je neminovnmost koju prati uspostavljanje radnog odnosa uspostavljenog tim osiguranjem i regulisano je samim zakonom.Ovomosiguranje uţivaju osigurana lica:zaposleni koji ostvaruju pravo na zaradu ili naknadu zarade, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, a nisu učenici i penzioneri, izabrana lica koja primaju platu, fizička lica koja samostalno bavljaju privrednu i drugu delatnost, osnivači ,odnosno suosnivači privrednog drštva.Dobrovoljno osiguranje ima dva vida:jedan se odnosi na osiguranike obaveznog osiguranja, a drugi se odnosi na lica koja nisu obavezno osigurana .Osiguranici obaveznog osiguranja mogu dobrovoljnim osiguranjem obezbediti ili veći obim prava ili druga prava koja nisu utvrĎena obaveznim osiguranjem.Uslovi dobrovoljnog osiguranja kao i uslovi, obim i način ostvarivanja prava utvrĎuju se opštim aktom nacionalne sluţbe za zapošljavanje.U stanju nezaposlenosti nalaze se lica od 15 do 65 godina ţivota koja nisu zasnovala radni odnos , a nalaze se na evidenciji nezaposlenih i aktivno traţe zaposlenje.Doprinosi osiguranja za slučaj nezaposlenosti plaćaju se pio zakonu o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje,Doprinosi za dobrovoljno osigurtanje vode se i koriste posebno, druga sredstva za finansiranje obaveznog osiguranja su prihodi iz budţeta republike, sredstva ostvarena izdavanje, odnosno prodajom hartija od vrednosti i druga sredstva ostvarena u skladu sa zakonom. 166. Novčana naknada za slučaj nezaposlenosti

Pravo na novčanu naknadu ureĎeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranmju za slučaj nezaposlenosti.Pravo na novačanu naknadu imaju obavezno osigurana lica koja su po osnovu ugovora o radu i ugovora privremenih i povremenih poslova bila osigurana najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.tim licima pripada pravo na naknadu ako su ostala bez zaposlenja zbog:prestanka potrebe za radom, stečaja i likvidacije,odsustva potrebnih znanja i sposobnosti, premeštaja bračnog druga i posle rada u inostrantvu.Pripada i licima kome je ugovor o radu prestao po drugim osnovama.Dobrovoljno osigurana lica imaju pravo na novčanu naknadu u visini pod uslovima i na način utvrĎen opštimaktom nacionalne sluţbe za zapošljavanje.Novačna naknada pripada od prvog dana prestanka osiguranja, ako se nezaposleno lice ne prijavi nacionalnoj sluţbi za zapošljavanje i podnese joj zahtev u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.Pravo na novčanu naknadu traje 3 meseca ako osiguranik ima staţ osiguranja od 1-5 godina, 6 meseci ako osiguranik ima staţ osiguranja od 5-15 godina, 12 meseci ako osiguranik ima staţ osiguranja od 20 godina, 24 meseca ako osiguranik ima najmanje 20 godina staţa osiguranje i 61 godinu muškarac i 56 godina ţena...trajanje prava na novčanu naknadu se produţava za vreme obrazovanja i obuke, za vrem,e privremene sprečenosti za rad, za vreme porodiljskog osustva, nege deteta.Visina naknade zavisi od 3 činioca, osnovice,procenta i limita.Osnovicu čini prosečna zarada, odnosno naknada zarade koja je osiguraniku isplaćivana u poslednjih 6 meseci koji prethode mesecu kome je prestalo osiguranje.Novčana naknada ne moţe da bude viša od prosečne mesečne zarade po zaposlenom ostvarene u republici prema poslednje objavljenom podatku organa nadleţnom za poslerove statistike.Novačana naknada se isplaćuje unazad i ona spada u kategoriju povremenih i sukcesivnih potraţivanja koja dospevaju iz meseca u mensec.Novačana naknada se srazmerno umanjuje za isnos koji nezaposleni ostvari na osnovu autorkog ugovora i bilo na kakav drugi način.Isplata novčane naknade nezaposlenom obustavlja se dok traje ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, za vreme odsluţenja ili dosluţeja vojnog roka, za vreme izdrţavanja kazne zartvora i dok traje boravak van zemlje zbog upućivanja bračnog druga na rad u inostranstvo.Nezaposlenom prestaje pravo na novčanu naknadu u dve grupe slučajeva, prva se odnosi na neizvršavanje obaveza prema nacionalnoj sluţbi zapošljavanja, a drugi na promenu statusa korisnika prava.nezaposlenom kome je prestalo pravo na novčanu naknadu moţe ga steći ponovo ako opet ispuni uslove za njegovo ostvarivanje sa tim što mu se u staţ osiguranja ne uračunava vreme raniujeg ostvarivanja prava na naknadu ,osim ako po prestanku poslednjerg osiguranja ima 25 i više godina osiguranja. 