P. 1
Radno pravo-skripta

Radno pravo-skripta

|Views: 31,407|Likes:
Published by lancemi1

More info:

Published by: lancemi1 on Apr 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/12/2015

pdf

text

original

PRVI POJAM RADNOG PRAVA Radno pravo je grana pozitivnog prava koja podrazumeva primenu pravnih normi i nacela

sadrzanih u radnom zakonodavstvu.Radni odnos se uspostavlja radi zadovoljenja potreba vlasnika kapitala i vlasnika radne snage. POJAM RADNOG ODNOSA To je odnos koji se zasniva na ugovoru o radu izmedju poslodavca i zaposlenog.To je pravni odnos izmedju pravnih subjekata.Sadrzinu pravnog odnosa cine prava i obaveze njegovih subjekata.Radni odnos moze biti individualni i kolektivni.kolektivni je pravom uredjen odnos izmedju poslodavca i vecine zaposlenih radi utvrdjivanja i ostvarenja kolektivnih radnih prava. SUBJEKTI RADNOG ODNOSA Radni odnos uspostavljaju 2 pravnia subjekta: zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizicko lice koje je u radnom odnosu.Status zaposlenog se stice ispunjavanjem uslova utvrdjenih zakonom a gubi se prestankom radnog odnosa.Poslodavac moze biti fizicko ili pravno lice i to se stice na nacin prepisan zakonom .Poslodavac moze biti privredno drustvo,poslovna banka itd. ili drzavni organ.Kao fizicko lice poslodavac moze biti svaki preduzetnik koji za obavljanje svoje delatnosti mora imati registraciju. SADRZINA RADNOG ODNOSA _predstavljaju prava i obaveze zaposlenog i poslodavca propisani zakonom. Ova prava i obaveze mogu biti individualna i kolektivna.Individualna su rasporedjivanje poslova, radno vreme, odmori i odsustva itd.Kolektivna prava su sindikalno i korporativno udruzivanje , kolektivno pregovaranje itd. UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Radni odnosi se uredjuju posebnim zakonom koji mora biti u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijama.Radni odnosi u drzavnim organima seuredjuju posebnim zakonom o drzavnim sluzbenicima.Svi ovi zakoni moraju biti u skladu sa Ustavom iratifikovanim medjunarodnim konvencijama.Kolektivni ugovor i pravilnik o radu se zajedno zovu opsti akti i njima se ne mogu dati manja prava ili utvrditi nepovoljniji uslovi rada od onih utvrdjenih zakonom.Ugovor oradu ima normativno dejstvo jer odredjuje sadrzinu prava i obaveza svakog zaposlenog i svakog poslodavca. PREDMET RADNOG PRAVA _je uredjivanje prava i obaveza iz radnog odnosa akoji suregulisani zakonom u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijamaPredmet radnog prava su individualni i kolektivni radni odnosi.Individualni se uspostavljaju izmedju zaposlenog i poslodavca a regulisuindividualna prava obaveze.kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmedju sindikata i poslodavaca a regulisu ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i odgovornosti. ZAKONSKO UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Rad se moze obavljati u radnom odnosu i bez radnog odnosa.Rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu.Rda van radnog odnosa se uspostavlja ugovorom o delu, Ugovorom o zastupanju itd.Posebni zakoni koji uredjuju radne odnose se odnose prema Zakonu o radu kao posebni prema opstem zakonu.Posebni zakoni imaju jacu snagu od opsteg zakona.Ali ako posebni zakon nema specijalne odredbe onda se primenjuju odgovarajuce odredbe opsteg zakona. AUTONOMNO UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Obaveze i odgovornosti radnog odnosa uredjuju se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.Kolektivnim ugovorom se uredjuju prava i obaveze iz radnog odnosa vazne za zaposlenog i poslodavca.Postoje 3 vrste kolektivnih ugovora:opsti, posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca.OPsti je nacionalni generalni kolektivni ugovor koji se zakljucuje za celu teritoriju R Srbije i primenjuje se na sve zaposlene i sve poslodavce.Zakljucuju ga reprezentativni poslodavci ireprez. sindikati.On ima najjacu pravnu snagu i svi ostali ugovori moraju biti u skladu sa njim.Posebni kolektivni ugovoe se zakljucuje za odredjenu oblast rada, odredjenu teritoriju itd.Zaklucuju ga reprez.sindikati i reprez. poslodavci za pojedinu delatnost illi granu.Kolektivni ugovor kod poslodavca je ugovor na najnizem hijerarhijskom nivou.Njime se uskladjuju prava i obaveze iz radnog odnosa i odnosi ucesnika kolektivnog ugovora.ucesnici su sindikat i poslodavac.Ugovorom o radu se uredjuju prava i obaveze ako kod poslodavca nema sindikat,ako se ne pokrene inicijativa za pocetak pregovora o zaklucenju kolektivnog ugovoru,Ako sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca. ZNACAJ RADNOG PRAVA Radno pravo je jedna od najmladjig grana prava.Njegov znacaj proizilazi iz posebne vaznosti i slozenosti radnnih odnosa.Njegov znacaj nije samo pravne nego i ekonomske socijoloske politicke i dr. prirode.Pravni znacaj se ogleda u uredjivanju normi iz oblasti radnih odnosa:zasnivanje radnog 1

odnosa,prava i obaveze prestanak radnog odnosa itd.Drustveno -ekonomski se odnosi na tome da je rad izvor zarade i da se time zadovoljavaju ljudske potrebe. DRUGIIZVORI RADNOG PRAVA Pod pojmom izvora radnog prava podrazumevaju se opšti pravni akti iz kojih izviru prava, obaveze i odgovornosti. U pravnoj teoriji razlikuju se: -Izvore prava u materijalnom smislu koji predstavljaju društveno-ekonomske uzroke koji izazivaju nastajanje prava kao društvene pojave. -Izvore prava u formalnom smislu koji predstavljaju opšte pravne akte, odn. Pozitivno pravo. Postoje razne klasifikacije izvora prava, od kojih je najprihvatljivija podela na: -Izvore prava međunarodnog porekla i -Izvore prava domaćeg porekla. 1.Izvori radnog prava međunarodnog porekla Predstavljaju izvore: 1. Na međunarodnom nivou, 2. Na nivou regionalnih organizacija i 3. Bilateralne ugovore. Akti organizacije Ujedinjenih nacija i akti Međunarodne organizacije rada predstavljaju međunarodne izvore. 1.1.Akti organizacije ujedinjenih nacija OUN je svetska organizacija koja je usvojena u San Francisku 26.juna 1945.godine, a nastala je na osnovu Povelje ujedinjenih nacija.Ova organizacija ima nekoliko glavnih organa, a to su: • Generalna skupština, • Savet bezbednosti, • Ekonomski i socijalni savet, • Starateljski savet, • Međunarodni sud pravde i • Sekretarijat. Za rad i radne odnose, najznačajniji je ekonomski i socijalni savet čija je nadležnost da prati stanje, daje preporuke i usklađuje rad specijalizovanih organizacija. • Od mnogobrojnoh akata koje je usvojila Organizacija ujedinjenih nacija (OUN), dva najznačajnija su: Univerzalna deklaracija o pravima čoveka i • Međunarodni pakt o ekonoskim, socijalnim i kulturnim pravima. 1.1.1. Univerzalna deklaracija o pravima čoveka Usvojena je 10. decembra 1948.godine, od strane Generalne skupštine Ujedinjenih nacija. Ona predstavlja čitav jedan niz ljudskih prava od kojih se kao najvažnija izdvajaju: • Pravo na rad,slobodan izbor zaposlenja, zadovoljavajuće uslove rada i zaštitu za slučaj nezaposlenosti, • Pravo na jednaku zaradu za jednak rad, • Pravo na pravednu i zadovoljavajuću naknadu za rad, kao i druge prateće odlike socijalne zaštite, • Pravo na sindikalno udruživanje i delovanje, • Pravo na ograničeno radno vreme, odmor,raazonodu i povremeno odsustvovanje sa posla, • Pravo na osiguranje za slučaj bolesti, starosti, invalidnosti, nezaposlenosti i drugih socijalnih rizika. I pored svog velikog značaja Univerzalna deklaracija o pravima čoveka ne predstavlja formalan izvor prava, jer države koje su članice Ujedinjenih nacija nemaju pravnu obavezu da svoje pravne akte usklade sa njom. 1.1.2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima Usvojen je na sednici 16. decembra 1966. godine na sednici generalne skupštine, a pihvaćen je od strane tadašnje Federativne Republike Jugoslavije, pri čemu se ona obavezala na njegovu primenu. Prema ovom paktu, države koje ga ratifikuju, obavezuju se da će sva prava formulisana ovim paktom, biti ostvarena bez ikakve diskriminacije zasnovane na bilo kojoj okolnosti, (rasi, polu, jeziku,političkom mišljenju...). Ovaj pakt je od velikog značaja za položaj čoveka kao radnika. 2

1.2. Akti međunarodne organizacije rada Međunarodna organizacija rada (MOR) osnovana je Versajskim ugovorom o miru 28.juna 1919.godine. Od 1946.godine MOR postoji kao specijalizovana institucija OUN-a sa zadatkom unapređenja i organizovanja uslova rada u svetu. • Međunarodna organizacija ima sledeće organe: • Opštu konferenciju, • Administrativni savet, • Međunarodni biro rada i • Generalnog sekretara međunarodnog biroa rada. Administrativni savet predstavlja izvršni organ. Sastavljen je od 48 članova među kojima su predstavnici vlada, predstavnici radnika i poslodavaca, stalni predstavnici najrazvijenijih zemalja i odr.broj članova koji se menjaju svake godine. MOR ima svoj ustav koji je redefinisan Filadelfijskom deklaracijom. Posle OUN-a ovo je najbrojnija međunarodna organizacija, a akti ove organizacije deluju u 179 država. 1.2.1. Ustav međunarodne organizacije rada Donet je 1919.godine. Njegov značaj je u tome što se njime definišu i opredeljuju pravni status, odgovarajući imunitet i određene povlastice MOR-a. On se smatra izvorom radnog prava. On sadrži tri ključna pitanja: • Tripartitno ustrojstvo MOR-a, njenih organa i tela, • Pravila i principe donošenja i implementacija konvencija i • Preporuka u skladu sa principom tripartizma i kontrola primene međunarodnih standarda. Sastavnim delom ustava, smatra se Filadelfijska deklaracija,odn deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a. 1.2.2. Filadelfijska deklaracija Doneta je 1944.godine na zasedanju Međunarodne konferencije u Filadelfiji. Ona sadrži opšte i posebne ciljeve MOR-a, koji se odnose na: • Slobodu izražavanja i udruživanja, • Uključivanje predstavnika radnika i poslodavca u demokratsko razmatranje opštih pitanja kao i pitanja vezanih za izjednačavanje njihovog statusa sa statusom vladinih predstavnika, • Proširivanje prava na kolektivno pregovaranje i slično. Filadelfijska deklaracija se može smatrati izvorom radnog prava jer su njeni pojedini ciljevi u direktnoj vezi sa predmetom i sadržinom radnog prava. 1.2.3. Međunarodna konvencija rada Konvencije međunarodne organizacije rada predstavljaju multilateralni međunarodni ugovori sui generis. Prema pravnom dejstvu, konvencije predstavljaju legislativne ugovore, odn.ugovore zakone traites lois. Međunarodna konferencija rada predstavlja međunarodno zakonodavno telo, a međunarodne konvencije rada predstavljaju međunarodne zakone u pravnom smislu te reči. Konvencija predstavlja međunarodnu zakonodavnu vrednost za čiju je primenu potreban akt odn.uslov, tj. pristanak pravnih subjekata, a koji se ogleda u aktu o ratifikaciji. Dostavljanje konvencije na ratifikaciju je obaveza parlamenta. Kod nas dostavljanje konvencije na ratifikaciju obavlja Vlada narodnoj skupštini Republike Srbije). Država koja usvoji konvenciju, mora je ratifikovati u tekstu koji je identičan sa tekstom koji je donela Međunarodna organizacija rada, pri čemu nisu moguće nikakve izmene i dopune. Ratifikacija može da bude usvojena delimično, uslovno ili sa rezervom. Države članice MOR-a, dužne su da ratifikovanu konvenciju uvedu u pravni sistem zemlje i obezbede uslove za njihovu primenu. Sve usvojene konvencije i preporuke čine međunarodno radno zakonodavstvo. Ustav MOR-a predviđa dva metoda nadzora nad implementacijom konvencije, a to su: opšti i specijalni nadzor. Međunarodna organizacija rada (MOR) je do kraja 1999. godine usvojila 182 konvencije. Neke od najznačajnijih koje je naša država ratifikovala i koje se primenjuju su: Konvencija br.2-O nezaposlenosti, Konvencija br.122-O politici zapošljavanja, Konvencija br.88-O službi za zapošljavanje, Konvencija br.97-O migraciji u cilju zapošljavanja, Konvencija br.111-O diskriminaciji pri zapošljavanju, Konvencija br.102-O davanjima za slučaj nezaposlenosti. 3

1.2.3.1. Obaveze država prema usvojenim konvencijama Usvojene konvencije dostavljaju se državama članicama MOR-a na razmatranje radi primene, odn. na ratifikaciju. Svaka država članica, dužna je da u roku od jedne godine ( u izuzetnim okolnostima (tj. kada su opšti izbori koji traju više meseci ili neodržavanje parlamenta na duži period) na 18 meseci) . država članica nije obavezna da podnesene konvencije i preporuke prihvati. Ona je obavezna da usvojene konvencije i preporuke iznese pred nadležne organe. Svaka država članica obaveštava administrativni savet MOR-a o ratifikaciji konvencije. Ukoliko se desi da nadležni organ države članice ne ratifikuje konvenciju, džava članica je tada dužna da Generalnom direktoru Administrativnog saveta dostavi podatke: • stanju zakonodavstva i prakse u vezi sa pitanjem koje reguliše konvecija, • tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije, • teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju Prema Ustavu MOR-a, država članica koja ratifikuje konvenciju dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i da preduzme mere kako bi odredbe konvencije postale efektne. Sistem izveštavanja MOR-a je dvogodišnji. Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka vrši redovan nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije MOR-a. 1.2.3.2. Primena ratifikovanih međunarodnih konvencija Država koja ratifikuje međunarodnu konvenciju rada, ima obavezu da preduzme sve neophodne mere u svrhu njene praktične primene. Ona je takođe obavezna da svake godine dostavlja birou rada godišnje izveštaje o preduzetim merama u cilju njenog sprovođenja. Ratifikovane konvencije se objavljuju u službenom glasilu. Pravna teorija poznaje dva principa konvencija, a to su : monističko i dualističko. Danas u svetu, gotovo u svim zemljama članicama preovlađuje monističko shvatanje. Za primenu ratifikovanih konvencija rada, u nekim državama članicama MOR-a zadužen je komitet eksperata koji razmatra opšte stanje primene konvencija kao i pojedinačne slučajeve. Praksa komiteta je da sastavlja tzv. ”crnu listu“koju sačinjavaju one države članice, koje konstantno izbegavaju primenu preduzetih obaveza iz konvencija. 1.2.3.3.Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama Zbog postojećeg teorijskog shvatanja da međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuju i da se po tom elementu ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima, dovodi do zaključka da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom ima jaču pravnu snagu u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. To se danas ne može prihvatiti, pa zbog toga su i drugačija rešenja u sistemu republike Srbije. U teoriji međunarodnog prava postoji shvatanje prema kojem je sud dužan da poštuje norme međunarodnog prava, iz čega proizilazi da norme međunarodnog prava imaju primat u odnosu na norme domaćeg prava, zbog čega sledi zaključak da u slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada treba promeniti konvenciju. 1.2.4. Preporuke Kada govorimo o preporukama MOR-a, trebali bismo napomenuti da se one znatno razlikuju od konvencija iste organizacije. Nakon njihovog usvajanja, države članice ne prihvataju određena pravila ponašanja, već ideje sadržane u njima, jer se tim idejama inspirišu pri stavaranju nacionalnog zakonodavstva. Preporuke se razlikuju od konvencija po prirodi pravila koja sadrže, zato što to nisu obavezne pravne norme, već preporuke o tome kako bi pojedina pitanja bilo dobro reulisati u nacionalnom zakonodavstvu. One predstavljaju doprinos stvaranju zajedničke socijalne svesti. Glavni cilj preporuka je da doprinesu razumnom tretiranju socijalnih problema u nacionalnim okvirima. U praksi, preporuke imaju značajnu političku snagu i teško im se može otvoreno suprotstaviti. Prema jednom stanovištu preporuke prethode konvencijama, a prema drugom one slede konvencije. Bez obzira na to što preporuke nemaju istu pravnu snagu kao što to imaju konvencije, one itekako imaju značaj i važnost za sve države članice MOR-a. 1.3. Akti evropskih institucija kao izvori radnog prava Danas u svetu se veoma često dešava da grupe država stvaraju regionalne organizacije sa posebnim političkim i ekonomskim ciljevima,gde se zaključuju regionalni ugovori, gde neki od njih predstavljaju izvore radnog prava. Danas postoje brojne regionalne organizacije, od kojih je najstarija i za nas najvažnija međunarodna organizacija u regionu Evrope, Savet Evrope. Savet Evrope je osnovan 05.maja 1949.godine i u njemu se sastoje sve evropske 4

države osim Belorusije. Osnovni zadaci Saveta Evrope su unapređenje demokratskih vrednosti i obezbeđenje ostvarivanja, ujednačavanja i zaštite ljudskih prava u Evropi. Najznačajniji akti koje je usvojio Savet Evrope su: • Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, • Evropska socijalna povelja, • Evropska konvencija o socijalnom osiguranju... 1.3.1. Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda Usvojena je u Savetu Evrope 04.novembra 1950.godine. Ova konvencija je kasnije proširena sa 11 protokola. Predmet kojim se ona bavi predstavljaju ljudska prava i slobode, ali se isto tako bavi pitanjima rada i radnih odnosa, socijalnog osiguranja itd. O primeni ove konvencije, nadležan je i stara se Evropski sud za ljudska prava. 1.3.2. Evropska socijalna povelja Usvojena je u Savetu Evrope 05.novembra 1961.godine, dopunjena je protokolima 1988.,1991. i 1995. godine, a revidirana je 03.05.1966.godine. Evropska socijalna povelja utvrđuje sledeće institute: • Katalog prava,u kojem su propisani standardi koji se prezentuju kao deklaracija ciljeva. Svako od prava kataloga ima svoju određenu sadržinu. • Režim obaveza, je prilično fleksibilan jer je država članica Saveta dužna da katalog prava smatra deklaracijom ciljeva koje treba da ostvari pri uređivanju radnopravnih odnosa i socijalnog osiguranja. Takođe svaka država članica je obavezna da preuzme najmanje 6 od 9 numerisanih članova povelje, kao i da preuzme najmanje 16 kompletno numerisanih članova Povelje ili 63 numerisana stava iz bilo kojih članova Povelje po svom izboru. • Sistem nadzora,primene Povelje se vrši na dva načina, a to su preko izveštaja i preko kolektivnih žalbi. 1.4. Bilatelarni izvori radnog prava Predstavljaju ugovore između dve države koji se zaključuju u cilju regulisanja radnopravnih pitanja i pitanja socijalnog osiguranja. Ovakvi ugovori su nastali kao potreba regulisanja radnopravnih pitanja, usled nastanka velike mobilnosti radne snage kako u zemljama imigracije, tako i u zemljama migracije, zato što su radnici koji migriraju izloženi dejstvu dvaju razlišitih zakonodavstava. Prvi takav ugovor zaključen je između Italije i Francuske 14.aprila 1904.godine. Naša zemlja je zaključila više bilateralnih ugovora i u oblasti zapošljavanja sa(Francuskom, Austrijom, Švedskom,Nemačkom, Holandijom, Belgijom i Luksemburgom) i u oblasti socijalnog osiguranja sa (Holandijom, Češkom ,Slovačkom, Mađarskom, Francuskom, Luksemburgom, Poljskom, Švajcarskom i dr) U savremenom svetu, bilateralni ugovori su veoma rasprostranjeni i predstavljaju efikasan oblik regulisanja zapošljavanja i uslova rada radnika migranata. GLAVA DRUGA 2.IZVORI RADNOG PRAVA DOMAĆEG POREKLA Ustav, zakone,pozakonske akte, kolektivne ugovore, pravilnike o radu i druge opše akte pravnih subjekata ubrajamo u nacionalne izvore radnog prava, a sve ove izvore možemo podeliti na: • Državne i • Nedržavne izvore radnog prava. 2.1. Državni izvori Ustav, zakoni i pozakonski akti spadaju u državne izvore radnog prava. 2.1.1 Ustav 2.1.1.1. Pojam i predmeti ustava Sredinom 18 veka je u međunarodnom pravu napisano da je ustav države ono što određuje način vršenja javne vlasti. Emitološki posmatrano, ustav bi bio ono što zaustavlja samovolju. Ustav jedne zemlje predstavlja najviši opšti pravni akt. Svi zakoni, podzakonski akti i drugi normativni akti državnih i nedržavnih subjekata moraju biti u saglasnosti sa ustavom, kao i svi potvrđeni međunarodni ugovori, konvencije i druga akta međunarodnog prava. 2.1.1.2. Ustav kao izvor radnog prava U ustavu svih zemalja, pa i u našem postoje brojne odredbe, koje predstavljaju izvor radnog prava. U ustavu srbije, pored ostalih, svakom se garantuje pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja i rada kao i dostupnih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu 5

pomoć, a onima koji su zaposleni , garantuju se sva prava na osnovu rada. Ova prava obuhvataju poštovanje dostojanstva ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Uz sve ovo, posebna zaštita na radu i uslovi rada , omogućuje se ženama, omladini i invalidima. Takođe, zaposleni imaju pravo na sindikalno organizovanje i štrajk. O usklađenosti opštih pravnih akata, pa i akata iz oblasti radnog prava, sa Ustavom odlučuje Ustavni sud Srbije. 2.1.2. Zakoni Kao akti državnog prava, zakoni su oni koji pobliže regulišu radne odnose, kao i odnose koji su u neposrednoj vezi, i koji imaju uticaja na rad i radne odnose. U bivšoj SFRJ, a i SRJ, nadležnost za donošenje i primenu zakona bila je u rukama republika. Republika Srbija saglasno Ustavu (član 97 stav 8) uređuje sistem u oblasti radnih odnosa, zaštite na radu, zapošljavanja i socijalnog osiguranja. Na osnovu člana 194 stav 5 i člana 195, stav 1 i 2 Ustava, zakoni, koji regulišu navedenu materiju ne mogu biti u suprotnosti sa Ustavom, niti sa ratifikovanim multilatelarnim i bilatelarnim ugovorima. Pozakonski i ostali opšti akti moraju biti u saglasju sa zakonskim propisima. 2.1.2.1. Radni odnosi Radni odnos je u prošlosti bio različito definisan, a danas ima različita gledanja. Celokupna teorija radnog prava počivaju na pojmu radnog odnosa. U Srbiji su radni odnosi uređeni matičnim zakonom koji se primenjuje u svim oblastima rada, ukoliko nije drugačije određeno posebnim zakonom. Zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu na sve poslodavce, koji su nabrojani u delu „Subjekti radnog odnosa“. Posebni zakoni su doneti za regulisanje radnih odnosa u državnim organima i javnim službama, a najznačajniji zakon je o državnim službenicima. Pored navedenih zakona koje je donela RS, još uvek se primenjuju neki zakoni koje je donela SFRJ I SRJ, a to su Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima, Zakon o zaštiti građana SFRJ na privremenom radu u inostranstvu i Zakon o štrajku. 2.1.2.2. Zaštita na radu Zaštitu na radu uređuje Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu. Ovaj zakon uređuje sprovođenje i unapređivanje bezbednosti i zdravlja na radu, koji se primenjuje ne samo na zaposlene i poslodavce, nego i na sva druga lica, koja se po bilo kom osnovu nađu u području koje bi moglo biti ugroženo radnim aktivnostima. Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu se primenjuje na privredne subjekte, ustanove, udruženja, javne institucije, banke, organe države, teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Za obavljanje određenih poslova državne uprave, zakonom se obrazuje Uprava za bezbednost i zdravlje na radu kao organ uprave u sastavu Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike i utvrđuje se njena nadležnost. Zakon nalaže niz obaveza i radnji koje treba da sprovodi svaki subjekat na koji se odnosi zakon. Postoji kontrola sprovođenja i nesprovođenja tih mera i za to postoje rigorozne sankcije.

