OTKAZ UGOVORA O RADU,

ZAŠTITA POSLODAVACA I RADNIKA

U OVIM SLUČAJEVIMA

UVOD

Sadašnja faza radnog zakonodavstva u Republici Srpskoj započeta je 2000-te

godine, kada je donešen Zakon o radu («Službeni glasnik Republike Srpske»
broj:38/00). Ovaj Zakon do sada je mijenjan četiri puta.
Neposredan i osnovan cilj zakonodavca je bio da se nastavi i održi kontinuitet
i razvoj radnog zakonodavstva.
Poredeći ovaj kancept radnih odnosa sa ranijim, nesporno je da su značajne
razlike nego sličnost.
Ove razlike odražavaju promjenu samog koncepta radnog odnosa.
Promjene ovog koncepta i uređivanje radnih odnosa svakako je u vezi sa
drugim promjenama u društvu, a prije svega sa prelaskom na tržišnu ekonomiju,
privatizaciju preduzeća a u okviru toga uspostavljanja tržišta rada.
Zakon o radu («Službeni glasnik Republike Srpske» broj: 38/00, 40/00, 47/02,
38/03, i 66/03) uređeđuje način i postupak zaključivanja ugovora o radu između
radnika i poslodavca, radno vrijeme radnika, odmore i odsustva, plate i naknade po
osnovu rada, zaštitu prava iz radnog odnosa, zaključivanje i primjenu kolektivnih
ugovora, rješavanje sporova između radnika i poslodavca, učešće radnika i sindikata u
zaštiti prava, prestanak ugovora o radu, nadzor nad primjenom zakona i drugih prava i
obaveza koji nastaju po osnovu radnog odnosa na teritoriji Republike Srpske.

Prema osnovnom konceptu i smislu ovog zakona radni odnos je specifični

ugovorni odnos između radnika i poslodavca.
Sam ugovor o radu, odnosno zaključivanje ugovora o radu je pravni osnov
zasnivanja radnog odnosa, a otkaz ugovora o radu jeste način prestanka radnog
odnosa.
Svaka od ugovorenih strana dužna je da izvršava ugovorena prava, ali i
obaveze. U tom smislu radnik je dužan da se bez prinude angažuje u radni proces, da
lično i kontinuirano ispunjava svoje radne zadatke i dužnosti u skladu sa prirodom i
vrstom rada, a sve pod neposrednim uputstvima i nadzoru svog poslodavca. Sam
poslodavac je dužan radniku dati posao, odrediti mu njegovo mjesto rada i način
obavljanja istog, radniku redovno vršiti isplatu zarađenih plata kao i obezbjediti mu
druga pravo po osnovu zakona ( godišnji, sedmični i dnevni odmor, otkazni rok,
otpremninu i dr.)

Zakonom o radu obuhvaćeni su osnovni istituti radnog prava.

Zakon prvenstveno uređuje:
- zasnivanje radnog odnosa zaključivanjem ugovora o radu u pismenom
obliku (član 14.-20.)
- radno vrijeme (član. 35.-47.)
- otpremninu ( član 127., član 152, član 35. OKU)
- otkazni rok ( član 121)
- kao i prestanak radnog odnosa ( član 112. –127.)
Prestanak radnog odnosa otkazom ugovora o radu

Prestanak radnog odnosa, odnosno prestanak važenja ugovora o radu regulisan

je članom 112. stav 1. Zakona o radu.
U smislu ove odredbe ugovor o radu prestaje da važi:
1. smrću radnika;
2. sporazumom poslodavca i radnika;
3. otkazom ugovora od strane radnika ili poslodavca;
4. kad radnik navrši 40 godina penzijskog staža ili 65 godina života i
najmanje 20 godina staža osiguranja;
5. sa danom dostavljanja poslodavcu pravosnažnog rješenja o potpunom
gubitku radne sposobnosti radnika;
6. istekom roka važenja ugovora o radu na određeno vrijeme;
7. ako radnik bude osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru
bezbjednosti, vaspitnu ili zaštitnu mjeru u trajanju duže od tri mjeseca – sa danom
početka izvršenja kazne, odnosno mjere, ako zbog izvršenja mjere radnik mora
odsustvovati s rada;
8. na osnovu odluke nadležnog suda koja ima za posledicu prestanak radnog
odnosa radnika – sa danom utvrđenim sudskom odlukom;
9. sa danom prestanka rada poslodavca, odnosno sa danom početka primjene
privremene mjrer zabrane rada poslodavcu izrečene od strane nadležnog suda na
periodu duži od tri mjeseca.

