UVOD

Radni odnosi su ugovorni odnosi i ugovorom o radu zasniva se radni odnos.

Osnovne obaveze iz radnog odnosa su da je poslodavac obavezan radniku dati
posao te mu za obavljeni rad isplatiti platu, a radnik je obavezan prema uputstvima
poslodavca datim u skladu sa vrstom rada, samostalno obavljati preuzeti posao.
Poslodavac ima pravo bliže odrediti mesto i način obavljanja rada, poštujući pritom
prava i dostojanstvo radnika. Takođe, poslodavac je dužan osigurati radniku uslove
za siguran rad, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.

U radnom odnosu poslodavac i radnik dužni su se pridržavati odredbi Zakona o

radu, drugih zakona, međunarodnih ugovora, drugih propisa, kolektivnih ugovora i
pravilnika u vezi s radnim odnosom. Pre stupanja radnika na rad, poslodavac mu
mora omogućiti da se upozna s propisima o radnim odnosima te ga je dužan
upoznati s organizacijom rada i zaštitom na radu.

Na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu koje
nije uređeno Zakonom o radu, ili drugim zakonom, primenjuju se opšti propisi
obveznoga prava. Ugovorom o radu, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorom
mogu se ugovoriti uslovi rada koji su za radnika povoljniji od uslova određenih
Zakonom o radu. Nepovoljniji uslovi mogu se ugovoriti samo kolektivnim ugovorom i
samo ako za to izričito ovlašćenje daje Zakon o radu ili drugi zakon. Ako je neko
pravo različito rešeno ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
zakonom, primenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako zakonom nije drukčije
rešeno.

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, koji se zaključuje u pismenom obliku, pre
početka rada. Zakonom je propisan i sadržaj ugovora o radu. Ugovor mora da sadrži:
odredbe o danu početka rada, zaradi, uslovima rada, radnom mestu za koje se
zasniva radni odnos, mogućnosti raspoređivanja na drugo radno mesto u toku
trajanja radnog odnosa i o drugim pitanjima, obavezama i odgovornostima na radu i
u vezi sa radom. Zaposleni ostvaruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog
odnosa danom početka rada.
Osnovna prava iz radog odnosa su sledeća: pravo na odgovarajuću
zaradu,materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, zaštitu na
radu, zdravstvenu zaštitu i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne
sposobnosti i starosti, kao i prava na druge oblike zaštite u skladu sa zakonom i
kolektivnim ugovorom. Pored toga, zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu na
radu za vreme trudnoće, porođaja i materinstva, a zaposleni mlađi od 18 godina i
zaposleni invalid imaju pravo na posebnu zaštitu na radu. Zaposleni i Poslodavac su
saglasni da se na sva prava, obaveze i odgovornosti koja nisu utvrđena ovim
ugovorom primenjuju odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

1
 PRAVNI AKTI IZ ZAKONA O RADU

Zakon o radu precizno uređuje odnos između zakona i ugovora o radu kao
odnos usklađenosti ugovora o radu sa zakonom. Ugovor o radu mora biti u
saglasnosti sa zakonom i to dvojako: tako što ugovor o radu ne može da sadrži
odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada
od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom, i ugovorom o radu mogu da se utvrde
veća prava i uslovi utvrđeni zakonom, i druga prava koja nisu utvrđena zakonom,
osim ako zakonom nije drukčije određeno.

Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa opštim i kolektivnim ugovorom kada ovaj
kolektivni ugovor obavezuje poslodavca, a kada se radi o uređivanju uslova za rad
mora biti u saglasnosti ne samo sa opštim i posebnim ugovorom nego i sa
kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Redosled primene ovih pravnih akata je
sledeći: ugovor o radu, kolektivni ugovor pa zakon, jer je obim prava u obrnutom
odnosu prema nivou uopštenosti pravnog akta.

