SADRŽAJ:

Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

UVOD

Da bi bolje shvatili, odnosno razumeli organizaciono ponašanje, neophodno je

sagledati ličnosti članova organizacije. Svi mi veoma dobro znamo da se ljudi
međusobno razlikuju upravo zbog toga što su različite ličnosti. Sama organizacija i
njeno ponašanje su povezani sa ličnosti i ponašanju članova te organizacije.

Kroz ovaj rad upoznaćemo vas sa pojmom organizacionog ponašanja, pojmom

ličnosti, i njenim osnovnim karakteristikama i dimenzijama.

Takođe će biti reči o neophodnosti usklađivanje ličnosti i vrste posla koji osoba
obavlja u organizaciji, sa posebnim osvrtom na posao menadžera i koje lične
karakteristike jedan dobar menadžer treba da poseduje.

Definisati jednu ličnost je veoma težak zadatak. To možemo videti po broju definicija,
a uprkos velikom broju istih, ni jedna od njih nije potpuna.

Kada govorimo o ličnosti, govorimo o određenim karakteristikama pojedinaca koje se

ogledaju u različitim oblicima ponašanja.

Neki psiholozi smatraju se da je svaki čovek u izvjesnom pogledu:

 kao svi drugi ljudi,
 kao neki drugi ljudi,
 kao ni jedan drugi čovjek.

Ličnost se može definisati kao za pojedinca karakterističan način ponašanja, ali ni

ova definicija nije u potpunosti tačna.

Ličnost je veoma slojevita i kada govorimo o njoj potrebno je prepoznati:

 najvažnije momente koje treba proučavati i prikazivati ( struktura ličnosti );
 šta je to što pokreće ljude na aktivnost ( dinamika ličnosti );
 od čega zavise osobine ljudi i u kom stepenu se one formiraju kod nekog
pojedinca ( razvitak ličnosti ).

Kada koristimo izraz – ličnost, mi označavamo relativnu doslednost, jedinstvo i

osobenost ponašanja pojedinca.

2
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

1.0. Organizaciono ponašanje - pojam

Izučavanje organizacionog ponašanja vezuje se za „Hotorn eksperiment“, (Hawtorn

studiju, sprovedenu u Western Electric Company - 1924. god), gde se proučava
uticaj osvetljenja radnog mesta na produktivnost radnika.

Prva faza (1924-1927), u kojoj je određena kontrolna grupa radnika, koja je u

procesu rada imala konstantno osvetljenje, dok je druga, eksperimentalna grupa
radnika imala promenljivo osvetljenje. Njen intenzitet se kretao od veoma jakog do
veoma slabog;
Što se tiče rezultata ove faze eksperimnta - u obe grupe, produktivnost je rasla.

Druga faza (1927-1933)

Novi radni uslovi primenjivani su na pet žena koje su radile u ovom odeljenju, koje sui
male dodatne pauze za odmor i mogućnost različitog osveženja u toku rada.
I u ovoj fazi eksperimenta, produktivnost je rasla.

U prve dve faze ističu se:

-Veoma dobri međusobni odnosi kod radnika
-Usklađenost interesa radnika i menadžmenta

Treća faza – Intervjuisanje (direktno i indirektno);

Primećuje se da zadovoljstvo ili nezadovoljstvo radnika nije uvek povezano sa
preduzećem.

Četvrta faza – Obuhvata istraživanje ponašanja ,

Četrnaest muškaraca je radilo na sastavljanju prekidača; svaki radnik ograničavao je
proizvodnju tako što je sebi određivao učinak,
Ono što se ističe je da, bez obzira na stimulaciju i ograničavanje dnevne proizvodnje,
grupa postavlja svoje norme, kao i da inteligentniji radnici imaju slabiji učinak.

U zaključku Hotorn eksperimenta možemo reći da:

 ljudi nisu racionalna i ekonomska bića kako su pretpostavljali klasični

teoretičari,
 socijalna interakcija je veoma važna, a ljudi dobro rade ako ih cenimo.

Organizaciono ponašanje može biti definisano kao razumevanje, predviđanje i

kontrola ljudskog ponašanja u organizaciji. Izučavanje organizacionog ponašanja bi
trebalo da omogući shvatanje ponašanja ljudi u organizaciji. Predmet organizacionog
ponašanja je proučavanje ljudskog ponašanja, stavova i performansi u
organizacijama. To je interdisciplinarni koncept koji obuhvata znanja iz psihologije
pojedinca, sociologije, socijalne antropologije, industrijskog inženjeringa i
organizacione psihologije. organizaciono ponašanje se oslanja i na istraživanja
odnosno na praksu.

3
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Organizaciono ponašanje omogućava shvatanje ljudske prirode, daje mogućnost za

predviđanje ponašanja zaposlenih u određenim situacijama i takođe ukazuje i na to
kako organizaciona sredina utiče na ponašanje zaposlenih.