Zakon o radu taksativno normira slučajeve prestanka radnog odnosa, odnosno

normira razloge za prestanka važenja ugovora o radu.

Posmatrajući predhodno pomenutu odredbu Zakona o radu, slučajeve

prestanka važenja ugovora o radu možemo grupisati odnosno sistematizovati: kao:
1. slučajeve prestanka radnog odnosa po sili zakona
- kad radnik navrši 40 godina penzijskog staža ili 65 godina života i
najmanje 20 godina staža osiguranja,
- sa danom dostavljanja poslodavcu pravosnažnog rješenja o potpunom
gubitku radne sposobnosti radnika,
- istekom roka važenja ugovora o radu na određeno vrijeme,
- na osnovu odluke nadležnog suda koja ima za posledicu prestanak radnog
odnosa radnika – sa danom utvrđenim sudskom odlukom,
- sa danom prestanka rada poslodavca, odnosno sa danom početka primjene
privremene mjrer zabrane rada poslodavcu izrečene od strane nadležnog
suda na periodu duži od tri mjeseca.

2. slučajevi prestanka ugovora o radu po volji randika;

- sporazumom poslodavca i radnika
- otkazom ugovora od strane radnika

3. slučajevi prestanka ugovora o radu po volji posodavca;

- otkazom ugovora od strane posliodavca,
- istekom roka važenja ugovora o radu na određeno vrijeme
1. Smrt radnika

Kao prvi razlog za prestanak važenja ugovora o radu, bez nekog posebnog
značaja, Zakon navodi smrt radnika.
Sama činjenica smrti radnika znači gubitak pravnog subjektiviteta, koji za posljedicu
ima prestanak radnog odnosa.

Imajući u vidu činjenicu da su prava iz radnog odnosa, lična prava,

neprenosiva i neotuđiva, poslodavac nema neke posebne obaveze prema radniku. Ima
obavezu u skladu sa OKU, a koje su uslovno vezana za materijalnu situaciju
poslodavca.

2. Sporazum poslodavca i radnika

Radnik i poslodavac se mogu sporazumjeti oko prestanka radnog odnosa

radnika.
Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa bitno je da kod ugovornih strana
ne postoji činjenice koje mogu uticati na njihovu volju, prvensteno da ne postoji bilo
koji oblik prinude, prisile ili ucjene.
Zakon posebno ne normira šta bi sporazum treba da sadrži, a ugovorne strane
trebale bi da se saglase oko:
- obaveza, prava i načina ostvarivanja prava iz radnog odnosa,
- dan prestanka radnog odnosa radnika kod poslodavca.

3a). Otkaz ugovora o radu od strane radnika

U Republici Srpskoj, bilo kakav oblik prinudnog rada ne postoji, pa je jedno

od načela radnog odnosa, načelo dobrovoljnosti tj. svaki radni odnos jeste i mora biti
dobrovoljan.
Polazeći od ove činjenice i načela dobrovljnosti, sasvim je narmalno da zakon
predviđa i normira slučajeve prestanka radnog odnosa a koji zavise od volje radnika.

Član 120. Zakona o radu predviđa mogućnost prestanka radnog odnosa

radnika, odnosno predviđa situaciju u kojoj radnik može da otkaže ugovor o radu.
Da bi radnik imao pravo da otkaže ugovor o radu neophodno je da postoje
sledeće pretpostavka:
- povrede radne obaveze iz ugovora o radu od strane poslodavca;
- da je ta povreda takve prirode da se s osnovom ne može očekivati da
radnik nastavi raditi kod poslodavca.
Ovaj član takođe, predviđa i situaciju da radnik u svakom trenutku može
otkazati ugovor o radu kod poslodavca.

U ovoj situaciji radniku pripadaju sva prava kao u slučajevima otkaza ugovora
o radu na nezkonit način od strane poslodavca.

Kroz ostvarivanje prava (kao u slučaju prestanka radnog odnosa otkazom

ugovora radniku od strane poslodavca), prvenstveno prava na otkazni rok, prava na
otpremninu, zakonodavac nastoji zaštiti samog radnika i osvarivanje njegovih prava iz
radnog odnosa.
 Međutim, za ostvarivanje prava radnika nephodno je da zakonske
pretpostavke normirane u ovoj situaciji, budu ispunjene, a prvenstveno:
- da je poslodavac izvršio povredu svojih obaveza iz ugovora o radu.
- da su te povrede takve prirode da se s osnovom ne može očekivati da
radnik nastavi rad kod poslodavca.