2.1.2.3. Zapošljavanje Zakonom o zapošljavanju i osiguranju o slučaju nezaposlenosti, uređuju se poslovi zapošljavanja, mere aktivne politike zapošljavanja, prava i obaveza lica koja traže zaposlenje. Zakonom se takođe osniva i nacionalna služba za zapošljavanje, uređuju našini i uslovi za osnivanje agencija za zapošljavanje itd. • Poslovima zapošljavanja smatraju se: • Obaveštenje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje, • Posredovanje u zapošljavanju, • Profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja, • Organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke, • U skladu sa zakonom, • Sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja, • Posredovanje za zapošljavanje u inostranstvu, • Izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva. Vlada je na predlog ministarstva nadležnog za poslove rada i zapošljavanja, uz prethodno mišljenje Socijalnoekonomskog saveta Republike Srbije donela Program aktivne politike zapošljavanja za celu Republiku i u tom smislu je značajna uloga Nacionalne službe zapošljavanja u sprovođenju strategije zapošljavanja i aktivne politike tržišta rada. 2.1.2.4. Socijalno osiguranje 6

Kada govorimo o socijalnom osiguranju, važno je da kažemo da njega čine tri dela i to: • Penzijsko i invalidsko osiguranje, u kojem su uređena pitanja obaveznog i dobrovoljnog osiguranja, prava iz tog zakona i mnoga druga pitanja • Zdravstveno osiguranje, u kojem su uređena prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja zaposlenih i dr. građana obuhvaćenih zdravstvenim osiguranjem, organizacija i finansiranje obaveznog zdravstvenog osiguranja, dobrovoljno zdravstveno osiguranje i dr. i • Osiguranje za slučaj nezaposlenosti 2.1.3. Podzakonski akti To su propisi koje ne donosi Narodna skupština, već izvršna vlast oličena u vladi ili resorsnim ministarstvima. Da bi se pozakonski akt doneo, neophodno je da za to postoji ovlašćenje u samom zakonu. Potreba za donošenjem podzakonskih akata gotovo uvek postoju, jer sami zakoni često puta ne regulišu materiju razrađenu do detalja. Vlada donosi uredbe, odluke, uputstva..., a resorsni ministri pravilnike, uputstva i naredbe. Podzakonski akti imaju poseban značaj na Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu. 2.2. Nedržavni izvori Su oni u čijem konstituisanju akata ne učestvuje država niti jedan njen organ. Takvim izvorima smatramo: kolektivne ugovore, pravilnik oradu, ugovor o radu i druge opšte akte. 2.2.1. Kolektivni ugovori Predstavljaju specifičnu vrstu ugovora, koja je isključivo namenjena regulisanju odnosa između zaposlenih i poslodavca. Oni predstavljaju najvažniji izvor prava i odnose se na radnopravnu oblast. Kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora, i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovori se zaključuju u pisanoj formi na određeno ili neodređeno vreme. Po pravnoj hijerarhiji, kolektivni ugovori su niži normantivni akti od zakona, pa zato moraju biti u skladu sa zakonom. Takođe postoji i hijerarhija kolektivnih ugovora, pa je tako opšti kolektivni ugovor najviši, a kolektivni ugovor kod poslodavaca najniži pravni akt. Kolektivni ugovori imaju svojstvo izvora radnog prava, zato što se na osnovu njih i skladno sa njima zaključuju drugi normativni akti. 2.2.2. Pravilnik o radu Pravilnik o radu se donosi u sl.slučajevima, koje nabraja član 3 stav 2 Zakona o radu: • Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslive reprezentativnosti, ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom, • Ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora, • Ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, • Ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Kada iz ovih razloga nije moguće zaključiti kolektivni ugovor, tada se pristupa pravilniku o radu, gde je zakonodavac saglasno članu 3 stav 4 Zakona o radu za to obavestio upravni odbor a ako on ne postoji, donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovođenja. Pravilnik o radu u hijerarhiji normativnih ugovora zauzima isto mesto kao i kolektivni ugovor kod poslodavca. Ova dva normativna akta se međusobno iskljućuju, pa zbog toga nije moguće postojanje i jednog i drugog istovremeno. Za pravne subjekte koji u radnom odnosu omaju manje od 5 zaposlenih, ne postoji obaveza donošenja pravilnika o radu po članu 24 stav 3 Zakona o radu. 2.2.3.Ugovor o radu Predstavlja obligacioni odnos , zakljućen između dve strane, tj poslodavca i zaposlenog.On predstavlja akt kojim se zasniva radni odnos i predstavlja uslov da se može zasnovati radni odnos na neodređeno ili određeno vreme.U ugovoru o radu je posvećeno više članova u zakonu o radu. Ovaj ugovor potiče iz rimskog kontrakta locatio conductio operarum,a njegove pozitivnopravne odluke omogućuju da se okarakteriše kao: • formalan, • dvostrano obavezan, • teretan, • komutitativan, 7

• intuitu personae • individualan Pošto se ugovorom o radu utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih, ovakvi ugovori se mogu svrstati u izvore radnog prava. 2.2.4. Drugi opšti akti Kao izvori nedržavnog prava, mogu da se svrstaju u dve kategorije i to: 1. U oblasti rada i 2. U oblasti socijalnog osiguranja 2.2.4.1. Opšti akti u oblast rada Najznačajniji među ovim aktima su • osnivački akt, predstavlja obavezni akt svakog privrednog subjekta i on mora da sadrži odredbe o poslovnom imenu i sedištu,poslovnom imenu ili imenu osnivača, delatnosti privrednog društva, osnivačkom ulogu, pravima, obavezama i odgovornostima osnivača. Osnivački akt je po hijerarhiji u nekom poslovnom subjektu najviši akt. • akt koji uređuje organizaciju i sistematizaciju radnih mesta,njime se reguliše organizaciona podela, broj izvršilaca u pojedinim organizacionim celinama, uslovi koje zaposleni trba da ispunjavaju da bi obavljali određene poslove, itd. Obaveza poslodavca za donošenje pravilnika predviđena je članom 24 Zakona o radu i • akt koji reguliše pitanja zdravlja i bezbednosti u nekom pravnom subjektu, regulisano je članom 14 Zakona o bezebednosti i zdravlja na radu, koji predviđa da se ovakav akt donosi na osnovu izvršene procene rizika za određenu radnu sredinu. Poslodavci koji imaju manje od 10 zaposlenih ne obavezuje donošenje pravilnika, ali su utom slučaju dužni da odredbe o bezbednosti i zdravlju na radu unesu u ugovor o radu. 2.2.4.2. Opšti akti iz oblasti socijalnog osiguranja Donose fondovi za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republički zavod za zdravstvenu zaštitu i Nacionalna služba za zapošljavanje. Ovi akti se najčešće donose u vidu pravilnika, odluka, preporuka, saopštenja..., njima se regulišu pojedina prava i obaveze zaposlenih ili onih koji tek treba da steknu taj status. GLAVA TREĆA 3.ISTORIJSKI RAZVOJ RADNOG PRAVA U SRBIJI 3.1.Radno zakonodavstvo u Kraljevini Srbiji Prvi propisi u vezi sa radnim odnosima u srbiji spominju se još u vreme Karađorđa,a prvi pravi propisi o radnim odnosima u Srbiji, mogu se naći u Srpskom građanskom zakoniku iz 1844.godine, gde je paragrafom 766 tog zakonika bilo propisano kako se zaniva radni odnos. Esfanska uredba koja reguliše uslove rada kalfi i šegrta u zanatstvu i trgovini, doneta je 1847.godine. Deset godina ranije, tj.1837. godine,Knez Miloš propisao je radno vreme u kancelarijama državnog sovjeta, međutim tada se rad činovnika nije smatrao radnim odnosom. Do 1882. godine, glavna karakteristika Kneževine Srbije bila je sloboda rada, što znači da je za regulisanje uslova rada bio odlučan ugovor o radu. Taj ugovor bio je isključivo individualan. Srbija 29.juna 1910. godine, donosi Zakon o radnjama, poznat po tadašnjem ministru narodne privrede kao Lex Jaša Prodanović. Tim zakonom je Srbija 1.put došla do svog radnopravnog zakonodavstva. Zakon o radnjama je predviđao • pismenu formu ugovora o radu član 47 stav 2 zakona, • otkazni rok član 48, • pravo odmora u nedelju i praznicima član 58 stav 1,itd. Za lica kojima su poveravani važniji poslovi, kao što su blagajnici, knjigovođe, bankari, poslovođe, zakon je dozvoljavao slobodno zaključivanje ugovora o radu. Taj zakon je predviđao neku vrstu arbitraže, tj. sud dobrih ljudi, koji su imali za zadatak da raspravljaju sporove iz radnih odnosa. 1912.godine donesena je narošita Uredba o sudu dobrih ljudi i ona je vrlo detaljno regulisala rešavanje sporova između rada i kapitala. Presude ove uredbe morale su se izvršavati u roku od tri dana po članu 87 Uredbe. 3.1.1. Radni odnosi u Kraljevini Jugoslaviji

8

1921.godine na Vidovdan, donet je Vidovdanski ustav koji je predstavljao jedan od najnaprednijih ustava u vreme Kraljevine Jugoslavije.Odredbe tog ustava koje su se odnosile na radnopravnu oblast, štitile su prava radnika u raznim elementima. Posle donošenja ustava, doneto je više zakona i drugih propisa kojima je regulisan položaj radnika i njihov odnos sa poslodavcima, a takvi su: • Zakon o inspekciji rada 1921.godine, • Zakon o zaštiti radnika1922.godine,gde je radni odnos između vlasnika preduzeća i njihovog pomoćnog osoblja regulisan individualnim i kolektivnim ugovorima, • Zakon o osiguranju radnika 1922.godine, • Zakon o penzionom osiguranju službenika 1923.godine, • Zakon o radnjama 1931.godine, gde je bilo predviđeno da se službeni odnos između imaoca radnje i osoblja, uređivao ugovorom o službi, • Zakon o penzionom osiguranju 1933.godine kao i podzakonska akta na osnovu tih zakona. U zakonu o radnjama, radni odnos je zaključivan na određeno i neodređeno vreme, tj.doživotno ili na vreme duže od 5 godina. Takav ugovor vezivao je samo službodavca, a služboprimca je vezivao samo do roka od 5 godina, gde je služboprimac nakon isteka tog roka , mogao kad je hteo da raskine službeni odnos uz prethodni otkaz od 6 meseci. Službodavac je mogao da otpusti služboprimca u sl.slučajevima: • ako služboprimac primi neopravdano korist, • ako bez odobrenja ne vrši ili neće da vrši svoju dužnost, • ako izda poslovnu tajnu, • ako se oda pijanstvu, • ako bude lišen slobode presudom suda duže od 14 dana. 3.1.2. Radni odnosi u socijalističkoj Jugoslaviji Nastanak radnog zakonodavstva u socijalističkoj Jugoslaviji, usko je vezan za promene koje su se desile posle Drugog svetskog rata. Uspostavljanjem novog državnog i društvenog poretka, nastaju sporovi o radnopravnom odnosu. U socijalističkoj jugoslaviji od samog početka, prisutna je tendencija da se izbaci termin radni odnos kao „kapitalistička tvorevina“, a samim tim da se eliminiše i ugovor o radu. Zakonom o radnim odnosima 1957.godine, bilo je propisano da se radni odnos zasniva sporazumom između radnika i privredne organizacije. Osnovnim zakonom o radnim odnosima 1965.godine, uveden je termin međusobni radni odnos,a Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu 1973.godine uvodi se termin međusobni odnos radnika u udruženom radu, a Zakonom o udruženom radu 1976. uvodi se termin udruženi rad. Tako se radni odnos preobrazio u „socijalistički samoupravni udruženi rad“, gde radnici zaključuju samoupravni sporazum o udruživanju rada u osnovnoj organizaciji udruženog rada, udružuju svoj rad i povezuju ga sredstvima u društvenoj svojini. Karakteristika radnopravnih odnosa u periodu samoupravljanja u Jugoslaviji je da su na nivou federacije donošeni zakoni koji su jedinstveno za celu zemlju uređivali opšta pitanja. Republike su donosile svoje zakone. Poštovala se hijerarhija zakona, gde je savezni zakon imao jaču snagu i za republičke predstavljao izvor prava. Takav princip je krajem devedesetih napušten. 3.2. Radni odnosi u Srbiji Devedesetih godina odvajanjem pojedinih republika i stvaranjem novih država dolazi do neminovnih promena u svim oblastima, pa i u oblasti koja reguliše radnopravne odnose. 1991.godine, donošenjem Zakona o radnim odnosima u Srbiji, 1. put se radni odnosi uređuju za celokupnu teritoriju Republike Srbije na jedinstven način. Ovim zakonom, jasno je stavljeno do znanja da je radni odnos, odnos između pravnih subjekata, tj.sa jedne strane je zaposleni, a sa druge organizacija odn.preduzeće koje zapošljava radnika. U vreme donošenja Zakona o radnim odnosima 1991.godine, još uvek je postojala država Socijalistička Federativna Republika jugoslavija. Prvi Zakon kojim su regulisani radni odnosi u SRJ, bio je zakon o osnovama radnoih odnosa koji je Savezna skupština donela 26.juna 1996. godine. U obrazloženju Zakona o osnovama radnog odnosa, data je definicija radnog odnosa,tj. To je odnos po osnovu rada između zaposlenog i poslodavca, koji se zasniva ugovorom o radu. 9

Radni odnos je dobrovoljno uspostavljeni pravni odnos između poslodavca i zaposlenog, u kojem zaposleni u organizovanom radu, trajno obavlja svoju profesionalnu delatnost. U savremenom svetu, radni odnos je odnos koji se zasniva ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog. Narodna skupština Republike Srbije, donela je Zakon o radnim odnosima 25 decembra 1996.godine, a koji je stupio na snagu 8.januara 1997.godine. Mnoge odredbe u republičkom zakonu su preuzete iz saveznog zakona, pa se zato postavljalo pitanje potrebe donošenja različitih republičkih zakona savezne države. U 1.članu Zakona o radnim odnosima Srbije, jasno je napisano da se radni odnos zasniva ugovorom o radu u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ono što je novo u Zakonu o radnim odnosima srbije je uvođenje arbitraže za radne soporove, gde ona može da posreduje i pruža pomoć u sporovima koji mogu nastati u postupku zaključivanja, promena i primena kolektivnih ugovora. Posle petooktobarskoh događaja u srbiji, naša država je posle gotivo 10 godina, ponovo postala članica svih značajnih međunarodnih institucija i foruma. Novoformirana Narodna skupština Srbije je krajem 2001.godine usvojila niovi Zakon o radu, koji u odnosu na prethodni zakon donosi nekoliko novina, a to su: Izbačena je disciplinska odgovornost zaposlenih, ali je sa druge strane spisak razloga zbog kojih poslodavac može zaposlenom dati otkaz znatno proširen. Ukoliko se iz nekog razloga ne zaključi pojedinačni kolektivni ugovor, kod poslodavca, poslodavac u tom slučaju donosi normativni akt , aq to je ravilnik o radu čln 3 Zakona o radu. Ovim Zakonom precizirano je da potpisnici kolektivnog ugovora mogu biti samo reprezentativni predstavnici zaposlenih i poslodavaca. U Zakonu o radu iz 2001.godine predviđena je i zabrana konkurencije.Važenje zabrane konkurencije, zavisno od vrste, se može teritorijalno definisati, ako zaposleni prekrši ugovorom zabranu konkurencije, poslodavac tada ima pravo na naknadu štete. Dana s je u primeni Zakon o radu, donet 2005.godine sa izmenama i dopunama.

TREĆI VRSTE RADNIH ODNOSA, RAD VAN RADNOG ODNOSA I REŽIMI RADNIH ODNOSA GLAVA PRVA 1.Vrste radnih odnosa – Po pravilu radni odnos se zasniva na neodređeno vreme.Po članu 31 stav 2 Zakona o radu ovo je osnovni oblik. U ugovoru o radu ako nije naveden izkaz o vremenu zaključivanja onda se smatra da je zaključen na neodredjeno vreme.Radni odnosi mogu biti na odredjeno vreme, probni rad,radni odnos sa nepunim radnim vremenom ,radni odnos pripravnika,radni odnos sa kućnim osobljem i radni odnos van postorija poslodavca. 1.1Radni odnos na neodredjeno vreme - u predhodnom pitanju smo rekli sta je radni odnos na neodredjeno vreme.Trajanje radnog odnosa nije ograničen.Radni odnos traje po nekoliko decenija tj ponekad i ceo radni vek .Radni odnos se zasniva na zajedničkm interesu poslodavca i zaposlenog ako je zadovoljstvo obostrano on traje duži period.Prekidanje radnog odnosa prestaje samo na način i pod uslovima određenim zakonom. 1.2 Radni odnos na određeno vreme – Ima ograničen rok trajanja i u ugovoru se obavezuje navođenje razloga zbog kojih se ovakva vrsta radnog odnosa zasniva.Poslovi koji spadaju u radni odnos na neodredjeno vreme se ograničavaju sa rokom trajanja, i radnici se primaju radi zamene radnika koji su iz opravdanih radnoga odsutni. 1.2.1 Oročeni poslovi – po članu 37 stav 1 Zakona o radu obuhvaćeni su oročeni poslovi tj poslovi koji sezonski ,rad na određenom projektu,poslovi koji traju određeno vreme.Karakteristika ovih poslova je da rad ne može trajati duže od 12 meseci sa prekidima ili bez.Prekidom rada ne smatra se ako je prekid kraći od 30 radnih dana.Sezonski poslovi se vrše u određenom periodu u godini kada je potreba za tim kao na primer berba grožđa, jabuka itd. Kad kažemo poslovi na određenim projektima to su poslovi u tehnici , arhikteturi, muzici i nauci. 1.2.2. Zamena odsutnog zaposlenog- Član 37 stav 3 Zakona o radu , kaže da radni odnos može da se zasnuje radi zamene odsutnog zaposlenog.To vreme nije limitirano kao što je slučaj kod oročenih poslova na 12 meseci već vremenom dužine odsutnog zaposlenog. Zamena može trajati 10

i po nekoliko godina koliko traje i odsustvo zaposlenog.Razlozi zbog kojih se se zasniva zamena odsutnog zaposlenog su : porodiljsko odsustvo, bolest, odlazak na rad u inostransvo supružnika, odsluženje vojnog roka, izdržavanje kazne zatvora ,stručno usavršavanje. Postoje u Zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i propisi koji regulišu da se radni odnos može započeti : -Radi zamene odsutnog do 60 dana -Po raspisanom konkursu do izbora kandidata -Do izbora kandidata ako se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili kandiat ni jedan ne ispunjava uslove, a to može biti najduže do završetka školske godine -Radi izvođenja verske nastave 1.2.3. Preobražaj radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme -Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo radno pravnih odnosa ,u posebnim slučajevima što zakon predviđa se primenjuje radni odnos na određeno vreme.Član 37 stav 4 Zakona o radu predviđa ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos na određeno prećiće u neodređeni radni odnos. Rok od pet dana računa samo radne dane, ne računaju se dani za vreme praznika, bolovanja, godišnjeg,plaćenog odsustva itd. 1.3 Probni rad – se vrši i nekom pravnom subjektu kao provera zaposlenog da bi se procenilo dali zaposleni može u dužem vremenskom roku da uspešno obavlja poslove za koje je predviđen.Vreme trajanja probnog rada je određeno zakonom i može trajati najduže u periodu do 6 meseci. 1.3.1 Ugovaranje probnog rada – Ugovorom o radu se uspostavlja probni rad to je predstavlja pravni normu predviđenu zakonom.Poslodavcu je dato sam odredi za koja radna mesta on smatra da je neophodan probni rad ujedno određuje i gde nije potreban probni rad.Ugovora o probnom radu se proverava stručna sposobnost ,umeće, veština , precizira se rok trajanja, način praćenja rada i daje konačna ocena probnog rada.Probni rad se ugovara na određeno ili na neodređeno radno vreme.Kada se ugovara probni rad na određeno vreme trebalo bi da se ugovara na kraće trajanje probnog rada. 1.3.2 Trajanje probnog rada – Probni rad Zakonom najduže traje šest meseci.Poslodavac sam odredjuje trajanje probnog rada u zavisnosti od složenosti posla.Probni rad može da traje 1,5,15 dana ili 2,3 meseca.Poslodavac sam odlučuje o dužini trajanja probnog rada. 1.3.3. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada – Otkazni rok od najmanje pet radnih dana je predvidjen Zakonom o radu član 36 stav 3 poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu.Otkazni akt može da usledi od prvog do poslednjeg radnog dana.Otkazivanje probnog rada u zadnjim danima može biti od koristi ako smatramo da je probni rad bio nezadovoljavajući. 1.3.4.Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada- Zaposlenom licu koje u periodu trajanja probnog rada nije pokazalo stručne i radne sposobnosti prema članu 36 stav 4 Zakona o radu prestaje radni odnos po isteku roka ugovorenim u ugovoru o radu.Neki poslodavci formiraju tročlanu komisiju koja poseduje stručno znanje iz oblasti u kojoj se vrši probni rad, tako da komisja ocenjuje uspešnost probnog rada koje je predviđeno opštim aktom poslodavca i obavezni deo je ugovora o radu. 1.4 Pripravnici 1.4.1 Uopšte Kad kažemo pripravnici mislimo na mlade školovane ljude koji su završili određene škole i treba da kroz pripravnički staž steknu dodatno osposobljavanje za neke trajnije poslove.U ranijem zakonodavstvu za lica sa srednjom,višom i visokom stučnom spremom bila je zakonska obaveza pripravničkog staža.U članu 47 stav 1 kaže se da poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put stupa u radni odnos za posao za koji je steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme ako se to smatra neophodnim i regulisano je Zakonom ili pravilnikom.Teoriska znanja učimo u školi a praksu stičemo u određenom vremenskom periodu praktičnim radom. 1.4.2 Trajanje pripravničkog staža – U članu 47 stav 3 Zakona o radu je određeno da pripravnički staž traje najduže jednu godinu. Tako da poslodavac reguliše svojim normativnim aktom,pravilnikom o organizaciji i sistematizaciju dužinu pripravničkog staža.Pripravnički staž je ustvari potrebno vreme za osposobljavanje pripravnika za samostalan rad u struci.Posao sa višom stručnom spremom je teži i komplikovaniji pa samim tim zahteva i duže trajanje pripravničkog staža.U praksi se primenjuje za srednju stručnu spremu do 6 meseci, za višu stručnu spremu do 9 meseci i za visoku stručnu spremu do 12 meseci. Učenje pripravnika teče od prostih ka složenim 11

poslovima. Ako je pripravnik u toku trajanja pripravničkog staža iz opravdanih razloga bio odsutan moguće je produžiti pripravnički staž. 1.4.3 Prava pripravnika – su za vreme pripravničkog staža ista kao i za ostale zaposlene ona su utvrđena normativnim aktima organizacije u kojoj su zaposleni. Članom 109 Zakona o radu je predviđeno da primanje zarade za pripravnika ne može biti niže od 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu kao iza naknadu troškova i drugih primanja , kako je naznačeno u ugovoru o radu. 1.5 Radni odnos sa nepunim radnim vremenom – kada je zbog prirode posla potrebno na određenim radnim mestima može se odrediti nepuno radno vreme tj kraće od punog radnog vremena.Zakon ako nije regulisao kraće radno vreme je manje od 40 časova nedeljno.Član 50 stav 2 kaže da puno radno vreme može iznositi 36 časova nedeljno.Član 87 Zakona o radu predvidja za lica mlađa od 18 godina 35 časova nedeljno.Zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom može biti na određeno ili neodređeno . Radni odnos na neodređeno traje dok ne prestane po nekom osnovu, a na određeno do isteka roka za koji je ugovoren.Razlika između radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom uvodi se jer nema dovoljno posla za puno radno vreme.Skraćeno radno vreme se uvodi iz opravdanih razloga:težine posla,godina starosti zaposleni uticaju štetnih dejstava iz tih razloga se radi kraće a vreme se izjednačuje sa punim radnim vremenom.Prava zaposlenih sa nepunim radnim vremenom su ista kao i prava sa punim.Član 41 Zakona o radu glasi da zaposleni ako radi nepuno radno vreme može da zasnuje radni odnos kod još jednog poslodavca da bi ostvario puno radno vreme. 1.6 Radni odnos van prostorija poslodavca- Uobičajno je da se redovan rad odvija u prostorijama poslodavca.U Zakonu stoji da se posao može organizovati i u kući čiji je vlasnik zaposleni to jest u njenim prostorijama.Po članu 42 Zakona o radu zaključuju ugovor poslodavac i zaposleni i određujuju visinu zarade,trajanje radnog vremena prema normativima rada,vrstu poslova i način organizovanja rada,uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog itd.Radni odnos van prostorija poslodavca tj sklapanje ugovora o radu se najčešće koristi za izradu predmeta domaće radinosti, pružanje usluga na računarima,prodaja knjiga, sakupljanje raznih sekundarnih sirovina.U ovom poslu zaposleni može da radi samostalno ili da zaposli i članove svoje porodice.Član 44 Zakona o radu propisano je da poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.Obaveza poslodavca je da ugovor o radu za poslove van prostorija poslodavca,mora se registrovati kod nadležnog organa lokalne samouprave tj kako propisuje resorni ministar. 1.7 Radni odnos sa kućnim osobljem – Članom 45 propisuje se radni odnos sa kućnim osobljem i način na koji se može ugovarati isplata zarade.U ovu vrstu poslova svrstavamo : spremanje stana,održavanje domaćinstva, dvorišta,pružanje obezbedjenja,održavanje voznog parka,čuvanje dece.Osobe koje obavljaju kućne poslove nazivamo kućno osoblje.Za angažovanje osoblja za ove vrste poslava , rade ljudi čiji standard to dozvoljava I koji iz nekih razloga imaju potrebu za tim.Novčana nadoknada za ovu vrstu poslova ne može biti manja u novčanom iznosu od 50% od ukupnog ugovorenog iznosa zarade.Kad kažemo naturalni deo zarade to se odnosi na ishranu I stanovanje zaposlenog koje mu omogućuje poslodavac.Kod nadležnog organa lokalne samouprave obavezna je registracija ugovora o radu za ovu vrstu poslova. GLAVA DRUGA 2.RAD VAN RADNOG ODNOSA-Radni odnos se zasniva ugovorom o radu.Rad van radnog odnosa se nezasniva ugovorom o radu već običnim ugovorom.Slučaj takozvanog faktičkog radnog odnosa je kada se ne sklapa ni ugovor o radu ni običan ugovor,ovde se radi o specifičnim ugovorenim odnosima koji sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu radni odnos.Ovim ugovorom su regulisane obaveze iz osiguranja za slučaj povrede na radu, profesionalnih obolenja u nekim slučajevima uplate doprinosa za zdravstveno osiguranje , penzijskoi invalidsko. Radne odnose van radnog odnosa delimo u dve grupe: 1.Oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu 2. Oblici rada van radnog odnosa koji nisu regulisani Zakonom o radu 2.1 Oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu – Zbog različitih tumačenja I shvatanja zakonodavac je poslovima koji se obavljaju van radnog odnosa napisao nekoliko članova. U ovu grupu svrstavamo sledeće oblike rada: 1.Rad koji proizilazi iz povremenih I privremenih poslova 2. Rad po osnovu ugovora o delu 12

3.Rad koji se zasniva na ugovoru o zastupanju I posredovanju 4.Stručno osposobljavanje I usavršavanje (volonterski) I dopunski rad. 2.1.1. Rad po osnovu ugovora o privremenim I povremenim poslovima –Poslovi koji po svojoj prirodi ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini poslodavac može da zaključi ugovor o obavljanju privremenih I povremenih poslova sa osobom koja će obavljati poslove.Za ove poslove mogu se agažovati samo posebna lica : 1.nezaposlena lica 2. zaposlenima koji rade nepuno radon vreme , I to do punog radnog vremena 3. korisnika starosne penzije, bez obzira na iznos odnosno visinu njegove penzije Ugovor se zaključuje u pisanoj formi.Privremeni poslovi su poslovi koji su kratki kontinuirani to su poljoprivredni radovi , rekonstrukcija umetničkih predmeta , sređivanje neke dokumentacije, ulična prodaja sladoleda, uređivanje skijaških terena, ovi poslovi se obavljaju bez prekida.Povremeni poslovi su kratkotrajni sa prekidima koji se vrše kada za njima ima potrebe to su košenje trave u parkovima, pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima održavanje reda na priredbama. Članovi omladinskih zadruga mogu da obavljaju privremene I povremene poslove jer se smatraju nezaposlenim licima. Osobama koje obavljaju ove vrste poslova poslodavac je u obavezi da im uplaćuje doprinose za penzijsko,zdravstveno I invalidsko osiguranje. 2.1.2 Rad po osnovu ugovora o delu –. Ugovor o delu se može zaključiti pod uslovom: 1.da je reč o poslovima koji su van delatnosti poslodavca 2.da su u pitanju poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili neke fizičke ili intelektualne poslove Ili opravku određene stvari ili obavljanje umetničke ili druge delatnosti u oblasti kulture u skladu sa zakonom. Kod poslova koji su predmet ugovora interesantno je to da je važan krajnji rezultat a ne sam rad.Nije bitna dužina trajanja posla, kako će se obavljati I koliko će se utrošiti radne snage.Lica koja obavljaju posao o delu imaju status osiguraonika.(poslodavac ima zakonsku obavezu da uplaćuje određene doprinose.) 2.1.3 Rad po osnovu ugovora o zastupanju I posredovanju – su specifični I osobe koje ih rade moraju posedovati posebna znanja I iskustva I sposobnosti iz pravne oblasti.Lice koje vrši poslove zastupanja ili posredovanja sklapa ugovor sa poslodavcem.Postoje tri alternative u poslovima zas.i pos.: 1.Da je moguće posebno zaključiti ugovor o zastupanju 2. Posebno ugovor o posredovanju 3.Moguće je zaključiti jedan ugovor koji će obuhvatiti I zastupanje I posredovanje Ugovorom o zastupanju I posedovanju se uređuje : 1. Pravo na naknadu za posredovanje ili zastupanje 2.Druga međusobna prava , obaveze I odgovornosti ugovorenih strana Ugovor pri zaključivanju mora biti napisan zatim potpisan od strane poslodavca I osobe koja započinje rad, u ugovoru je navedeno da lice koje zaključuje ugovor ima pravo na uplatu određenih doprinosa 2.1.4. Rad po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju I usavršavanju:- po prirodi ne predstavlja radni odnos., može se uspostaviti: 1.sa nezaposlenim licem , radi obavljanja pripravničkog staža ili polaganja stručnog ispita( obavljanje pripravničkog staža se vrši u status volontera) 2. sa licem koje želi da se usavrši stručno I stekne posebna znanja za rad u svojoj struci( I ovde je reč o volonterskom status) 3.sa licem koje želi da obavi specijalizaciju u skladu sa programom specijalizacije (specijalizacija je najčešća u zdravstvenoj struci po određenom program) Volonterski rad se obavlja bez naknade, u izuzecima poslodavac se može obavezati da po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju isplati određenu naknadu,za troškove ishrane I prevoza .Obaveza poslodavca je pri obavljanju volonterskog rada da izvrši uplatu za doprinose za penzijsko I invalidsko osiguranje I osiguranje uslučeju povrede na radu kao I profesionalne bolesti. 2.1.5.Dopunski rad – može da bude zasnovan kao radni odnos I kao rad koji se obavlja van radnog odnosa, kako će biti regulisan zavisi od zakonskih propisa.Član 202 Zakona o radu dopunski rad smatra ugovornim radom tojest radom van radnog odnosa.Poslodavac I zaposleni mogu zaključitij dopunski rad koji radi sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, u tom slučaju ugovor se zaključuje do jedne trećine punog radnog vremena. -Dopunski rad traje najviše 13 časova I 20 minuta za puno radno vreme 40 časova nedeljno. 13

