You are on page 1of 78

1.

Globalni izvori radnog prava

-Globalni izvori su akti univerzalnog kapaciteta i njih donose svetske međunarodne organizacije
kao što su Organizacija UN i međunarodna organizacija rada.Organizacija UN je svetska
organizacija država .Njeni glavni organi su Generalna skupština,ekonomski i socijalni savet, savet
bezbednosti,starateljski savet,međunarodni sud pravde i sekretarijat.Posebni značaj ima
ekonomski i socijalni savet sa mandatom da prati stanje,daje preporuke i usklađuje rad
specijalizovanih organizacija, a one su Međunarodna organizacija rada,organizacija za
prosvetu,nauku i kulturu i Svetska zdravstvena organizacija.Organizacije UN je usvojila mnoge
akte o položaju radnika i njihovih porodica, a najvažniji su univerzalna deklaracija o pravima
čoveka i međunarodni pakt o socijalnim,ekonomskim i kulturnim pravima.
Univerzalna deklaracija o pravima čoveka je usvojena 1948.i proklamuje:

1)slobodan izbor zaposlenja,pravo na rad,zaštitu za slučaj nezaposlenosti,zadovoljavajuće uslove


rada
2)pravo na jednaku zaradu za jednak rad
3)pravo na pravednu i zadovoljavajuću naknadu za rad koja radniku i njegovoj porodici
obezbeđuje dostojanstven život
4)pravo na sindikalno udruživanje i delovanje
5)pravo na ograničeno radno vreme,odmore,povremeno odsustvovanje posla
6)pravo na osiguranje u slučaju bolesti,nezaposlenosti i drugih socijalnih rizika.

Međunarodni pakt o socijalnim ,ekonomskim i kulturnim pravima je usvojen na sednici


generalne skupštine .1966. i ovaj pakt ustanovljava:

1)pravo na slobodu izbora,pravo na rad i očuvanje zaposlenja


2)pravo na pravične i povoljne uslove rada,ograničenog trajanja radnog veremena ,odmora i
naknade zarade za vreme odsustvovanja
3)slobodu sindikalnog delovanja i organizovanja
4)pravo na materijalno obezbeđenje i socijalno osiguranje
5)pravo na zaštitu majki,dece i mladih radnika,zaštitu od ekonomske i socijalne eksploatacije
6)pravo na životni standard koji omogućava zadovoljavanje ličnih i porodičnih potreba u pogledu
ishrane,obuće ,odeće,smeštaja
7)pravo na mentalno i fizičko zrdavlje
8)pravo na obrazovanje

Međunarodna organizacija rada je osnovana Versajskim ugovorom o miru 1919. zajedno sa


društvom naroda.Organi ove međunarodne organizacije rada su:opšta konferencija,administrativni
savet,međunarodni biro rada,generalni direktor međunarodnog biroa rada.MOR ima i svoj ustav i
svoje pravilnike.Normativna delatnost MORa ostvaruje se putem preporuka i konevencija koje
donosi opšta konferencija 2/3 većinom prisutnih posle složenog postupka utvrđenog ustavom
MORa i pravilnicima opšte konferencije.
2. Konvencije i preporuke međunarodne organizacije rada

-Preporuke MORa nemaju obaveznu pravnu snagu,ali imaju moralni i politički autoritet jer nude
ideje i stavove .Preporuka može biti samostalni ili komplementarni akt .Preporuka je samostalni
akt kada se odnosi na pitanja koja nisu regulisana konvencijom i tada se usvaja umesto
konvencije.Preporuka je komplementarni akt kada se donosi paralelno sa konvencijom i da
pomogne njenoj primeni.

Konvencije MORa imaju pravnu snagu pa obavezuju države članica da svoje unutrašnje pravo
usklade sa njihovim odredbama.. Obavezuje tek kada je nadležni organ države članice
ratifikuju.Država je slobodna da pitanja koja su predmet konvencije uredi po svom
nahođenju.Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen, nisu moguće izmene i dopune i
ratifikacija može biti uslovna, delimična ili sa rezervom.Uvođenje konvencije u unutrašnji pravni
sistem vrši se donošenjem ili noveliranjem zakona ili drugih propisa.Postoje dva metoda nadzora
nad implementacijom konvencije,a to su opšti ili specijalni nadzori.