Svakako da ovo nije generalna odredba, odnosno odredba i situacija, odnosno

odredba koja treba generalizovati, već u svakom pojedinačnom slučaju ove činjenice
moraju biti utvrđene, što je svakako jedna vrsta zaštite poslodavca.
U slučajevima da se ne dokažu određene pravne pretpostavke za ovaj otkaz
ugovora o radu, poslodavac neće biti u obavezi obezbjediti prava iz radnog odnosa
radniku, kao u slučajevima kad mu on otkazuje ugovor o radu.

Zakonodavac štiti poslodavca propisivanjem prekluzivnog roka od 15 dana od

dana saznanja radnika da je poslodavac izvršio povredu obaveze iz ugovora o radu.
Ovaj otkaz radnik je dužan dostaviti poslodavcu pismeno uz obavezno navođenje
razloga zbog kojih daje otkaz ugovora o radu.

Otkazni rok

Zakon o radu, u slučajevima kada radnik daje otkaz ugovora o radu predviđa
otkazni rok od 15 kalendarskih dana, a koji počinje teći od dana uručenja otkaza
poslodavcu.
Poslodavac je takođe, u obavezi radniku za vrijeme trajanja otkaznog roka
omogućiti da koristi jedan slobodan dan u sedmici radi traženja novog zaposlenja.
U situaciji da radnik otkazuje ugovor o radu iz razloga što je ispunio uslove za
starosnu penziju, radnik nema pravo a samim tim ni poslodavac obavezu, da radniku
da pravo na otkazni rok.
Radnik za vrijeme trajanja otkaznog roka ima pravo na naknadu plata.
U slučaju da poslodavac zahtjeva da radnik prestane da radi prije isteka
otkaznog roka i radnik se saglasi sa tim zahtjevom, poslodavac je u obavezi radniku
isplatiti naknadu plate i priznati mu sva prava po osnovu rada kao da je radio za
vrijeme do isteka otkaznog roka.

Sankcije u slučaju otkazivanja ugovora o radu od strane radnika:

Zakon o radu predviđa novčanu kaznu u iznosu od 1.000 KM do 10.000,00

KM za prekršaj poslodavca u slučaju:
- da radniku onemogući da radi za vrijeme otkaznog roka;
- ne isplati radniku naknadu plate;
- onemogući radniku da koriti jedan slobodan dan sedmično radi traženja
novog zaposlenja.

3b) Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca:

Zakon u cilju zaštite prava radnika i poslodavca propisuje situaciju kada

poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku.
Radnik može u svako doba po svojoj volji da otkaže ugovor (razlika je jedino
u obimu prava koja mu pripadaju u tom slučaju) za razliku od poslodavca kome su
tačno zakonom propisani slučajevi i mogućnosti za otkaz ugovora o radu radnika.
 Poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu u sledećim slučajevima:
- u slučaju izvršavanja teže povrede radne obaveze od strane radnika (teže
povrede su taksativno naznačene u čl. 91. – krađa, nasilnično ponašanje,
odavanje poslovne i službene tajne, zloupotreba položaja i dr.),
- ako se zbog ekonomskih, organizacionih i tehnoloških razloga ukaže
potreba za prestankom rada radnika,
- ako radnik, s obzirom na svoje stručne i radne sposobnosti ne može
uspješno izvršavati radne obaveze iz ugovora o radu,
- ako se radnik, u roku od 5 radnih dana od dana isteka neplaćenog odsustva
ili mirovanja prava iz radnog odnosa, ne vrati na rad,

Zakon svakako normira ovu vrstu otkaza ugovora o radu, ali otkaz ugovora u
cjelosti zavisi od volje poslodavca.

Što se tiče ove vrste otkaza, obavezna je pismena forma uz navođenja razloga
za otkaz, zbog kojih se otkazuje ugovor o radu.Ovaj primjerak otkaza ugovora
poslodavac je obavezan da dostavi radniku.Pismena forma kao i obavezno navođenje
razloga za otkaz ugovora o radu je bitna za obje ugovorne strane, u slučaju pokretanja
spora i osporavanja otkaza, odnosno osporavanje razloga za otkaz od strane radnika a
radi zaštite svojih prava u slučaju nezakonitog otkaza ugovora o radu od strane
poslodavca.