-Dopunski rad traje maksimum 12 časova za radno vreme od 36 časova nedeljno. Ugovor mora biti napisan I potpisan sa tačno utvrđenom novčanom naknadom kao I ostalim pravima. 2.2 OSTALI OBLICI RADA VAN RADNOG ODNOSA – to je rad preko omladinske zadruge ili studenske zadruge I rad po osnovu faktičkog radnog odnosa. Ovi radni odnosi nisu uređeni Zakonom o radu. 2.2.1Rad preko omladinske ili studenske zadruge - je obavljanje privremenih I povremenih poslova, postoje slučajevi u praksi koji su pokazali da se mogu obavljati I poslovi trajne prirode.Za obavljanje poslova preko om.ili st.zad. potrebna je starosna doba lica od najmanje 15 godina života do najviše 30 godina života.Postoje posebni propisi koji se odnose na omladinske I studenske zadruge.Poslodavac zaključuje ugovor sa zadrugom,tako je u praksi. Član 198 Zakona o radu kaže da poslodavc I lice koje je član om. Ili st.zad. zaključuju ugovor.Zadruga vrši slanje lica na posao uputom koji treba da sadrži: -Ime I prezime zadrugara -Broj članske karte -Zaradu po stu odnosno danu -Broj sati odnosno dana rada -Ukupan iznos naknade za obavljeni rad 2.2.2.Faktički radni odnos - je specifični radni odnos.Kod klasičnog radnog odnosa pri zasnivanju je osnov ugovor o radu, rešenje o zaposlenju ili nameštenju , odluka o imenovanju ili odluka o izboru. Kod faktičkog radnog odnosa pravni osnov: -Ne postoji i nikad nije postojao -Ne postoji, ali je nekad postojao pa mu je istekla važnost (slučaj radnog odnosa na određeno vreme) -Postoji ali je pravno ne nevažeći Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su: -Nedostatak ili prestanak važenja valjanog pravnog osnova za njegovo uspostavljanje -Uredno,savesno obavljanje određenih poslova, u skladu sa važećim pravilima i normativima -Saglasnos poslodavca za uspostavljanje takvog radnog odnosa , odnosno takvog rada -Oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa Primeri faktičkog radnog odnosa su : -Rad započet bez potpisivanja ugovora -Od nenadležnog organa je doneta odluka o prijemu u radni odnos -Zasnovan radni odnos sa licem mlađim od 15 godina Lice koje je primljeno na određeno radno vreme nastavi sa radom po isteku roka do kojeg je zasnovao radni odnos Prava zaposlenog u faktičkom radnom odnosu su naknada za njegov rad, prevoz, ishrana, dnevnice itd. Faktički radni odnos traje od dana kada je započet pa sve dok se ne poništi ili ne postane klasičan radni odnos ili ugovoreni radni odnos. GLAVA TREĆA 3. REŽIMI RADNIH ODNOSA- Postoje tri vrste radnih odnosa po našim zakonskim propisima: 1. opšti režim 2.radni odnos u državnim organima 3.radni odnos u organima i službama lokalne samouprave 3.1. OPŠTI REŽIM RADNOG ODNOSA- odnos između pravnih subjekata zaposlenog sa jedne strane i poslodavca sa druge strane se naziva RADNI ODNOS . Radni odnos se sklapa dobrovoljno i obe strane moraju da poštuju dogovorene obaveze, odgovornosti koje su utvrdili kolektivnim ugovorom ,zakonom ili drugim opštim aktima. Za režim radnog odnosa je važno: • Da se radni odnos uspostavlja dobrovoljno • Radni odnos se uspostavlja kao pravni odnos 14

Zaposleni i poslodavac su subjekti radnog odnosa

• Sadržina radnog odnosa su prava, obaveze i odgovornosti • Prava obaveze i odgovornosti moraju biti normativno uređene 3.1.1 Dobrovoljnost radnog odnosa – Pri zasnivanju dobrovoljnog radnog odnosa poslodavac sam odlučuje dali ima potrebu za zapošljavanjem novih radnika .Radnik sam procenjuje i odlučuje dali mu radni odnos koji nudi poslodavac odgovara ili ne.Uslove koje nudi poslodavac ako ispunjavaju očekivanja zaposlenog dolazi do zasnivanja dobrovoljnog radnog odnosa uz obostranu saglasnost.Prestanak radnog odnosa može da nastupi kad god poželi zaposleni.Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima koji su predviđeni zakonom, na ovaj način su maksimalno zaštićena prava zaposlenog . 3.1.2 Radni odnos kao pravni odnos - radni odnos u prošlosti tj.pre otprilike 15 godina se definisao kao međusobni odnos radnika u udruženom radu, to se dešavalo u vreme kada je bilo dominantna kao oblik vlasništva društvena svojina.Član 30 Zakona o radu kaže radni odnos predstavlja pravni odnos zaposlenog i poslodavca koji se zaključuje ugovorom o radu.Posebni zakoni se primenjuju u državnim organima i u obrazovno vaspitnim ustanovama tamo se radni odnos reguliše rešenjima sporazumima i drugim aktima. 3.1.3 Subjekti radnog odnosa – su lica između kojih se odnos uspostavlja.Jedno lice je poslodavac on može biti pravno ili fizičko lice.Drugo lice predstavlja zaposleni kao fizičko lice. 3.1.3.1.Poslodavac kao subjekt radnog odnosa - Član 5 stav 2 Zakona o radu kaže da je poslodavac jeste domaće odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava odnosno radno angažuje jedno ili više lica.Poslodavac kod ugovorenog radnog odnosa označava i radnu sredinu gde će se vršiti poslovi , te stoga kažemo kolektivni ugovor kod poslodavca.Fizičko lice je čovekpojedinac tj poslodavca mora imati kao i zaposleni priznatu pravnu i poslovnu sposobnost za zaključenje ugovora i nastupanje u bilo kojim poslovima.Poslodavac može biti strano pravno ili fizičko lice, pod određenim uslovima koji su propisani posebnim zakonom. 3.1.3.2 Zaposleni kao subjekt radnog odnosa- Član 5 stav 1 Zakona o radu kaže da je zaposleni fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, zaposleni u radnom odnosu činioc-subjekat radnog odnosa.Svako fizičko lice koje zasnuje radni odnos ima status zaposlenog, uz određene uslove koje propisuje kolektivni ugovor , zakon, normativni akti poslodavca.Svi građani bez diskriminacije na pol, rasu, veroispovest ,nacionalnu pripadnost,jezik,bračni status treba da bude omogućeno da steknu status zaposlenog . 3.1.4. Sadržina radnog odnosa – je obaveza prava i odgovornosti subjekta odnosa zaposlenog i poslodovca. Prava obaveze i odgovornost se uređuju na dva načina : 1. Individualno 2. Kolektivno Individualne obaveze prava odgovornost zaposlenog i poslodavca se uređuju zakonom ,kolektivnim ugovorom i drugim normativnim aktima posebno mesto zauzima ugovor oradu.U ugovoru o radu je važno tačno precizirati do najsitnijih detalja sva pitanja koja se odnosa na rad i njegovo funkcionisanje. Kolektivne obaveze prava i odgovornost se uređuje zakonom i drugim normativnim aktima a posebno kolektivnim ugovorom kod poslodavca ,pravilnikom o radu.Kod kolektivnih obaveza je karakteristika kao partneri poslodavca pojavljuju reprezentativni sindikati ,saveti zaposlenih ,grupe zaposlenih tj organizovani predstavnici zaposlenih.Ove grupe rešavaju pitanja koja su od interesa za veći broj zaposlenih. 3.1.5 Normativno uređivanje radnih odnosa – Član 1 Zakona o radu propisao je prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju zakonom . Posebni zakoni moraju biti u skladu sa kolektivnim ugovorom potvrđenim međunarodnim aktima i ugovorom o radu.Za radni odnos je najvažniji Zakon o radu on se primenjuje za sve radne odnose.Poseban zakon reguliše specifična pitanja za odnose u državnim organima, u nauci i prosveti i zaposlenim u lokalnim organima uprave.Po hijararhiji niži pravni akti moraju biti u saglasnosti sa višima.Zakon koji reguliše radnopravne odnose mora biti usaglašen sa ustavom i međunarodno ratifikovanim propisima.Svi 15

kolektivni ugovori i pravilnik o radu koje nazivamo opšti akti moraju biti usaglašeni sa zakonom o radu. Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa opštim aktima. 3.2 RADNI ODNOS U DRŽAVNIM ORGANIMA –Su uređeni Zakonom o državnim službenicima od 2005.godine a stupio je na snagu od 01.06.2006.godine Član 1 stav 1 Zakona o državnim službenicima kaže da se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. Radno mesto državnog službenika se sastoji od poslova iz delokruga ograna državne uprave , javnih tužilaštva, suda,Republičkog javnog pravobranilaštva,Vlade, predsednika Republike,Ustavnog suda i službi organa čije članova bira Narodna skupština.Državni službenici su : narodni poslanici,sudije Ustavnog suda, predsednik republike,članovi Vlade, sudije,javni tužioci i njihovi zamenici lica koja bira narodna skupština ili postavlja Vlada.Lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera.U članu 1 stav 1 Zakona o državnim službenicima izvršena je podela na državne službenike i nameštanike.Nameštenik je osoba čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno – tehničkih poslova u državnom organu.Zakon o državnim službenicima je poseban – lex specijalis, u odnosi na zakon u o radu ,to su Zakon o uređenju sudova,Zakon o policiji, Zakon o javnom tužilaštvu,Zakon o javnom pravobranilaštvu. 3.3RADNI ODNOSI U ORGANIMA I SLUŽBAMA POKRAJINE I LOKALNE SAMOUPRAVE Skupština , izvršni saveet i organi uprave određeni statutom opštine ili grada su organi lokalne samouprave. Skupština , izvršno veće i organi uprave određeni pokrajinskim statusom su organi autonomne pokrajine. Član 189 Zakona o državnim službenicima je propisao da odredbe Zakona o radnim odnosima u državnim organima nastavljaju da se primenjuju na radne odnose u organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave do donošenja posebnog zakona., još uvek nije donet poseban zakon. Status službenika pokrajinske i lokalne uprave uređen je: • Pokrajinskim i lokalnim propisima
• Zakonom o radnim odnosima u državnim organima koji se shodno primenjuje

• Zakon o radu , koji se supsiodijarno primenjuje četvrti PROKLAMOVANJE PRAVA NA RAD Pravo na rad je jedno od osnovnih prava coveka.To je pravo na zajemceno zapolslenje svakog za rad sposobnog gradjanina.Neki smatraju da je pravo na rad samo seklarativo i da njegovo ostvarenje zavisi od mogucnosti i privrednog i socijalnog razvoja nekog drustva.Pravo na rad ima svoje mesto u skoro svim ustavima savremenih drzava.Ono predstavlja i slobodu odlucivanja za svakog za rad sposobnog gradjanina da se odluci dali zeli da radi ili ne.Radno pravo poznaje i termin sloboda rada bez koje nema ni prava na rad.Pod slobodom za rad se podrazumeva pravo na izbor zaposlenja ali i na izbor da se ne radi.Svaki gradjanin ima pravo da se opredeli za samostalnu delatnost ili za promenu poslodavca. NACIN OSTVARIVANJA PRAVA NA ZAPOSLJAVANJE POslovi zaposljavanja su:obavestenje o mogucnostima za zaposlenje,posredovanje u zaposljavanju, profesionalna orjentacija,sprovodjenje aktivne politike zaposljavanja i time se bavi Nacionalna sluzba za zaposljavanje.Aktivnom politikom zaposljavanja se smatra sprovodjenje mera za unapredjenje zaposlenosti.Oni koji zele da ostvare pravo na zaposlenje imaju odredjena prava.Za slucaj nezaposlenosti Poslodavac je duzan da prijavi Nacionalnoj sluzbi za zaposljavanje potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog,prestanak radnog odnosa i prestanak osiguranja.da bi se smanjila stopa nezaposlenosti preduzimaju se razne mere na trzistu rada, a jedna od njih su i sajmovi zaposljavanja. SLUZBA ZA ZAPOSLJAVANJE _Ima posebno mesto u svakoj drzavi i njena organizacija je regulisana nacionalnim zakonodavstvom.KOnvencija obavezuje da drzava organizuje sluzbu zaposljavanja radi obezbedjenja i odrzavanja zaposlenosti u zemlji.konvencija predvidja i da nacionalne sluzbe organizuju za radnike koji traze posao i strucno osposobljavanje ,prekvalifikaciju i profesionalnu 16

orjentaciju.Treba uciniti sve da poslodavci u punoj meri i dobrovoljno koriste sluzbu za zaposljavanje. Glava 3 NACIN ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA -predstavlja radnje koje treba sprovesti i akta koja se zakljucuju u postupku sticanja statusa zaposlenog.POslodavci su u obavezi da organizaciji za zaposljavanje prijavi:potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog, prestanak radnog odnosa i prstanak osiguranja.Prema Zakonu o radu zasnivanje radnog odnosa se vrsi u 3 faze:pregovaranje zaposlenog i poslodavca, zakljucenje uguvora izmedju njih i stupanje na rad zaposlenog. PREGOVARANJE ZAPOSLENOG I POSLODAVCA U pregovorima o zaklucenju radnog odnosa ucestvuju zaposleni i poslodavac.Ovi pregovori su neformalni i svaka strana ih moze prekinuti kad hoce.Poslodavac mora onome kom nudi posao da objasni prava i obaveze u vezi sa buducim poslom.Poslodavac ima prava da od buduceg zaposlenja zahteva odredjene informacije i podatke.zaposleni ima obavezu da poslodavca obavesti o svim mogucim opasnostima u vezi sa buducim radom imora da pruzi sve isprave i podatke koji su od znacaja za obavljanje posla.nepridrzavanje ovih obaveza u toku pregovora moze da ima za rezultat raskid ugovora na stetu one strane koja se nije pridrzavala pravila STRANKE UGOVORA O RADU – ZAPOSLENI KAO STRANKA UGOVORA O RADU Stranke koje zakljucuju i potpisuju ugovor su zaposleni i poslodavac i time postaju subjekti radnog odnosa.Zaposleni je uvek fizicko lice, a da bi dobila status stranke treba da ispunjava odredjene opste i posebne uslove. POPSLODAVAC KAO STRANKA Poslodavac je pravno ili fizicko lice, domace ili strano.Pravna lica mogu biti:porivredna drustva, osiguravajuce kuce, banke itd.Fizicko lice moze biti u ulozi poslodavca kao preduzetnik ili kom je potrebna pomoc za obavljanje posla.Ugovor o radu se smatra zaklucenim kad ga potpisu poslodavac i lice koje zasniva radni odnos.Zaposleni i poslodavac su stranke ugovora o radu.Oni su subjekti pravnog odnosa sa svojim pravima i obavezama i takav status imaju sve dok traje radni odnos. TRAJANJE UGOVORA O RADU Ugovor o radu se moze zakljuciti na neodredjeno ili na odredjeno vreme.Ukoliko u ugovoru o radi nije odredjeno vreme njegovog traanja onda se smatra da je zakljucen na neodredjeno vreme.radni odnos na neodredjeno vreme moze prestati u slucajevima uredjenim zakonom. Radni odnos na odredjeno vreme traje dok ne istekne rok koji je naznacen u ugovoru,do zavrsetka posla ili dok se radnik koji je odsutan ne vrati. ZAKLUCENE UGOVORA O RADU Pre nego sto zaposleni stupi na radmora se zakluciti ugovor o radu u pisanoj formi.ZA zakljucenje ugovora su vazni vreme i forma ugovora.VREME:ugovor se zakljucuje pre nego sto zaposleni stupi na rad.TO moze biti istog da na kad se potpise ugovor ili od datuma naznacenog u ugovoru.U iMe poslodavca ugovor moze potpisati i ovlasceno lice.ugovor vazi sve dok traje postojece stanje.Kad se stanje promeni poslodavac moze ponuditi izmenu ili dopunu postojeceg ugovora.FORMA:Zakonom je propisana forma u pismenom 17

obliku.Pez nje ugovor o radu nije pravno vazeci.Vazno je da je uguovor potpisan svojerucno.Desava se da zaposleni radi bez potpisanog ugovora o radu i tad je u pitanju fiktivni radni odnos i zakonom je kaznjiv. SICANJE PRAVA OBAVEZA I ODGOVORNOSTI obaveze i odgovornosti i zaposlenog i poslodavca pocinju stupanjem na rad zaposlenog.Ne ostvaruju se bas sva prava od tog dana jer je za neke stvari potreban protok odredjenog vremena koa sto je npr.god. odmor.STUPANJE NA RAD-nakon potpisivanja ugovora zaposleni mora da pocne sa radom od dana naznacenog u ugovoru.U vremenu od potpisivanja ugovora do stupanja zaposlenog na rad ugovor je "prazan" i obaveze i prava se tad ne primenjuju.Pre stupanja zaposlenog na rad i on i poslodavac imaju odrdjene obaveze.Poslodavac mora da upozna zaposlenog sa uslovima rada i knkretnim poslovima koje ce zaposleni obavljati, a zaposleni mora da obavesti poslodavca o svim cinjenicama koje bi mogle uticati na njegov rad. Za neispunjenje tih obaveza poslodavca ili zaposlenog moze se zahtevati odredjena nadoknada za stetne posledice.NESTUPANJE NA RAD-Ako zaposleni neopravdano ne stupi na rad onda kad je to naznaceno u ugovorusmatra se da radni odnos nije ni zasnovan ali ima i izuzetaka:kasd su razlozi za nestupanje na posao opravdani ili kad se poslodavac ili zaposleni drugacije dogovore.Prvi razlog moze biti zbog bolesti ,odlaska u vojsku itd. a drugi ako se poslodavac i zaposleni dogovore da promene datum stupanja na rad.Takav dogovor mora biti pismen i tako daje sigurnost i jednoj i drugoj strani. RADNA KNJIZICA Lice koje je u radnom odnosu mora da ima radnu knjizicu.Ono mora da je obezbedi pre stupanja na rad.To je javna isprava koju izdaje nadlezni postonski organ.Zaposleni mora da preda radnu knijzicu poslodavcu na dan kad pocne daradi.Elemente koje radna knjizica mora da ima lpropisuje ministar rada.Zahtev za izdavanje radne knjizice nezaposleni podnosi nadleznom opstinskom organu u mestu prebivalistu, a zaposleni prema mestu zaposlenja.Poslodavac je duzan da zaposlenom vrati radnu knjizicu koja mora biti popunjena na dan prestanka radnog odnosa.Zabranjeno je svako unosenje negativnih podataka u radnu knjizicu.

PETI PRAVA I OBAVEZE IZ RADNOG ODNOSA 1. osnovna prava i obaveze Je jedno iz ustavnih načela gde su građani jednaki u pravima i obavezama , prihvatio ga je i zakon o radu. Jednakost prava i obaveze se ogledaju u prihvaćenim međunarodnim normama koje se odnose na zabranu diskriminacijeu pogledu zapošljavanja i zanimanja. 1.1 obaveze poslodavca Proizilaze iz ugovornog odnosa , kojim zaposleni poslodavcu prodaje svoju fizičku radnu snagu, intelektualnu sposobnost, veštinu i znanje za određenu nadoknadu. Obaveza poslodavca je da tu istu nadoknadu isplaćuje zaposlenom u vidu zarade, da zaposlenom obezbedi uslove rada koji će mu osigurati zaštitu zdravlja i života, da obezbedi sredstva i uslove za poslovanje pravnog subjekta. 18

Te obaveze poslodavca se regulišu zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 1.2 obaveze zaposlenih Da ispunjava radne obaveze profesionalno,efikasno, stručno i sve u skladu sa potrebama i zahtevima struke i radnog mesta na kome je angažovan odnosno koje je preuzeo ugovorom o radu zasnivajući radni odnos. Prema članu -15- Zakona o radu dužnost zaposlenog je i da poštuje organizaciju i njena pravila u skladu sa normama ponašanja, da obavesti poslodavca prilikom obavljanja poslova o nepredviđenim okolnostima koje bi imale negativne posledice po poslodavca pa samim tim i po zaposlenog i da isto obavesti poslodavca o potencijalnoj opasnosti za nastanak materijalne štete a pogotovo opasnost za život i zdravlje svih zaposlenih. 1.3 obaveze poslodavca i zaposlenih Zakonska odredba prema članu 17 Zakona o radu utvrđena zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu naređuje ili nalaže poslodavcu i zaposlenom da postupaju u skladu sa preuzetim obavezama i propisanim pravima. Samim nepridržavanjem pojedinih obaveza i uskraćivanja prava podleže se sankcijama propisanim zakonom. Prilikom neispunjavanja obaveza zaposlenih i poslodavca dolazi do sporova i nastanka štete jednoj i drugoj strani. Zato je obaveze poslodavca i zaposlenih potrebno regulisati normativnim aktom i ugovorom o radu. 1.4 prava zaposlenih Su propisana zakonom , normativnim aktom i ugovorom o radu. Sticanjem i ostvarivanjem svojih prava ona se mogu klasifikovati kao individualna i kolektivna prava iz radnog odnosa i takva klasifikacija je slično učinjena i u Zakonu o radu. 1.4.1 individualna prava Su propisana u članu 12 i 14 Zakona o radu i ona nastaju uspostavljanjem radnog odnosa.propisana individualna prava zaposlenih su : pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na socijalnu sigurnost, na materijalno obezbeđenje u toku privremene nezaposlenosti, pravo na odgovarajuću zaradu… Pored već navedenih prava poslodavac i zaposleni mogu predvideti i druga prava koja moraju biti u skladu sa zakonom. 1.4.2 kolektivna prava Koja su propisana u članu 13 Zakona o radu spadaju: pravo na kolektivno pregovaranje pod uslovom da sindikat ima reprezentativnost gde zaposleni stiču mogućnost da utiču na zaštitu kolektivnih i individualnih prava svih zaposlenih. Pravo na sindikalno udruživanje, konsultovanje ,informisanje i izražavanje stavova o bitnim pitanjima. I poslednje pravo mirnog rešavanja radnih sporova. 2 zabrana konkurencije Se uređuje ugovorom o radu, u kojem se predviđaju klauzule zabrane konkurencije zaposlenog dok obavlja poslove za poslodavca i samom lojalnošću posle prestanka radnog odnosa za određeni period. Pošto pojedini zaposleni u pojedinim preduzećima imaju u ime poslodavca određeni položaj kako bi mu obezbedili bolji status i mesto na poslovnoj poziciji poslodavac takvog zaposlenog po pravilu obavezuje da za njegov račun obavlja poslove i samim tim je interes zaposlenog da sebi kod poslodavca obezbedi što bolji status. 2.1 zabrana konkurencije u toku rada Može da se utvrdi samo ako zaposleni na svom radnom mestu , stekne nova tehnološka iskustva, veštine i znanja, velik krug poslovnih partnera, ili dođe do važnih poslovnih informacija. Zabrana se može predvideti ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca. Istim tim ugovorom između zaposlenog i poslodavca mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun i u ime fizičkog ili pravnog lica, dok je u radnom odnosu i bez saglasnosti poslodavca.

2.1.1 značenje zabrane konkurencije u toku rada 19

Sama reč zabrana znači da nije dozvoljeno obavljanje poslova za sebe ili treće lice bez saglasnosti poslodavca i samo ugovaranje zabrane konkurencije je prepušteno volji zaposlenog i poslodavca. Zabrana se inače može odnositi i na poslove koje zaposleni ne obavlja. Pošto se zabrana ugovara sa klauzulom da se određeni poslovi ne mogu obavljati van matične kuće , bez saglasnosti poslodavca, što znači da poslodavac može dati saglasnost u tom slučaju klauzula zabrane konkurencije ostaje i bez dejstva što proističe da nije apsolutna. Pretežno zaposleni i poslodavac ugovorom o radu preciziraju poslove na koje se odnosi zabrana konkurencije. 2.1.2 uslovljenost zabrane konkurencije Pošto poslodavac pretežno poverava samo odabranim ljudima i stručnjacima da steknu važna tehnološka znanja, da saznaju važne poslovne informacije i steknu velik krug poslovnih partnera. On im i obezbeđuje znatno povoljnije druge uslove kao što su : Zarada, nagrada i učešće u dobiti. Zbog posebnih odnosa između poslodavca i zaposlenog zaposleni je dužan da bude lojalan svom poslodavcu i zabrana samim tim ima moralnu dimenziju. 2.1.3 teritorijalno važenje zabrane konkurencije Pošto poslodavac pretežno zna dokle mu sežu interesi i dokle je potrebna zaštita njegovih interesa on u tom smislu sa zaposlenim ugovorom određuje teritoriju u: državnim, regionalnim, pokrajinskim i lokalnim okvirima. 2.1.4 povreda zabrane konkurencije Pod uslovom da zaposleni prekrši zabranu poslodavac ima pravo da zahteva naknadu štete. Pod kršenjem zabrane se smatra da zaposleni bez saglasnosti poslodavca obavlja poslove u svoje ime za svoj račun , račun drugog poslodavca ili drugog fizičkog lica. Sama visina štete se određuje od slučaja do slučaja u zavisnosti od karaktera posla i trajanja povrede. Pod uslovom da zaposleni ne može da se dogovori sa poslodavcem o visini nastale štete i isti odbije da plati poslodavcu ostaje mogućnost da se za naknadu štete obrati sudu. 2.2 zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa Može se ugovoriti da važi određeni period po prestanku radnog odnosa najduže dve godine pod uslovom da se poslodavac obaveže da za te dve godine isplati određenu novčanu naknadu 3 NAKNADA ŠTETE Je regulisana zakonom o obligacionim odnosima i ima karakter posebnog propisa i ima prednost u odnosu na opšte odredbe iz Zakona o obligacionim odnosima. 3.1 šteta je prouzrokovana poslodavcu Osnov svake odgovornosti je postojanje krivice. U pravu postoje tri stepena krivice: namera, krajnja nepažnja i obična nepažnja. U skladu sa zakonom zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao. Odgovara po odredbama Zakona ooblibacionim odnosima i ako je učinio štetu nezavisno od rada . Međutim nije odgovoran ako je šteta pričinjena običnom nepažnjom. Razlozi koji isključuju odgovornost su predviđeni odredbama Zakona ooblibacionim odnosima i to su: Stanje nužde, nužna odbrana, dozvoljena samopomoć i pristanak oštećenog. U slučaju da štetu prouzrokuje više zaposlenih svaki je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao, pod uslovom da se delovi štete nemogu utvrditi nadoknađuju je u jednakim delovima. Postojanje štete , ko je prouzrokovao i kako se nadoknađuje,utvrđuje poslodavac u skladu sa ugovorom o radu. Pod uslovom da zaposleni neprihvati da nadoknadi štetu o naknadi štete odlučuje sud. 3.2 šteta koja je prouzrokovana zaposlenom U skladu sa Zakonom oobligacionim odnosima i kolektivnim ugovorom poslodavac je dužan da nadoknadi štetu zaposlenom ako isti pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom. Za štetu koju prouzrokuje poslodavac zaposlenom potreban je osnov i da nepostoji razlog za isključenje odgovornosti. Najčešći osnovi odgovornosti poslodavca su preduzimanje radnji koje nisu u skladu sa zakonom i opštim aktom. Najčešći slučajevi su: isplata ta zarada, naknada , raspoređivanje zaposlenog na druge poslove, pitanje tehnološkog viška, godišnjih odmora, nezakonitog prestanka radnog odnosa... Uslovi odgovornosti su isti kao i kod štete koja je učinjena poslodavcu ! 20