Zaposleni dolaze u organizaciju kao već formirane ličnosti, organizaciona sredina

deluje na njih, oni kroz interakciju sa ovom sredinom ispoljavaju određeno ponašanje.
Čovek reaguje na sredinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak
menadžera bi bio da to ponašanje usmere.
Ponašanje treba da bude takvo da obezbedi ostvarenje ciljeva organizacije, a kako
istraživanja pokazuju i individualnih ciljeva zaposlenih, jer će se samo na takav način
željeno ponašanje ponoviti u budućnosti.

Potrebno je napomenutu da živimo u organizovanom društvu. Pridobijanje ljudi da

rade zajedno je jedan od rezultata izučavanja organizacionog ponašanja.
Pomoću različitih nauka, možemo veoma često objasniti šta se dešava, promeniti ono
šta se dešava i kontrolisati događaje, do nivoa praktičnih potreba. Kurt Levin je
primetio da: Ne postoji ništa toliko praktično kao što je dobra teorija. Dobre teorije i
modeli uzimaju u obzir veliku raznolikost individualnih i grupnih ponašanja i daju
poredak u istraživanju ponašanja.

Organizaciono ponašanje uključuje znanja iz različitih naučnih disciplina, kao što su:

Antropologija (nauka o čoveku) je ključna disciplina u izučavanju organizacionog

ponašanja, posebno onog dela koji govori o organizacionoj kulturi, pošto je kultura – u
izučavanju organizacionog ponašanja – vezana za internacionalni kontekst i ima
izuzetan značaj za uspešno međunarodno poslovanje.
Moderna definicija kulture je da ona predstavlja stečeno znanje i iskustvo koje ljudi
koriste u razvoju svog društvenog ponašanja.

Sociologija je nauka o društvu, a značaj sociologije u organizacionom ponašanju, je u

njenom vezivanju za industrijske odnose u organizaciji.

Psihologija je nauka o ljudskom ponašanju, a za izučavanje organizacionog

ponašanja najvažnija je posebna psihološka disciplina – socijalna psihologija, koja se
bavi izučavanjem ponašanja pojedinca u društvenom okruženju.

Razlike između organizacionog ponašanja i naučnih disciplina su sledeće:

Organizaciono ponašanje i organizacijska psihologija.

Obe discipline izučavaju ljudsko ponašanje u organizaciji. Razlika je u tome što
organizacijska psihologija polje istraživanja zadržava na nivou psiholoških
objašnjenja, a organizaciono ponašanje je multidisciplinarno. Međutim saznanjem da
se područje interesa organizacijske psihologije sve više širi, razlike između ovih
disciplina se smanjuju, pa se problem svodi samo na jasno razdvajanje njihovih
predmeta istraživanja.

Organizaciono ponašanje i organizaciona teorija.

Organizaciono ponašanje istražuje individualno i grupno ponašanje u okvirima
organizacije. Organizaciona teorija istražuje strukture i procese u samoj organizaciji.

4
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Drugim rečima, organizaciono ponašanje je većim delom neteoretska disciplina, a

organizaciona teorija, svojim većim delom – teoretska.

Organizaciono ponašanje i kadrologija (nauka o ljudskim resursima organizacije).

Organizaciono ponašanje je fundamentalna i konceptualna disciplina, dok je
kadrologija usmerena na tehniku i tehnologiju upravljanja ljudskim resursima.

2.0. Ličnost, definicija, pojam

Порекло и значење појма - личност

 Маска коју је носио глумац у римском позоришту звала се персона и то је

вероватно извор савременог термина personality (личност)
 У том смислу, личност означава (1) спољашњи аспект неке особе, начин
како је други опажају и како она утиче на њих, односно (2) вештину
друштвеног опхођења
 У оба случаја, постоји елемент вредновања личности (“снажна”, “добра”,
“лоша”)

Ličnost definišemo kao jedinstvenu kombinaciju karakteristika osobe koji proizilazi iz

načina na koji se neko ponaša i stupa u interakciju sa drugim ljudima, odnosno kako
ljudi deluju na druge i kako shvataju i vide sami sebe.

Po Olportu, ličnost je dinamička organizacija onih psihofizičkih sistema unutar same

individue, sistema koji određuju njeno karakteristično ponašanje I njen karakterističan
način mišljenja.

Rot smatra da je ličnost jedinstvena organizacija osobina, koja se formira uzajamnim

delovanjem pojedinca I socijalne sredine I tako određujee opšti, za pojedinca
karakterističan način ponašanja. To znači da, svaku ličnost karakterišu relativno
trajne osobine, osobine koje su među sobom povezane i zavisne i koje tako čine
jedinstvenu organizaciju ili strukturu. Upravo zbog toga se ličnosti među sobom
razlikuju.

Simboli ličnost mogu biti:

a) spoljašnji simboli - visina, težina, crte lica, boja kože…

b) unutrašnji simboli - elementi ponašanja (prijateljsko, neprijateljsko, ljubazno).

Ne postoji jedinstveno prihvaćena definicija pojma ličnost.