ZAKLJUČENJE UGOVORA O RADU

  Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa, kojim se uređuju prava,

obaveze i odgovornosti između zaposlenog i poslodavca. Tom prilikom je i jednoj i
drugoj strani dozvoljena sloboda ugovaranja. Iako ugovor o radu nije strogo formalan
akt, jer forma nije condicio sine qua non za njegovo postojanje, zaključuje se u
pisanom obliku pre nego što zaposleni stupi na rad. Ugovor mora biti u skladu sa
Zakonom o radu i kolektivnim ugovorom. Zaključeni ugovor o radu znači da su se
stekli svi uslovi i osnovi za zasnivanje radnog odnosa.

Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno i određeno vreme. Ugovor o radu u

kome nije naznačeno vreme trajanja smatraće se ugovorom o radu na neodređeno
vreme.  Ugovor o radu na određeno vreme zaključuje se na period do dve godine. U
slučajevima izvršavanja posla koji traje do šest meseci; privremenog povećanja
obima posla; zamene odsutnog radnika do godinu dana, te obavljanje poslova čije je
trajanje unapred određeno prirodom i vrstom posla, zaključuje se ugovor o radu na
određeno vreme. Ukoliko je ugovor o radu zaključen suprotno napred navedenom,
smatra se da se radi o ugovoru o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu koji je
zaključen na određeno vreme, može se, u sporazumu sa poslodavcem, jednom ili
više puta produžiti za određeni period, ali najviše do dve godine od dana
zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme.  U ovaj period uračunavaju se i
prekidi koji su trajali do dve sedmice.

2
 Ugovor o radu ne može zaključiti lice koje nije navršilo 15 godina života i koje
nema opštu zdravstvenu sposobnost za rad. Lice koje ima između 15 i 18 godina
života može zaključiti ugovor o radu pod uslovom da pribavi uverenje da poseduje
opštu zdravstvenu sposobnost za rad i saglasnost zakonskog zastupnika. Lice mlađe
od 18 godina života ne može zaključiti ugovor o radu za obavljanje poslova na kojima
postoji povećana opasnost od povreda ili povećani štetni uticaj za zdravlje radnika.

OSOBINE UGOVORA O RADU

Ugovor o radu je formalan ugovor. Zaključuje se u pismenon obliku i smatra se

zaključenim kada ga potpišu zaposleni i poslodavac. On je dvostrani ugovor,
dvostrano obavezan, jer stvara uzajamne obaveze učesnika u zaključivanju ugovora.
Zatim je dvostrano teretni ugovor jer se njegov cilj sastoji u određenoj koristi za obe
strane, i svaka ugovorna strana vidi ispunjenje nekog svog interesa. Istovremeno on
je i komutativni ugovor jer su u trenutku njegovog zaključenja poznati ne samo vrsta
nego i obim činidbe, a poznato je i ko je obavezan da činidbu izvrši i ko je ovlašćen
da zahteva njeno izvršenje

Ugovor o radu je individualan ugovor jer stvara obaveze samo za njegove učesnike
(zaposlenog i poslodavca), i zaključuje se s obzirom na ličnost (aktom o organizaciji i
sistematizaciji poslodavac utvrđuje vrstu poslova, vrstu i stepen stručne spreme i
druge posebne uslove).

SADRŽINA UGOVORA O RADU PREMA ZAKONU O RADU

Ugovor o radu se zaključuje u pisanom obliku i sadrži:

 naziv i sedište poslodavca

 ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog
 vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog
 vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja
 mesto rada
 način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme)

3
 očekivani period trajanja ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno
vreme
 dan početka rada
 radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno)
 novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka,
naknade zarade i uvećanje zarade i druga primanja zaposlenog
 rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo
 pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi
 trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena
 otkazni rok kojeg se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac

SADRŽINA UGOVORA O RADU

 Radno vreme

Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali
ne kraće od 36 časova nedeljno. Ugovor o radu može se sklopiti i za nepuno radno
vreme. Radnik na zahtev poslodavca može raditi duže od punog radnog vremena
(prekovremeni rad), najviše 10 sati nedeljno. O rasporedu radnog vremena odlučuje
poslodavac pisanom odlukom. Poslodavac mora obavestiti radnike o rasporedu ili
promeni rasporeda radnog vremena najmanje 7 dana unapred, osim u slučaju hitnog
prekovremenog rada.