Opšti se sprovodi po službenoj dužnosti ili po zahtevu ovlašćenog lica. Vrši se:
1)slanjem izveštaja o ratifikaciji i sprovođenju konvencije
2)razmatranjem i ocenom tog izveštaja od strane eksperata komiteta
3)upućivanjem nalaza komiteta eksperta komisiji za primenu konvencija i preporuka kako bi ona
dostavila na odgovor vladi
4)razmatranjem odgovora i izveštaja kao i usvajanjem zaključaka koje se dostavljaju opštoj
konveciji
5)verifikacijom izveštaja i zaključaka komisije
6)predizimanjem odgovarajućih mera.

Opšti nadzor po zahtevu ovlašćenog subjekta vrši se povodom prigovora ili žalbe.Prigovor može
da podnese svaka profesionalna organizacija radnika ili poslodavaca.Žalbu može da podnese
svaka država članica protiv druge države članice ako smatra da ne primenjuje konvenciju koju su
obe države ratifikovale.Nju razmatra anketna komisija i svoj izveštaj dostavlja administrativnom
savetu.Na osnovu tog izveštaja ovaj savet upućuje zainteresovanim vladama zaključke i
preporuke i ako ni oni ne budu prihvaćeni savet upućuje žalioca na međunarodni sud pravde.

3. Regionalni izvori radnog prava

Dejstvo regionalnih izvora je ograničeno na države koje pripadaju određenim regionalnim


organizacijama.Evropska konvncija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda je usvojena 1950.
Kasnije je obogaćena sa 11 protokola .Ova konvencija se bavi ukupnim korpusom ljudskih prava i
sloboda ,ali su za oblast rada i socijalnog osiguranja od posebnog zanačaja, zabrana prinudnog
rada,sloboda sindikalnog okupljanja i udruživanja i zabrana diskriminacije po bilo kom statusno
osnovu.O primeni ove konvencije bavi se Evropski sud za ljudska prava.
4.(3) Evropska socijalna povelja

Evropska socijalna povelja je usvojena 1961. a dopunjena je protokolima iz


1988,1991,1995.revidirana je 1996. Povelja utrđuje katalog prava ,režim obaveza i sistem
nadzora.Katalog prava čine standardi koji se nude kao deklaracija ciljeva kojima članice saveta
treba da teže pri oblikovanju nacionalnog radnog prava.on obuhvata:
1) pravo na rad i slobodu rada;
2)pravo na pravicne uslove rada
3) na bezbedne i zdrave uslove rada
4)pravo na pravičnu naknadu za rad
5) na kolektivno pregovaranje
6)pravo na posebnu zaštitu dece ii omladine
7) na udruživanje i organizovano delovanje radnika i poslodavaca
8)pravo na profesionalnu orijentaciju
9)pravo na posebnu zaštitu žena kod materinstva
10)pravo na profesionnalnu obuku
11)pravo na zaštitu zdravlja
12)pravo na beneficije zbog bavljenja socijalnim staranjem
13)pravo porodice radnika i pravo dece i omladine na odgovarajuću socijani,pravnu i ekeonomsku
zaštitu
14)pravo migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć
15)pravo radnika na informisanje i konsultovanje
16)pravo starih lica na posebnu zaštitu
17)pravo na dostojanstvo u radu
18)pravo na zaštitu od siromaštva
19)pravo na stambeni smeštaj

Režim obaveze: članica saveta je dužna da katalog prava smatra deklaracijom ciljeva koje treba
da ostvari pri utvrđivanju odnosa u sferi rada i socijalnog osiguranja.Ona ima i dve obaveze: 1)da
preuzme najmanje 6 od 9 kompletno numerisanih članova(pravo na rad i slobodu rada;pravo na
udruživanje i oraganizovanje radnika i poslodavaca; pravo na posebnu zaštitu dece i
omladine;pravo na kolektivno pregovaranje;pravo na socijalnu i medicinsku pomoć;pravo na
socijalno osiguranje;pravo porodice na odgovarajuću socijalnu,pravnu i ekeonomsku zaštitu;pravo
na jednake mogućnosti i jednak tretman zapošljavanja i rada) 2)da preuzme najmanje 16
numerisanih članova povelje ili 63 numerisana stava iz bilo kojih čalonova povelje.
Nadzor se vrši putem izveštaja i kolektivnih žalbi.Izveštaji su osnovni innstrument žalbi.Svaka
članica saveta dužna je da uputi početni izveštaj o prihvaćenim ili neprihvaćenim odrebama
povelje .Ekspertsko telo razmatra izveštaje,sačinjava zaključke koje dostavlja komitetu ministara
da 2/3 većinom usvoju preporuku za članicu saveta koja je dostavila izveštaj,a ta preporuka nije
obavezujuća.Mogu je podneti međunarodna udruženja radnika i međunarodne nevladine
organizacije.Ekspertsko telo prispelu žalbu najpre razmatra i pošto izvrši procenu sačinjava
izveštaj sa zaključcima i dostavlja ga komitetu ministara koji o predmetu žalbe usvaja
rezoluciju.Ako nađe da primena povelje nije zadovoljavajuća,komitet ministara 2/3 većinom
usvaja preporuku i sačinjava žalbu i upućuje je članici saveta protiv koje je žalba podneta. Ona
ima obavezu da u narednom izveštaju o primeni povelje obavesti komitet ministara o preduzetim
merama.
5. Bilateralni ugovori kao izvor radnog prava