3.3 šteta koja je prouzrokovana trećem licu Poslodavac odgovara za štetu koju koju zaposleni prouzrokuje trećem licu ako je šteta nastala na radu ili u vezi sa radom . I isti ima pravo da za štetu koju je nadoknadio trećem licu , traži naknadu od zaposlenog . Pod uslovom da je šteta učinjena sa namerom ili kranjom nepažnjom. U ovim slučajevima je isključena nemar ili obična nepažnja sem u slučajevima ako je zaposleni u datim okolnostima postupio kako je trebalo i onda je reč o odgovornosti za drugoga. U tom slučaju poslodavac odgovara zbog:propuštanja radnje koja je morala da se preduzme ili propuštanja dužne pažnje pri izboru radnika kome je poveren određeni posao ili izostalo ponašanje koje je trebalo da usledi ili preduzimanja radnje koja je morala izostati. 4 individualna prava i obaveze Radni odnos se zasniva ugovorom o radu a prava, obaveze i odgovornosti iz tog radnog odnosa počinju da se primenjuju danom stupanja na rad zaposlenog. 4.1 raspoređivanje zaposlenih Da bi se proces rada, produktivnosti i zadovoljavanje interesa poslodavca i zaposlenog uspešno odvijao postoji potreba adekvatnog raspoređivanja istih a sve u cilju zapošljavanja radnika i primanja zarade kao i obezbeđivanje funkcionisanja poslodavčeve delatnosti. Raspoređivanje zaposlenih zavisi od vrste radnog odnosa i vremena raspoređivanja. 4.1.1 raspoređivanje zaposlenih pri zasnivanju radnog odnosa Prilikom zasnivanja radnog odnosa ugovorom o radu se vrši raspoređivanje zaposlenih na određene poslove. Pre samog zasnivanja radnog odnosa u pregovaranju zaposleni i poslodavac utvrđuju koje će poslove ako dođe do sporazuma zaposleni obavljati. U slučaju raspoređivanja novozaposlenog na koga se primenjuju odredbe Zakona o državnim službenicima mora se doneti poseban akt u formi rešenja, kojim se određuje radno mesto na koje se novozaposleni raspoređuje. 4.1.2 raspoređivanje zaposlenog tokom trajanja radnog odnosa Ako potrebe procesa u radnoj organizaciji zahtevaju radnik se u trajanju radnog vremena može rasporediti na svako radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama i sposobnostima. Zakon o radu reguliše da poslodavac je u obavezi da zaposlenom ponudi izmenjeni ugovor o radu ili aneks ugovora zbog premeštanja zaposlenog na druge poslove. Premeštanje zaposlenog može značiti napredovanje, stagnaciju pa čak i nazadovanje u poslu gde je poslodavac u obavezi kada traži novo raspoređivanje da ono bude iz opravdanih razloga . odbijanjem ponuđenog zaposleni rizikuje da mu poslodavac otkaže ugovoro radu. 4.1.3 trajno raspoređivanje zaposlenih Ima određenu sigurnost za zaposlenog pa samim tim i veću motivaciju za rad. Raspoređivanje zaposlenih na neodređeno radno vreme se smatra trajnim raspoređivanjem zaposlenihi u tom slučaju raspoređivanje na druge poslove se uglavnom sprovodi zbog napredovanja i profesijonalnog razvoja. 4.1.4 privremeno raspoređivanje zaposlenih U tom raspoređivanju je period unapred određen i ovakvo raspoređivanje se nevezuje samo radni odnos na određeno vreme. Privremeno je moguće rasporediti na druge poslove i zaposlenog koji je zasnovao radni odnos na neodređeno radno vreme. Razlika je što lice koje već radi na neodređeno radno vreme posle isteka roka se vraća na poslove koje je ranije radio dok lice koje je primljeno na određeno vreme prestaje radni odnos. 4.1.5 radno mesto Radno mesto je mesto koje je predviđeno u normativnim aktima sa previđenim uslovima koje treba da ispunjava lice koje može raditi na istom. 4.2 radno vreme To je vreme koje zaposleni provede na radu i ono se određuje zakonom ili opštim aktom. Inače to je i vremenska obaveza trajanja dnevnog, nedeljnog i mesečnog obračunatog rada zaposlenog. Prvo osmočasovno radno vreme je uvedeno u Sjedinjenim Američkim državama 1864g pa zatim u Sovjetskom Savezu 1917g da bi opšta konferencija Međunarodne organizacije rada 1962g usvojila preporuku br 116 kojom je radno vreme skraćeno na 40- časovnu radnu nedelju. 4.2.1.1puno radno vreme za punoletne zaposlene 21

Iznosi 40 časova nedeljno ako zakonom nije drugačije određeno. Nedeljno puno radno vreme se raspoređuje na radne dane a radni dani na časove. Stim da radna nedelja po pravilu ima pet radnih dana a radni dan osam časova stim da to utvrđuje poslodavac. Poslodavac može utvrditi i šest radnih dana u nedelji stim da radno vreme u celom periodu preraspodele nebude duže od 40 časova nedeljno. 4.2.1.2 puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakonodavac je zbog zaštite maloletnih lica propisao da radna nedelja za njih nemože iznositi duže od 35 časova niti radni dan duže od osam časova. Zakonodavacje poslodavcu ostavoi da opštim aktom vreme može odrediti u kraćem trajanju i sama zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima koji su prihvaćeni našim zakonodavstvom. Sama zaštita maloletnih lica traje do njihovog punoletstva. 4.2.2 nepuno radno vreme Je radno vreme kraće od punog radnog vremena odnosno kraće od 40 odnosno 36 časova nedeljno za punoletna odnosno 35 časova za maloletna lica. Ukoliko aktom poslodavca nije utvrđeno kraće radno vreme za maloletne zaposlene. Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima ista prava , obaveze i odgovornosti kao i zaposleni sa punim radnim vremenom. To su ostvarivanje zarade, naknada zarade i druga primanja, pravo na godišnji stim što zaposleni sa nepunim radnim vremenom ostvaruje u reduciranom obimu. Reducirano ili deljivo pravo se ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu. Postoje i nedeljiva prava koja se mogu umanjivati bez obzira na vreme provedeno na radu. U takva prava spadaju : porodiljsko odsustvo, zaštita materinstva, zaštita na radu i noćni rad. 4.2.2.1 Dvojni radni odnos se može zasnovati pod navedenim uslovima bez obzira dali se radi o radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme. Radni odnos može biti homogen i heterogen . Homogen je onaj kad je kod oba poslodavca zasnovan u istom obliku na određeno ili neodređeno vreme. Heterogen je onaj dvojni radni odnos kada je kod jedenog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme. 4.2.3 skraćeno radno vreme Na poslovima sa povećanim rizikom radno vreme se skraćuje srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše deset časova nedeljno. Inače skraćivanje radnog vremena se utvrđuje zakonom ili opštim aktom. 4.2.3.1 posebni uslovi rada Pod posebne uslove rada spadaju oni poslovi gde su povećani rizici, kojima su zaposleni izloženi i pored preduzete mere zaštite. Mere zaštite samo smanjuju rizik i ne mogu ga u potpunosti otkloniti. Zbog tih razloga se i uvodi mera skraćivanja radnog vremena. 4.2.3.2 stručna analiza Se poverava stručnjacima medicine rada, koji zavisno od vrste poslova, mogu angažovati i druge kompetentne stručnjake. Skraćenje radnog vremena se utvrđuje na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom. Trajanje i skraćenje radnog vremena se ne može propisati više od deset časova, jer je to imperativna zakonska odredba. 4.2.3.3 skraćivanje rada Primenjuje se samo na puno radno vreme punoletnih lica , jer su maloletna lica po posebnim propisima zaštićena od obavljanja poslova sa povećanim rizikom. Ono može biti opšte i pojedinačno.opšte se odnosi na sve poslove u određenim delatnostima kao što su : rudnici nuklearni reaktori, topionice itd. Pojedinačno se odnosi na pojedine rizične poslove , koji se odvijaju u delatnostima , koje u celini nisu izložene rizicima , kao rendgen aparatima u zdravstvenim ustanovama, rad u hladnjačama u poljoprivrednim kombinatima itd. 4.2.3.4 prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonodavac ih je izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Oni ostvaruju : dnevni, nedeljni godišnji odmor , punu zaradu, naknadu zarade i ostala prava u punom iznosu propisana u članu 52 stav 3 Zakona o radu. 22

4.2.4 prekovremeni rad Pošto je radno vreme određeno u trajanju 40 časova nedeljno sve preko toga se svodi na prekovremeni rad. S tim da su u Zakonu propisana neka ograničenja što se tiče trajanja u stavu 2 navedenog člana predviđeno je da prekovremeni rad ne može trajati duže od 8 časova nedeljno, niti 4 časa dnevno. Zakonom o radu je propisano da na zahtev poslodavca , zaposleni ima obavezu da radi duže od punog radnog vremena, u slučajevima više sile , iznenadnog povećanja obima posla itd. prekovremenim radom se smatra : radno vreme preko punog radnog vremena, preko nepunog radnog vremena u kojem je zaposleni, inače dužan da radi i radno vreme preko radnog vremena , koje se u pogledu prava zaposlenih izjednačava sa punim radnim vremenom. 4.2.4.1 obaveze prekovremenog rada Prekovremeni rad za zaposlenog predstavlja obavezu , koji saglasno zakonu u normativnom aktu, u određenim slučajevima , uvodi poslodavac. Prekovremeni rad se uvodi samo u izuzetnim slučajevima pošto je zaposlenom prema Ustavu zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. Zakonodavac je odredio kada poslodavac može uvesti obavezu prekovremenog rada i to u tri slučaja: u slučaju nastupanja više sile, iznenadnog povećanja obima rada i neophodnosti da se završi posao koji nije planiran. 4.2.4.1.1. viša sila kao razlog uvođenja prekovremenog rada Predstavlja ljudsku radnju ili prirodni događaj koji dolazi spolja pa se ne može sprečiti ili predvideti. Primeri više sile su najčešće prirodni događaji i to: požari, poplave, zemljotresi, odroni, lavine …. Nepredviđeni su : saobraćajni udesi sa većim posledicama, epidemije većih razmera,ekološka zagađenja…- (obaveza zaposlenih da i posle radnog vremena nastave da rade u cilju otklanjanja ili sprečavanja štetnih posledica se podrazumeva i sa usmenim nalogom gde će poslodavac naknadno o toj obavezi doneti akt koji će tu obavezu formalno ozvaničiti) 4.2.4.1.2 iznenadno povećanje obima kao razlog uvećanja prekovremenog rada -Razlog može biti iznenadni povećani obim posla , koji treba da se obavi bez odlaganja jer bi u suprotnom nastale štetne posledice i to su obično kampanjski poslovi. - Zbog nepredviđenog smanjenja broja zaposlenih iz razloga epidemije, određenih bolesti. U slučaju da izvršenje takvih poslova ne trpi odlaganje, poslodavac može uvesti obavezu prekovremenog rada. 4.2.4.1.3 neophodnost da se u određenom roku završe neplanirani poslovi Ovakva situacija se može desiti zbog potrebe da se u određenim neplaniranim rokovima završe određeni poslovi koji su nastali zbog iznenadnih potreba drugih poslovnih partnera kojima zbog dobrih poslovnih odnosa treba izaći u susret. Zaposleni ima prava na uvećanu zaradu u skladu sa zakonom , opštim aktom i ugovorom o radu ako po nalogu poslodavca radi prekovremeno. 4.2.4.2 ograničenja prekovremenog rada Mogu se posmatrati dvojako i to po pitanju njegovog trajanja i po pitanju zaposlenih na koje se rad odnosi. Trajanje prekovremenog rada je izraženo u dve dimenzije: nedeljno i dnevno ograničenje. Nedeljno limitira prekovremeni rad na osam časova u radnoj nedelji. Dnevno ograničenje iznosi najduže četiri časa u toku dnevnog rada. Ograničenja prekovremenog rada Za pojedine kategorije zaposlenih se odnose na zabranu rada zaposlenih lica ispod 18 godina, ženama u poslednjih osam nedelja trudnoće i prve 32 nedelje trudnoće ako to iziskuju razlozi zdravlja. 4.2.5 raspored radnog vremena Utvrđuje poslodavac sa ciljem da se obezbedi što efikasnije korišćenje sredstava rada i rada zaposlenih. Ha taj način se radno vreme zaposlenih prilagođava organizaciji i potrebama radnog procesa. U tom smislu je moguć redovan i poseban raspored radnog vremena. 4.2.5.1 redovan raspored radnog vremena Prema zakonu o radu određeno je da radna nedelja traje pet radnih dana obično od ponedeljka zaključno sa petkom što proizilazi da su subota i nedelja neradni dani , da raspored radnog vremena određuje poslodavac 40 časova mora podeliti na pet dana i da radni dan po pravilu 23

traje osam časova ali moguće su i druge kombinacije. Poslodavac imajući u vidu potrebe procesa rada i druge okolnosti određuje početak i završetak radnog vremena. 4.2.5.2 poseban raspored radnog vremena Od redovnog postoje izuzeci oni predstavljaju poslove koji se obavljaju u smenama , noću ili kad organizacija rada zahteva raspored na drugi način. O posebnom rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac . Postoje i delatnosti u kojima je uvođenje posebnog radnog vremena obavezno kao :zdravstvo, bezbednost javnog saobraćaja, odbrana i drugi. Saglasno zakonu poslodavac je obavezan da o rasporedu i promeni radnog vremena obavesti zaposlene najmanje sedam dana pre stupanja na snagu promene rasporeda vremena. 4.2.6 raspodela radnog vremena Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. Za raspodelu radnog vremena bitno je: -da se radno vreme može preraspoređivati u svim delatnostima - da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže a u drugom kraće od punog radnog vremena i da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno - da se radno vreme može preraspoređivati tako da se u jednom periodu radi duže a u drugom uopšte ne radi. O preraspodeli radnog vremena odlučuje poslodavac svojom odlukom o kojoj moraju blagovremeno biti obavešteni zaposleni na koje se preraspodela odnosi. 4.2.6.1 uslovi za preraspodelu radnog vremena Organizacija rada je uslov preraspodele radnog vremena , koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu što iziskuje povećanje radne aktivnosti i rad u dužem trajanju od normalnog radnog vremena. Višak radnog vremena se preraspodeljuje za period kada su radne aktivnosti zaposlenih u smanjenom obimu. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. 4.2.6.2 uprosečavanje radnog vremena To je ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine koje u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. 4.2.6.3 ograničenja preraspodele radnog vremena Preraspodela radnog vremena ima svoja ograničenja : -kod zaposlenih koji rade na poslovima sa povećanim rizikom i gde je uvedeno skraćeno radno vreme. -kod zaposlenih žena za vreme trudnoće -kod zaposlenih mlađih od 18 godina -kod zaposlenih roditelja sa detetom mlađim od tri godine ili sa detetom ometenom u razvoju. 4.2.6.4 razlika preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada U oba slučaja se rad u jednom periodu obavlja duže od propisanog punog radnog vremena kod preraspodele se taj višak kompezira sa kraćim radom ili slobodnim danima kod prekovremenog rada višak se plaća u propisano uvećanom iznosu. 4.2.7 noćni i smenski rad Noćni i smenski rad su često povezani 4.2.7.1 noćni rad Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 do 6,00 časova narednog dana Noćni rad je zabranjen trudnicama u prvih 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće, kao i roditeljima dece starosti do tri godine , samohranom roditelju deteta do 7 i roditelju deteta koji je težak invalid. Poslodavac ovim licima može odrediti noćni rad samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pre uvođenja noćnog rada poslodava cima obavezu da zatraži mišljenje sindikata o ispunjenosti uslova, merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja zaposlenih pod uslovom da nepostoji organizovan sindikat poslodavac je dužan da mišljenje traži od sindikata na teritoriji lokalne samouprave u njegovom sedištu. Mišljenja sindikata treba da budu dostavljena u razumnom roku inače poslodavac i bez tog mišljenja može uvesti noćni rad jer mišljenje sindikata je poslodavac samo dužan da razmotri. 4.2.7.2 smenski rad 24

Je obavljanje poslova posmenama gde su u kontinuiranom radu nede smene dnevne a neke noćne. Kada je rad urganizovan u smenama poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena tako da zaposleni neradi neprekidno više od jedne nedelje noću. Zaposleni međutim može da radi duže od jedne nedelje noću, samo uz mjegovu pisanu saglasnost i on tu saglasnost može u svako doba i da povuče. 4.3. odmori i odsustva Služe da se zaposleni oslobodi umora i da svoje slobodno vreme upotrebi za druge aktivnosti koje nisu vezane za rad. Odmori i odsustva su i prava koja služe zaštiti zaposlenog i ona su propisana svim nacionalnim i međunarodnim aktima. Odmor služi zaposlenom da obnovi svoju radnu snagu i sposobnost da bi ih mogao ponovo staviti na raspolaganje radnim potrebama u nekom narednom periodu. Ni se javljaju i sledećim oblicima: dnevni odmor , odmor o toku dnevnog rada, nedeljni odmor , godišnji odmor, plaćeno odsustvo, neplaćeno odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog staža. 4.3.1 odmor u toku dnevnog rada Predstavlja vreme odmora koje se naziva pauza. Ona se zaposlenima obično daje na polovini radnog vremena a kod nas se najčešće koristi radi obroka. Udmor se deli na puni , skraćeni i produženi. 4.3.1.1puni odmor Iznosi najmanje 30 minuta inače poslodavac može odrediti odmor u većem a ne u manje trajanju. Pravo na puni odmor pripada i kategorijama koje rade manje od punog radnog vremena,ako je to vreme izjednačeno sa punim. 4.3.1.2 skraćeni odmor Od 15 minuta Imaju zaposleni koji rade duže od 4 a kraće od 6 časova dnevno. I to je kategorija zaposlenih koja radi sa nepunim radnim vremenom.

4.3.1.3 produženi odmor Je za kategoriju zaposlenih koji rade duže od punog radnog vremena konkretno najmanje 10 časova i imaju pravo na odmor u trajanju naj manje od 45 minita stim da poslodavca niko ne sprečava da odobri i duži odmor. 4.3.1.4 vreme korišćenja odmora Logično je da se vreme za korišćenje odmora koristi na polovini radnog vremena i u Zakonu o radu je određeno da se nemože koristiti na početku i na kraju radnog vremena jer to nebi bio odmor nego nelegalno skraćivanje radnog vremena. 4.3.1.5 uračunavanje odmora u radno vreme Određeno je zakonom ( član 64 stav 5 Zakona o radu) I u toku odmora zaposleni ima prava –(u slučaju povređivanja smatra se da se ona desila na radu) ali i obaveze, odgovornosti iz radnog odnosa i nije u obavezi da radi. U slučaju da se zaposlenom neomogući korišćenje odmora u toku radnog dana taj period se smatra prekovremenim radom i pripada mu uvećana zarada. 4.3.1.6 raspored korišćenja odmora Donosi poslodavac shodno procesu rada. U pravnom licu Direktor ili lice koje on ovlasti – Kod fizičkog lica preduzetnik ili lice koje on odredi. 4.3.1.7 korišćenje odmora bez prekida rada Kod korišćenja odmora bez prekida rada moraju se ispuniti dva zahteva -da se posao ne prekida zbog prirode posla -da se posao neprekida u vreme rada sa strankama U oba slučaja u toku rada odmor zaposlenog se obezbeđuje zamenom zaposlenog kojem je moguć prekid procesa rada isti će svoj odmor koristiti u drugo vreme. 4.3.2 dnevni odmor Je vreme između dva uzastopna radna dana u koje se neradi i Zakonom je određeno da ima odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno. 4.3.3 nedeljni odmor 25

Je odmor koji traje od kraja minule nedelje do početka nove radne nedelje i on treba da traje najmanje 24 časa, koristi se u neprekidnom trajanju. 4.3.3.1 pravo na nedeljni odmor Je zakonska odredba koja je regulisana međunarodnim normama i vreme korišćenja nedeljnog odmora ne može biti kraće od 24 časa. Vreme korišćenja nedeljnog odmora može biti tipično i atipično. 4.3.3.1.1 tipično korišćenje nedeljnog odmora Je korišćenjenedeljnog odmora nedeljom 4.3.3.1.2 atipično korišćenje nedeljnog odmora Je korišćenje nedeljnog odmora u bilo koji drugi dan osim nedeljom. 4.3.3.2 odlaganje korišćenja nedeljnog odmora Se vrši zbog neophodnosti i potrebe da zaposleni radi nedeljom ili drugim danom koji je određen da zaposlenom bude tipičan ili atipičan odmor u tom slučaju poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju najmanje od 24 časa u toku naredne nedelje. 4.3.4 godišnji odmor Po pravilu se koristi u tekućoj godini.To je pravo i obaveza zaposlenog da u toku godine odsustvuje sa rada i da za to vreme ostvaruje sva prava kao i da radi. Propisan je Zakonom o radu i to je ustavno pravo svakog zaposlenog. 4.3.4.1 sticanje prava na godišni odmor Je regulisano zakonom i zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle 6 meseci neprekodnog rada. 4.3.4.2 dužina godišnjeg odmora Se utvrđuje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Za svaku kalendarsu godinu se zakonskom minimumu dodaje broj radnih dana po osnovu svakog od utvrđenih kriterijuma. 4.3.4.2.1 minimum trajanja godišnjeg odmora Uskađen je sa Konvencijom broj 132 O plaćenom godišnjem odmoru i u Srbiji iznosi 20 radnih dana. 4.3.4.2.2 kriterijumi trajanja godišnjeg odmora Osnovni kriterijumi su : doprinos na radu, radno iskustvo, uslovi rada, stručna sprema zaposlenog itd. Ostali kriterijumi se utvrđuju i vrednuju opštim aktima: godine starosti, br. Maloletne dece, porodične prilike, starateljstvo i zdravstveno stanje

4.3.4.3 obračun godišnjeg odmora Vrši se računskom operacijom , tako što se zakonskom minimumu dodaju dani propisani za osnovne i ostale kriterijume a tu spadaju: -osnovni kriterijumi:doprinos na radu, radno iskustvo, uslovi rada, stručna sprema zaposlenog itd. -ostali kriterijumi: godina starost, br. Maloletne dece, porodične prilike, starateljstvo i zdravstveno stanje. 4.3.4.4 odlaganje godišnjeg odmora Zaposleni koji je stekao pravo na godišnji odmor , a nije ga u celosti ili delimično iskoristio u kalendarskoj godini zbog : odsustva radi nege deteta, porodiljskog odsustva i radi posebne nege deteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30 januara naredne godine. 4.3.4.5 prekid godišnjeg odmora Može se prekinuti zbog privremene nesposobnosti za rad odnosno zbog bolovanja i dok traje bolovanje godišnji odmor ne teče nakon zaključenja bolovanja nastavlja se godišnji odmor. 4.3.4.6 srazmerni godišnji odmor Ima za cilj da zaposlenima koji nisu stekli pravo na korišćenje godišnjeg odmora ipak omoguće da za vreme provedeno na radu u toku godine koriste bar deo zasluženog odmora. Zaposleni koji provede na radu u toku kalendarske godine 4 mseca, stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u trajanju od 4 dvanajstine od punog godišnjeg odmora. 26

4.3.4.7 korišćenje godišnjeg odmora u delovima Korišćenje plaćenog godišnjeg odmora u delovima mogu odobriti nadležne vlasti ili odgovarajući organi u zemlji. Ako se godišnji odmor koristi u dva dela onda je zakonska obaveza da se prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine a ostatak godišnjeg odmora najkasnije do 30 januara naredne godine. 4.3.4.8 raspored korišćenja godišnjeg odmora ???????????????????????????????? 4.3.4.8.1 odlučivanje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora Poslodavac odlučuje u zavisnosti od potrebe procesa rada o vremenu korišćenja godišnjeg odmora uz predhodnu konsultaciju zaposlenog ali poslodavčeva je reč poslednja. 4.3.4.8.2 rešenje o korišćenju godišnjeg odmora Najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora je poslodavac dužan da dostavi zaposlenom. U rešenju je potrebno posebno navesti dali se odmor koristi u jednom ili u dva dela i poželjno je zapisati datum kada zaposleni treba da posle odmora počne sa radom. Rešenje poslodavac može da izmeni najkasnije 5 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla. U slučaju da poslodavac ne donese rešenje izlaže se riziku deliktne odgovornosti i zaposleni ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u predhodna tri meseca. 4.3.4.9 naknada zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora Zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade za predhodna tri meseca u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. U prosečnu zaradu ulaze i odgovarajuća uvećana i minimalna zarada , zavisno od toga koju je od zarada zaposleni ostvarivao u predhodna tri meseca. 4.3.5 plaćeno odsustvo Predstavlja odsustvo kada zaposleni umesto zarade ima pravo na naknadu zarade zakonodavac razlikujedve vrste odsustva: grune i posebne slučajeve. 4.3.5.1 grupni slučajevi plaćenog odsustva Zakonom je limitirano plaćeno odsustvo do 7 dana i ono se ne može produžiti u jednoj kalendarskoj godini ali se zato obnavlja svake godine bez obzira da li je predhodne korišćeno.može se koristiti u slučajevima: sklapanje braka, porođaj supruge, teže bolesti člana uže porodice (bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj, i druga lica koja žive u porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim). Kolektivnim ugovorom korišćenje plaćenog odsustva je moguće : selidba , polaganje ispita, učešća na takmičenjima i drugo. 4.3.5.2 posebni slučajevi plaćenog odsustva -Zbog smrtnog slučaja člana uže porodice dodatno pravo na 5 radnih dana -Za dobrovoljno davanje krvi svaki put po dva radna dana računa se prvi dan davanja krvi Ova se prava mogu koristiti u zavisnosti koliko se puta ti događaji dese nema ograničenja. 4.3.5.3produženo trajanje plaćenog odsustva Predviđeno je u Zakonu o radu da se opštim aktom i ugovorom o radu može utvrditi pravo u dužem trajanju. 4.3.6 neplaćeno odsustvo Je kada poslodavac zaposlenom odobri odsustvovanje bez prava na naknadu zarade. Trajanje plaćenog odsustva nije određeno zakonom. I ono predstavlja poseban slučaj mirovanja radnog odnosa. 4.3.7 odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa Zaposleni može odsustvovati sa posla i u drugim slučajevima, kada mu prava i obaveze iz radnog odnosa miruju. Nakon proteka roka mirovanja radnog odnosa on se ponovo može aktivirati. 4.3.7.1 mirovanje radnog odnosa Kod mirovanja radni odnos i dalje postoji i može se nastaviti protekom vremena zbog kojeg miruje . Odsustvovanje sa rada zbog mirovanja radnog odnosa može biti : odsluženje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, privremeno upućivanje na rad kod drugih poslodavaca, izdržavanje izrečenih određenih sankcija... 27

4.3.7.1.1 odsluženje odnosno dosluženje vojnog roka Odnosi se samo na zaposlene muškog pola koji imaju obavezu služenja vojnog roka.Razlog mirovanja postoji kada zaposleni ide na služenje vojnog roka u vojnu jedinicu ili na civilno služenje. 4.3.7.1.2 upućivanje na rad u inostranstvo Mirovanje zbog ovog razloga može nastupiti u sledećim slučajevima. -na osnovu odluke poslodavca -u okviru međunarodno tehničke saradnje -radi obavljanja poslova u diplomskim konzularnim i drugim predstavništvima -radi stručnog usavršavanja i obrazovanja. 4.3.7.1.3 privremeno upućivanje na rad kod drugog poslodavca Može se sprovesti na godinu dana i sporazumno produžiti . razlozi su : akoje privremeno prestala potreba za radom zaposlenog, ako je poslodavac izdao u zakup poslovni prostor drugom poslodavcu, ako su matični poslodavac zaposlenog i drugi poslodavac zaključili ugivo. 4.3.7.1.4 obavljanje javnih funkcija Zbog obavljanja javnih funkcija nastaje mirovanje radnog odnosa 4.3.7.1.5 izdržavanje određenih izrečenih sankcija Mirovanje radnog odnosa se primenjuje pod uslovom da ti razlozi traju najduže 6 meseci. Ako traju preko tog roka zaposlenom može prestati radni odnos. 4.3.7.2 aktiviranje radnog odnosa Kada prestanu razlozi za mirovanje zaposleni uma pravo da se u roku od 15 dana vrati na rad kod poslodavca. Rok počinje da teče od prvog dana kad je prestao razlog zbog kojeg je određeno mirovanje radnog odnosa.rok za vraćanje zaposlenog na posao je prekluzivan što znači da protekom tog roka prestaje pravo aktiviranja radnog odnosa. I time nastaje osnov za otkaz . 4.3.7.3 mirovanje i aktiviranje radnog odnosa bračnog druga Kad je zaposleni upućen na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili mđunarodno – tehničke saradnje u diplomatska, kozularna predstavništva miruje radni odnos to isto pravo može ostvariti i bračni drug. Bračni drug kome miruje radni odnos ima sva prava kai i zaposleni po kome je stekao ta prava. GLAVA PETA 1. ZAŠTITA NA RADU Zaštita na radu je ustavno pravo prema kome zaposleni imaju pravo na bezbedne i zdrave uslove rada , ovo pravo je regulisano zakonima i to Zakon o radu i Zakona bezbednosti i zdravlju na radu. 2. OPŠTA ZAŠTITA ZAPOSLENIH Se primenjuje na sve zaposlene koji učestvuju u radnom procesu i one koji se zateknu u radnoj okolini njen zadatak je da osigura bezbedne uslove za rad i zaštitu zdravlja zaposlenih. 3. PRAVO NA ZAŠTITU BEZBEDNOSTI, ŽIVOTA I ZDRAVLJA ZAPOSLENIH Imaju svi zaposleni jer svaki rad izlaže zaposlene opasnostima i rizicima koji su povećani zbog sve većeg tehnološkog razvoja i zahteva za profitom. 4. MERE ZAŠTITE NA RADU Predstavljaju sve ono što je potrebno učiniti da bi se osigurala bezbednost i zdravlje na radu zaposlenih tj. da se obezbedeuslovi koji će smanjiti broj povreda na radu i profesionalnih oboljenja. Mere zaštite mogu biti: • Preventivne mere se obezbeđuju primenom savremenih tehničkih, zdravstvenih, obrazovnih i drugih mera i sredstava za otklanjanje rizika od povređivanja i i oštećenja zdravlja i ili njihovo svođenje na minimum, • Opšte mere se odnose na sve zaposlene i ogledaju se u funkcionalnosti radnog prostora, zaštite od zračenja, buke,prašine itd. i • Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju poslove pod otežanim uslovima, teške, naporne i sa povećanim stepenom opasnosti. 28