 Prekovremeni rad

Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog

vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim
slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije
planiran - prekovremeni rad. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam
časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom.

 Raspored radnog vremena

Radni dan, po pravilu traje osam časova. Poslodavac kod koga se rad obavlja
u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i
raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način. Poslodavac je dužan
da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena.

4
• Preraspodela radnog vremena

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva

priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada racionalnije
korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u
periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog
radnog vremena. U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da
traje duže od 60 časova nedeljno. Preraspodela radnog vremena ne smatra se
prekovremenim radom.

 Odmori i pauze

Radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na
odmor (pauzu) od najmanje 30 minuta, osim ako posebnim zakonom nije drukčije
određeno. Vreme odmora ubraja se u radno vreme. Između dva uzastopna radna
dana radnik ima pravo na odmor od najmanje 12 sati neprekidno. Radnik ima pravo
na nedeljni odmor koji je najčešće nedeljom u trajanju najmanje 24 sata neprekidno,
a ako je preko potrebno da radi nedeljom, mora mu se za svaku radnu nedelju
osigurati jedan dan odmora.

 Godišnji odmor

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju

utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina
godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana
uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme
zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Pri
utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu
zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom
osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.Ako je zaposleni za vreme
korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o
zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi
korišćenje godišnjeg odmora.

5
• Plaćeno odsustvo

Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno

odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u toku kalendarske godine,
uslučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u
drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu. Vreme trajanja
plaćenog odsustva utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. Pored prava na
odsustvo iz stava zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još: 1) pet radnih dana
zbog smrti člana uže porodice; 2) dva dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi,
izuzimajućidan davanja krvi. Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca,
braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja žive u
zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim. Opštim aktom i ugovorom o
radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od pet radnih
dana.

• Neplaćeno odsustvo

Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade

(neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i
obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom
i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

 Mirovanje radnog odnosa

Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada,

osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu
drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog: 1) odlaska na odsluženje, odnosno
dosluženje vojnog roka; 2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili
u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska,
konzularna idruga predstavništva; 3) privremenog upućivanja na rad kod drugog
poslodavca; 4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu,
sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da
privremeno prestane da radi kod poslodavca; 5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno
izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze ima pravo da se u roku od 15 dana od dana
odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu,
odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne
zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere - vrati na rad kod
poslodavca. Prava ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo

6
u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturnesaradnje, u diplomatska,
konzularna i druga predstavništva.

 Zabrana otkaza

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, rada u skraćenom radnom

vremenu roditelja, odnosno usvojitelja, usvojiteljskog odsustva i odsustva za negu
deteta sa težim smetnjama u razvoju te 15 dana nakon prestanka trudnoće, odnosno
korišćenja tih prava, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu trudnici, odnosno
osobi koja se koristi nekim od tih prava. Otkaz je nevažeći ako radnik u roku od 15
dana od dostavljanja otkaza obavesti poslodavaca o navedenim okolnostima te
preda potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog ovlašćenog tela. Navedene okolnosti ne
sprečavaju prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vreme, istekom
vremena na koje je sklopljen taj ugovor.

 Otkaz od strane zaposlenog

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o

radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana
koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ako zaposleni otkaže
ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog
odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.

 Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji

opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje
i potrebe poslodavca, i to:

1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema

potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze

utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;

3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom

poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod

7
poslodavca;

4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15

dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u

smislu ovog zakona;

6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene

sprečenosti za rad;

7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu;

8) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena

prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima

posla.

 Evidencija zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade.

Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i
odbicima od zarade, za svakog zaposlenog. Evidencija ne može da sadrži
nepopunjena i brisana mesta i naknadno upisane podatke. Evidenciju overava
direktor, odnosno preduzetnik ili zaposleni koga oni ovlaste. Evidenciju potpisuje
zaposleni kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade.