Još jedna od definicija je da licnost čine relativno stabilni aspekti pojedinaca koji ih
razlikuju od drugih ljudi i formiraju osnove našeg predviđanja koja se tiču njihovog
budućeg ponašanja.
Utvrđeno je da se ličnost formira do pete godine. Pojedina istraživanja ukazuju na to
da se naši stavovi i sistemi verovanja menjaju tokom života.

5
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Uticaji na razvoj ličnosti - Nasleđe i okruženje

Nasleđe se odnosi na genetsku osnovu, odnosno genetske predispozicije, kao i

fizičke ( pol, temperament ). U teoriji ličnosti postoje neslaganja oko toga u kojoj meri
genetski faktori utiču na formiranje ličnosti – vodi se polemika da li je to do uticaja
prirode ili vaspitanja.
Nasleđe postavlja ograničenja u okviru razvoja određenih karakteristika i samo unutar
toga uticaju iz okruženja mogu odrediti karakter ličnosti.

Okruženje se odnosi na: kulturu, porodicu, pripadnost socijalnim grupama i životno

iskustvo.

1) Kultura (opšta, nacionalna)

Odnosi se na načine na koje različite populacije ljudi ili društva organizuju svoje
živote. Pojedinci rodjeni u odredjenoj kulturi izloženi su porodičnim i društvenim
vrednostima i normama prihvatljivog ponasanja svoje kulture, gde ona podstiče
određene vrednosti.

Kulture pomažu u određivanju opštih obrazaca sličnosti u ponašanju među ljudima ali
isto tako između pojedinaca unutar iste kulture postoje i razlike u ponašanju koje s
vremenom mogu biti ekstremne.

2) Porodica
Osnovno sredstvo za socijalizaciju pojedinca unutar posebne kulture jeste njegova
neposredna porodica. Ona predstavlja najbitniji faktor u izgradnji ličnosti.
Roditelji igraju znacajnu ulogu u razvoju licnosti ali i članovi šire porodice (deda i
baba, tetke, ujaci i ostali) takodje uticu na formiranje licnosti.

Roditelji utiču na razvoj dece na tri načina:

1. Kroz svoje ponašanje oni prezentuju situacije koje će pobuditi određena

ponašanja kod dece.
2. Služe kao modeli uloga sa kojima se deca često snažno identifikuju. Oni
selektivno nagrađuju i kažnjavaju određena ponašanja, utičući tako na buduće
ponašanje dece.
3. Porodična situacija - predstavlja značajan izvor formiranja ličnosti; bitna je i
veličina porodice, njen društveno-ekonomski nivo, rasa, religija, geografska
lokacija, nivo obrazovanja roditelja...

3) Pripadnost socijalnim grupama

Prva grupa kojoj većina pojedinaca pripada jeste porodica. Ljudi tokom svog života
pripadaju različitim grupama, pocev od druzenja u detinjstvu, preko razlicitih grupa u
skoli i sportskih timova do radnih i socijalnih grupa. Kao član navedenih grupa, čovek
ima različite uloge i iskustva.

4) Životno iskustvo
Život svake osobe je jedinstven u smislu specificnih dogadjaja i iskustava koja takodje
uticu na formiranje licnosti.

6
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Šta navodi čoveka da se ponaša na određeni način?

Na određene načine mi smo svi isti, ali ipak, svako od nas ima jednistvenu
kombinaciju karakteristika koje zavise od različitosti života i znatno otežavaju
predvidjanje ponasanja.
Koncept koji se pokazao koristan za razumevanje individualnog ponašanja je sistem
ličnosti.

Sistem ličnosti

Sistem ličnosti je strukturiran oko četiri osnovna podsistema: lični ciljevi,

kompetentnosti, verovanja, vrednosti.

Sistem ličnosti – slika 1.

Vrednosti Ciljevi

Poimanje sebe (self koncept)

Verovanja Kompetentnosti

1) Lični ciljevi
Ciljevi su one stvari ili događaji kojima težimo u budućnosti kako bismo zadovoljili
svoje osnovne potrebe.
 Jedan cilj može biti povezan sa zadovoljenjem više potreba, isto više ciljeva
može biti povezano sa zadovoljenjem jedne potrebe.
 Hijerarhija ličnih ciljeva pomaze pojedincu da postavi prioritete i da reši interne
konflikte izmedju ciljeva.
Poznavanje ciljeva jedne osobe, omogućava objašnjenje njenog ponašanja. Ljudi
ponekad ne znaju koji su njihovi ciljevi sve dok ih ne dostignu.

2) Kompetentnosti (sposobnosti)
 Ljudi nisu rođeni sa kompetentnostima, oni moraju da ih nauče, ipak svaka
osoba ima različite prirodne kapacitete u različitim oblastima.
 Kompetentnosti je teško promeniti, zato što svaka promena zahteva vreme.
 Često se dešava da osoba ne vidi svoje kompetentnosti na način na koji ih
vide drugi.
 Primećuje se da ljudi mogu i da potisnu svoje kompetentnosti.
 U zavisnosti od mere u kojoj pojedinac može da nađe načine da prevede
kompetentnosti u efektno ponašanje, on će uspeti da ih iskoristi i da da svoj
doprinos.