5. NORMATIVI ZAŠTITE Služe za prilagođavanje mera zaštite konkretnim uslovima rada . Podrazumevaju: • Tehnička sredstva predstavljaju sredstva lične zaštite, zaštite na sredstvima zaštite,zaštitne uređaje u prostoru rada i dr. • Zdravstvena sredstva podrazumevaju obavezne lekarske preglede, upotrebu čistih i ispravnih namirnica i napitaka i stalnu kontrolu izvora mogućih opasnosti po bezbednost i zdravlje zaposlenih, • Higijenska sredstva se tiču sanitarnih uređaja, čistoće radnih prostorija, provetravanja i sl. i • Pravna sredstva podrazumevaju propisivanje režima rada, korišćenja godišnjih odmora . 2. DUŽNOSTI POSLODAVCA Su da zaposlenom obezbedi rad na radnim mestima i u radnoj okolini, sve potrebne mere za zaštitu bezbednosti i zdravlja na radu. Poslodavac nije odgovoran akopovreda nastane zbog neprtedviđenih uslova koji su van njegove kontrole ili izuzetnih događaja čije se posledice nisu mogle izbeći. Obaveze poslodavca mogu biti opšte i posebne. Poslodavac je dužan obezbedi preventivne mere pre početka rada zaposlenog i on ih obezbeđuje u skladu sa načelima i to: izbegavanje rizika, procena rizika koji se ne može izbeći na radnom mestu, prilagođavanje radnogmesta i rad zaposlenom, zamena opasnih tehnoloških procesa rada sa bezbednim. Poslodavac je dužan da donese pisani akt o proceni rizika za sva radna mesta u manjim preduzećima to se može regulisati kroz ugovor o radu. 3. DUŽNOSTI ZAPOSLENIH Su da poštuju norme i propise kako ne bi ugrozili svoju i bezbednost drugih lica. 4. RAD NA OPASNIM POSLOVIMA Mogu da obavljaju samo zaposleni koji pored povećane opasnosti od povređivanja, profesionalnih oboljenja mora da ispunjava i uslove u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života. Rizični poslovi se utvrđujui zakonom ili normativnim aktom poslodavca, pa se u principu obavljaju sa skraćenim radnim mestom.. 5. POSEBNE MERE ZAŠTITE ZAPOSLENIH Se odnosi na pojedine kategorije zaposlenih koje iziskuju određene specifičnosti a koje su regulisane zakonom. 6. ZAŠTITA OMLADINE Lica mlađa od 18 godina ne mogu da rade na sledećim poslovima: gde se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, vodom ili na velikoj visini; koji uključuje izlaganje štetnom zračenju, rizik od hladnoće, toplote, buke;koji bi na osnovu nalaza doktora mogli štetno da da utiču na njegovo zdravlje i život. I omladi na od 18 do 21 godinu koji nisu maloletnici uživaju posebnu zaštitu. 7. ZAŠTITA MATERINSTVA I RODITELJSTVA Je Zaštita trudnica, jednog od roditelja i samohranog roditelja. 8. TRUDNICE Štetni poslovi koji bi uticali na zdravlje trudnice i njenog deteta utvrđuje doktor. U te poslove spadaju dizanje tereta, štetna zračenja i gasovi ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Zaštita trudnice traje traje tokom celog perioda trudnoće a zabrana prekovremenog i noćnog rada traje prve 32 nedelje i poslednjih 8 nedelja. 9. JEDAN OD RODITELJA Ova zaštita se odnosi na jednog roditelja obično majku koja je oslobođena noćnog i prekovremenog rada dok dete ne napuni 3 godine. 29

10. SAMOHRANI RODITELJI Uživa zaštitu ako ima dete do 7 godina ili dete koje je težak invalid i mogu noću i prekovremeno da rade samo uz svoju pismenu saglasnost. Samohranim roditeljem se smatra jedan roditelj koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. 11. PORODILJSKO ODSUSTVO RADI NEGE DETETA Govori o zaštiti nakon porođaja žene. 12. PORODILJSKO ODSUSTVO Se smatra vreme trudnoće i vreme posle porođaja u trajanju od 365 dana, ono počinje po nalazu doktora najranije 45 dana a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj i traje posle porođaja još 3 meseca. 13. ODSUSTVO RADI NEGE DETETA Po isteku porodiljskog odsustva zaposlena majka ima pravo na negu deteta do isteka 365 dana računajući od dana započinjanja porodiljskog odsustva.

14. OTAC KAO KORISNIK PRAVA MAJKE Otac deteta može da koristi porodiljsko odsustvo ako majka napusti dete, umre ili iz opravdanih razloga to pravo ne može da koristi(teža bolest, izdržavanje zatvorske kazne) kao i ako majka nije u radnom odnosu. 15. NAKNADA ZARADE ZA VREME PORODILJSKOG ODSUSTVA Bez obzira ko ih koristi zaposleni ima u skladu sa zakonom. Isplate vrši nadležni organ uprave lokalne samouprave. 16. PORODILJSKO ODSUSTVO BEZ ODSUSTVA RADI NEGE DETETA Ima majka u slučaju ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. 17. ODSUSTVO RADI POSEBNE NEGE Imaju roditelji, jedan od usvojilaca, hranitelj, staratelj i lice koje se brine o nemoćnom licu. 18. POTPUNO ILI DELIMIČNO ODSUSTVO Ima jedan od roditelja deteta koje je hendikepurano po isteku porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ima pravo da odsustvuje sa rada ili odsustvuje polovinu od ukupnog rada do navršenih 5 godina života deteta. 19. ODSUSTVO HRANATELJA, STARATELJA I USVOIOCA Hranitelj deteta mlađeg od 5 godina ima pravo da sa posla odsustvuje 8 meseci i može da ga koristi do navršene 5 godine života deteta. Ako je dete mlađe od 3 meseca hranatelj ima pravo da odsustvuje sa posla do 11 meseci života deteta. 20. ZAŠTITA INVALIDA Je posebna obaveza svakog društva. 21. ZAŠTITA POSLE INVALIDNOSTI Kada invalidnost nastupi na radnom mestu potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom prema njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. 22. ZAŠTITA PRE INVALIDNOSTI Da bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva raspoređivanje na drugo radno mesto gde neće biti izložen riziku od invalidnosti. 30

23. ZAŠTITA OD ZLOUPOTREBE BOLOVANJA 24. POTVRDA O BOLOVANJU Kada zaposleni iz zdravstvenih razloga nije sposoban za posao obraća se zdravstvenoj ustanovi koja treba da mu izda potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad. 25. DOSTAVLJANJE ISPRAVA O BOLOVANJU Zakonodavac je obavezao zaposlenog da u slučaju bolovanja u roku 3 dana treba da dostavi potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i ta potvrda treba da sadrži procenu lekara koliko će bolovanje trajati. Ukoliko zaposleni nije u stanju da dostavi potvrdu o nesposobnosti za rad to trba da učini neko od porodice a ako živi sam potrebno je dostavi potvrdu u roku od 3 dana od prestanka razloga zbog kojeg noje mogao da je dostavi.

26. OSPORAVANJE BOLOVANJA Ukoliko poslodavac posumlja u opravdanost sprečenosti za rad može da preko nadležnih zdravstvenih institucija traži proveru. Ukoliko se utvrdi zloupotreba bolovanja poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu a protiv lekara koji je otvorio neopravdano bolovanje se mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. 27. ZAŠTITA LIČNIH PODATAKA Zaposleni ima pravo uvida u dokumenta koja se odnose na njegove lične podatke i ima pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu u vezi sa poslom koji on obavlja ili da zahteva ispravku netačnih podataka.dostupnost podataka zaposlenog se ne mogu dati na uvid trećem licu osim u slučajevima utvrđenim zakonom. U trće lice se ne računa poslodavac i lice koje obavlja kadrovske poslov GLAVA VI 6. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA Za obavljen rad ili u vezi sa radom zaposleni dobija prinadležnosti koje možemo razvrstati u 3 kategorije: Zaradu, naknadu zarade i druga primanja. 6.1. ZARADA Zarada predstavlja pravo zaposlenog i obavezu poslodavca, koja se utvrđuje zakonom, normativnim aktom I ugovorom o radu. Zarada se stiče radom I treba da bude odgovarajuća radu koji zaposleni obavlja. 6.1.1. PRAVO NA ZARADU Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenihje pravo na zaradu. Određenu naknadu u vidu zarade i drugih primanja zaposleni ostvaruje tako što svoju radnu snagu stavlja na raspolaganje poslodavcu, samim tim zadovoljava svoje potrebe i potrebe porodice. Zarada se stiče radom, što znači da neko ko je u radnom odnosu, a ne radi ne može ostvariti pravo na zaradu. Pored osnovnog prava, prava na zaradu, zakonodavac je propisao i odredbu koja predstavlja pravilo da poslodavac za isti rad mora zaposlenom plaćati istu zaradu (ista zarada za isti rad kod istog poslodavca). Ovo pravilo obavezuje samo istog poslodavca, kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju i to uslovljava konkurencija. Te razlike nisu drastične pošto su granskim kolektivnim ugovorom određena okvirna vrednovanja pojedinih poslova. Što se tiče vrednovanja rada zakonodavac se opredelio da je rad iste vrednosti, rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost, a to se odnosi na fizički i intelektualni rad. Princip „za isti rad, ista zarada kod istog poslodavca“ je zakonom strogo postavljen i ukoliko se ne poštuje za posledicu ima ništavost. Ništavost utvrđuje nadležni sud, takav ugovor o radu se stavlja van snage, a zaposleni dobija naknadu štete. Neto zarada-ono što zaposleni primi za obavljen rad ili vreme provedeno na radu. 31

Bruto zarada-neto zarada plus porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade. Neto zarada se sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Osnovna zarada se određuje na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radi i vremena provedenog na radu. Uslovi za pojedina radna mesta se utvrđuju opštim aktom (Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji) i ugovorom o radu. To su stručna sprema, radno iskustvo, radna sposobnost, određena znanja i veštine i drugi uslovi koji su potrebni za uspešno obavljanje poslova konkretnom radnom mestu. Na osnovnu zaradu direktno utiče vreme provedeno na radnom mestu, jer ako je zaposleni na poslu proveo pola radnog vremena njegova zarada će biti duplo manja. 6.1.3. ZARADA ZA RADNI UČINAK Radni učinak se određuje na osnovu kvaliteta, kvantiteta, odnosa prema radnim obavezama i drugim propisanim merilima. Ona zavisi od rezultata rada i odnosa zaposlenog prema radu. U slučaju da su kvantitet i kvalitet obavljenog posla natprosečni, zarada bi trebalo da bude natprosečna i obrnuto. Obračun i isplata osnovne zarade i zarade za radni učinak se vrši na osnovu opšteg akta (Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. 6.1.4. UVEĆANA ZARADA Prema članu 108 Zakona o radu, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu i to: • Za rad na dan praznika koji je neradan dan (najmanje 110% od osnovice) • Za rad noću i usmenama, ako takav rad nije uvršten u osnovnu zaradu (najmanje 26% od osnovice) • Za prekovremeni rad (najmanje 26% od osnovice) • Po osnovu minulog rada Za uvećanu zaradu zakon je propisao minimalne okvire, te oni ne mogu biti niži. Samo Kolektivnim ugovorom (Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu se mogu odrediti veći procenti i predvideti i drugi slučajevi u kojima će se obračunavati i isplaćivati uvećana zarada. 6.1.5. MINIMALNA ZARADA Minimalna zarada predstavlja nivo ispod kojeg se ne može. Ona se može posmatrati dvojako, to bi trebao biti iznos zarade koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice, ali to nije tako. Minimalna zarada se prema Zakonu utvrđuje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta, odluka ima obavezjujući karakter za sve poslodavce. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od trškova života, prosečne zarade u Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, zaposlenosti prema tržištu rada i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti. Minimalna zarada se objavljuje u službenom glasniku R Srbije. 6.2. NAKNADA ZARADE Naknada zarade se ne ostvaruje radom, već se ostvaruje prema zakonskim propisima i normativnim aktima. Presuda vrhovnog suda: „Pošto nije radio, zaposlenom ne pripada zarada. Ali bez rada može ostvarivati naknadu zarade, ako za to postoji osnov u zakonu ili kolektivnom ugovoru.“ 6.2.1.NAKNADA ZARADE ODREĐENA ZAKONOM -može se svrstati u grupne i pojedinačne slučajeve. 6.2.1.1. GRUPNI SLUČAJEVI U grupne slučajeve spada naknada zarade,koja se isplaćuje zaposlenom za vreme osustvovanja sa rada na: - dan praznika, koji je neradni dan (Zakon o državnim i drugim praznicima u R Srbiji) - godišnji odmor - plaćeno odsustvo - vojne vežbe - odazivanje na poziv državnog organa Naknada zarade ide na teret poslodavca, osim u slučajevima kada on ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade i to u slučaju poziva državnih organa, najčešće vojnih, upravnih sudskih ili prekršajnih. 32

6.2.1.2. POJEDINAČNI SLUČAJEVI U pojedinačne slučajeve spada naknada zarade na: - privremena sprečenost za rad (bolovanje) - neskrivljeni i naređeni prekid rada Bolovanje koje traje do 30 dana može nastupiti: - bolešću (zaposlenom pripada naknada zarade u visini 65% prosečne zarade u protekla 3 meseca, taj procenat je propisan normativnim aktom i može biti samo viši) - povredom van rada ili na radu, tj.profesionalnom bolešću (naknada zarade u visini 100%) U ovim slučajevima naknada zarade ide na teret poslodavca. Ako bolovanje traje duže od 30dana, naknada se isplaćuje prema Zakonu o zdravstvenom osiguranjui to iz Fonda za socijalno osiguranje. Kad do prekida rada dođe bez krivice zaposlenog, ovaj slučaj može trajati najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, poslodavac je dužan da zaposlenom isplaćuje naknadu u visini 60% prosečne zarade u protekla 3 meseca i ona ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom. Slučajevi neskrivljenog rada su najčešće: nedostatak sirovina, ispadi u energetskom snabdevanju, havarije, remonti... Zbog ekonomske krize koja ima negativne efekte na privredu, zbog smanjenja rada odsustvo zaposlenog može trajati i duže od 45 dana. Za to poslodavac prvo mora da pribavi saglasnost nadležnog ministarstva, a ono će pre davanja saglasnosti mišljenje reprezentativnog sindikata. Naređeni prekid rada je prekid rada do kojeg je došlo naredbom nekog državnog ili organa poslodavaca. U ovom slučaju zaposlenom pripada naknada zarade, ali ona nije određena zakonom već se utvrđuje opštim aktima. Naredba državnih organa za prekid rada usleđuje kada se proceni da radom mogu biti ugroženi bezbednost, zdravlje zaposlenih ili okoline i u slučaju vanrednih situacija (ratnih dejstava, prirodnih katastrofa...). U najvećem slučaju tu naredbu izriču inspekcijski organi, sanitarni, tržišni, ekonomski... Naredba organa poslodavaca je na određeni period, u slučaju opasnosti po zdravlje i život zaposlenih i okoline. 6.2.2. NAKNADA ZARADE ODREĐENA OPŠTIM AKTOM Poslodavac ima pravo da predvidi i druge slučajeve uređene Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na osnovu kojih zaposleni ima pravo na naknadu zarade. To mogu biti: seminari, stručno usavršavanje, studijska putovanja i sl. 6.3. DRUGA PRIMANJA Zaposleni ima pravo i na druga primanja regulisana Zakonom i opštim aktom. U ta primanja ubrajamo troškove , potraživanja i antinomije(protivrečnost zakona sa samim sobom). 6.3.1. TROŠKOVI Zaposleni ima pravo na naknadu troškova, saglasno Zakonu o radu, a u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu: - za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene karte u javnom saobraćaju - za vreme provedeno na službenom putu u zemlji - za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu, najmanje u visini utvrđenoj posebnim propisima - smeštaj i ishrana za rad i boravak na terenu, u slučaju da poslodavac nije obezbedio smeštaj i ishranu bez nknade - za ishranu u toku rada (topli obrok) - regres za korišćenje godišnjeg odmora Ova prava su opširnije precizirana u opštem aktu i ugovoru o radu. 6.3.2. POTRAŽIVANJA Ona su dvojako regulisana, jedna su utvrđena kao zakonsko pravo, a druga kao mogućnost. Zakonom, a u skladu sa opštim aktm poslodavac je dužan da zaposlenom isplati: - otpremninu pri odlasku u penziju (najmanje u visini 3 prosečne zarade) - naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima porodice u slučaju smrti zaposlenog - naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja Zakon takođe predviđa poklone deci do 15 godina, za Božić i Novu godinu u neoporezivoj vrednosti koja je predviđena Zakonom. Takođe poslodavac može zaposlenom uplaćivati premiju 33

za dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda ili slučaja težih bolesti i hirurških intervencija. Opštim aktom i ugovorom o radu se može utvrditi pravo na: - jubilarnu nagradu, - naknadu za ishranu u toku rada - regres za korišćenje godišnjeg odmora i dr.primanja. 6.4. OBRAČUN ZARADE I NAKNADE ZARADE Prilikom svake isplate zarade ili naknade zarade poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata i treba da bude jasan i precizan sa svim stavkama. Ukoliko isplata izostane poslodavac je dužan da dostavi obaveštenje sa razlozima izostanka. Obračun ili obaveštenje se zaposlenom dostavlja najkasnije do kraja meseca za prethodni mesec. 6.5. EVIDENCIJA ZARADE I NAKNADE ZARADE Poslodavaca obavezuje Zakon o radu i drugi propisi da vodi evidenciju o isplati zarada, naknada zarade i drugih primanja zaposlenih. Evidencija treba da sadrži: - iznos bruto zarade (sa porezima i doprinosima) - iznos neto zarade (bez poreza i doprinosa) - druge odbitke Evidenciju overava direktor ili zaposleni koga on ovlasti (najčešće finansijski direktor ili šef računovodstva). Po završetku isplate evidencioni list potpisuje zaposleni čime potvrđuje da je primio obračun. 6.6. ZAŠTITA ZARADE Do obustava zarade ili naknade zarade može doći isključivo potraživanjem po pravosnažnoj sudskoj Vpresudi i u slučajevima utvrđenim zakonm. Obustavu je moguće izvršiti uz prtistanak zaposlenog i to u pismenoj formi. Pravosnažna sudska presuda - je svaka ona presuda koja se ne može pobijati žalbom. Slučajevi utvrđeni zakonom – su potraživanja po idluci osamodoprinosu ili reženju arbitra, koji je to reženje doneo saglasno Zakonu o mirnom rešavanj radnih sporova. 6.6.2. ZAŠTITA OD POTRAŽIVANJA PO PRAVOSNAŽNOJ ODLUCI Na osnovu paravosnažne presude zaposlenom se od zarade ili naknade zarade može obustaviti do 1/3 zarade, ako Zakonom nije drugačije određeno. Ova odredba je logična sa aspekta socijalnog položaja i egzistencije zaposlenog i njegove porodice. Postoji i zakonski izuzetak predviđen Porodičnim zakonom, alimentacija, gde je predviđeno da visina izdržavanja može iznositi i do 50% zarade ili naknade zarade. 6.6.3. ZASTARELOST POTRAŽIVANJA Zakonom o radu je predviđeno da sva novčana potraživanja iz radnog odnosa (bilo da je reč o zaposlenom ili poslodavcu) zastarevaju u roku od 3 godine, računajući od dana nastanka obaveze. 6.7. POTRAŽIVANJA ZAPOSLENIH U SLUČAJU STEČAJNOG POSTUPKA Stečajni postupak je regulisan Zakonom o stečajnom postupku. Poverioci stečajnog dužnika treba da svoja potraživanja prijeave stečajnom sudu, kako bi se namirili iz stečajne mase. To važi i za zaposlene. 6.7.1. SUBJEKTI I USLOVI POTRAŽIVANJA Zaposleni koji su bili na dan pokretanja stečajnog postupka i lica koja su bila u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava imaju pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak. Uslov je ad potraživanja zaposlenih nisu delimično isplaćena iz stečajne mase. Ako su isplaćena u skladu sa Zakonom o stečaju, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenim zakonom. 6.7.2. VRSTE POTRAŽIVANJA Zaposleni ili lica koja su bila u radnom odnosu u slučaju stečaja poslodavca imaju prava na sledeća potraživanja: - zaradu i naknadu zarade - naknadu štete za neikorišćeni godišnji odmor - otpremninu zbog odlaska u penziju - naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja 34

- pravo na uplatu doprinsa U Zakonu o radu propisane su i visine minimalnih primanja, ta prava se ostvaruju preko Fonda solidarnosti koji je u tu svrhu i osnovan. GLAVA VII 7. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST I UDALJENJE SA RADA Odredbe disciplinskoj odgovornosti u važećem Zakonu o radu ne postoje, ali postoje odredbe o udaljenju sa rada, tj. Suspenziji. 7.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST Iako u Zakonu ne postoji eksplicitno disciplinska odgovornost, postoje neke odredbe. Tako u članu 179 Zakona o radu je za povredu radne obaveze i narušavanje radne discipline predviđena mogućnost otkaza. Poslodavac može da da zaposlenom otkaz ako je on svojom krivicom učinio povredu radne obaveze utvrđene kolektivnim ugovorom, pravilinikom oradu ili ugovorom o radu. Otkaz iz disciplinskog razloga zaposleni može dobiti u roku od 3 meseca od dana saznanja za činjenice, koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 6 meseci od dana nastanka činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Odredbe o disciplinskoj odgovornosti postoje u posebnim zakonima koji regulišu radne odnose, to su: Zakon o državnim službenicima, Zakon o policiji i Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja. 7.1.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST PREMA ZAKONU O DRŽAVNIM SLUŽBENICIMA U Zakonu o državnim službenicima su sadržane odredbe o vrstama povreda radnih dužnosti, disciplinskim kaznama, disciplinskom postupku, udaljenju sa rada, izricanju disciplinskih mera, upisu i brisanju disciplinskih kazni u kadrovsku evidenciju, i drugim pitanjima. Disciplinskaodgovornost prema Zakonu o državnim službenicima se ne primenjuje na nameštenike. Na njih se primenjuju opšti propisi o radu i posebni kolektivni ugovor, koji zaključuje Vlada i reprezentativni sindikat osnovan na teritoriji Srbije. 7.1.1.1. POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA Povreda dužnosti postoji kada državni službenik ne postupa u skladu sa propisanim obavezama iz radnog odnosa. Prekršajna ili krivična odgvornost zbog određenih postupaka ne isključuje disciplinsku odgovornost. Povrede dužnosti državnih službenika mogu biti lakše ili teže prirode. 7.1.1.1.1. LAKŠE POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA Lakšim povredama se manje ugrožavaju interesi iz radnog odnosa, tu spadaju: učestalo zakašnjavanje, neopravdano odsustvovanje sa rada ili raniji odlazak sa posla, nesavesno čuvanje službenih spisa i podataka, neopravdan izostanak sa posla 1 radni dan, neopravdani izostanak obaveštavanja neposredno predpostavljenog o razlozima sprečenosti dolaska na rad u roku od 24 časa od nastanka razloga izostanka, povreda kodeksa ponašanja koja nije obuhvaćena nekom od povreda dužnosti predviđena zakonom. 7.1.1.1.2. TEŽE POVREDE DUŽNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA Teže povrede dužnosti iz radnog odnosa mogu nastati ponavljanjem lakših povreda radnih dužnosti i ugrožavanje širih interesa društva. Za njih su sankcije strožije i može izreći se mera prestanka radnog odnosa. Neke odredbe koje predtavljaju težu povredu dužnosti: neizvršenje ili nesavesno izvršenje poslova, nezakonit rad, zloupotreba prava iz radnog odnsa, odavanje službene tajne, primanje poklona, nezakonito raspolaganje sredstvima... 7.1.1.2. DISCIPLINSKE KAZNE Disciplinske kazne se izriču državnim službenicima u postupku u kome se utvrdi njihova krivica. Pri određivanju vrste i visine disciplinske kazne mora se voditi računa da ona bude srazmerna težini i značaju učinjene povrede radne dužnosti i stepenu disciplinske odgovornsti državnog službenika. Srazmerno tome određene su kazne za lakše i teže povrede dužnosti. Za lakše povrede dužnosti može se izreći samo novčana kazna, Zakonom određeno najviše do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene u mesecu u kome je kazna izrečena. Minimalna kazna nije određena. Za teže povrede dužnosti: 35

- novčana kazana od 20 do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene u mesecu u kome je kazna izrečena, u trajanju do 6 meseci - zabrana napredovanja od 2-4 godine - prestanak radnog odnosa Izricanje svih kazni ima represivni i preventivni karakter. 7.1.1.2. DISCIPLINSKI POSTUPAK Disciplinski postupak se vodi pred nadležnim disciplinskim organima. Disciplinski postupak se pokreće pismenim zaključkom, koji se dostavlja državnom službeniku za koga se sumnja da je izvršio povredu radne obaveze. Protiv tog zaključka žalba nije dozvoljena. Inicijativu za pokretanje disciplinskog postupka može pokrenuti svaki državni službeniki državni nameštenik. Inicijativa se podnosi rukovodiocu državnog organa u kome je lice protiv koga se ona podnosi zaposleno. Rukovodilac organa odlučuje hoće li se disciplinski postupak voditi ili ne. Prema zakonu, disciplinski postupak vodi rukovodilac organa. On može u tu svrhu oformiti tročlanu komisiju, koja će to raditi umesto njega. Članovi komisije moraju imati visoku stručnu spremu i 5 godina radnog iskustva, a najmanje jedan član mora da bude diplomirani pravnik. Disciplinski postupak podrazumeva usmenu rasparavu, koja ima za cilj da okrivljeni iznese svoju odbranu i da organ koji vodi postupak utvrdi relevantne činjenice. Okrivljeni može imati zastupnika, a u pojedinim slučajevima se rasprava može održati i bez njegovog prisustva. Pri odmeravanju kazne vodi se računa o težini učinjenog dela, o ponašanju okrivljenog, njegov dotadašnji rad, ranije kažnjavanje ili nekažnjavanje...,tj.o olakšavajućim i otežavajućim okolnostima. Izrečena disciplinska kazna se upisuje u kadrovsku evidenciju, one se brišu iz evidencije u slučaju da ne bude izrečena nova kazna. I to za lakše povrede u roku 2 godine, a teže u roku od 4 godine računajući od dana izricanja. Za državne službenike na položaju je predviđen poseban disciplinski postupak, sa posebnim organima koji ih vode i izriču kazne. Za zaposlene u policiji i obrazovanju je predviđen sličano sprovođenje disciplinskog postupka. 7.2. UDALJENJE SA RADA (SUSPENZIJA) Suspenzija predstavlja uslovnu, preventivnu i privremenu meru, koja se izriče uz pravo na određenu naknadu zarade. Ova mera je uslovna, jer se izriču određeni razlozi. Preventivna je, jer joj je cilj da spreči eventualnu štetu koju bi zaposleni daljim radom mogao da napravi. Privremena je, jer se izriče za određeni period. Zaposlenom za vreme suspenzije teče radni odnos i za to vrema dobija određenu naknadu zarade. Ova mera je predviđena Zakonom o radu i posebnim zakonima. Postoje dva vida udaljenja sa posla: - fakultativno - obligatno 7.2.1. FAKULTATIVNO UDALJENJE SA RADA Ovakvo udaljenje nije obaveza, već mogućnost poslodavca. Razlozi za to, mogu biti: • Ako je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom • Povreda radne obaveze koja ugožava imovinu veće vrednosti, utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu • Ako je povreda radne obaveze , odnosno kršenje radne discipline ili ponašanje zaposlenog takvo da zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca Fakultativno udaljenje sa rad može da traje najduže 3 meseca, ni kraće ni duže. Za to vreme poslodavac mora zaposlenog da vrati na posao ili da mu da otkaz. 7.2.2. OBLIGATNO UDALJENJE SA RADA Ova odluka ima samo deklaratoran karakter, određivanjem pritvora zaposlenom udaljenje sa rad traje od prvog dana pritvora. Pritvor se određuje prema Zakonu o rivičnom postupku.