 Zaštita zarade i naknade zarade

Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom

naplatitiobustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke
suda, uslučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog.Na osnovu
pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenimzakonom poslodavac može
zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno
naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno.

8
 POSTUPAK U SLUČAJU OTKAZA

 Rok zastarelosti

Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca
od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od
šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Otkaz
ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka
zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.

 Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži

obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično,
u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje, dužan je da o tome
sačini pismenu belešku a rešenje se objavljuje na oglasnoj table poslodavca i po
isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom
prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili
rešenjem nije određen drugi rok. Zaposleni je dužan da narednog dana od dana
prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred
arbitrom u smislu

 Obaveza isplate zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa,

isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni
ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o
radu. Isplatu obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od
dana prestanka radnog odnosa.

• Oblik, obrazloženje i dostavljanje otkaza

9
 Otkaz mora imati pisani oblik, a poslodavac mora otkaz obrazložiti. Otkaz se
mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Otkazni rok počinje teći od dana dostavljanja
otkaza. Otkazni rok ne teče za vreme trudnoće, korišćenja porođajnog odsustva,
odsustva za negu deteta s težim smetnjama u razvoju, korišćenja prava na rad u
skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno usvojitelja, korišćenja usvojiteljskog
odsustva, bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne službe...

U pogledu prestanka ugovora o radu, radi se o sledećim načinima prestanka:

sporazumni raskid ugovora o radu ili jednostrani otkaz ugovora od strane zaposlenog
ili poslodavca.

Zaposleni može raskinuti radni odnos u bilo koje doba, jer zakon o tome ništa
ne govori, i nije dužan da svoje razloge za raskid ugovora na bilo koji način i
navodi i daje.

 Redovni otkaz ugovora o radu

Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok
(redoviti otkaz), ako ima opravdanih razloga za to, u slučaju:

 ako prestane potreba za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih,

tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uslovni otkaz),

 ako radnik ne može uredno izvršavati svoje obveze zbog određenih trajnih
osobina ili sposobnosti (lični uslovni otkaz), ili

 ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uslovljen ponašanjem

radnika).
Poslovno i lično uslovni otkaz dopušten je samo ako poslodavac radnika ne može
zaposliti na nekim drugim poslovima. Pri odlučivanju, poslodavac mora voditi računa
o trajanju radnog odnosa, starosti i obavezama uzdržavanja koje terete zaposlenog.
Poslovno i lično uslovni otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati
ili osposobiti radnika za rad na drugim poslovima, odnosno ako to nije opravdano od
njega očekivati. Ako poslodavac redovno zapošljava 10 ili manje od 10 radnika ili ako
otkazuje ugovor o radu koji traje kraće od šest meseci dužan je otkazati radni odnos
uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, osim ako otkazuje vanrednim otkazom.
Poslodavac koji je zbog društvenih, tehničkih ili organizacionih razloga otkazao
ugovor o radu zaposlenom, ne sme šest meseci na istim poslovima zaposliti drugog
radnika (ta povreda ne dovodi do nezakonitosti odluke o otkazu).
Radnik može redovno otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok,
ne navodeći za to razlog.
10
• Vanredni otkaz ugovora o radu
Karakteristike su:
• nema otkaznog roka
• otkaz vredi od trenutka dostavljanja radniku
• mora biti donešen u prekluzivnom roku od 15 dana
• može biti donešen zbog naročito teške povrede obaveze iz ugovora o radu ili
neke druge važne činjenice zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć.
Stranka ugovora o radu koja vanredno otkaže ima pravo od stranke koja je kriva za
otkaz da traži naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obaveza.
Nije opravdani razlog za otkaz:
o bolovanje

o podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno učestvovanje u postupku protiv

poslodavca odnosno obraćanje radnika nadležnim telima izvršne vlasti.