Bilateralni izvori su ugovori dve države zaključeni radi regulisanja određenih pitanja u oblasti
rada i socijalnog osiguranja.Ti ugovori obavezuju samo države ugovornice.Bilateralne ugovore
zaključuju države koje imaju interes da reše neki zajednički problem, na
..Naša država je zaključila više takvih ugovora sa Francuskom,Švedskom,Holandijom,
Luksemburgom u oblasti zapošljavanja i rada;Sa Francuskom,Belgijom
,Češkom,Mađarskom,Bugarskom;Austrijom,Nemačkom i zemljanma bivše SFRJ u oblasti
socijalnog osiiguranja.Prema članu ustavne povelje SCG odredbe međunarodnih ugovora u
ljudskim i manjinskim pravima i građanskim slobodama koji važe na teritoriji SCG neposredno se
primenjuju.Pod njima se podrazumevaju međunarodni ugovori i sporazumi koji su ratifikovani, a
njihova ratifikacija je u nadležnosti SCG.Tu važi i opšte prihvaćena pravila međunarodnog prava
u koje spadaju akti OUN koji ne podleže ratifikaciji.Međunarodno pravo se primenjuje
neposredno,tj. sa direktnim pozivom na određeni međunarodni izvor.Kada je norma
međunarodnog prava uvedena u unutrašnji pravni sistem primena propisa znači i primenu
međunarodnog prava,a ako to nije učinjeno međunarodno pravo ima primat nad pravom SCG.

6. Odnos međunarodnih i unutrašnjih izvora radnog prava

Globalni izvori su akti univerzalnog karaktera i njih donose svetske međunarodne organizacije
kao što su Organizacija UN i međunarodna organizacija rada. Njeni glavni organi su Generalna
skupština,ekonomski i socijalni savet, savet bezbednosti,starateljski savet,međunarodni sud
pravde i sekretarijat.
Za razliku od univerzalnih izvora,dejstvo regionalnih izvora je ograničeno na države koje
pripadaju određenim regionalnim organizacijama.
Bilateralni izvori su ugovori dve države zaključeni radi regulisanja određenih pitanja u oblasti
rada i socijalnog osiguranja.
Srbija ima svoj ustav ,ali , u njoj važi i ustavna povelja SCG.Ustav Republike Srbije mora biti
uksklađen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja SCG ne sadrži odredbe o radu i
socijanom osiguranju,jer je to zapravo nacelna sadrzina Male povelje.
Može se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R Srbije.Uređivanje
radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadležnost države članice.Mala povelja sadrži
načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja. Državna zajednica
SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rad i socijalnog osiguranja,a tu oblast uređuju
zakoni država članica.
Radni odnosi su uređeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim
oblastima rada:Matični zakon o radnim odnosi na je Zakon o radu .Tamo gde posebnih zakona
nema, zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu. Najznačajniji zakon je zakon o radnim
odnosima u državnim organima. Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!!-Kada stupa na snagu
vec doneti Zakon o drzavnim sluzbenicima.Za određene organe postoji specijalni propisi o
radnim odnosima, npr. U zakonu o unutrašnjim poslovima, zakony o uredjenju sudova .
Podzakonski akti-To su državni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ
zakonodavne vlasti,a organi izvršne vlasti obezbeđuju njihovo sprovođenje.Nekad je potrebno da
se sprovođenje zakona obezbedi drugim propisom.Taj propis je podzakonski akt ,a njega donosi
vlada ili resorni ministar.Podzakonski akti vlade su pravilnici ,uputstva i naredba. Kolektivni
ugovori su izvori prava u oblasti rada. Ugovor sadrži dve vrste odredaba:normativno pravne i
obligaciono pravne.Normativno pravne utvrđuju prava,obaveze i odgovornosti zaposlenih i
poslodavaca.Prema njima se kolelektivni ugovor odnosi kao svaki propis.Takav karakter imaju
odredbe kolektivnog ugovora o zasnivanju radnog odnosa,radnom vremenu,odmorima, zaštiti na
radu,prestanku radnog odnosa.Obligacionopravne odredbe utvrđuju prava ,obaveze i odgovornosti
Pravilnik o radu-Donosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi kolektivni ugovor.Supstitucija
kolektivnog ugovora pravilnikom o radu treba da ima privremeni karakter.Trajno rešenje je
pojedinčni kolektivni ugovor.