36

Trajanje udaljenja sa rada traje koliko i pritvor. Ali nakon izlaska zaposlenog iz pritvora, poslodavac može doneti odluku o ponovnom udaljenju sa rada, što predstavlja fakultativno udaljenje sa rada. 7.2.3. DRUGA PITANJA UDALJENJA SA RADA Za vreme udaljenja sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini ¼, a ako izdržava porodicu u visini 1/3 zarade. Ovo važi i za fakultativno i obligatno udaljenje sa rada. Zaposleni ima pravo na razliku između naknade zarade, koju je primao za vreme suspenzije do punog iznosa zarade u slučaju: -Ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom presudom, ili ako pravosnažnom presudom bude oslobođen optužbe, ili optužba protiv njega bude odbijena, ali ne zbog ne nadležnosti -Ako mu ne prestane radni odnos zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline Na osnovu članu 170 Zakona o radu poslodavac može zaposlenom, radi povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline, umesto otkaza , zbog olakšavajućih okolnosti, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade.Ovo udaljenje može da traje od 1 do 3 dana. Glava osma 8 Višak zaposlenih Nastaje prilikom tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena koje uzrokuju smanjenje potrebe za radom zaposlenih odnosno nastanka viška zaposlenih. 8.1 razvoj zakonske i međunarodne regulative to je bezveze. 8.2 program rešavanja viška zaposlenih To su najčešće teškoće u koje neki poslovni subjekt zapadne odnosno kada nema niti ce u skorijoj budućnosti biti posla za sve tada poslodavac da bi spasao dalje funkcionisanje firme odnosno samu firmu preduzima mere smanjenja broja zaposlenih uz obavezu zakonom propisane procedure. Sam program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: -razlog prestanka potrebe za zaposlenima -ukupan broj zaposlenih -broj, kvalifikacionu strukturu, god. starosti, staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju. -mere za zapošljavanje -kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih -sredstva za rešavanje ekonomsko- socijalnog položaja viška zaposlenih -rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih kada utvrdi da će zbog tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih određenih na neodređeno vreme. Kod samog donošenja programa, postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u okviru 30 ili 90 dana. Do prestanka rada zaposlenog u okviru 30 dana poslodavac je u obavezi da donese program u slučajevima : -za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 a manje od100zaposlenih na ne određeno radno vreme. -za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno radno vreme -za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 a najviše300 zaposlenih na neodređeno r.v Prilikom prestanka rada u okviru 90 dana , poslodavac je u obavezi da donese program za najmanje 20 zaposlenih bez obzira na broj zaposlenih. Naj kasnije 8 dana pre utvrđivanja programa rešavanja viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da program dostavi nacionalnoj službi za zapošljavanje i reprezentativnom sindikatu. Isti imaju u roku od 15 dana od dobijanja programa da dostave svoje mišljenje i predlog (ako ga imaju) o njemu. Poslodavac je dužan da mišljenja i predloge razmotri i ako je moguće uzme u obzir. 8.3 mere za zapošljavanje Zakon o radu nabraja sledeće mere -rad kod drugog poslodavca -premeštaj na druge poslove 37

-rad sa nepunim radnim vremenom -prekvalifikacija i dokvalifikacija 8.3.1 premeštaj na druge poslove Zaposleni za čijim poslom prestaje potreba mogu se premestiti na druge poslove i to na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi, znanju i sposobnostima. 8.3.2 rad kod drugog poslodavca U prethodno navedenom slučaju - inače rad kod drugog poslodavca može biti privremenog ili trajnog karaktera. Sama realizacija preuzimanja zaposlenog se ostvaruje sporazumom koji potpisuju oba poslodavca uz saglasnost zaposlenog. 8.3.3 prekvalifikacija i dokvalifikacija Prekvalifikacija je sposobnost zaposlenih za obavljanje nekih drugih poslova za kojima postoji veća tražnja. I u tom slučaju se menja i struka zbog eventualnog ostanka na tom radnom mestu. Dokvalifikacija predstavlja osposobljavanje radnika u istoj struci. Najznačajniju ulogu u sprovođenju dokvalifikacije i prekvalifikacije ima nacionalna služba za zapošljavanje i u njenom cilju je da što manje ljudi zbog tehnološkog viška ostane bez posla. 8.3.4 rad sa nepunim radnim vremenom Se nudi usled tehnoloških ,ekonomskih i organizacionih promena nekim zaposlenima da i dalje ostanu u radnom odnosu sa skraćenim radnim vremenom koje ne sme biti manje od polovine punog radnog vremena. Ali zaposleni može da zasnuje radni odnos za preostalu polovinu radnog vremena kod drugog poslodavca ili da se bavi nekom svojom delatnošću.. 8.3.5 drugi slučajevi mera za zapošljavanje U te mere se mogu ubrajati : sticanje višeg stepena obrazovanja, rad u radnom odnosu na neodređeno vreme, dopunski rad, rad van prostorija poslodavca… Drugim merama se smatraju i mere koje se primenjuju na zaposlene u postupku privatizacije. Ako zaposleni ne prihvati ni jedno od ponuđenih rešenja to predstavlja osnov za otkazivanje ugovora o radu. 8.4 obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Pre otkaza ugovora o radu poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu. Visina otp. ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zarade za svaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Iznosi su minimalni i opštim aktom se može predvideti veća otpremnina manja ne. 8.5 prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba Zaposleni kome je poslodavac posle isplate otpremnine otkazao ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ima pravo na novčanu naknadu i pravo na invalidsko i penzijsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu u skladu sa propisima o zapošljavanju. Otkazom ugovora o radu zaposlenom prestaju sva prava i obaveze iz radnog odnosa. ŠESTI PRESTANAK RADNOG ODNOSA SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA 1.1 Sporazumevanje i posledice sporazuma Radni odnos prestaje kada se zaposleni i poslodavac o tome pismeno sporazumeju. Inicijativa za sporazum o prestanku radnog odnosa može poteći od zaposlenog ili poslodavca, u praksi je to najčešći slučaj da sporazum predlaže zaposleni. Osnov za prestanak je sporazum koji je punovažan samo ako je u pismenom obliku. Usmeni sporazum ne proizvodi pravno dejstvo, stoga sledi da sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi dejstvo posle potpisivanja. Sporazum potpisuje poslodavac ili lice koje on ovlasti.Pre potpisivanja poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama koje će sledeti u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Kod ovakvog prestanka radnog odnosa bitno je da je sporazum produkt podudarne volje zaposlenog i poslodavca i da je ta volja izražena slobodno, jasno i nedvosmisleno i da nije data u zabludi, usled prevare, pod prinudom ili pretnjom odnosno u neračunljivom stanju. Sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt ali može biti i dva akta s tim što jedan predstavlja ponudu a drugi prihvatanje ponude za prestanak radnog odnosa. Sporazum takođe može biti sastavni deo nekog drugog sporazuma, najčešće ugovora o radu. 38

Sporazum pored ostalog treba da sadrži podatke o danu prestanka rada, primopredaji dužnosti, neisplaćenim zaradama i ostalim primanjima, neiskorišćeni godišnji odmor... Jednom potpisan sporazum se ne može jednostrano prekinuti pošto se radi o dvostranom pravnom poslu. 2.1 Dejstvo sporazuma Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi pravna dejstva u trenutku potpisa odnosno zaključenja. Osnov za prestanak radnog odnosa jeste sporazum između poslodavca i zaposlenog, iz tih razloga nije potrebno da poslodavac o tome donosi bilo kakvo rešenje (ipak u praksi je to česta pojava). Dejstvo sporazuma proizvodi statusna dejstva jer dovodi do promene statusa zaposlenog. Sam sporazum u principu može imati i obligaciona pravna dejstva kao što su isplata zarade, godišnji odmor, vraćanje stvari kojima je zaposleni bio zadužen...zbog tih obaveza može se zahtevati ispunjenje i naknada štete. OTKAZ UGOVORA OD STRANE ZAPOSLENOG Pravo otkaza zaposlenog Ovakav prestanak radnog odnosa zavisi isključivo od zaposlenog tj. On je slobodan da u svako doba izjavi da više ne želi da radi na šta poslodavcu ništa drugo ne preostaje nego da uvaži I donese odluku o prestanku radnog odnosa. Zaposleni dostavlja otkaz ugovora u pisanoj formi najmanje 15 dana od dana kada naveo da želi da mu prestane radni odnos, ovo vreme se smatra dovoljnim poslodavac preduzme mere za zamenu zaposlenog. Izjava je validna ako je pisana, kategorična, jasna I nedvosmislena. Validnu izjau ne mogu da daju duševno obolela lica, odnosno ona neće proizvoditi pravna dejstva. Kada zaposleni raskida radni odnos nije dužan da navede razlog što se bitno razlikuje od otkaza od strane poslodavca koji mora imati razloge otkaza I to razloge koji sun a zakonu zasnovani. Kada zaposleni jednom da iujavu da želi da raskine radni odnos ne može tražiti izvinjavajuće razloge tako da iujavu može dati čak I kada je na bolovanju. 2.2 Forma i dejstvo otkaza zaposlenog Zaposlenom može prestati radni odnos i kada se o tome pismeno ne izjasni već kad svojim postupkom pokaže da ne želi više da radi. To se dešava kada zaposleni neopravdano i nenajavljeno izostane sa posla, više dana. U tom slučaju mu poslodavac može zbog narušavanja radne discipline otkazati ugovor o radu. Ovakav otkaz nastupio nekim radnjama zaposlenog prouzrokuje otkaz ugovora o radu. Pošto je za ovavku vrstu otkaza (ipso iure) dovoljna samo izjava zaposlenog ostaje pitanje da li je neophodno da poslodavac donese rešenje o otkazu. Sudska praksa kao i većina teoretičara smatra da može, a i ne mora. Ipak bez obzira na sve napomenuto potrebno doneti rešenje o prestanku radnog odnosa, jer iako ono ima deklarativni karakter, sve dok se rešenje ne donese i ne sprovede, zaopsleni i poslodavac se mogu dogovoriti da do prestanka radnog odnosa i ne dođe. U slučaju da zaposleni dostavi otkaz poslodavcu i poslodavac zatraži da o tome razgovaraju nakon čega ga poslodavac ubedi da povuče otkaz, u tom slučaju prestanka radnog odnosa neće biti. 2.3 Posledice otkaza zaposlenog Posledice otkaza zaposlenog su prestanak radnog odnosa i prestanak svih prava i obaveza iz tog odnosa. Evo jedne odredbe koju je propisao Zakon o radu i koju treba prokomentarisati: “Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da je nezakonito prestao radni odnos” Navedena izjava je pomalo zbunjujuća i nejasna tj. zašto bi poslodavac bio u obavezi da zaposlenog vrati na rad i ispuni sve ono što je zajedničko sa vraćanjem, kada je zaposleni svojom slobodnom voljom prestao da radi. 3. OTKAZ UGOVORA OD STRANE POSLODAVCA Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora da ima otkazne razloge, treba sprovesti zakonom propisanu procedure i na kraju zbog određenih slučajeva otkaza slede određene obaveze poslodavca. 3.1 Otkazni razlozi Otkazne razloge u kojima poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom navedene su u tri osnovne grupe: opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog ponašanje zaposlenog potrebe poslodavca 39

Sve tri osnovne grupe sadrže 9 otkaznih razloga -ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi -ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovor o radu -ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne moše da nastavi rad kod poslodavca -ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom -ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona -ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad -ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 171, stav 1, tačka 1-4 Zakona o radu -ako zaposleni odbije zaključivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33, stav1, tačka 10 Zakona o radu -ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla Svih 9 navedenih razloga poslodavac ne može dopunjavati niti proširivati. Ovi otkazni razlozi važe za sve zaposlene, bez obzira nakoji su način zasnovali radni odnos i za sve kategorije zaposlenih, osim ako posebnim zakonom nije drugačije regulisano. 3.1.1 Neostvarivanje rezultata rada i nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom kada ovaj ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili nema potrebnih znanja i sposobnosti. Iz ove rečenice zaključujemo da za otkaz postoje dva razloga. Prvi je neostvarivanje rezultata rada i na prvi pogled radi se o jednostavnom razlogu. Naime postoje primeri (kod proizvodnih i uslužnih delatnosti) kada zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate rada npr. zbog nedostatka sirovina, slabe organizacije rada, zastarele tehnologije…Zbog toga su, posebno u ovim slučajevima, česti sporovi u vezi otkaza ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata. Iz navedenih razloga je potrebno da poslodavac opštim aktom do detalja razradi merila prema kojima se utvrđuje ostvarivanje rezultata rada. Kada je reč o potrebnim znanjima i sposobnostima zaposlenog to se može jednostavnije i lakše utvrditi. Na prvi pogled se vidi da li zaposleni zna ili ne zna da radi, da li ima sposobnosti za određeni rad ili nema što obično utvrđuje neposredni rukovodilac. Bez obzira što ovaj razlog ozkaza ugovora o radu izgleda jednostavan, u praksi dovodi često do nesuglasica i sporova. 3.1.2 Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Za ovu vrstu otkaza potrebno je da se steknu dva uslova: a) da postoji povreda radne obaveze i b) da je učinjena krivicom zaposlenog. Povreda radne obaveze se može ogledati u činjenju ili nečinjenju ali uvek mora biti voljna. -Činjenja-radnje koje nisu dozvoljene (upotreba alkohola i opijata na radnom mestu ili dolaženje na rad pod dejstvom istih, izazivanje nereda,tuče i svađa, odavanje poslovne tajne, nezakonito prisvajanje određenih predmeta) -Nečinjenja-propuštanje preduzimanja određenih radnji (propuštanje obavezne kontrole i nadzora, nepreduzimanje mera zaštite na radu, neprijavljivanje krađe) Postoje i razlozi koji isključuju povredu radne obaveze kao što su: iznuđena radnja, nužna odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom i odsustvo protivpravnosti. Krivica zaposlenog predstavlja psihički odnos prema povredi radne obaveze i njenim posledicama. Sve to može Da učini samo uračunljivo lice, lice koje je sposobno da rasuđuje. U slučaju kada zaposleni sam sebe dovede u takvo stanje da nije svestan svojih radnji kao npr. kada je zaposleni u alkoholisanom stanju (alkoholisanost ne utiče na isključenje krivice jer ako radnik u tom stanju vrši nedozvoljene radnje odgovara što je sam sebe doveo u takvo stanje). 3.1.3 Nepoštovanje radne discipline zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Za razliku od prethodnog slučaja povrede radne obaveze koja mora biti striktno propisana opštim aktom ili ugovorom o radu to u slučaju povrede radne discipline nije obavezno. Naime, dovoljno 40

je da se zaposleni ponapa suprotno bilo kom aktu poslodavca i da je ponašanje takvo da zaposleni ne može da radi kod poslodavca. 3.1.4 Krivično delo kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Da bi ova razlog bio osnov za otkaz ugovora mora da bude učinjen na radu ili u vezi sa radom. Ako bi osnov nastao samim izvršenjem krivičnog dela poslodavac bi bio izložen riziku, da se u toku krivičnog postupka utvrdi da ne postoje elementi krivičnog dela i da zaposleni ude oslobođen. U tom slučaju poslodavac bi bio prinuđen da zaposlenog vrati na posao i nadoknadi mu sve što mu po zakonu pripada. Zato je za poslodavca sigurnije da sačeka pravosnažnu presudu ili prethodno dobro proceni ishod krivičnog dela kako sebe ne bi doveo u nezgodan položaj. Sam uslov za ovu vrstu otkaza je pravosnažna presuda o krivici zaposlenog. 3.1.5 Nevraćanje na rad kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Ovaj razlog može se uzeti u obzir i otkazati ugovor o radu zaposlenom ako se ne vrati na posao u roku od 15 dana od dana isteka neplaćenog odsustva ili mirovanja radnog odnosa. Iz ovakve formulacije se zaključuje da poslodavac može a i ne mora otkazati ugovor pa se postavlja pitanje šta se dešava kada zaposleni prekorači rok od 15 dana a poslodavac mu ne otkaže ugovor…taj deo od 16-og dana predstavlja vakum radnog odnosa tj. poslodavac je produžio neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa iako to nije prvobitnim rešenjem utvrdio. 3.1.6 Zloupotreba bolovanja zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Ova zloupotreba je u praksi dosta raširena i u prethodnim propisima nije bilo eksplicitnog propisa kojim se mogla sprečiti a što je sadašnjim Zakonom o radu regulisano. 3.1.7 Odbijanje zaključenja dodatka (aneksa) ugovora o radu zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ako ovaj odbije zaključenje dodatka (aneksa) u sledećim slučajevima: -radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potrebe procesa ili organizacije rada -zbog premeštaja na odgovarajući posao u drugo mesto rada -radi upućivanja na odgovarajuči posao kod drugog poslodavca u istom ili drugom mestu rada -zbog obezbeđivanja drugog posla u sklopu mera za zapošljavanje radnika za čijim je radom nastala potreba Uz ova 4 razloga u kojima poslodavac može otkazati ugovor treba da budu ispunjeni i svi drugi uslovi predviđeni zakonom. Pored navedenih ima još jedan slučaj u Zakonu o radu a to je kada zaposleni odbije zaključenje dodatka ugovora zbog promene iznosa osnovne zarade ili elemenata za utvrđivanje radnog učinka. 3.1.8 Tehnološki višak kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Pogledati 5. deo, glava 8 (višak zaposlenih) 3.2 Upozorenje Pre otkaza poslodavac je dužan da zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz (uzimajući u obzir sve rszloge u prethodnom poglavlju-razlozi za otkaz od strane poslodavca) i da ga pozove da se izjasni o ovim navodima u roku od 5 dana. Poslodavac ima još jednu mogućnost a to je da zaposlenog upozori da će mu otkazati ugovor ako ponovi istu ili sličnu radnju koja je razlog za otkaz tzv. poslednje upozorenje. U slučaju da je zaposleni član sindikata poslodavac je dužan da to upozorenje prosledi i sindikatu. 3.3 Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor samo iz opravdanih razloga, u suprotnom zaposleni takvo rešenje o otkazu pobija. Opravdanim razlozima za otkaz se ne smatraju: • privremena sprečenost za rad usled bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja zaposlenog • porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada zbog nege deteta ili posebne nege deteta zaposlenog • odsluženje/dosluženje vojnog roka zaposlenog • lično svojstvo zaposlenog 41

• zastupanje interesa zaposlenih • obraćanje zaposlenog sindikatu ili organu za zaštitu prava 3.4 Otkazni postupak Otkaz od strane poslodavca treba da bude sproveden po određenoj procedure i postupku, kako ne bi iz formalnih razloga imao neke nedostatke koji mogu dovesti do osporavanja otkazA. Sam postupak čine odredbe o rokovima zastarelosti otkaznih razloga, naziv, forma i sadržina otkaznog akta, obaveze poslodavca koje proističu iz akta o otkazu… 3.4.1 Rokovi zastarelosti otkaznih razloga Poslodavac može otkazati ugovor u roku od 3 meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za otkaz , odnosno u roku od 6 meseci od dana nastupanja činjenice koje su osnov za davanje otkaza u sledećim slučajevima: • ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti • ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorm o radu • ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu opštim aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca • ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona • ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad Rok od 3 meseca predstavlja relativnu a rok od 6 meseci apsolutnu zastarelost. 3.4.2 Naziv, forma i sadržina otkaznog akta Rešenje treba da bude u pisanoj form ii pored ostalog da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Preambula ili uvod je elemenat iz koga se vidi ko daje otkaz in a osnovu kog propisa Izreka ili dispozitiv sadrži podatak kome se daje otkaz i po kom otkaznom razlogu. Obrazloženje, kao obavezan zakonski elemenat jeste važan deo, jer se u njemu detaljnije obrazlažu razlozi iz kojih se poslodavac pdlučio dad a otkaz zaposlenom. U pravnoj pouci je potrebno obavestiti kome se može obratiti u slučaju da zaposleni nije zadovoljan donesenim rešenjem, odnosno od koga može tražiti pravnu pomoć. Potpis stavlja ono lice koje je donelo, odnosno koje je ovlašćeno da takvo rešenje donese. 3.4.3 Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Rešenje o otkazu se dostavlja zaposlenom lično u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. U slučaju da se rešenje nije moglo dostaviti zaposlenom ni na jedan od navedenih način, poslodavac je dužan da o tome sačini zabelešku kojom će to konstatovati. Nakon toga će takvo rešenje biti objavljeno na oglasnoj table sa naznakom dana kada je to učinjeno, od kada teše rok od 8 dana kada se smatra da je rešenje dostavljeno. Radni odnos zaposlenom prestaje danom uručenja rešenja o otkazu. Nakon prijema rešenja zaposleni ima mogućnost da narednog dana pismeno obavesti poslodavca o tome das porno pitanje o ozkazu želi da rešava pred arbitrom. Rok za obraćanje zaposlenog arbitru je 3 dana. Odluka arbitra je konačna. 3.5 Zaštita od otkaza Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu niti na drugi način da stavi u nepovoljniji položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije ukoliko predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorm o radu, u suprotnom mu može otkazati ugovor o radu. • članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca • predsedniku sindikata kod poslodavca • imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku 42

3.6 Otkazni rok i novčana naknada Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata odnosno što nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da na radu ostane najmanje 1 mesec a najduže 3 meseca a sam period zavisi od godina staža. Otkazni rok traje: • 1 mesec - do 10 godina staža • 2 meseca – 10 do 20 godina staža • 3 meseca – preko 20 godina staža Zaposleni i poslodavac mogu te rokove skratiti uz obezbeđenje adekvatne zarade. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, na dosluženje vojnog roka ili je postao privremeno sprečen za rad. Nakon prestanka tih razloga rokovi nastavljaju da teku. 3.7 Nezakonit otkaz i njegove posledice Samo je sud nadležan da utvrdi da li je otkaz poslodavca zaposlenom zakonit ili ne. Posledice nezakonitog otkaza su vraćanje na posao zaposlenog, odnosno njegova reintegracija i obeštećenje zaposlenog. 3.7.1 Reintegracija zaposlenog Ako sud utvrdi da je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu zaposleni će se vratiti na posao, ako on to bude zahtevao tj. kad zaposlenio ne zahteva vraćanje na rad neće ponovo raditi kod poslodavca. Vraćanje na posao se ogleda u ponovnom uključivanju zaposlenog u proces rada it u obavezu poslodavac mora da ispuni, u suprotnom predviđene su mere da se to obavi prinudnim putem. 3.7.2 Obeštećenje zaposlenog Slučaj kod reintegracij zaposlenog-poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom naknadu štete, isplati obeštećenje, doprinose… Slučaj kada zaposleni ne zahteva vraćanje na rad-poslodavac zaposlenom isplaćuje 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da je radio u zavisnosti od staža, godina života kao i broja izdržavanih članova porodice Slučaj kad poslodavac zahteva a sud odluči da se zaposleni ne vrati u radni odnos-iznos naveden u prethodnom stavu će se udvostručiti (najviše 36 zarada). 4. OSTALI NAČINI PRESTANKA RADNOG ODNOSA 4.1 Prestanak radnog odnosa istekom roka Prestanak istekom određenog vremena za koje je zasnovan, zbog neuspelog probnog rada i istekom pripravničkog staža. 4.2 Prestanak radnog odnosa na određeno vreme Radni odnos na određeno vreme se može zasnovati: 1. kad se radi o sezonskim poslovima, poslovima na određenom projektu, zbog povećanja obima posla…radni odnos može trajati najduže 12 meseci sa ili bez prekida. Pod prekidom radnog odnosa se smatra prekid kraći od 30 dana. 2. kod zamene zaposlenog koji iz bilo kojih razloga privremeno odsustvuje sa posla… radni odnos traje do povratka zaposlenog U oba slučaja poslodavac će nakon isteka roka za koji je radni odnos zasnovandoneti rešenje o prestanku radnog odnosa. U slučaju da poslodavac ne prekine radni odnos i zaposleni koji radi na određeno vreme, nastavi sa radom najmanje 5 radnih dana, njegov radni odnos će se transformisati u radni odnos na neodređeno vreme. 4.1.2 Prestanak radnog odnosa posle neuspelog probnog rada Probni rad može trajati najduže 6 meseci, može kraće ali ne i duže. Nakon tog vremena poslodavac (najčešće je to komisija) zaključuje da li je zaposleni za vreme probnog rada zadovoljio ili nije zadovoljio potrebe budućeg radnog mesta. Ako je zadovoljio zaposleni nastavlja sa radom, u suprotnom poslodavac će doneti rešenje u kojim će konstatovati da se radni odnos prekida zbog neuspelog probnog rada. Poslodavac i zaposleni mogu, za vreme trajanja probnog 43

rada, jedan drugom otkazati ugovor o radu uz otkazni rok od najmanje 5 radnih dana. Ako bi se desilo, da rešenje ne bude doneto, postojala bi pravna predpostavka da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme. 4.1.3 Prestanak pripravničkog radnog odnosa Prema zakonu pripravnički rad traje najduže godinu dana, ako zakon drugačije ne odredi. I ovde važi princip da poslodavac treba po završetku pripravničkog rada da donese rešenje o prestanku pripravničkog radnog odnosa, u suprotnom radni odnos se transformiše u radni odnos na neodređeno vreme. 4.2 Prestanak radnog odnosa zbog navršetka radnog veka Uslov je 65 godina života i minimum 15 godina radnog staža, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore. Prema ranijim zakonima sa određenim navršenim godinama života ili staža radni odnos se prekidao, zbog odlaska u penziju po sili zakona. Međutim, danas ako odgovara poslodavcu, zaposleni može da radi do 80 godina starosti. Radni vek nastavnicima univerziteta se završava na kraju školske godine u kojoj su navršil 65 godina života, sudije 65 godina života ili 40 godina staža. Žene mogu u penziju sa 35 a muškarci sa 40 godina staža , is a najmanje 53 godine života. 4.3 Prestanak radnog odnosa po sili zakona Je kada u određenim slučajevima radni odnos zaposlenog prestaje nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog. 4.3.1 Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti Pod ovim prestankom radnog odnosa se smatra smanjenje radne sposobnosti pa i gubitak usled bolesti, povrede (na radu i van rada), profesionalne bolesti idr. Potpunu nesposobnost za rad utvrđuje nadležni organi Fonda za PIO (invalidska komisija). Akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost je osnov po kojem poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa. 4.3.2 Prestanak radnog odnosa zbog zabrane vršenja određenih poslova Radni odnos u ovom slučaju prestaje zbog zabrane obavljanja određenih poslova koja je izrečena od strane nadležnih organa (zabrana rada u državnim organima licima koja su pravosnažno osuđivana za krivično delo kaznom zatvora u trajanju najmanje 6 meseci). Mere bezbednosti su posebne krivične sankcije koje sud izriče da učinilac ne vrši ta ili slična dela (zabrana vršenja poziva, delatnosti i dužnosti i zabrana upravljanja motornim vozilom). Zaštitne mere se izrišu zbog prekršaja i privrednih prestupa. Poslodavac može zaposlenom da ponudi da obavlja drugi posao dok traje zabrana prethodnih poslova, ako zaposleni prihvati onda nakon isteka zabrane se vraća na prethodni posao( uz zaključivanje novog ugovora) a ako ne prihvati drugi posao onda se otkazuje ugovor o radu. 4.3.3 Prestanak radnog odnosa zbog odsutnosti zbog izdržavanja kazne zatvora Treba da budu ispunjena 2 uslova: • da zaposleni stupi na izdržavanje kazne zatvora • da zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada duže od 6 meseci Vreme pritvora se ne računa u kaznu zatvora. Jednom raskinut radni odnos zbog izdržavanja kazne zatvora u trajanju dužem od 6 meseci ne može se ponovo uspostaviti, pa ni onda kad zaposleni izađe ranije iz zatvora. 4.3.4 Prestanak radnog odnosa zbog odsutnosti usled mera bezbednosti, vaspitne i zaštitne mere Mere bezbednosti su: • obavezno psihijatrijsko lečenje i čuvanje u zdravstvenoj ustanovi • obavezno psihijatrijsko lečenje na slobodi • obavezno lečenje narkomana • obavezno lečenje alkoholičara, i proterivanje stranaca iz zemlje Vaspitne mere mogu biti samo zavodske mere, a one su: • upućivanje u vaspitnu ustanovu • upućivanje u vaspitno - popravni dom 44

• upućivanje u posebnu ustanovu za lečenje i osposobljavanje 4.3.5 Prestanak radnog odnosa usled prestanka rada poslodavca Kada prestane rad poslodavca prestaje i radni odnos zaposlenog, u skladu sa zakonom. Prestanak pravnog subjektiviteta predviđen je zakonom o stečajnom postupku (imamo dva momenta, pokretanje i zaključenje stečajnog postupka). Pokretanjem stečajnog postupka se stvaraju uslovi za prestanak radnog odnosa zaposlenima, međutim on se može ali ne mora primeniti u zavisnosti od stečajnog postupka. Zaključenjem stečajnog postupka pravni subject prestaje da postoji i za posledicu ima brisanje iz registra, i samim tim svim zaposlenima prestaje radni odnos. Zakonom o privrednim društvima je predviđena likvidacija pojedinih privrednih društava (akcionarskog, ortačkog…), likvidacijom istih prestaje i radni odnos zaposlenima po sili zakona. 4.4 Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja Radni odnos sa maloletnim licem (mlađim od 18 godina) zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja i bez te saglasnosti radni odnos nema pravnu snagu. Roditelj ili staratelj mogu za sve vreme dok lice ne postane punoletno da tu saglasnost opozovu nakon čega poslodavac mora da raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. Kada je roditelj u pitanju potrebni su potpisi oba roditelja a staratelj je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica. 4.5 Prestanak radnog odnosa zbog smrti zaposlenog Ugovor o radu kao pravni odnos se uspostavlja između poslodavca i zaposlenog tj. kada nema jednog od dva subjekta, u ovom slučaju zaposlenog, prestaje radni odnos. Smrt zaposlenog, pored prestanka radnog odnosa stvara neka druga prava, za njegovu porodicu, naslednike… 4.6 Prestanak radnog odnosa u drugim slučajevima Prestanak radnog odnosa prema posebnim zakonima kao što su: Zakon o državnim službenicima, Zakon o policiji, Zakon o visokom obrazovanju, Zakon o privrednim društvima i Zakon o stečajnom postupku.