U slučaju otkaza ugovora radniku od strane poslodavca, zbog teže povrede

radne obaveze, poslodavac je dužan da radniku omogući saslušanje, da iznese svoju
odbranu, da eventualno ukoliko to učinjena povreda dozvoljava zatraži mišljenje
sindikata ili eventualno savjeta radnika ako je on organizovan kod poslodavca.
Zakon poslodavcu u ovom slučaju propisuje prekluzivni rok i veže ga
činjenicu saznanja za povredu i učinioca.Ovaj prekluzivni rok iznosi 30 dana od dana
saznanja za povredu i učinioca.
Po okončanju ovog postupka, odnosno otkaza ugovora o radu od strane
poslodavac, u slučaju da dođe do sudskog spora, teret dokazivanja postojanja teže
povrede je na poslodavcu, odnosno on mora da dokaže da je radnik učinio neku od
težih povreda radne obaveze koje su taksatino propisane članom 91.Zakona.

U slučaju sudskog osporavanja otkaza ugovora o radu, radnik je zaštićen u

tom smislu, da sud na njegov zahtijev može odlučiti da se privremeneo do okončanja
sudskog postupka vrati na posao.Da bi sud donio ovakvu odluku neophodno je da
postoje očigledne činjenice i dokazi koji ukazuju da je poslodavac otkaza ugovor o
radu mimo zakonom predviđenih situacija.
Po okončanju sudskog spora zbog otkaza ugovora o radu radniku od strane
poslodavac, uz pretpostavku da je sud utvrdio da je to urađeno na nezakonit način, sud
će naložiti poslodavacu da radnika vrati na rad i rasporedi na poslove koje je obavljao
prije otkaza ugovora ili na druge poslove koje odgovaraju njegovim radnim i stručnim
sposobnostima.
Sem povratka na posao ranika, poslodavac je takođe u obavezi radniku isplatit
naknadu plate i obezbjediti mu ostvarivanje i svih drugih prava na koja bi radnik
imao pravo da je bio u radnom osnosu.Takođe poslodavac je obavezi radniku
omogući i ostvarivanje prava na koja bi radnik imao pravo propisanih Opštim
kolektivnim ugovorom.
Otkaz ugovora o radu izabranim predstavnicima radnika

Posebnu zaštitu u smislu Zakona o radu ( član 118.) od otkaza ugovora o radu,
uživaju izabrani predstavnici radnika.
Postupanje suprotno ovoj odredbi jeste prekršaj učinjen od strane poslodavca.
Svakako da poslodavac može da otkaže ugovor o radu izabranom predstavniku
radniak uz prethodnu saglasnost ministra nadležnog za poslove rada.Ovaj sindikalni
imunitet izabrani predstavnici radnika u savjetu radnika ili u organima sindikata traje
cijelo vrijeme obavljanja funkcije i jednu godinu nakon isteka funkcije.
Izabrani predstavnici radnika u smislu zakona su: predsjednik savjeta radnika,
predsjednik sindikalne organizacije većinskog sindikata organizovanog kod
poslodavca, izabrani predstavnik radnika u organima većinskog sindikata
organizovanog na višem nivou.

Zaključivanje ugovora pod izmjenjenim uslovima

Zakon o radu u član 123. predviđa mogućnost otkazivanja ugovora o radu od

strane poslodavca sa ponudom zaključivanja ugovora pod izmjenjenim uslovima.Na
ovaj slučaj primjenjuju se pravila koja uređuju otkazivanje ugovora od strane
poslodavac.
U smislu stava 1.ovog člana poslodavac može otkazati otkazati ugovor o radu
radniku uz istovremenu ponudu za zaključivanje ugovora o radu pod izmjenjenim
uslovima.U ovom slučaju imamo situaciju da se radniku otkazuje postojeći ugovor o
radu, i istovremenu ponudu za zaključivanje drugog ugovora o radu pod izmjenjenim
uslovima.
Ovi izmjenjeni uslovi, i ako ih zakon ne pominje, se mogu odnosti na platu,
radno mjesto, na mjesto rada, na uslove rada i drugo.
Što se tiče same ponude poslodavac i evantualnog prihvata radnika , zakon
takođe ne propisuje bilo kakve rokove.Svakako da ponuda ne može vječno trajati i
obavezivati, pa bi u konkretnom slučaju rok od 8 dana ili 15 dana bio nekakav razuma
rok za ponudu poslodavaca odnosno prihvatanje te nove ponude od strane radnika.
Radnik u slučaju da prihvati ponudu poslodavac, zadržava pravo da ovaj ugovor
osporava kod nadležnog suda.U slučaju da odbije da zaključi ugovor radnik ima pravo
na otpremninu i otkazni rok u skladu sa zakonom.