7. Državni izvori radnog prava


U državne izvore radnog prava spadaju ustavni akti,zakoni i podzakonski akti
Srbija ima svoj ustav ,ali pošto je deo državne zajednice SCG, u njoj važi ustavna povelja
SCG.Ustav Republike Srbije mora biti uksklađen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja
SCG ne sadrži odredbe o radu i socijanom osiguranju jer je to nacelna sadrzina Male
povelje.Može se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R
Srbije.Uređivanje radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadležnost države članice.Mala
povelja sadrži načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja jer
državna zajednica SCG time preuzima obavezu da obezbedi uslove za primenu međunarodnih
izvora radnog prava
Zakoni- Državna zajednica SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rada i socijalnog
osiguranja,a tu oblast uređuju zakoni država članica.Zakon mora biti usklađen sa ustavom i svi
propisi moraju biti usklađeni sa zakonom.
Radni odnosi su uređeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim oblastima
rada:Matični zakon o radnim odnosina je Zakon o radu.-On važi za sve zaposlene i sve
poslodavce i ima karakter opšteg zakona .Tamo gde posebnih zakona nema Zakon o radu ima
potpunu i direktnu primenu.Najznačajniji zakon je Zakon o radnim odnosima u državnim
organima.Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!! Kada stupa na snagu doneti Zakon o drzavnim
sluzbenicima
Podzakonski akti-To su državni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ
zakonodavne vlasti,a organi izvršne vlasti obezbeđuju njihovo sprovođenje. ,a njega donosi vlada
ili resorni ministar.Ovi akti imaju akcesorni zavisni karakter.Samostalne podzakonske akte može
donositi samo šef države za vreme ratnog stanja.Podzakonski akti vlade su uredbe ,uputstva i
odluke
8. Ustavni akti-
Srbija ima svoj ustav ,ali pošto je deo državne zajednice SCG, u njoj važi ustavna povelja
SCG.Ustav Republike Srbije mora biti uksklađen sa ustavnom poveljom SCG.Ustavna povelja
SCG ne sadrži odredbe o radu i socijanom osiguranju jer je to nacelna sadrzina Male
povelje.Može se reći da u Srbiji deluju dva ustavna akta. Mala povelja SCG i Ustav R
Srbije.Uređivanje radnog prava spada u isključivu zakonodavnu nadležnost države članice.Mala
povelja sadrži načelne odredbe o pravima u slobodana u oblasti rada i socijalnog osiguranja jer
državna zajednica SCG time preuzima obavezu da obezbedi uslove za primenu međunarodnih
izvora radnog prava
.Mala povelja proklamuje zabranu svake neposredne ili posredne diskriminacije po bilo kom
osnovu,pa i po osnvu rase,pola , rođenja,jezika;zabranu prinudnog rada uključujući i rad
seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje;slobodi sindikalnog udruživanja,javnog zdravlja i
morala;pravo na rad u skladu sa zakonom,a to podrazumeva stvaranje uslova da svako živi od
svog rada ,naročito u pogledu naknade za rad;pravo na štrajk;pravo na socijalno osiguranje.
Ustav R Srbije proklamuje 1) jednakost građana u pravima i dužnostima. 2)pravo na rad 3)
slobodan izbor zanimanja 4)svođenje prestanka radnog odnosa protiv volje radnika 5)zabranu
prinudnog rada 6)pravo na odgovarrajuću zaradu 7)pravo na materijalno obezbeđenje u toku
privremene nezaposlenosti 8)pravo na zaštitu na radu 9)pravo na posebnu zaštitu omladinu,žena