SEDMI 7. Kolektivna prava, obaveze i odgovornosti Pored individualnih prava u radnom odnosu zaposleni i poslodavci imaju kolektivna prava, obaveze i odgovornosti. Ta prava, obaveze i odgovornosti se ostvaruju grupno i određuju zajedničke interese više zaposlenih ili poslodavaca, njihovo zajedničko obrazovanje i delovanje ne predstavlja zakonsku obavezu ali zajedničko nastupanje ima jaču snagu i autoritet od pojedinačnog. 7.1. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji ima više od 50. zaposlenih. Tu se ubrajaju zaposleni na neodređeno i određeno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. U zaposlene se ne računaju oni koji su po posebnim propisima u tzv. fleksibilnom radnom angažovanju. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih i štiti njihove određene interese. Savet zaposlenih kao predstavnik radnika ima određenu zaštitu u nacionalnim i međunarodnim normama. 7.2 Funkcije saveta zaposlenih Zakon o radu propisuje da savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, pod uslovima kojim zakon utvrđuje i opštim aktom. Po ovom pitanju zakon se još nije izjasnio pa se trenutno sve rešava normativnim aktom. 7.3 Sindikalno udruživanje i delovanje Do ozbiljnijeg organizovanja sindikalnog udruživanja dolazi u drugoj polovini 19. veka, prvo u Engleskoj zatim u Francuskoj i Nemačkoj a potom i u drugim evropskim zemljama. 1922. godine sloboda sindikalnog udruživanja priznata je u Kraljevini Jugoslaviji. Posle Drugog svetskog rata sindikalno delovanje se internacionalizuje pod uticajem Međunarode organizacije rada. 45

Međunarodna organizacija rada donosi niz konvencija i preporuka iz oblasti sindikalnog delovanja i udruživanja. Najznačajnije su: • Konvencija br.84. O pravu udruživanja i regulisanju radnih sporova • Konvencija br.87. O sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava • Konvencija br. 98. O pravima radnika na organizovanje i na kolektivne ugovore • Konvencija br. 135. O radničkim predstavnicima • Preporuka br.91. O kolektivnim ugovorima • Preporuka o mirenju i dobrovoljnoj arbitraži. Na samom početku bilo je potrebno izboriti se za slobodu sindikalnog udruživanja, a kada je izborena sloboda bilo je potrebno definisati ciljeve udruživanja, što predstavlja trajni zadatak svakog sindikata. 7.4. Sloboda udruživanja u sindikat U Srbiji se zaposlenom garantuje sloboda organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja ali uz upis u odgovarajući registar. Slobodu sindikalnog udruživanja garantuje Ustav Srbije i Zakon o radu kao i mnogobrojne međunarodne norme. Za ostvarivanje slobode sindikalnog udruživanja potrebna je volja onih koji se udružuju i prijava nadležnom organu. Volja se manifestuje aktom o osnivanju sindikalne organizacije koja je saglasna sa opštim aktom određenog sindikata. Za registraciju je potrebno da se Ministarstvu nadležnom za poslove rada podnese prijava sa statutom sindikalne organizacije. Ako su ispunjeni uslovi Ministarstvo po automatizmu upisuje sindikalnu organizaciju u registar čime sin. organ. stiče svojstvo pravnog lica i može da se bavim svim poslovima osim onih za koje je potrebno posedovanje reprezentativnosti. Pravilnikom je utvrđeno da se u registar upisuju sledeći podaci: redni ( registarski ) broj, naziv sindi. organ. i njeno sedište, broj članova sindikata i broj uverenja o registraciji. Članovi sindikata postaju i oni koji potpišu pristupnicu naknadno posle registracije sindikalne organizacije. Članstvo je dobrovoljno i pravo na članstvo imaju svi zaposleni osim zaposlenih u nekim državnim institucijama ( vojska, sudstvo i dr.). Članovi imaju mogućnost da se iščlane iz sindikata kada to žele, slobodno i bez pritisaka. U Srbiji danas postoje tri asocijacije: „ Savez samostalnih sindikata Srbije“, „ Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata“ i Ujedinjeni granski sindikat „ Nezavisnost“. Sloboda sindikalnog udruživanja se može zakonom ograničiti ako to zahtevaju interesi javne bezbednosti, zdravlja i morala, nacionalne bezbednosti, rušenja ustavnog poretka, izazivanje diskriminacije po bilo kom osnovu i drugih državnih interesa. Sindikalno delovanje može zabraniti u navedenim slučajevima samo sud. 7.5. Ciljevi udruživanja u sindikat Ciljevi udruživanja imaju prevashodno socijalno-ekonomski karakter, jer služe zadovoljavanju interesa zaposlenih na radu i u vezi sa radom. O ciljevima udruživanja u sindikat govori i Zakon o radu koji kaže da se sindikatom smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa. Zastupanje interesa zaposlenih podrazumeva da se sindikat u svakoj prilici zalaže za njihovo ostvarivanje, da proširuje obim i kvalitet prava zaposlenih. Predstavljanje pojedinačnih i kolektivnih interesa Sindikat treba da štiti interese članova i da bude u svakoj prilici predstavnik članova, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja sa poslodavcem. Unapređenje interesa članova podrazumeva poboljšanje uslova rada, proširenja i podizanje kvaliteta prava zaposlenih. Zaštita prava zaposlenih članova sindikata ostvaruje se u postupcima pred poslodavcem, arbitražom ili sudovima. Interesi zaposlenih koji se ostvaruju preko sindikata su podeljeni na zadovoljavanje profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih interesa. Profesionalni: statusna i strateška prava i obaveze zaposlenih. Radni: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih na radu i u vezi sa radom. 46

Ekonomski: predstavlja materijalni položaj zaposlenog koji se ogleda u zaradama, naknadama i ostalim primanjima. Socijalni: prava zaposlenih iz oblasti: socijalnog osiguranja, socijalne zaštite na radu i po prestanku radnog odnosa. Kulturni: tiču se obrazovanja, radnog i profesionalnog usavršavanja i unapređenja rada i života zaposlenih članova u kulturnom smislu. Svaki od ovih interesa može predstavljati individualni ali i kolektivni interes zaposlenih. 7.6. Pristupanje sindikatu Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice. Pristupanje nije normativno regulisano, već je to pitanje prepušteno sindikatu da to sam uredi. Ipak odredbe koje regulišu reprezentativnost sindikata insistiraju na nekoj formi registracije članstva. Pristupnica sindikatu sadrži sledeće elemente: • Ime i prezime zaposlenog • Matični broj i broj lične karte • Adresu prebivališta ili boravišta • Naziv sindikalne organizacije • Potpis zaposlenog koji pristupa sindikatu. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime članarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata. 7.7. Startna prava i obaveze sindikata i poslodavaca Osnovne obaveze sindikata i poslodavaca sastoje se u pregovaranju, zaključivanju i realizovanju kolektivnih ugovora. Jedna od prvih obaveza sindikata ( posle registracije ) jeste da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata koji se vodi kod Ministarstva rada kao i izboru predsednika i članova organa sindikata. Rok dostave je osam dana od dana dostave akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata. Poslodavac treba da obezbedi sindikatu: Tehničko-prostorne uslove za rad ( kancelariju, nameštaj, sredstva veze, kancelarijski materijal i dr.) Pristup podacima i informacijama koje su potrebne za rad sindikata Uvid u dokumenta i obaveštenja u vezi sa ekonomskim i radno- socijalnim prilikama koja su značajna za položaj zaposlenih članova sindikata. Sva ova pitanja se regulišu kolektivnim ugovorom između poslodavca i sindikata. Zakonske odredbe daje pravo ovlašćenom predstavniku sindikata na plaćeno odsustvo zbog obavljanja sindikalne funkcije u zavisnosti od broja članova sindikata. Ako sindikat i poslodavac ne odrede dužinu trajanja plaćenog odsustva primenjuju se odredbe člana 211. Zakona o radu. Sindikalni predstavnik je partner u kolektivnom pregovaranju i zaključivanju kolektivnog ugovora. 7.8. Osnivanje udruženja poslodavaca Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju minimum 5% zaposlenih u odnosu naa ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti ili na teritorijiodređene teritorijalne jedinice. Za osnivanje ovakvih udruženja nije potrebno nikakvo predhodno odobrenje, osniva se slobodno s tim da se mora izvršiti upis u registar kod Ministarstva nadležnog za rad. Članovi udruženja ulaze dobrovoljno a cilj je ostvarivanje i zaštita zajedničkih interesa Ova udruženja se postavljaju na principima samostalnosti, demokratičnosti i nezavisnosti. Samostalnost: Udruženje je nezavisno od državnih institucija, drugih privrednih asocijacija, političkih i drugih organizacija. Demokratičnost: Odluke se donose po volji većine, dozvoljena je sloboda mišljenja i govora kao i sukob mišljenja. Nezavisnost: Otpornost na spoljne uticaje, pritiske, podsticaje, intervencije i sugestije koje bi dolazike sa bilo koje strane i iz bilo kojih razloga. Ciljeva udruženja ima više ali jedan od najvažnijih je pregovaranje, zaključivanje i realizacija kolektivnih ugovora u određenim delatnostima i za određenu teritorijalnu celinu. 7.9. Utvrđivanje reprezentativnosti 47

Reč reprezentativan je latinskog porekla ( repraesentas od repraesentatio ) što bi značilo predstavljanje odnosno neko koji nekoga predstavlja, zastupa ili zamenjuje. Svaki sindikat i svako udruženje poslodavaca može da deluje u domenu svog delokruga u ostvarivanju svojih ciljeva ali za kolektivno pregovaranje, zaključivanje i kontrolu sprovođenja kolektivnih ugovora, bez obzira na nivo na kom se nalaze, potrebno je ispunjenje odeđenog uslova a to je reprezentativnost. 7.10. Reprezentativnost sindikata Sindikati se mogu organizovati i delovati u okviru preduzeća u kojem su radnici zaposleni, na nivou grane ili delatnosti, na nivou određene teritorije i zavisno od toga su određeni i principi i načini njihovog delokruga. Bez obzira gde su i na kom nivou su organizovani sve sindikalne asocijacije trebaju da ispunjavaju određene uslove za reprezentativnost. Zakon je propisao uslove za reprezentativni sindikat : • Da je osnovan i da deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja • Da je nezavistan od državnog organa i poslodavaca • Da se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora ( ovo je važno jer onaj ko finansira po pravilu taj i odlučuje, na ovaj način sindikati ostaju nezavisni ) • Da ima potreban broj članova na osnovu potpisanih pristupnica • Da je upisan u registar u skladu sa propisima. 7.11 Reprezentativnost poslodavaca Kao što je za određene aktivnosti i delovanje potrbna reprezentativnost sindikata, tako je i za aktivnost i delovanje udruženja poslodavaca potrebna reprezentativnost. Udruženje poslodavaca se smatra reprezentativnim: • Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom • Ako ima potreban broj zaposlenihnkod poslodavaca članova tog udruženja Uslov za upis u registar je određen Pravilnikom o upisu udruženja poslodavaca u registar, koji je doneo ministar nadležan za poslove rada, na osnovu ovlašćenja iz člana 217. stav 2. Zakona o radu. Zahtev za upis u registar podnosi ovlašćeno lice, uz zahtev se podnosi i akt o osnivanju udruženja, izjava o broju članova poslodavaca, izjava o broju zaposlenih koje zapošljavaju poslodavci članovi udruženja, statut udruženja i ovlašćenje za zastupanje i predstavljanje udruženja. Drugi uslov za reprezentativnost udruženja poslodavaca sadrži u sebi dve obaveze. • 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u određenoj oblasti rada odnosno na određenoj teritoriji • 10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi, delatnosti ili teritoriji 7.12. Nadležnost utvrđivanja reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca Kod utvrđivanja reprezentativnosti predviđena je nadležnost dva subjekta. Prvi je poslodavac koji utvrđuje reprezentativnost sindikata a drugi je Ministar koji je nadležan za poslove rada koji odlučuje na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika sindikata. Sindikat se može obratiti zahtevom Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca: • Ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva • Ako smatra da reprezentativnost nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom Na teritoriji Republike Srbije na predlog Odbora, Ministar nadležan za poslove rada utvrđuje reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca. Odbor je devetočlano telo sastavljeno od po tri predstavnika Vlade Srbije, sindikata i udruženja poslodavaca. Odbor ima mandat od četiri godine. Predstavnike vlade imenuje Vlada Srbije na predlog ministra nadležnog za rad, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju sindikati i udruženja poslodavaca koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. 7.13. Postupak utvrđivanja reprezentativnostisindikata i udruženja poslodavaca

48

Postupak utvrđivanja reprezentativnosti u svim slučajevima počinje podnošenjem zahteva. Sindikat koji je organizovan kod poslodavca ima obavezu da zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti podnese poslodavcu, kao i dokaze o ispunjenostiuslova za reprezentativnost. Kada poslodavac odluči o zahtevu i sindikat se složi sa tom odlukom postupak reprezentativnosti je završen. Ako poslodavac u propisanom roku ne odgovori ili se sindikat ne složi sa odlukom o postupku utvrđivanja reprezentativnosti donosi odluku Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti. Ovde su moguće dve situacije: Prva situacija je da Ministar na predlog Odbora zaključkom odbaci zahtev i to: • Ako se sindikat prvo obrati Odboru a ne poslodavcu ili ako se sindikat obratio pre isteka roka u kojem se poslodavac morao izjasniti • Ako podnosilac zahteva nije otklonio nedostatke na koje je ukazao odbor Druga situacija ima za posledicu donošenje rešenja Ministra nadležnog za poslove rada. Rešenje može biti dvojako: zahtev se može usvojiti ili zahtev se može odbiti. 7.14. Preispitivanje utvrđene reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca Za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti, podnošenje zahteva imaju pravo sindikat, poslodavci i udruženja poslodavaca. Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavaca može se pokrenut na inicijativu poslodavca ili na zahtev drugog sindikata koji je organizovan kod istog poslodavca. Zahtev za preispitivanje reprezentativnostisindikata može da podnese bilo koji sindikat pa i oni sindikati koji neispunjavaju uslove reprezentativnosti. Preispitivanje reprezentativnosti udruženja poslodavacamože da pokrene udruženje poslodavaca za granu, grupu, podgrupu ili delatnost odnosno za teritorijalnu jedinicuza koju je osnovano udruženje poslodavaca čija se reprezentativnost ispituje. Kod ispitivanja reprezentativnosti sindikata poslodavac odlučuje o zahtevu. Poslodavac posle dodijanja zahteva poziva sindikat čija se reprezentativnost ispituje da se izjasni i dostavi dokaze o ispunjenu uslova za reprezentativnost. Sindikat ima rok od osam dana da dostavi sve dokaze koje mu je tražio poslodavac. Poslodavac će odlučiti u roku od petnaest dana. Nezadovoljna strana može pokrenuti postupak kod resornog ministra preko Odbora. U svim drugim slučajevima reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca se pokreće preko Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti, o čemu odlučuje Ministar nadležan za poslove rada. 7.15. Nastanak i razvoj kolektivnog ugovora Razvoj industrije i ekonomskog liberalizma doveo je do pogoršanja ekonomskog i socijalnog položaja radnika. U ime tih radnika sindikati nastoje da izdejstvuju povoljnije uslove rada i veće nadnice. Prvi kolektivni ugovor zaključen je 1830.godine u Lionu ali je i brzo poništen. Prvi kolektivni ugovor je zaključen u Austriji 1896. godine između sindikata grafičkih radnika i poslodavaca. Posle prvog svetskog rata pojedine države počinju da kolektivne ugovore regulišu zakonima, prvo u Nemačkoj zatim u Austriji i Francuskoj pa Italiji itd. Prvi kolektivni ugovori kod nas se pominju 1922. godine u Zakonu o zaštiti radnika ali nije postojala obaveza njihovog zaključivanja. Takva obaveza je bila ustanovljena 1933. godine u Kraljevini Jugoslaviji. Posle Drugog svetskog rata u Jugoslaviji kolektivni ugovori su marginizovani zbog principa sistema samoupravljanja. Tek 1989. godine kolektivni ugovor je predviđen kao neizbežni akt za regulisanje radnih odnosa u preduzećima. Kolektivni ugovor je produkt tržišne privrede i najamnog rada a nastao je iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. Kolektivni ugovor je sporazum zaključen u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, odnosno organizacija poslodavaca sa jedne strane i radničke sindikalne organizacije sa druge strane kojima se uređuju radni odnosi. To je u stvari pravni akt i kao takav predstavlja autonomni uzvor radnog prava. Sadrži dve vrste odredaba: normativnopravne i obligacione. Normativne obaveze utvrđuju prava, obaveze i odgovornostionih koji nisu vodili pregovore, u njima neposredno učestvovali i zaključili takve ugovore. A to su zaposleni i predstavnici poslodavaca. 49

Obligacioni karakter imaju odredbe koje utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti neposrednih učesnika u zaključivanju kolektivnih ugovora. 7.16. Vrste kolektivnog ugovora Zakonom o radu su utvrđene tri vrste kolektivnih ugovora: • Opšti kolektivni ugovor • Posebni kolektivni ugovor • Kolektivni ugovor kod poslodavca 7.17. Opšti kolektivni ugovori Opšti kolektivni ugovor se zaključuje za celokupnu teritoriu Republike Srbije i odnosi se na sve poslodavce i sve zaposlene. Drugi nazivi za ove ugovore su Nacionalni ( jer se primenjuje na celoj teritoriji Srbije ) i Generalni ( jer se primenjuje na sve zaposlene i poslodavce u državi). Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativni sindikati i reprezentativna udruženja poslodavaca. U zaključivanju ovog ugovora, pod određenim uslovima, mogu učestvovati i više reprezentativnih ili udruženih sindikata sa jedne strane i više reprezentativnih ili udruženih poslodavaca na drugoj strani. U hijerarhiji svih kolektivnih ugovora, opšti kolektivni ugovor ima najjaču pravnu snagu pa zato svi ostali ugovori nižeg ranga moraju biti usaglašeni sa ovim kolektivnim ugovorom. 7.18. Posebni kolektivni ugovori Posebni kolektivni ugovori se zaključuju za posebne oblasti rada, za posebne teritorije ili za posebne grane delatnosti. U praksi se naziva granski kolektivni ugovor jer se najčešće zaključuje za pojedine grane delatnostii primenjuje se u toj grani za celu teritoriju države. Poseban kolektivni ugovor ne može za zaposlene biti nepovoljniji od opšteg kolektivnog ugovora ali može biti sa povoljnijim rešenjima. 7.19. Kolektivni ugovor kod poslodavca Saglasno članu 248. Zakona o radu klektivni ugovor kod poslodavaca zaključuju reprezentativni sindikat ( sindikati ) i direktor odnosno preduzetnik. Ovim ugovorom se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta, grane ili svi zaposlenih u državi. Kolektivni ugovor kod poslodavca mora biti u saglasju sa opštim i posebnim kolektivnim ugovorima. Kolektivni ugovor kod poslodavca može dati veća prava zaposlenim ali nikako manja prava nego što je to predviđeno klektivnim ugovorima, po hijerarhiji sa većom pravnom snagom. 7.20. Odnos među kolektivnim ugovorima Zbog velikog broja kolektivnih ugovora postoji potreba za njihovom uskljađenošću. Usklađenost je potrebna kako između opštih, posebnih i kolektivnih ugovora kod poslodavaca tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora.Pojedini kolektivni ugovori se između sebe razlikuju po obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja i te razlike imaju odlučujući značaj za njihov odnos u hijerarhiji. Pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora mora se voditi računa o opštosti njihovih normi, vrsti i broju učesnika u zaključivanju i vremenskom prioritetu. Ovi kriterijumi vrede kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora tako i pri rangiranju klektivnih ugovora iste vrste. Za utvrđivanje međusobnog odnosa klektivnih ugovora važnu ulogu ima zakon. 7.21. Usklađenost kolektivnih ugovora sa zakonom Kolektivni ugovor treba da bude usklađen sa zakonom. Odredbe kolektivnog ugovora ne mogu da budu suprotne imperativnim odredbama zakona. Zakon svojim imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite slabijeg partnera u radnom odnosu ( zaposlenog ), a klektivni ugovor ta prava konkretizuje i može samo da ih eventualno proširi. Usklađenost kolektivnih ugovora sa zakonom se zasniva na dva simetrična pravila, jedno pravilo je odeđeno negativno a drugo pozitivno. Negativno pravilo je sadržano u članu 8. stav1. Zakona o radu, prema kojem kolektivni ugovor ne može adrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od onih koji su utvrđeni zakonom. Pozitivno pravilo je sadržano u članu 8. stav 2. Zakona o radu, prema kojem je moguće kolektivnim ugovorom utvrditi veća prava i povoljnije uslove rada od onih koji su utvrđeni zakonom. Jedino zakon može da spreči primenu većih prava. 50

Kada su kolektivnim ugovorom predviđena veća prava nego zakonom ili ako ta prava nisu sadržana u zakonu primenjivaće se odredbe iz kolektivnog ugovora. 7.22. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovor se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca a od vrste kolektivnog ugovora zavisi ko će biti pregovarač. Kod opšteg kolektivnog ugovora učesnici u pregovorima za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. Posebni kolektivni ugovori se odnose na granu, grupu, podgrupu ili delatnost i na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Prvi su granski a drugi teritorijalni kolektivni ugovori i kod jednih i kod drugih učesnici u pregovorima su reprezentativni sindikati ireprezentativna udruženja poslodavaca. Postoje i posebni kolektivni ugovori za: • Javna preduzeća, čiji su pregovarači osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat • Lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti kulture i umetnosti pregovarači su reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentetivni sindikat • Sportiste, trenere i stručnjake u sportu čiji su pregovarači reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavaca su sam poslodavac i reprezentativni sindikat. U slučaju da nijedan sindikat i nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjavaju potrebne uslove za reprezentativnost zakon dozvoljava udruživanje više sindikata ili udruženja kako bi obezbedili reprezentativnost i učešće u pregovorima. Predstavnici sindikata i udruženja moraju imati ovlašćenja svojih organa da bi mogli učestvovati u pregovorima. 7.23. Pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora Kolektivni ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu predstavnici zaposlenih i poslodavaca. Sam postupak zaključivanja kolektivnih ugovora ima dve faze i to: fazu pregovaranja i fazu zaključivanja. 7.24. Pregovaranje Pregovaranje može biti dugo i naporno a može doći i do ne zaključivanja zbog nesaglasnosti dveju strana. Zato je neophodna dobra organizacija i priprema. Priprema bi se mogla podeliti u tri dela i to: • Pokretanje postupka pregovaranja. Pokreće se na inicijativu bilo kog učesnika ovlašćenog za zakjučivanje ugovora. Potrebno je navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore i koji trebaju da predlože okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. Poželjno je da predstavnici zaposlenih i poslodavaca budu kvalifikovani i da poznaju materiju o kojoj se pregovara. Predstavnici mogu sami voditi pregovore ili mogu ovlastiti posebne stručnjake. Ako nedođe do dogovora u raku od 45. dana mogu za rešavanje spornih pitanja obrazovati abitražu. • Izrada nacrta kolektivnog ugovora može biti učinjena od jedne ili druge strane. • Utvrđivanje predloga klektivnog ugovora. Klektivni ugovor predstavlja slobodno izraženu volju dve strane koje takav ugovor zaključuju. Ugovor je rezultat vođenja pregovora i usaglašavanja stavova oko uslova modaliteta budućeg ugovora. Kako će proces pregovaranja teći i koji će krajnji rezultat tog pregovaranja biti nije moguće unapred odrediti. Smisao pregovora jeste da se argumentima, upornošću, spremnošću na kompromis i ostalim atributima dođe do željenog rezultata sa koji će obe strane biti zadovoljne. 7.25. Zaključenje kolektivnih ugovora Ako se pregovarači sporazumeju dolazi do zaključivanja kolektivnog ugavora. Zaključivanje kolektivnog ugovora se ogleda u potpisu teksta koji su pripremili pregovarači i koji su predhodno u potpunosti usaglasili. Potpisivanje kolektivnog ugovora vrše ovlašćeni predstavnici reprezentativnih sindikata, poslodavac (ili njegov predstavnik) ili reprezentativno udruženje poslodavaca. 51