Otkazni rok

U slučaju otkaza ugovora o radu radniku od strane poslodavac zbog

ekonomskih, organizacionih i tehnoloških razloga, kao i u slučaju otkaza ugovora
radniku koji zbog svoje stručni radne sposobnosti , ne može uspješno izvršavati radne
zadatke iz ugovora o radu, radnik ima ravo na otkazni rok.
Ovaj otkazni rok traje minimalno 30 kalendarskih dana i počinje teći od dana
uručenja otkaza radniku.
Zakon o radu ovom odredbom određuje minimalno trajanje otkaznog roka,
kako bi zaštitio radnike i poslodavce.Pored ove minimalne zaštite odnosno
minimalnog trajanja otkaznog roka, Zakon o radu ostavlja mogućnost da se
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu bliže urede slučajevi i
uslovi za otkazni rok, trajanje otkaznog roka kao i druga pitanja koja su u vezi sa
pravima i obavezama radnika i poslodavca za vrijeme trajanja otkaznog roka.
 Zakon o radu propisuje posebnu zaštitu u slučaju otkaza ugovora o radu za
radnike sa dužim radim stažom kada je u pitanju otkazni rok.

Opšti kolektivni ugovor utvrđuje duže otkazne rokove za radnike sa dužim

radnim stažem.
Opšti kolektivni ugovor propisuje sledeću dužinu otkaznih rokova:
a) radniku kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu a koji ima najmanje dvije
radnog staža do 10, ima pravo na otkazni rok u trajanju od 30 dana;
b) od 10 do 20 godina, radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od 45 dana;
v) od 20 do 30 godina, radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od 75 dana;
g) preko 30 godina, radnik ima pravo na otkazni rok u trajanju od 90 dana.

Imajući u vidu činjenicu da potpune primjene Zakona o radu nema bez

kolektivnog ugovora, ova dužina otkaznih rokova je obavezujuća i za radnike i
poslodavce. Poslodavac radniku mora odrediti prethodno navedene dužine otkaznih
rokova ukoliko otkazuje ugovor o radu radniku. U slučaju da poslodavac ne postupi
po ovoj odredbi, čini prekršaj u smislu Zakona o radu.

Kao i slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika, tako i u situaciji otkaza
ugovora o radu od strane poslodavca, poslodavca je u obavezi radniku isplatiti
naknadu plate i priznati radniku sva druga prava po osnovu rada kao da je radio do
isteka otkaznog roka, ukoliko radnik, na zahtjev poslodavca prestane da radi prije
isteka propisanog otkaznog roka.
Poslodavac ima obavezu da radniku za vrijeme trajanja propisane dužine
otkaznog roka, omogući korištenje jednog slobodnog dana radi traženja novog
zaposlenja.

Otpremnina

Radnik ima pravo na otpremninu. Ovo pravo zavisi od načina prestanka

radnog osnosa radnika. Tako se razlikuje:
- pravo na otpremninu radnika kojima radni odnos prestaje u slučajevima
propisanih Zakonom o radu ( čl.127.);
- pravo na otpremninu radnika kojima je nezakonito prestao radni odnos prije
stupanja na snagu Zakona o radu ( čl.152);
- pravo na otpremninu radnika prilikom odlaska u penziju ( čl. 35. tačka đ.
Opšteg kolektivnog ugovora).

Pravo na otpremninu radnika kojima radni odnos prestaje u slučajevima

propisanim Zakonom o radu ( čl.127.)

Radnik kojem radni odnos prestaje otkazom ugovora od strane poslodavca ima
pravo na otpremninu uz ispunjavanje zakonom popisanih uslova, i to:
a) da radnik ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
b) da radnik kod poslodavca koji mu otkazuje ugovor o radu ima najmanje
dvije godine neprekidnog radnog staža;
c) da radniku radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu od strane
poslodavac, izuzev u slučajevima, učinjene teže povrede radne obaveze radnika
propisanih članom 91.Zakona, i u slučaju ako se radnik u roku od 5 radnih dana od
dana isteka neplaćenog odsustva ili mirovanja prava iz radnog odnosa, ne vrati na rad.
 Nepostojanje ovih zakonom propisanih uslova, radnik nema pravo na
otpremninu.