3) Verovanja
 Verovanja su ideje koje ljudi imaju u vezi sa svetom i načinom na koji on
funkcioniše. Verovanja preispitujemo u svakoj situaciji i težimo da ih potvrdimo.
 Ljudi vole događaje koji podržavaju njihova verovanja.

7
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

 Ljudi imaju način da učine da se dese stvari (čak i ružne stvari) za koje veruju
da se "uvek dešavaju".
 Menadžeri se ponašaju u skladu sa svojim verovanjima o ljudskoj prirodi.
 Kompetentni, fleksibilni menadžeri su otvoreni za sve mogucnosti sve vrste
ljudi i sve vrste situacija, njihova verovanja su uvek na probi uvek su predmet
testiranja i revizije.

4) Vrednosti
 Vrednosti formiraju bazu karaktera jedne osobe.
 Mnoge od naših vrednosti se menjaju tokom tinejdžerskih godina (13-19
godina), ali kako postajemo zreliji, težimo da ih se držimo.

Primeri vrednosti:
 uvek biti ljubazan prema drugima,
 ne opterećivati druge svojim problemima,
 nikada ne povrediti namerno nečija osećanja;
 nikada nikome ne dozvoliti da oseti da ste neodgovorni,
 uvek dati najvise od sebe u aktivnostima koje obavljate.

 Potvrđivanje vrednosti svojim ponašanjem, kod osobe pojačava, osećaj lične

vrednosti. Propuštanje da se vrednosti potvrde prouzrokuje stid, krivicu i
sumnju u sebe.
 Vrednosti su hijerarhijski uređene prema stepenu značaja tj. važnosti.
 Vrednosti mogu biti u konfliktu sa potrebama ili ciljevima. Konflikte vrednosti je
često veoma teško rešiti. Vrednosti mogu ograničiti ciljeve, kompetentnosti i
verovanja, često uzrokuju snažno odbrambeno ponašanje kada su pod
pretnjom.

Karakteristike ličnosti

Svoju licnost ljudi uglavnom ispoljavaju preko stavova sposobnosti i emocija. Iz njih
mozemo sagledati osnovne potrebe licnosti kao i nacin na koji ona vidi sebe.
Znacajne dimenzije individualnih razlika su: poimanje sebe; osobine licnosti; stavovi;
sposobnosti i emocije.

Poimanje sebe (self koncept) je način na koji osoba vidi sebe kao fizičko, socijalno,
duhovno i moralno biće (tj. vidi sebe, kao ljudsko biće različito od drugih).
Ideje o sebi i način na koji pojedinac vidi sebe varira od jednog istorijskog perioda do
drugog, od jedne drustveno-ekonomske klase do druge, od jedne kulture do druge.

Forme samo–izražavanja - slika 2.

Stavovi
Specifična Osoba Sposobnosti
Emocije

8
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Osobine ličnosti

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) je poznati indikator licnosti koji je identifikovao 4

osnovne osobine prema kojima se ljudi razlikuju:

1. Prema tome na šta fokusiraju energiju postoje sledeće osobine ličnosti:

 Ekstrovertnost ( prijatni ljudi, društvene osobe koje žele dobre

međuljudske odnose, takođe su komunikativni, otvoreni, prijateljski
nastrojeni)
 Introvertnost ( nedruštveni, zatvoreni, ne vole stupanje u socijale
interakcije, ne vole uspostavljanje kontakata sa ljudima)

2. Prema tome na šta obraćaju pažnju i odakle prikupljaju informacije

Senzitivnost – Intuicija:

3. Prema tome kako vrše procene i donose odluke

Mišljenje – Osećanje:

4. Prema tome kako se odnose prema svetu koji ih okružuje.

Prosuđivanje – Opažanje:

Model "velikih pet“ ili model "pet faktora“

Model velikih pet – slika br. 3.

Prijatnost
i
Saglasnost

Društvenost
Intelektualna
otvorenost

Emocionalna
stabilnost

Savesnost

Ličnost je ono šta jesmo, a ponašanje je ono šta radimo. Ličnost se ne može
promeniti ali se ponašanje može prilagoditi.

9
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Kao što je predstavljeno na slici br.3., postoji pet osnovnih osobina ličnosti

1. Prijatnost i saglasnost – težnja osobe da bude u dobrim odnosima sa ljudima u

okruženju (kooperativnost, toplina, poverenje i nasuprot tome antagonizam,
hladnoća i nepoverenje)

2. Društvenost – stepen otvorenosti osobe u odnosima sa drugima

(komunikativne, a nasuprot tome introvertne),

3. Intelektualna otvorenost – spremnost na prihvatanje novih iskustava, načina

razmišljanja i kreativnosti (radoznale, inteligentne osobe, mentalno jake, a
nasuprot njima - konzervativne),

4. Emocionalna stabilnost (prilagođenost) predstavlja stepen smirenosti i

sigurnosti (stabilne, efikasne osobe koje, imaju osećaj zadovoljstva i slobode a
nasuprot njima – nesigurne, nervozne nepoverljive, zbunjene i neefikasne).