IZMENA UGOVORA O RADU

Prema Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu

ugovorenih uslova rada (aneks ugovora):
 radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i
organizacije rada
 radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa
zakonom
 radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
 ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava
 drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom, odnosno ugovorom o radu

Na ovaj način zakonodavac je precizirao razloge koji daju poslodavcu pravo da
zahteva izmenu ugovorenih uslova rada. Odredio je i pravne posledice – razlog za
fakultativni osnov prestanka radon odnosa u formi otkaza od strane poslodavca –
ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu. Sama promena okolnosti
još nije dovoljna za izmenu ugovora, potrebno je da ona za posledicu ima opravdani
razlog na strain poslodavca. Ponuda poslodavca je predlog zaposlenom koji je dužan

11
da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa u roku koji odredi poslodavac, akoji ne
može biti kraći od 8 radnih dana.

ZAKLJUČAK

Prema podacima koji su bili dostupni a koji su uglavnom zasnovani na

pozitivno pravnim propisima (Zakon o radu, Kolektivni ugovor) možemo zaključiti da
je radni odnos pitanje oko kojeg se koncetriše čitava materija radnog prava. Najšire
posmatrano radni odnos je odnos ljudi u procesu rada sa odgovarajućom pravnom
nadgradnjom. Ta pravna nadgradnja je sam ugovor o radu koji je po svojoj sadržini i
osobenostima specifičan u odnosu na predmet koji reguliše. Iako ugovor o radu nije
strogo formalan akt, jer forma nije condicio sine qua non za njegovo postojanje,
zaključuje se u pisanom obliku, pre nego što zaposleni stupi na rad. Ugovor mora biti
u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Zaključeni ugovor znači da su se stekli
svi uslovi i osnovi za zasnivanje radnog odnosa.

Ugovor o radu koji je dugi niz godina bio svesno izbegavan od strane zakonodavca
se vratio u velikom zamahu u našu pravnu teoriju i zakonodavstvo i zauzeo značajno
mesto u pitanjima regulisanja radnog odnosa predstavljajući osnov za nastajanje
radnog odnosa kome je ipak neophodno da bude ostvaren stupanjem zaposlenog na
rad.

Oslobađanjem forme ugovora o radu došlo je do liberalnijeg zaključivanja ovog

ugovora i mogućnosti da poslodavac i zaposleni ugovore i druga prava i obaveze iz
radnog odnosa i time doprinesu individualizaciji radnih odnosa.

Smatra se da je ugovor o radu akt zasnivanja radnog odnosa ali on takođe može bit ii
akt kojim se supstituiše pojedinačni kolektivni ugovor. On je jedna od dve mogućnosti
zamene pojedinačnog kolektivnog ugovora kod poslodavca ali samo u zakonom
određenom slučaju.

Obaveza usklađenosti ugovora o radu sa zakonom ogleda se u tome što se

ugovorom o radu ne mogu utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i
uslova koji su utvrđeni zakonom i kolektivnim ugovorom, a istovremeno utvrđivanje
ovih prava podleže obavezi usklađenosti sa zakonom – zabrana suprotnosti sa
zakonom.

Potreba za vršenjem rada je i ekonomske i socijalne prirode, gde ugovor o radu

predstavlja pravni akt koji je kreacija dveju ugovorenih stranaka, koji oni zaključuju sa
ciljem da njegovom primenom proizvedu pravna dejstva u ekonomskoj i socijalnoj
sferi svog društvenog života.

12
Raskid ugovora predstavlja način prestanka ugovora o radu voljom njegovih
stranaka, može biti posledica volje obe stranke ili samo jedne od ugovornih strana
(ne predpostavlja se saglasnost druge ugovorene stranke). Tradicionalno pravilo da
se obe ugovorne stranke u postupku raskidanja radnog odnosa tretiraju na jednak
način je napušteno u svim iole demokratskim zemljama, te u tom smislu došlo je do
ograničenja slobode otkazivanja od strane poslodavca.

LITERATURA

 JERINIĆ, Dragoslav, Radni odnosi u Srbiji, Cekom books 2009, Novi Sad

 www.zakoni.rs/zakon-o-radu

 www.scribd.com

13