10)pravo lica delimično sposobnih za rad na osposobljavanju za obavljanje poslova 11)pravno–
socijalnu sigurnost lica koja su nesposobna za rad ,a koja nemaju sredstva za izdržavanje
12)pravo na obavezno socijano osiguranje zaposlenih u toku bolesti,trudnoće,porodičnu penziju.
9. Zakoni
-Državna zajednica SCG nema zakonodavna ovlašćenja u oblasti rada i socijalnog osiguranja,a tu
oblast uređuju zakoni država članica.Zakon mora biti usklađen sa ustavom i svi propisi moraju
biti usklađeni sa zakonom.
Radni odnosi su uređeni matičnim zakonom i zakonima koji se primenjuju u pojedinim oblastima
rada:Matični zakon o radnim odnosina je Zakon o radu.-On važi za sve zaposlene i sve
poslodavce i ima karakter opšteg zakona .Tamo gde posebnih zakona nema Zakon o radu ima
potpunu i direktnu primenu.Najznačajniji zakon je Zakon o radnim odnosima u državnim
organima.Ovaj zakon ce vaziti do 1 jula 2006!!!! Kada stupa na snagu doneti Zakon o drzavnim
sluzbenicima!!!. Za određene organe postoji specijalni propisi o radnim odnosima, npr. U zakonu
o unutrašnjim poslovima, zakonu o uredjenju sudova. Zakon o radnim odnosima u državnim
organima važan je i zbog primene u organima teritoralne autonomije i lokalne samouprave.taj
zakon se bazično primenjuje i u ustavnovama javnih službi na osnovu zakona o javnim
službama.Prema ovoj odredbi primenjuje se propisi o zapolenima u državnim organima.Ustanove
javnih službi postoje u oblasti obrazovanja, nauke,kulture,socijane zaštite.Za neke od ovih službi
javni odnosi su uređeni i na drugi način:npr.zakon o zdravstvenoj zaštiti je odredio da se prava i
obaveze i odgovornosti zaposlenih u zdravstvenim ustanovama ostvaruju po propisima matičnog
zakona o radnim odnosima.zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja sadrži niz
odredaba kojima se odstupa od bazičnog zakona o radnim odnosima u državnim organima.
Zaštita na radu uređena je zakonom o zaštiti na radu koji se primenjuje u preduzećima,
bankama,zadrugama koje obaljaju privrednu delatnost javnih službi kao i drugim domaćim i
stranim fizičkim i pravnim licima koja zapošljavaju radnike
Zapošljavanje je uređeno zakono o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti..
10.Podzakonski akti
-To su državni propisi koje donosi izvršna vlast.Propise donosi organ zakonodavne vlasti,a organi
izvršne vlasti obezbeđuju njihovo sprovođenje. ,a njega donosi vlada ili resorni ministar.Ovi akti
imaju akcesorni zavisni karakter.Samostalne podzakonske akte može donositi samo šef države za
vreme ratnog stanja.Podzakonski akti vlade su uredbe ,uputstva i odluke
.Najveći značaj imaju uredbe i njom se utvrđuju osnovica i koeficijenti plata u državnim organima
i vrši razvrstavanje zaposlenih u platne razrede . Podzakonski akti resornih ministara donose se
kao pravilnici,naredbe i uputstva.Najveći značaj imaju pravilnici i njima se utvrđuju postupak i
način registrovanja ugovora o radu :obavljanje poslova van prostorija poslodavca,sadržaj radne
knjižice i unošenja podataka u nju,način i postupak registrovanja kolektivnih ugovora,način
izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene sprečenosti rada.Pravilnici koji obezbeđuju
sprovođenje zakona o zaštiti na radu imaju naročiti značaj.Pravilnici se donose i radi sprovođenja
zakona u oblasti socijalnog osiguranja.