5. Savesnost – stepen istrajnosti u realizaciji zadataka (pouzdane, pažljive,

istrajne, temeljne, uredne, efikasne, a nasuprot njima – impulsivne, sa
manjkom samokontrole, bezbrižne i neefikasne).

Usklađivanje ličnosti pojedinca sa poslom koji obavljaju

Postoje 3 strategije:

1. Selektovanje pojedinaca čije se postojeće sposobnosti najbolje usklađuju sa

zahtevima posla.
2. Obezbeđivanje obuke (treninga) tako da zaposleni razviju potrebne veštine i
znanje.
3. Redizajniranje poslova tako da se zaposlenima daju samo oni zadaci koji
odgovaraju njihovim sposobnostima.

Položaj - Lokus kontrole

Ljudi se razlikuju prema tome koliko lične odgovornosti preuzimaju za svoje

ponašanje i njegove posledice.
Za ljude koji veruju da kontrolisu događaje i posledice koji utiču na njihove živote,
kaže se da poseduju interni lokus kontrole.
Za ljude koji veruju da su njihove performanse proizvod okolnosti koje se nalaze van
njihove neposredne kontrole kaze se da poseduju eksterni lokus kontrole.

Značaj za menadžere

10
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

 Osobe sa internim lokusom kontrole pokazuju vecu radnu motivaciju, snaznije

osecaju da napori vode rezultatima, ispoljavaju bolje rezultate kod zadataka
koji zahtevaju ucenje ili resavanje problema kada rezultati vode zeljenim
nagradama, ispoljavaju jacu vezu izmedju zadovoljstava poslom i rezultata
nego oni sa eksternim lokusom kontrole, a pri tom ostvaruju vecu zaradu,
pokazuju manju zabrinutost.

 Osobe sa eksternim lokusom kontrole veruju da kontrolisu radno okruzenje

preko svog ponasanja, dok oni sa internim lokusom kontrole mogu da se opiru
namerama menadzera koji nadgledaju njihov rad. Upravo iz tog razloga
menadzeri treba da postave ljude iz ove druge kategorije na poslove koji
zahtevaju vece angazovanje i manje kontrole.

Stavovi

Stav je definisan kao "naučena predispozicija da se odgovori na konzistentno

naklonjen ili nenaklonjen način u odnosu na dati objekat".
Stavovi se češće menjaju tokom rane i kasne zrelosti nego tokom srednjih godina.
Faktori koji utiču na stabilnost stavova tokom srednjih godina su: veća lična stabilnost,
viši nivo znanja, potreba za jakim stavovima.

 Pojedinac će imati pozitivne stavove ka određenom ponašanju kada veruje da

je ono povezano sa pozitivnim ishodima i
 Negativne stavove kada veruje da dato ponašanje vodi negativnim ishodima.

Sposobnosti

Sposobnost predstavlja kapacitet osobe (mentalni i fizički) da obavi neki posao ili
završi neki zadatak i obuhvata prirodne sklonosti (sposobnosti) i stečene sposobnosti
potrebne da se uspešno izvrši zadatak.
Stečene sposobnosti su one koje je pojedinac stekao s vremenom i koje je u stanju
da dalje koristi.

Sklonosti su prirodni talenti koji pomažu zaposlenima da nauče specifične zadatke

brže od drugih i da ih izvrše bolje.

Veština je specifičan kapacitet za fizičko manipulisanje objektima. Uspešno izvršenje

posla zahteva pravu kombinaciju napora, sposobnosti i veština.

Inteligencija – stepen sposobnosti pojedinca da konstruktivno razmišlja, prosuđuje i

rešava probleme.
Nekada se verovalo da je inteligencija urođeni kapacitet koji se gentski prenosi sa
jedne generacije na drugu. Istrazivanja su medjutim pokazala da je inteligencija
takodje funkcija uticaja iz okruženja.

Emocionalna inteligencija je sposobnost razumevanja i usmeravanja sopstvenih

osećanja kao i osećanja drugih ljudi. Emocionalno inteligentne osobe u stanju su da
motivišu ljude.

11
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Svaki čovek ima jedinstvenu ličnost. Ona je određena specifičnom kombinacijom

različitih karakternih, odnosno emotivno-psiholoških i fizičkih osobina.
Ličnost čini sinteza dva najbitnija elementa
- kako ljudi deluju na druge ljude i
- kako, s druge strane, shvataju i vide sami sebe.

Različite osobine ličnosti svih ljudi, pa time i menadžera, dovode do toga da se oni u
organizacijama ponašaju veoma različito.