167. Prava iz socijalnog osiguranja za slučaj nezaposlenosti Prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti su:pravo na novčanu naknadu i pravo na zdravstveno penzijsko i invalidsko osiguranje.Pravo na novčanu naknadu ureĎeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranmju za slučaj nezaposlenosti.Pravo na novačanu naknadu imaju obavezno osigurana lica koja su po osnovu ugovora o radu i ugovora privremenih i povremenih poslova bila osigurana najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.tim licima pripada pravo na naknadu ako su ostala bez zaposlenja zbog:prestanka potrebe za radom, stečaja i likvidacije,odsustva potrebnih znanja i sposobnosti, premeštaja bračnog druga i posle rada u inostrantvu.Pripada i licima kome je ugovor o radu prestao po drugim osnovama.Dobrovoljno osigurana lica imaju pravo na novčanu naknadu u visini pod uslovima i na način utvrĎen opštimaktom nacionalne sluţbe za zapošljavanje.Novačna naknada pripada od prvog dana prestanka osiguranja, ako se nezaposleno lice ne prijavi nacionalnoj sluţbi za zapošljavanje i podnese joj zahtev u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.Pravo na novčanu naknadu traje 3 meseca ako osiguranik ima staţ osiguranja od 1-5 godina, 6 meseci ako osiguranik ima staţ osiguranja od 5-15 godina, 12 meseci ako osiguranik ima staţ osiguranja od 20 godina, 24

meseca ako osiguranik ima najmanje 20 godina staţa osiguranje i 61 godinu muškarac i 56 godina ţena...trajanje prava na novčanu naknadu se produţava za vreme obrazovanja i obuke, za vrem,e privremene sprečenosti za rad, za vreme porodiljskog osustva, nege deteta.Visina naknade zavisi od 3 činioca, osnovice,procenta i limita.Osnovicu čini prosečna zarada, odnosno naknada zarade koja je osiguraniku isplaćivana u poslednjih 6 meseci koji prethode mesecu kome je prestalo osiguranje.Novčana naknada ne moţe da bude viša od prosečne mesečne zarade po zaposlenom ostvarene u republici prema poslednje objavljenom podatku organa nadleţnom za poslerove statistike.Novačana naknada se isplaćuje unazad i ona spada u kategoriju povremenih i sukcesivnih potraţivanja koja dospevaju iz meseca u mensec.Novačana naknada se srazmerno umanjuje za isnos koji nezaposleni ostvari na osnovu autorkog ugovora i bilo na kakav drugi način.Isplata novčane naknade nezaposlenom obustavlja se dok traje ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, za vreme odsluţenja ili dosluţeja vojnog roka, za vreme izdrţavanja kazne zartvora i dok traje boravak van zemlje zbog upućivanja bračnog druga na rad u inostranstvo.Nezaposlenom prestaje pravo na novčanu naknadu u dve grupe slučajeva, prva se odnosi na neizvršavanje obaveza prema nacionalnoj sluţbi zapošljavanja, a drugi na promenu statusa korisnika prava.nezaposlenom kome je prestalo pravo na novčanu naknadu moţe ga steći ponovo ako opet ispuni uslove za njegovo ostvarivanje sa tim što mu se u staţ osiguranja ne uračunava vreme raniujeg ostvarivanja prava na naknadu ,osim ako po prestanku poslednjerg osiguranja ima 25 i više godina osiguranja. Pravo na zdravstveno,penzijsko i invalidsko osiguranje predviĎeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Ta prava pripadaju samo nezaposlenim licima koji su korisnici novčane nakanade i traju koliko i pravo na naknadu.Obračun i uplatu doprinosa za osiguranje vrši nacionalna sluţba za zapošljavanje u skladu sa njenin opštinm aktom.Članovi porodice korisnika novčane naknade imaju pravo samo na zdravstveno osuguranje, ukoliko nisu zdravstveno osigurani. 168. Ostvarivanje prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti Prtema zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti o pravima iz opsiguranja za slučaj nezaposlenosti u prvom i drugom stepenu odlučuju organi nacionalne sluţbe odreĎeni opštim aktom.Prvostepeni postupak vodi filijala nacionalne sluţebe i to je postupak po zahtevu.drugostepeni postupak vodi centrala nacionalne sluţbe i to je postupak po ţalbi.Prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti ostvaruju se u posebnom upravnom postupku koje čine posebna procesna pravila zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti i pravila akona o opštem upravnom postupku.Protiv konačnog rešenja nacionalne sluţbe donesene u drugom stepenu nezaposleni moţe zatraţiti sudsku zaštitu u upravnom sporu.Ove sporove treba da rešava upravni sud, ali pošto on počinje sa radom tek 1. januara 2007. dotle će ih rešavati vrhovni sud.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->