11. Nedržavni izvori radnog prava


U nedržavne izvore radnog prava spadaju kolektivni ugovori, pravilnici o radu, drugi opšti
akti i individualni ugovori.
Kolektivni ugovori-Kolektivni ugovori su izvori prava u oblasti radaZakon o radu poznaje 3
vrste kolektivnih ugovora:opšti(koji se zaključuje na nivou republike),posebni(koji se zaključuje
na nivou određene grane delatnosti),pojedinačni(koji se zaključuje na nivou poslodavaca).
Pravilnik o raduDonosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi pojedini kolektivni ugovor.
Istovremeno postojanje kolektivnog ugovora kod poslodavca i pravilnika o radu nije
moguće..Ako postoji kolektivni ugovor kod poslodavca, ne može postojati pravilnik o radu i
obrnuto.Dok privremeno stanje traje, pravilnik o radu zauzima poziciju kolektivnog ugovora kod
poslodavca.
Individualni ugovor .Oni deluje samo prema licima koja su ih zaključila.Pošto utvrđuju prava
,obaveze i odgovornosti,ipak spadaju u izvore radnog prava.U ovu kategoriju spadaju ugovor o
radu i sporazum o zapošljavanju.
Drugi opšti akti-Opšti akti kao nedržavni izvori radnog prava postoje i u oblasti rada i
socijalnog osiguranja
Od opštih akata u oblasti rada najveći značaj imaju pravilnici o sistematizaciji poslova i
pravilnici o zaštiti na radu
Nedržavne opšte akte u oblasti socijalnog osiguranja donose nadležni organi: fonda za
penzijsko i invalidsko osiguranje,nacionalne službe za zapošljavanje i republičkog zavoda za
zdravstvenu zaštitu. Najčešće je reč o pravilnicaima kojima se bliže određuje način ostvarivanja
prava osiguranih lica.
12. Kolektivni ugovori-
Kolektivni ugovori su izvori prava u oblasti rada.Oni su se pojavili krajem 19.veka . Prvi ugovor
je zaključen u Lionu 1830. Oni se prvi put pominju u zakonu o zaštiti radnika iz 1922. ,a prvi put
regulišu zakonom o radnjama 1931.Posle II Svetskog rata zamiru.Vegetirali su u privatnom
sektoru rada.Sa reafirmacijom ugovornog koncepta radnog odnosa ,kolektivni ugovori su ponovo
postali opšte priznati izvori radnog prava. Preporuka MOR definiše kolektivni ugovor–
podrazumeva se svaki pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja ,zaključen
između poslodavaca i grupe radnika. Zakon o radu poznaje 3 vrste kolektivnih
ugovora:opšti(koji se zaključuje na nivou republike),posebni(koji se zaključuje na nivou
određene grane delatnosti),pojedinačni(koji se zaključuje na nivou poslodavaca).
Kolektivni ugovor sadrži dve vrste odredaba:normativno pravne i obligaciono pravne.
-Normativno pravne utvrđuju prava,obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca.Prema
njima se kolelektivni ugovor odnosi kao svaki propis.Takav karakter imaju odredbe kolektivnog
ugovora o zasnivanju radnog odnosa,radnom vremenu,odmorima, zaštiti na radu,prestanku radnog
odnosa.Obligacionopravne odredbe utvrđuju prava ,obaveze i odgovornosti onih koji su
kolektivni ugovor zaključili.Prema njima se kolektivni ugovor odnosi kao i svaki ugovor-reguliše
njihove međusobne odnose.Ovakav karakter imaju odredbe o:uticaju udruženja radnika
,obezbeđenju radnog mira,rešavanju kolektivnih sporova.U meri kojoj sadrži normativno-pravne
odredbe kolektivni ugovor je opšti akt i deluje erga omnes.U meri kojoj sadrži obligaciono
pravne odredbe kolektivni ugovor je klasični ugovor jer deluje inter partes.
Kolektivni ugovor mora biti u skladu sa zakonom i podzakonskim aktom.Usklađenost sa
zakonom zasniva se na dva pravila:negativno i pozitivno.Negativno pravilo postavljeno je članom
zakona o radu.Kolektivni ugovor ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja
prava ili utvrđuju nepovoljni uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom .
Pozitivno pravilo postavljeno je članom zakona o radu.Prema njemu kolektivni ugovor može da
utvrdi veća prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrđenih zakonom.Kolektivni ugovor
spada u kategoriju formalnih ugovora,potrebno je da se ono što je usaglašeno izvrši u pismenoj
formi.Za njegovo zaključivanje nije dovoljna saglasnost volje učesnika.Reč je o formi ad
solemnitatem.Potpisan kolektivni ugovor mora biti objavljen .To može biti oglasna tabla,lokalni
list,bilten.Bez objavljivanja on ne može stupiti na snagu,a stupa na snagu obično 8 dana od