Zbog toga je veoma važno, da ljudi koji vrše selekciju pri zapošljavanju menadžera,
vode računa o ličnosti menadžera, a ne samo o njegovim kvalifikacijama za određeni
radni zadatak. Oni takođe, moraju poznavati profil organizacije, odnosno njenu
delatnost, kao i strukturu ličnosti postojećih menadžera, da bi mogli izvršiti pravilan
izbor i na kraju dobiti skladan menadžerski tim. U suštini, ponašanje, odnosno
osobine ličnosti menadžera jedne organizacije, određuju njenu celokupnu aktivnost i
njen profil.

Ličnost menadžera je glavni faktor individualnog ponašanja u organizaciji. Razlike u

ličnostima dovode do različitog ponašanja pojedinaca, a ono dovodi do različite
produktivnosti i zadovoljnosti poslom. Veoma je važno uskladiti osobine menadžera
što je više moguće sa vrstom posla koju treba da obavlja. Zbog toga, nekoga ko je
nije komukativan, ne treba postaviti na mesto PR menadžera ili menadžera prodaje,
odnosno na radno mesto gde su komunikacione sposobnosti veoma važne.

Uspešan menadžer

Da bi jedan menadžer bio uspešan, odnosno da bi uspešno obavljao sve

upravljačke uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora da poseduje i
odgovarajuće osobine ličnosti. U literaturi se navodi veliki broj osobina koje su
izuzetno značajne i koje karakterišu uspešnog menadžera. Tako se najčešće navodi
da dobar menadžer treba da bude:
- Vredan i radan, što bi značilo da njegov rad mora da bude uzor svim
članovima organizacije.
- Inteligentan, što znači da poseduje one intelektualne sposobnosti koje će mu
omogućiti da brzo uči i brzo se prilagođava promenama.
- Pošten i pravičan, jer će tako najlakše steći autoritet kod svojih saradnika.
- Energičan i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naiđe na teškoće i
odlučan da ostvari postavljene ciljeve.
- Fleksibilan, da bi se brzo i na pravi način prilagodio novonastalim
okolnostima u okruženju.
- Kreativan i maštovit, što znači da mora biti otvoren prema novim idejama, i
sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi nešto novo.
- Optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom i prema drugim
ljudima, i prema životu uopšte.
- Jaka i stabilna ličnost, da pomogne da se brojni problemi savladaju, da se
ničega ne plaši, da veruje u sebe, druge ljude, u odluke i akcije koje preduzima.

12
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

- Komunikativan, jer se uspešna komunikacija često postavlja kao jedan od

odlučujućih faktora za uspešnost menadžera.

Ove, ali i druge osobine menadžera, veoma su značajne za uspešnost menadžment

procesa. One, sasvim sigurno, utiču na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja,
opažanje, što sve ukupno bitno određuje način donošenja odluka i preduzimanja
odgovarajućih akcija.
U razmatranju svih navedenih osobine koje uspešan menadžer treba da poseduje,
nameće se i logičko pitanje: da li postoji ličnost koja sve te osobine zaista poseduje?

Kakateristike ličnosti su nešto što jednu ličnost, u istom okruženju, izdvaja od druge.
Ličnost se takođe iskazuje i kroz interakcije sa drugim ličnostima, ali se kroz te
interakcije i formira. Na osnovu tih interakcija se može zaključiti kakva je, zaista,
neko ličnost.

Često se može desiti da i neka iznenadna, nepredviđena situacija, dovede do toga

da se ispolji neka osobina ličnosti koja je bila skrivena, a za koju određena osoba
nije ni znala da postoji. Različite ekstremne situacije, u kojima se određena ličnost
nađe u toku života, često dovedu do ispoljavanja nekih skrivenih potencijala i
osobina.

Poznavanje osobina ličnosti menadžera, odnosno nečijih karakternih crta, je veoma

važno, da bismo mogli da predviđamo i kontrolišemo ponašanje tog menadžera. U
zavisnosti od tipa menadžerskog zadatka, biraćemo tipove ličnosti kojima će
odgovarati ti poslovi.

Zrelost ličnosti, osobine

Ličnosti takođe možemo posmatrati po stepenu njihove zrelosti, odnosno po stepenu

razvoja.
Zrele ličnosti će biti aktivne, nezavisne, imaće široka interesovanja, posedovaće
samosvest i kontrolu i sagledavaće dugoročnu perspektivu.
Nasuprot njima, nezrele ličnosti će biti pasivne, zavisne od drugih, interesovanja će
im biti površna, teško će se kontrolisati i moći će da sagledaju samo kratkoročnu
perspektivu.
Uticaj zrelosti ličnosti menadžera, je takođe jedan od značajnih faktora ponašanja u
organizaciji. To je veoma važan faktor, naročito pri formiranju menadžerskih timova,
odnosno izbora i dodele uloga menadžerima unutar timova.

Dimenzije ličnosti

Postoje takođe još neke dimenzije ličnosti, koje su kod menadžera veoma važne.
To su autoritarizam, samopoštovanje, samo-posmatranje, sklonost riziku, brzina -
odnosno osećaj za vreme.