Zakon o radu određuje minimalan iznos otpremnine koja pripada radniku u

slučaju otkaza ugovora o radu, i ona iznosi jednu trećinu prosječne mjesečne plate
radnika isplaćene u poslednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku
navršenu godinu rada kod poslodavca.

Veći iznos otpremnine od porisane može se utvrditi kolektivnim ugovorom,

pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Kolektivni ugovor utvrđuje veće iznose otpremnine od otpremnine poprisane
Zakonom o radu na koju radnici imaju pravo u slučaju otkaza ugovora o radu od
strane poslodavac iz ekonomskih, organizacionih i tehnoloških razloga.

Visina otpremnine propisane Opštim kolektivnim ugovorom zavisi od dužine

rada radnika kod poslednjeg poslodavca i iznosi:
a) za rad od 2 do 10 godine, 35% prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u
poslednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu ili koja mu pripada u skladu sa
kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada;
b) za rad od 10 do 20 godina, 40% plate iz alineje 1.ovog člana;
v) za rad od 20 do 30 godina, 45% plate iz alineje 1.ovog člana;
g) za rad preko 30 godina, 50% plate iz alineje 1.ovog člana.

Zakon o radu predviđena je mogućnost da se radnik i poslodavac dogovore

oko obezbjeđivanja drugog prava ili oko obezbjeđivanja drugog vida naknade umjesto
otpremnine, kao i da se dogovore oko rokova i isplate same otpremnine.

Pravo na otpremninu radnika prilikom odlaska u penziju

U skladu sa odredbom člana 35.tačka đ. Kolektivnog ugovora poslodavac je u

obavezi da radniku prilikom odlaska u penziju isplati otpremninu u visini do trostruke
plate radnika obračunate u skladu kolektivnim ugovorom.

Pravo na otpremninu radnika kojima je nezakonito prestao radni odnos prije

stupanja na snagu Zakona o radu

Ova otpremnina nije obaveza poslodavaca, a niti je pravo svih radnika.Zakon

je propisao ko ima pravo na ovaj vid otprmnine, propisao uslove koji moraju postojati
i koji se moraju u svakom pojedinačnom slučaju utvrditi, propisao iznos otpremnine,
ko otpremninu isplaćuje i kako se obezbjeđuju sretstva za isplatu otpremnine.
Zakon propisuje da radnik koji se na dan 31.12.1991. godine nalazio u radnom
odnosu kod poslodavca čije je sjedište bilo na sadašnjoj teritoriji Republike Srpske, a
koji smatra da mu je radni odnos prestao nezakonito kod tog poslodavca počev od tog
datuma pa do dana stupanja na snagu ovog zakona, ima pravo da u roku od tri
mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona podnese zahtjev za ostvarivanje
prava na otpremninu.Ovo je prekluzivni rok, a zahtjevi su se podnosili ministarstvu
nadležnom za poslove rada u pismnenom obliku.
Pravo na podnošenje zahtjeva nemaju lica:
 - koja su ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili na naknadu za vrijeme
čekanja na posao, i
- koja su vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku
radnog odnosa, ako je spor pravosnažno okončan.

Visina otpremnine po članu 152. Zakona, zavisi od dužine radnog staža

radnika kod poslodavca, i iznosi:
- za radni staž do 5 godina-u visini 1,33 prosječne plate u Republici u
poslednja tri mjeseca prije mjeseca u kome se radniku priznaje pravo na otpremninu,
prema podacima Republičkog zavoda za statistiku;
- za radni staž od 5 do 10 godina - u visini 2,00 prosječne plate;
- za radni staž od 10 do 20 godina - u visini 2,66 prosječne plate;
- za radni staž preko 20 godina - u visini 3,00 prosječne plate.