Forma kolektivnog ugovora je obavezno u pisanoj form. To je forma ad solemnitatem što znači ako nije u pisanoj formi ugovor ne postoji. Da bi ugovor stupio na snagu potrebo je da sa njim budu upoznati svi oni na koje se ugovor odnosi i oni koji imaju određeni interes. Obaveza je da se Opšti i posebni kolektivni ugovor objavi u „Službenom glasniku Republike Srbije“, a način objavljivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca se utvrđuje opštim aktom. Opšti i posebni kolektivni ugovor, kaoi njihove izmene ili dopune registruju se kod Ministarstva nadležnog za poslove rada. Zaključeni kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva. Takva dejstva ostvaruju se njegovom primenom u određenom vremenu prema određenim subjektima i na određenom prostoru. 7.26. Primena kolektivnih ugovora Primena kolektivnog ugovora počinje njegovim stupanjem na snagu. Opšti i posebni kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce: • Članove udruženja poslodavaca – učesnika kolektivnog ugovora • One koji su naknadno postali članovi udruženja poslodavaca – učesnike kolektivnog ugovora od dana pristupanja udruženju poslodavaca • One koji su bili članovi udruženja poslodavaca još šest meseci nakon istupanja iz udruženjaposlodavaca – učesnika kolektivnog ugovora Ministar nadležan za poslove rada ima ovlašćenje da odluči da se kolektivni ugovori ili njegove pojedine odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca (učesnika kolektivnog ugovora) u sledećim slučajevima: • Zbog ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u R. Srbiji u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih iz rada i po osnovu rada • Da bi se ublažile razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koji utiču na socijalni i ekonomski položaj zaposlenih što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju, pod uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje poslodavce koji zapošljavaju najmanje 30% zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti Ministar nadležan za poslove rada ima ovlašćenje da na zahtev poslodavca ili udruženja obustavi primenu proširenog kolektivnog ugovora koji se odnosi na zarade i naknade zarada zbog finansijskih problema poslodavca. Ministar nadležan za poslove rada takođe je nadležan da stavi van snage svoje odluke o proširenom dejstvu ili o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora. 7.27. Trajanje i prestanak kolektivnog ugovora Kolektovni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Nakon isteka roka ugovor prestaje da važi osim ako se oni koji su ga zaključili drugačije ne dogovore. Po isteku roka ugovora ugovor važi još 30. dana. Prema ranije važećem Zakonu o radu kolektivni ugovor se mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. Po sadašnjem zakonu kolektivni ugovor se može zaključiti samo na određeno vreme i to najduže do tri godine. Važnost kolektivnog ugovora se može produžiti ali maksimalno na tri godine. Što bi značilo, ako se kolektivni ugovor zaključio na dve godine njegova važnost se može produžiti još godinu dana. Kolektivni ugovor ima pravnu snagu ako je u pisanoj formi i ako su ga potpisale strane koje su za to ispunjavale propisane uslove. Kolektivni ugovor prestaje da važi istekom roka na koji je zaključen plus 30. dana, ali i sporazumom svih učesnika ili otkazom ( na način koji je utvrđen otkazom ). Sporazumni raskid i otkaz kolektivnog ugovora treba da budu sačinjeniu pisanoj formi i potpisani od lica koja su za to ovlašćena. Nijedan kolektivni ugovor ne prestaje danom otkaza već ostaje u primeni do otkaznog roka. Otkazni rok počinje da teče od dana dostavljanja akta drugom učesniku i traje najduže 6. meseci. U slučaju otkaza kolektivnog ugovora učesnici imaju obavezu da najkasnije u roku od 15. dana ( od dana podnošenja otkaza ) započnu postupak pregovaranja za zaključenje novog kolektivnog ugovora. 7.28. Rešavanje radnih sporova u primeni kolektivnih ugovora 52

U svakom ugovoru pa i u kolektivnom ugovoru mogući su nesporazumi u njihovoj primeni kao i nemogućnost da potpisnici ugovora pronađu adekvatno rešenje za nastali nesporazum. U tom slučaju nastaju sporovi u primeni kolektivnog ugovora. Između individualnih radnih sporova i kolektivnih radnih sporova postoji bitna razlika. Kolektivni radni sporovi nastaju povredom ili ugrožavanjem kolektivnih radnih prava ili interesa. Njihovo rešavanje je moguće mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska ali i u sudskom postupku. 7.29. Pojam i osnovna obeležja kolektivnih radnih sporova Kod kolektivnih radnih sporova na strani zaposlenih osim sindikata može se pojaviti i većina zaposlenih a u slučaju štrajka i štrajkački odbor. Zbog toga se kolektivnim radnim sporom smatra spor između sindikata, većine zaposlenih ili štrajkačkog odbora sa jedne strane i poslodavca, udruženja poslodavaca ili komore sa druge strane. Povod spora može biti povreda ili ugrožavanje, uređivanje, primena ili tumačenje kolektivnih prava, obaveza ili interesa po osnovu rada ili u vezi sa radom. Obeležja ovih sporova proističu iz njihove prirode i njihove definicije, opredeljuju ih karakteristike koje se vezuju za njihove materijalnopravne ( odnosi se na predmet spora i strane spora u sporu ) i procesnopravne elemente ( odnosi se na postupak i organe koji rešavaju spor ). 7.30. Vrste kolektivnih radnih sporova Klolektivni sporovi se najčešće razvrstavaju: • Prema predmetu spora • Prema sektoru u kome nastaju sporovi ( privatnom i javnom sektoru ) • Prema nivou na kome nastaju ( mogu biti na nivou poslodavca, lokalnom, granskom, nacionalnom ili internacionalnom nivou ) • Prema subjektima koji učestviju u sporovima ( spor poslodavac – zaposleni, udruženje poslodavaca – sindikati i spor poslodavci – savet zaposlenih ) Sa stanovišta radnopravne teorije najznačajnija podela je prema predmetu spora. Prema tom kriterijumu kolektivni radni sporovi mogu biti interesni i pravni sporovi. 7.31. Interesni ( ekonomski ) kolektivni radni sporovi Interesni kolektivni radni spor nastaje u postupku zaključivanja, izmena i dopuna, obnavljanja ili proširivanja dejstva kolektivnog ugovora. Zbog toga se ova vrsta sporova označava kao „sporovi o reviziji prava“. Najčešće se ti sporovi događaju u sferi zarada i drugih uslova rada. Interesnim sporovima se smatraju i kolektivni radni sporovi o priznanju sindikata za pregovaračkog partnerau procesu kolektivnog pregovaranja. Na ovo upućuje i mišljenje eksperata Međunarodne organizacije rada, prema kojem spor koji se vodi povodom priznavanja pregovaračkih prava sindikata spada u kategoriju interesnih kolektivnih radnih sporova. 7.32. Pravni kolektivni padni sporovi Pravni kolektivni radni spor nastaje povodom promene i tumačenja klektivnih ugovora, odnosno zakonskim i drugim propisima o kolektivnim pravima, obavezama i interesima zaposlenih i poslodavaca. Normativni deo kolektivnih ugovora sadrži odredbe kojima se uređuje zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i zaposlenja. Povrede kolektivnih prava ili interesa jedne strane u sporu treba da se vrši radnjama ili aktivnostima odnosno činjenjem ili nečinjenjem druge strane u sporu. Na takav način između njih nastaju sporna pitanja koja se rešavaju mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska u zavisnosti od realnog stanja stvari i okolnosti. Radikalna sredstva se upotrebljavaju kada se iscrpe sve mogućnosti mirnog rešavanja spornih pitanja. 7.33. Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova U interesu je zaposlenih i poslodavaca da se sporovi rešavaju mirnim putem izbegavajući dugotrajne i skupe sudske sporove. Mirno rešavanje sporova je predviđeno Zakonom o radu ali i posebnim propisom Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova. Mirnim rešavanjem sporova se predupređuje upotreba nepoželjnih i ne miroljubivih sredstava radne borbe što je u interesu svih. Uobičajne metode mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova su: • Mirenje • Posredovanje 53

• Arbitraža 7.34. Mirenje Mirenje bi trebalo da bude prva faza u rešavanju ili pokušaju rešavanja kolektinih radnih sporova. Mirenje je moguće susretom i sučeljavanjem mišljenja dve suprostavljene strane, isto tako je moguće i uz posredovanje neutralnog lica koje se naziva miritelj. Zadatak miritelja nije da arbirtrira niti da na bilo koji drugi način rešava nastali spor već da dve strane ubedi da nastali spor reše mirnim putem. U mnogim zemljama postoje posebne institucije najčešće tripartitnog sastava, čiji je zadatak da podstiču primenu metoda mirnog rešavanja sporova. Kod nas je 2005.godine formirana Agencija za mirno rešavanje radničkih sporova koja je za dve godine uspela da reši mirnim putem oko 75% sporova ( od kojih je najveći broj nesporazuma bio u postupku privatizacije ). Kada se spor ne može rešiti mirnim putem onda najčešće dolazi do sudskih postupaka. 7.35. Posredovanje Posredovanje je poseban metod rešavanja kolektivnih radnih sporova u kome posrednik kao treće i neutralno lice predlaže rešenja za prevazilaženje nastalih sporova. Posrednik je lice od ugleda , znanja i poverenja, posebno iz radnopravne materije pa njegovi predlozi i sugestuje imaju poseban značaj. Posrednik se prvo upoznaje sa predmetom spora i ostalim pitanjima značajnim za posredovanje, konsultuje se sa obe strane o sporu i eventualno koristi mišljenje nezavisnih eksperata. Nakon toga posrednik formuliše svoj predlog rešenja spora i dostavlja ih sukobljenim stranama. Predlog nije obavezujući. Ako strane prihvate predlog on postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Ako ga ne prihvate moguće su dalje aktivnosti posrednika na približavanju stavova ili rešenja spora. Posredovanje može biti fakultativno ili obavezno zavisno od pravila utvrđenih zakonom ili kolektinim ugovorom. Taj posao se najčešće poverava javnim službama a u poslednje vreme privatnim institucijama za mirenje i posredovanje. 7.36. Arbitraža Za rešavanje spornih pitanja u primeni kolektivnih ugovora može se obrazovati arbitraža. Arbitražu imenuju učesnici kolektivnog ugovora i to u roku od 15. dana od dana nastanka spora. Način rada, sastav arbitraže i druga pitanja značajna za sporove uređuju se kolektivnim ugovorom. Najbolje i najpraktičnije je da se u arbitražu imenuju članovi koji dobro poznaju radnopravnu materiju i koji rade i odlučuju odgovorno i savesno. Odluke arbitraže mogu biti pravno obavezujuće ili neobavezujuće zavisno od rešenja utvrđenih zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Ako je odluka arbitraže obavezujuća onda je odluka konačna i samo se izuzetno može osporavati sudskim putem. Ako se sporna pitanja ne reše pred arbitražom ili njihovo rešavanje nije predviđeno na taj način moguće je tražiti sudsku zaštitu. Ona je moguća u sporovima oko zaključenja, primene ili prestanka važenja kolektivnog ugovora. 7.37. Rešavanje kolektivnih radnih sporova u parničnom postupku Određene vrste kolektivnih radnih sporova mogu se rešavati u parničnom postupku (pred sudom). Pravila za njihovo rešavanje su predviđena Zakonom o parničnom postupku. Tim zakonom je propisano da se u parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu rešavati: • Sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnog ugovora • Sporovi koji nastaju u postupku izmena odnosno dopuna kolektivnih ugovora • Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata • Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca Parnični postupak se pokreće tužbom koju može podneti jedna ili druga strana u sporu. Jedna od strana u sporu mora biti reprezentativni sindikat. Reprezentativnost se ne zahteva od strane poslodavaca. Rešavanje sudskih postupaka se zasniva na načelu hitnosti. Postupak se okončava donošenjem presude kojom se u određenim rokovima nalažu određene činidbe. Protiv prvostepene presude dozvoljena je žalba koja se podnosi u roku od osam dana. Protiv drugostepene presude stranke mogu zatevati reviziju postupka u roku od 30. dana od dana dobijanja prepisa presude. Revizija se može izjaviti samo iz rzloga utvrđenih Zakonom o porničnom postupku. O reviziji postupka odlučuje Vrhovni sud Srbije. 54

OSMI 1. PRAVO NA ŠTRAJK Pravo na štrajk predstavlja jedno od značajnih prava zaposlenih. To pravo je predviđeno i Ustavom Srbije, a ostvaruje se u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. 1.1. POJAM I OBLICI ŠTRAJKA Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni vrše pritisak na poslodavce ili vladu radi ispinjenja orređenih zahteva. Taj pritisak se sprovodi privremenom obustavom radaili smanjenim radnim aktivnostima. U štrajku je potrebno učešće što većeg broja zaposlenih a oni sami odlučuju da li će učestvovati u štrajku ili neće. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnig položaja, uslova rada, a u poslednje vreme kod nas zbog nepravilnosti kod privatizacija. Štrajk spada u agresivne načine borbe zaposlenih i oni su dužni da ga sprovode u skladu sa predviđenim zakonskim propisima. Po Zakonu o štrajku, štrajk se može organizovati kao: štrajk kod poslodavca; štrajk u grani, grupi, delatnosti i generalni štrajk. Pre stupanja u štrajk zaposleni su dužni da organizuju štrajk upozorenja koji se može podneti kao zahtev za ispunjenje određenih ciljeva, kratkotrajnom obustavom rada ili upozorenjem preko sredstava informisanja. 1.2. STUPANJE U ŠTRAJK Štrajk tj. štrajk upozorenja mogu organizovati sindikalne organizacije ili sami zaposleni ali pojedinci ili manje grupe ne mogu da organizuju štrajk jer odluku o štrajku donosi organizator i ta odluka treba da sadrži: zahteve štrajkača, vreme početka štrajka, mesto okupljanja i sastav štrajkačkog odbora. Štrajkački odbor zastupa interese štrajkača pa u njihovo ime vodi štrajk, najavljuje ga i dostavlja odluku o štrajku poslodavcu. Štrajkački odbor treba da najavi štrajk najkasnije pet dana pre dana određenog za početak štrajka ili 24 časa pre početka štrajka upozorenja. Kad se organizuje generalni štrajk ili štrajk u delatnosti štrajkački odbor je dužan da odluku o štrajku dostavi odgovarajućem udruženju poslodavaca i nadležnom državnom organu. 1.4. DUŽNOSTI ŠTRAJKAČA Štrajkači i štrajkački odbor su u obavezi da organizuju i vode štrajk tako dane ugrožavaju živote i zdravlje ljudi, bezbednost imovine poslodavca i drugih lica, da ne nanose bilo kakvu štetu i da obezbede nesmetani nastavak rada nakon završetka štrajka. Oni ne smeju da ometaju poslodavca i one zaposlene koji ne žele da štrajkuju da obavljaju svoje poslove. Štrajkački odbor u toku štrajka ima obavezu da pregovara sa predstavnicima poslodavca, tj.sa predstavnicima vlade radi iznalaženja rešenja za sporazumno regulisanje zahteva zbog kojih je došlo do štrajka. 1.4. DUŽNOSTI POSLODAVCA Poslodavac za vreme štrajka ne može zapošljavati nova lica radi zamene štrajkača. Poslodavac takođe ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju a zaposlenima koji ne štrajkuje ne sme davati bilo kakve pogodnosti kao što je povećanje zarade ili im skraćivati radno vreme za istu zaradu. Po završetku štrajka ne sme da dovodi u neravnopravan položaj one koji su štrajkovali u odnosu na druge zaposlene. 1.5. POSEBNI REŽIMI ŠTRAJKA Postoje delatnosti za koje je po zakonu potrebno obezbediti poseban režim štrajka tu spadaju delatnosti od javnog interesa(zdravstvena i veterinarska zaštita briga o deci) i delatnosti u kojima štrajk može ugroziti život i zdravljeljud ili naneti štetuvelikih razmera(hemijska industrija, bezbednost). U ovim posebnim delatnostima štrajk je potrebno najaviti najkasnije 10 dana pre njegovog početka i potrebno je obezbediti minimum procesa rada. Minimum procesa rada se utvrđuje opštim aktom u skladu sa kolektivnim zgovorom. 1.6. ZAŠTITA ŠTRAJKAČA Ako je štrajk organizovan i sprovodi se u skladu sa zakonskim propisima učesnici u njemu uživaju određenu zaštitu i garanciju. Garancije za učesnike u štrajku i štrajkački odbor su te da učešće u štrajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne mogu se pokretati disciplinske i odštetne odgovornosti, ne može se dobiti otkaz i oni ostvaruju prava iz radnog odnosa osim prava na zaradu. Garancija važi samo ako je štrajk organozovan i sprovodi u skladu sa zakonom u suprotnom ona ne važe. 1.7. PRESTANAK ŠTRAJKA Štrajk može prestati sporazumom štrajkača i poslodavca što se najčešće odražava u kompromisnom rešenju ili odlukom sindikata odnosno većine zaposlenih. Štrajkački odbor ne može da donese odluku o prestanku štrajka bez odobrenja sindikata i zaposlenih. 2. DRUGI NAČINI OSTVARIVANJA KOLEKTIVNIH INTERESA 55

Štrajk nije jedini način ostvarivanja kolektivnih zahteva i prava zaposlenih. Tu još spadaju i protesti zaposlenih i lock out. 2.1. PROTESTI ZAPOSLENIH Ustavom Srbije je regulisano pravo na okupljanje građana i zaposlenih. Zaposleni mogu izraziti određeni protest sa ciljem da upozore da to protiv čega protestuju treba izmeniti ili ukinuti. Međunarodne ali i naše norme insistiraju da protesti bilo keje vrste budu legalni tj.da ni u kom slučaju nesmeju biti nasilni. Protesna okupljanja u zatvorenom su slobodna, za protesna okupljanja na otvorenom treba da budu blagovremeno prijavljena i da ne smeju ugrožavati bezbednost, živote i zdravlje ljudi, interese i prava trećih lica i moraju voditi računa o moralnim obzirima građana. Najčešći oblik protesnih okupljanja se odvija na organizovanim zborovima, mitinzima ili demonstracijama. 2.1.1 PICKETING Picketing predstavlja okupljanje onih koji su organizovali štrajk i vode ga u saglasnosti sa predviđenim normama ispred ulaza u poslovni prostor sa ciljem da na nenasilan način odvrate zaposlene koji nisu u štrajku da ne rade za poslodavca.na ovaj način štrajkači žele da obezbede što veću podršku zaposlenih za svoje zahteve zbog kojih je i organizovan štrajk. Osnovni uslov legitimnosti takvog načina štrajkača je da on bude u miran i u granicama dozvoljenog jer u suprotnom poslodavac može pomoću nadležnih organa da ga spreči. 2.1.2. BOJKOT Bojkot znači ignorisanje nekog ili nečeg. Bojkot zapšoslenih prema poslodavcu se može manifestovati u prekidu komuniciranja sa određenim poslodavcem, odbijanja korišćenja usluga što za cilj ima da zaposleni takvim ponašanjem utiču na poslodavca da poveća zarade , popravi uslove rada i druge ustupke zbog kojih je bojkot i organizovan. 2.2. LOCK OUT Lock out predstavlja protivmeru koju može da preduzme poslodavac kako bi sprečio tekuće ili buduđe nesporazume sa zaposlenima a ogleda se u tome što poslodavac obustavlja odnosno zabranjuje rad u preduzeću. Sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih putem lock out-a se može preduzeti kada dođe do bojkota ili štrajka. Odluku o uvođenju lock out-a odnosno zatvaranja preduzeća donosi jedan ili više poslodavaca ali ne i udruženje poslodavaca. Ovom obliku borbe sa sindikatima i zaposlenima pribegavaju obično sitni poslodavci. Lock out je kolektivna mera jednog ili više poslodavaca koja je karakteristična po tome što je jednovremeno pogođa više zaposlenih. Poslodavac nije u obavezi da zaposlene ponaosob obavesti o lock out-u. Lock out je mera poslodavca o privremenom ili trajnom zatvaranju preduzeća u cilju vršenja pritiska na zaposlene i sindikate da odustanu od svojih zahteva i prihvate zahteve poslodavca . Lock out se u zavisnosti od uvođenja može javiti u sledećim oblicima i ti : • Preventivni (ofanzivni) Lock out se javlja kad poslodavac donese odluku da primeni tu meru pre izbijanja nesporazuma tj. štrajka, da bi zaposlene odvratio od zahteva i štrajka • Odbrambeni (defanzivni) Lock out se preduzima kada poslodavac o njemu donese odluku kad štrajk izbije. • Naknadni (retorzivni) osvetnička mera prema zaposlenima po okončanju štrajka i • Lock out solidarnosti se javlja kada ga poslodavac uvodi u drugom preduzeću kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima kako bi pomogao tom poslodavcu da reši svoje teškoće. Bez obzira na sličnost između štrajka i Lock out-a između njih postoji razlika posebno one koje se odnose na individualne ugovore o radu. Kod štrajka dolazi do suspenzije individualnih ugovora o radu dok kod Lock out-a nije redak slučaj da dolazi raskida ugovora i to za sve zaposlene bez obzira da li su uključeni u konflikte ili ne. DEO DEVETI NADZOR NAD PRIMENOM PROPISA O RAVNOPRAVNIM ODNOSIMA Nadzor nad primenom ravnopravnih propisa ima i nacionalnu i međunarodnu dimenziju. 1. MEĐUNARODNA REGULATIVA U VEZI NADZORA Prema konvenciji 81 O inspekciji rada u industriji i trgovini (1947-Ženeva) sistem inspekcije rada ima zadatak: da osigura primenu zakonskih propisa koji seodnose na uslove rada i zaštitu radnika u vršenju njihovih zanimanja, kao što su odredbe o radnom vremenu, o platama, o osiguranju i o drugim srodnim materijama u meri u kojoj su inspektori rada dužni da osiguraju 56

primenu tih odredbi; da pružaju obaveštenja i tahničke savete poslodavcima i radnicima o najefikasnijem načinu za poštovanje zakonskih odredaba i da signaliziraju nadležnoj vlasti slabosti i zloupotrebe koje nisu posebno pokrivene postojećimzakonskim propisima. Inspekcije rada treba da budu organizovane na sledećim principima: funkcionisanje kao državne službe, inspektori imaju stalnost zaposlenja, nezavisnost inspekcijskih organa u radu, efikasnost inspekcijskog rada, odgovarajuća ovlašćenja inspekcijskoh organa i zabrana inspektorima da se bave poslovima koji su oprečni njihovoj službi. 2. NADZOR NAD PRIMENOM RADNOPRAVNIH PROPISA U SRBIJI Ostvaruje se posredstvom nadležnih državnih organa i to: inspekcija rada, upravna inspekcija i drugi nadležni organi odnosno organi nadzora. 2.1. INSPEKCIJA RADA Nadzor nad primenom Zakona o radu,opštih akata i ugovora o radu vrši inspekcija rada. Inspekcija rada u Srbiji je organ u sastavu Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, to je sektor za inspekcije rada kojim rukovodi glavni inspektor čija su prava i dužnosti da: izdaje obavezne instrukcije kao i da kontroliše njihovo izvršenje, ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom, vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima, oduzima ovlašćenje inspekcijskim organima područnih jedinica ako ih oni ne obavljaju stručno, zakonitoi svesno, organozuje zajedničke akcije sa inspektorima podrušnih jedinica i traži izveštaje, podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. Inspekcija rada deluje: • Preventivne mere imaju za cilj da spreči da ne dođe do nepravilnosti, • Korektivne mere su one koje aktima inspekcije daju naloge, naredbe i sl.da se otklone određene nepravilnosti i • Represivne mere predstavljaju sankcije zbog učinjenog prestupa ali koje pored toga nalažu dase određeninedostatci otklone odnosno dovedu u ispravno stanje. Inspekcijske poslove može obavljati lice koje ima visoku stručnu spremu, položen stručni ispit za rad u organima uprave i najmanje tri godine radnog iskustva, svaki inspektor mora da poseduje službenu legitimaciju i da je na zahtev zainteresuvanog lica pokaže. 2.1.1. PRAVA, DUŽNOSTI I OVLAŠĆENJA INSPEKCIJE RADA Inspektor rada ima pravo i dužnost da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte i pojedinačne akte, evidenciju i drugu dokumentaciju; uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica; pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje, predmetze i robu; uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize; naređuje potrebna merenja i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. Inspektori su samostalni u radu i poseduju određena ovlašćenja bez kojih nebi mogli vršiti nadzornu funkciju. 2.1.1.1 NALOG ZA OTKLANJANJE POVREDE PROPISA Kada inspektor rada u vršenju inspekcije utvrdi povrede zakona,kolektivnog ugovora ili ugovora o radu ovlašćen je da donese rešenje kojim nalaže poslodavcu da te povrede otkloni. Protiv rešenja inspektora rada može da se uloži đalba u roku od 8 dana od prijema rešenja ministru nadležnom za poslove rada. Poslodavac je dužan da ono što mu je naloženo što pre otkloni i da o tome obavesti inspekciju rada najkasnije 15 dana od isteka roka za otklanjanje nedostataka o učinjenom. U slučaju da poslodavac ne postupi po nalogu inspekcije i ne obavesti ih o učinjenom rizikuje da dobije prekršajnu prijavu. 2.1.1.2 POKRETANJE PREKRŠAJNOG POSTUPKA Ako inspektor u vršenju inspekcije nađe da poslodavac povredom zakona izvršio prekršaj podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka nadležnom organu. Pokretanje prekršajnog postupka je propisano za prekršaje koji se smatraju težim. Kada se radi o blažim prekršajima inspektor može na licu mesta da izrekne mandatnu kaznu i to u slučajevima kada poslodavac: ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa odredbama zakona; zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa zakonom; Zaposlenom uskrati otkazni rok; zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu. 2.1.1.3ODLAGANJE IZVRŠENJA REŠENJA O OTKAZU UGOVORA O RADU Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu povrećeno pravo zaposlenog azaposleni je poveo radni spor svojim rešenjem će odložiti izvršenje tog rešenja do 57

donošenja pravosnažne presude suda. Zaposleni može podneti zahtev za odlaganje rešenja ootkazu ugovora o radu u roku od 30 dana a inspektor rada je dužan da u roku od15 dana donese svoje rešenje od dana prijema zahteva. 2.2 UPRAVNA INSPEKCIJA Upravna inspekcija vrši nadzor nadprimenom zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi u državnim organima, organizacijama i službama. 2.2.1 PREDMET NADZORA UPRAVNE INSPEKCIJE Rad upravne inspekcije u Srbiji uređen je Zakonom o državnim službenicima. Upravna inspekcija nadzire: usklađenost pravilnika o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u državnom organu sa zakonom idrugim propisima; usklađenost popunjavanja radnih mesta sa navedenim pravilnikom i kadrovskim planom; zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa; zakonotost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika; blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u centralnu kadrovsku evidenciju i druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima. 2.2.2 DUŽNOSTI I OVLAŠĆENJA UPRAVNIH INSPEKTORA Upravni inspektor ima obavezu da po svakom zahtevu iz svoje nadležnosti postupi i preduzme odgovarajuće korake i ako u postupku kontrole utvrdi nepravolnosti ili nezakonitosti dužan je preduzme mere za koje ima ovlašćenje po zakonu. Ako upravni inspektor utvrdi da su konačnim aktom povređena prava državnog službenika iz radnopravnih odnosa svojim rešenjem će naložiti odlaganje izvršenja takvog akta. Protiv konačnog rešenja upravne inspekcije nije dozvoljen upravni spor. 2.2.3 DRUGI ORGANI INSPENKCIJSKOG NADZORA Su rudarska, sanitarna, građevinska i druge inspekcije, kao i drugi državni organi koji vode postupak i izriču odgovarajuće krivične ili prekršajne sankcije. 2.2.3.1 RUDARSKA INSPEKCIJA Rudarska inspekcija ima ovlašćenja da vrši nadzor nad primenom propisa o rudarstvu i bezbednosti i zdravlja na radu u organizacijama koje se bave poslovima rudarstva. Rudarski inspektor je dužan da zabrani rad ako nisu ispunjeni propisani uslovi i/ili da naloži otklanjanje nedostataka koji ugrožavaju ili mogu da ugroze bezbednost i zdravljezaposlenih na poslovima rudarstva. 2.2.3.2 SANITARNA INSPEKCIJA Sanitarna inspekcija vrši nadzor nad primenom zakonskih i drugih propisa koji regulišu pitanja zaštite i unapređenja zdravlja stanovništva. 2.2.3.3 GRAĐEVINSKA INSPEKCIJA Građevinska inspekcija vrši nadzor nad celokupnom građevinskom delatnošću i drugim delatnostima koje su u neposrednoj vezi sa njom. Nadzor se sprovodi nad investitorima, izvođačima i zaposlenim u građevinskoj delatnosti u pogledu ispunjenosti i primene propisanih standarda i normativa.

58

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->