 Autoritarne ličnosti veoma teško menjaju svoja uverenja i imaju poštovanje

samo za moć, silu i autoritet. Takve osobe se veoma loše ponašaju i odnose
prema onima koje ne poštuju. Oni druge posmatraju samo kroz prizmu moći i

13
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

sile. Ukoliko se u organizaciji ne nalaze na čelnoj poziciji, oni će poštovati

svog rukovodioca samo ako je autoritativan. Kada dođu na rukovodeću
poziciju, njihov autoritarizam će doći do izražaja i oni će rukovoditi po sistemu
vođstva.

 Samopoštovanje se ogleda kroz stepen ličnog uvažavanja i poštovanja svojih

sposobnosti. Ono je povezano sa efikasnošću jer će osobe koje su visoko
samoefikasne, imati i visok stepen samopoštovanja. Menadžeri koji poseduju
ovu osobinu su sposobni za rešavanje teških problema, kao i za postizanje
dobrih rezultata na teškim, odnosno komplikovanim poslovima. Oni su visoko
motivisani, skloni da preuzimaju rizik i veoma su nezavisni.

 Ličnosti koje imaju sposobnost samoposmatranja su svesne svojih osobina i

mogu svoje ponašanje da prilagode okolini i situaciji. Ovakvi menadžeri će
više pažnje obraćati na ponašanje drugih u organizaciji i lako će prilagođavati
svoje ponašanje okolini.

 Menadžeri koji su skloniji riziku, brže donose odluke i to na osnovu manje

informacija. Oni su pogodni za veoma dinamične poslove u kojima dolazi do
čestih promena. Za razliku od njih, menadžeri koji prihvataju niže nivoe rizika,
su studiozniji i oni odluke donose tek kada imaju sve potrebne informacije.
Njihov kvalitet se najbolje iskazuje u poslovima gde nije dobro donositi
ishitrene i površne odluke.

 Po osećaju za vreme, odnosno po brzini, ličnosti možemo podeliti na dve

grupe. U prvu spadaju oni koji su uvek u pokretu, nestrpljivi su, vrlo često rade
više stvari u isto vreme i teško se opuštaju. Ovakve osobe stalno imaju osećaj
da moraju da urade sve više i više, a da imaju sve manje vremena. U drugu
grupu spadaju ličnosti koje nemaju osećaj hitnosti, oni mogu u svakom
trenutku da se opuste i nikada nisu nestrpljivi. Njih je vrlo teško motivisati.
Takve osobe nemaju nikada osećaj nedostatka vremena i potrebe hitnosti,
radi završetka određenog posla.

Različiti uticaji na ličnost menadžera

Uticaj nacionalne kulture na ličnost menadžera nije presudan. Međutim, različite

nacionalne kulture će dovesti do toga, da se određeni tipovi ličnosti menadžera u
određenim kulturama, javljaju češće, nego u drugim. Do toga dolazi zbog favorizacije
određenih osobina ili crta ličnosti u određenoj kulturi. U zavisnosti od toga koje su
osobine više cenjene u tom društvu, doći će do većeg razvoja tih osobina.
Najočogledniji primer uticaja nacionalne kulture dobijamo posmatranjem razlika
između anglosaksonskih i japanskih menadžera. Cenjene osobine u japanskom
društvu ćemo mnogo češće sresti kod japanskih, nego kod anglosaksonskih
menadžera.

Biografske karakteristike

Na ličnost i ponašanje menadžera će veliki uticaj imati i fizički faktori, kao što su
starost, pol, bračno stanje i dužina radnog staža.

14
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

Sa starošću dolazi do opadanja fizičkih i intelektualnih sposobnosti, koje dovode do

pada produktivnosti, ali sa druge strane postoji iskustvo, koje donosi povećanje
produktivnosti.

Starenjem opada snaga, brzina i koordinacija pokreta, ali iskustvo donosi prednost
koja se ogleda u tome da se neki rutinski poslovi mogu obaviti na efikasniji način,
zahvaljujući rutini, nego što bi to obavila neka mlađa osoba.

Takođe, stariji ljudi su manje skloni promenama, pa stoga teže napuštaju

organizacije, teže se prilagođavaju na novi posao i manje su fleksibilni.
S druge strane, oni su zadovoljniji poslom i manje odsustvuju.

Pol ne utiče na produktivnost na poslu, iako ima dosta stereotipnih zaključaka i

mišljenja na tu temu. Žene su ipak, na početku novog milenijuma, uspele da se
izbore za ravnopravan tretman na poslu, i ako se i dalje smatra da su muškarci
efikasniji , između ostalog i zbog manjeg odsustvovanja.

Bračno stanje nema mnogo uticaja na ponašanje na poslu. Jedina razlika se ogleda
u tome što ljudi koji imaju svoje porodice, najčešće zbog obaveza u tim porodicama i
odgovornosti za nju, pokazuju manju sklonost ka rizicima i teže menjaju organizacije
u kojima rade.