Znači, radnik ima pravo samo na tačno određenu visinu otpremnine, bez prava
na povratak na posao, bez prava na povezivanje staža ili nekih drugih prava iz radnog
odnosa.Ova otpremnina će se isplaćivati na teret fonda formiranog za ovu svrhu a
sredstva će se obezbjediti od prodaje državnog kapitala i drugih izvora.
O zahtjevu za ostvarivanje prava na otpremninu odlučuje Komisija koju
imenuje ministar nadležan za poslove rada, a koja se sastoji od predsjednika i četiri
člana, pravne struke i koji imaju iskustvo u primjeni propisa o radnim
odnosima.Komisija prilikom rješavanja zahtjeva može tražiti sve neophodne
informacije od radnika i poslodavaca o radu radnika, uzimati izjave od fizičkih lica,
vršiti uvid u poslovne knjige i evidencije poslodavaca i preduzimati druge radnje koje
su nephodne radi pravilnog i potpunog utvrđivanja činjeničnog stanja.

Komisija je nezavisna i samostalna u svom radu, o svakom predmetu odlučuje

većinom glasova.Protiv rješenja komisija radnik ima pravo žalbe ministru nadležnom
za poslove rada u roku od 15 dana od dana dostavljanja rješenja.
Takođe, u slučaju da je radnik pokrenu radni spor pred nadležnim sudom, ili
ukoliko je pokrenuo postupak za ostvarivanje prava na ovu otpremninu kod inspekcije
rada, a koji nije okončan do dana stupanja na snagu ovog zakona, sud i inspekcija
rada će obustaviti postupak i predmet ustupiti Komisiji.

Zbrinjavanje viška radnika

Poslodavac koji zapošljava više od 15 radnika, a koji u periodu od tri naredna

mjeseca ima namjeru da, zbog smanjenja obima posla i drugih ekonomskih,
tehnoloških i organizacionih razloga, otkaže ugovor o radu najmanje 10 % od
ukupnog broja zaposlenih, ali ne manje od 5 radnika, dužan je da se o tome konsultuje
sa savjetom radnika, ili, ako kod poslodavca nije uspostavljen savjet radnika, sa
sindikatom koji predstavlja najmanje 10 % zaposlenih radnika.

Osnovni razlozi za otkaz vezani su prvenstveno za smanjenje obima posla i

ekonomske, tehnološke i organizacione razloge.

U cilju sprovođenja konsultacija, poslodavac je dužan da u pismenoj formi,

najkasnije na 30 dana prije namjeravanog otkazivanja ugovora o radu radnicima,
obavjesti savjet radnika, odnosno sindikat o sledećem:
- razlozima za prestanak rada radnika,
 - broju i kvalifikacijama radnika kojima treba da prestane radni odnos,
- mjerama kojima bi se moglo izbjeći otkazivanje ugovora o radu svim ili
određenom broju radnika,
- mjerama kojima bi se omogućilo zapošljavanje radnika kod drugih
poslodavaca.

Položaj radnika zbrinut kroz program zbrinjavanja viška radnika u smislu

odredbe člana 124. Zakona, je povoljniji za jedan određeni vremenski period ( period
od godinu dana) u donosu na druga lica koja bi tražila zaposlenje iz razloga što je
poslodavac u obavezi da ukoliko namjerava da zaposli određen broj radnika sa istim
stučnim kvalifikacija koje imaju radnici kojima je prestao radni odnos, dužan je da
prije zasnivanja radnog odnosa sa drugim licima , ponudi zaposlenje radnicima
kojima je otkazan ugovor o radu.

Sankcije u slučaju otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavac

U slučaju otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca, kao prekršaji

sankcionisano je:
- otkaz ugovora o radu suprotno odredbama zakona;
- ako poslodavac radniku ne obezbjedi pravo na otkazni rok i otpremninu;
- ako radniku ne omogući povratak na posao nakon isteka mirovanja prava iz
radnog odnosa;
- ako po provedenom zbrinjavanja viška radnika ne ponudi radnicima
zaposlenje koji imaju pravo prvenstva u odnosu na druga lica.

4. Prestanak radnog odnosa zbog godina života i staža osiguranja

ili godina penzijskog staža

U smislu odredaba Zakona o radu radniku prestaje radni odnos kad navrši 40
godina penzijskog staža ili 65 godina života i najmanje 20 godina staža osiguranja.
Ovaj prestanak ugovora o radu raegulisan je u skladu sa odredbama Zakona o
radu, a vezan je za nastupanje zakonom propisanih slučajeva.
Propisi iz radno-pravne oblasti ne poznaju neke činjenice niti predviđa bilo
kakve mogućnosti, zbog kojih bi neko lice poslije navršene 65 godine života, ili lice
koje ima 40 godina penzijskog staža, moglo imati zaključen ugovor o radu.
U slučaju da se to desi, zakonom je sankcionisano kao prekršaj koji je učinjen
od strane poslodavca.