Radni staž utiče na produktivnost. Njegov uticaj se ogleda u tome da zaposleni koji
su više vremena proveli na jednom radnom mestu u istoj organizaciji su zadovoljniji,
imaju više rutine, pa su samim tim efikasniji i produktivniji.

Intelektualne i fizičke sposobnosti

Veliku razliku među ličnostima menadžera možemo videti i posmatrajući razvijenost

njihovih sposobnosti.
Sposobnosti možemo podeliti na intelektualne i fizičke.

 U intelektualne sposobnosti spadaju: verbalna, sposobnost snalaženja u

prostoru, dedukcija, pamćenje, numerička sposobnost, sposobnost percepcije
i rezonovanja. Menadžeri koji žele da se bave finansijama bi trebalo da imaju
razvijene numeričke i dedaktičke sposobnosti, da bi se bez problema snalazili
sa brojevima i mogli da izvlače zaključke na osnovu poznatih činjenica. Oni
koji bi želeli da se bave istraživanjem tržišta, treba da poseduju razvijene
sposobnosti rezonovanja i pamćenja, da bi mogli da nađu rešenje za određeni
problem, koristeći u tome svoje iskustvo.

 Fizičke sposobnosti se ogledaju kroz nečije motorne sposobnosti ( reakcija,

brzina pokreta) i one su važne kada treba manipulisati stvarima u okruženju
(fizička snaga je neophodna za podizanje tereta).

Iz svega ovoga vidimo da su ljudi veoma različiti, kao i da ne postoje bolji ili lošiji
tipovi ličnosti menadžera. Kombinacija svih osobina, svakog menadžera čini

15
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

jedinstvenim i upravo su te osobine presudan faktor za izbor menadžera u nekoj

organizaciji. Takođe, sve te osobine treba uskladiti sa tipom posla koji određeni
menadžer treba da obavlja, kao i sa ostalim tipovima ličnosti u organizaciji.

Prisutnost određene osobine ličnosti, će biti različito vrednovana u različitim tipovima

poslova. Kompatibilnost ličnih osobina sa zahtevima posla je veoma važna. Razlog
tome je što će takav menadžer biti ujedno i produktivniji, jer će moći da svoje
mogućnosti iskoristi do maksimuma, a samim tim će i njegova zadovoljnost poslom u
organizaciji biti velika.

S druge strane, ako menadžeru dodelite posao koji je u suprotnosti sa njegovim

ličnim osobinama i koji zahteva ličnost koja je potpuno drugačija od njegove, on će
se osećati frustrirano i nezadovoljno, ma koliko taj posao nekom drugom izgledao
privlačan i izazovan.

To je činjenica koju treba da znaju i sami menadžeri. Prvenstveno oni treba da budu
svesni svojih ličnih osobina i svog karaktera. Treba da se trude da se što više razviju,
intelektualno i duhovno, kao i da pokušaju da svoje sposobnosti i talente iskoriste do
maksimuma. Samo će tako, kroz proces ličnog razvoja i edukacije, moći da postignu
potpuno zadovoljstvo poslom koji obavljaju.

Na osnovu svega ovoga se mogu napraviti okvirne procene tipova ličnosti i njima
odgovarajućih zanimanja.
Tipovima ličnosti koji su fizički aktivniji, poseduju snagu i veštine, a pri tome su
stabilni i praktični, odgovaraju poslovi u proizvodnji ili zanatstvu.

Ljudi koji vole istraživanje i razmišljanje, a pri tome su analitični i radoznali dobro će
se snaći u poslovima ekonomije ili novinarstva.

Za ljude koji imaju razvijen osećaj za druge i potrebu da im pomažu, pogodna su

zanimanja profesora ili socijalnih radnika.

Menadžeri koji imaju razvijene verbalne sposobnosti i moć ubeđivanja, a poseduju

ambicioznost i samopouzdanje će se odlično snaći u poslovima prodaje i odnosa sa
javnošću.

Emotivni, nepraktični i kreativni ljudi bi se trebali baviti nekim vidom umetnosti.

16
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

ZAKLJUČAK:

17
Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

LITERATURA

Prof. dr Smilja Rakas, Sociologija menadžmenta, 2004

Prof. dr Mića Jovanović, Interkulturni menadžment, 2004

Dr Ranko Loncarevic, Menadzment 2006

Prof. dr Snezana Smederevac i doc. dr Dusanka Mitrovic, Licnost - metodi i modeli

Olport, T: Sklop i razvoj ličnosti, Kultura, Beograd, 1969.

Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973.

Prof. dr. Mića Jovanović, Momčilo Živković, Tatjana Cvetkovski ;Organizaciono

ponašanje, univerzitet primenjenih nauka, Beograd 2003

www.wikipedia.org

www.socioweb.com

www.psihologija.autentik.net.com

www.sam.org.rs

www.pravoslovo.net

18