5. Gubitak radne sposobnosti

Ugovor o radu prestaje da važi dostavljanjem poslodavcu pravosnažnog

rješenja o potpunom gubitku radne sposobnosti radnika.
Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se u skladu sa propisima o invalidskom
osiguranju.Ovo rješenje donosi stručna služba Fonda penzijskog i invalidskog
osiguranja Republike Srpske, bez obzira da li će radnik ispuniti i uslove za sticanje
prava na invalidsku penziju.

6. Istek roka važenja ugovora o radu

Radni odnos se može zasnovati na određeno i neodređeno vrijeme.

 Ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme prestaje da važi istekom roka iz
tog ugovora, ako se radnik i poslodavac drukčije ne sporazumiju.
Radni odnos zasnovan na određeno vrijeme ne mora da prestane istekom roka
iz tog ugovora.
Poslodavac i radnik se mogu sporazumjeti da se važnost ugovora o radu na određeno
vrijeme, jednom ili više puta produži za određeni period, ali najduže do dvije godine
od dana zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme.U ovaj period uračunavaju
se i prekidi koji su trajali do dvije sedmice.
Ako radnik, nakon isteka roka od dvije godine, uz izričitu ili prećutnu
saglasnost poslodavca, nastavi da radi, smatraće se da je radnik zasnovao radni odnos
na neodređeno vrijeme.

Ako se radnik, nakon prekida rada zbog isteka roka iz ugovora o radu, više
puta zapošljava kod istog poslodavca na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme,
i na taj način ostvari 24 mjeseca rada u toku poslednje tri godine, smatrati će se da je
zasnovao radni odnos na neodređeno vrijema.

7. Prestanak ugovora o radu zbog kazne zatvora, mjere bezbjednosti

ili vaspitne mjere

Ako radnik bude osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora, mjeru bezbjednosti ili
vaspitnu zaštitnu mjeru u dužem trajanju od tri mjeseca, radniku prestaje radni odnos.

Dan početka izvršenja kazne, odnosno mjere, jeste činjenica zbog koje radnik
odstustvuje s rada, i to je trenutak kad poslodavac radniku otkazuje ugovor o radu.
U slučaju da radnik bude osuđen na kaznu zatvora kraću od tri mjeseca
poslodavac mu ne može otkazati ugovor o radu.

U slučaju da se kazna zatvora smanji poslije stupanja na izdržavanje kazne

zatvora, ta činjenica nema uticaja na važenje ugovora o radu, iz razloga što je
poslodavac dužan radniku otkazati ugovor o radu sa danom početka izdržavanja
kazne.

8. Prestanak ugovora o radu na osnovu sudske odluke

Na osnovu sudske odluke radni odnos prestaje sa danom utvrđenim u presudi.

Sud će u samoj presudi utvrditi činjenice i razloge zbog kojih utvrđuje
prestanak važenja ugovora, a zbog zabrane obavljanja određenih poslova.

9. Prestanak radnog odnosa zbog prestanka rada poslodavca

Sa danom prestanka rada poslodavca, odnosno sa danom početka privremene

mjere zabrane rada poslodavacu izrečene od strane nadležnog suda, na duži period od
tri mjeseca, prestaje i radni odnos radnika.

Prestanak rada poslodavca moguć je zbog:

- stečaja;
- likvidacije;
- pismene odjave od strane poslodavca;
 - sudskom odlukom o zabrani rada;
- prestanak uslova za rad.

Z A K Lj U Č A K

Zakon o radu normira slučajeve prestanaka radnog odnosa u potpunosti.

Ne samo da je pravno uredio ovaj institut, već je u potpunosti regulisao prava

i obaveze radnika i poslodavca.

Radniku je data mogućnost da svojom voljom otkaže ugovor o radu bez

sankcije, što je u saglasnosti sa načelom da je prinudni rad zabranjen.

Poslodavac u uslovima tržišne ekonomije u svakom trenutku ima mogućnos da

radniku otkaže ugovor o radu, uz obavezu da radniku omogući ostvarivanje prava
koja su mu zagarantovana Zakonom o radu, prvenstveno da radniku omogući pravo
na otpremninu i otkazni rok zavisno od dužine njegovog radnog staža.

Borislav Radić, dipl.pravnik

Načelnik za rad i zapošljavanje,
Ministarstvo rada i boračko-invalidske zaštite