objavljivanja ako nije određen neki kraći rok.Registracija važi za opšti kolektivni ugovor,ona se
vrši kod ministarstva za poslove rada u skladu sa pravilnikom koji donosi ministar.
13.Opšti kolektivni ugovor je nacionalni i generalni kolektivni ugovor ..Nacionalni se
zaključuje za teritoriju republike,a generalni važi za sve zapolene i sve poslodavce u
republici.Zaključuje ga reprezantivni sindikat i reprezentativo udruženje poslodavaca u republici
kao celini
14. Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na oblast rada zaključuje se za granu, grupu ili
delatnost u republici kao celini.Zaključuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje
poslodavaca u određenoj grani rada.Grane su industrija,saobraćaj i veze,bankarski i finansijski
poslovi... -Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na teritoriju zaključuje se za teritorijalnu
autonomiju ili lokalnu samoupravu kako je predviđeno članom zakona o radu.Zaključuju ga
reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca za određenu teritoriju. -Posebni
kolektivni ugovor sa obziron na delatnost zaključuje se za javna preduzeća i javne službe kako je
predviđeno zakonom o radu.Zaključuju ga odgovarajući reprezentativni sindikat i osnivač.Javna
preduzeća su preduzeća koja obavljaju delatnost od javnog interesa.Ona se osnivaju u oblasti
infrastrukture ,u komunalnim i drugim oblastima privređivanja.Javne službe su delatnosti kojima
se obezbeđuje ostvarivanje prava građana. Ovaj kolektivni ugovor može biti zaključen za
teritoriju republike,pokrajine,opštine ili grada.-Posebni kolektivni ugovor sa obzirom na stalešku
pripadnost zaključuje se za samostalne umetnike, za lica koja samostalno obavljaju delatnost u
oblasti kulture.Zaključuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca u
toj oblasti.
15.-Kolektivni ugovor kod poslodavaca
se zakljucuje na nivu poslodavca.Zaključuju ga reprezentativni sindikat kod poslodavaca i
direktor poslodavaca.Reč je kolektivnom ugovoru na nivou radne sredine u kojoj je zaposleni
uspostavio radni odnos.Kolektivni ugovor zaključen na nižem nivou mora biti u saglasnosti sa
kolektivnim ugovorom zaključenim na višem nivou, pa ne može da sadrži odredbe kojima se
zaposlenom utvrđuju manja prava.Kolektivni ugovor zaključen na višem nivou ima jaču pravnu
stranu od kolektivnog ugovora zaključenog na nižem nivou,ali zato ne može za zaposlene biti
nepovoljniji od njega.Kolektivni ugovor zaključen na nižem nivou ima slabiju pravnu stranu od
ugovora na višem nivou ,ali zato može za zaposlene biti povoljniji od njega.Ovakav odnos među
kolektivnim ugovorima,postavljen je opštim kolektivnim ugovorom.Za zaposlene je najpovoljniji
pojedinačni kolektivni ugovor.Za zaposlene je najnepovoljniji Opšti kolektivni ugovor.
16.Pravilnik o radu-
Donosi se kada ne postoje uslovi da se zaključi pojedini kolektivni ugovor.Prema članu zakona o
radu tih uslova nema: 1)ako nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije
zakljucen sporazum o udruzivanju sindikata 2)kada nijedan ucesnik kolektivnog ugovora ne
inicira pocetak pregovora radi zakljucenja kolektivnog ugovora; 3)kada učesnici u kolektivom
pregovaranju nisu postigli saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od
pregovora.4)ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za pregovore ne prihvati
inicijativu poslodavca.
Ako iz ovih razloga pojedinačni kolektivni ugovor nije mogao biti zaključen poslodavcu ostaje
da prava ,obaveze i odgovornosti izbranog osnosa uredi sam.On to čini pravilnikom o radu.On je
supstitut kolektivnog ugovora i treba da ga zameni dok ne nastanu uslovi za njegovo
zaključivanje.Pošto pravilnik donosi poslodavac ,pored poslodavca učestvuje i sindikat zaposlenih
kod poslodavca.Supstitucija kolektivnog ugovora pravilnikom o radu treba da ima privremeni
karakter.Istovremeno postojanje kolektivnog ugovora kod poslodavca i pravilnika o radu nije
moguće.Ako postoji kolektivni ugovor kod poslodavca, ne može postojati pravilnik o radu i
obrnuto.Dok privremeno stanje traje, pravilnik o radu zauzima poziciju kolektivnog ugovora kod
poslodavca.Ne može da zaposlenima utvrđuje manja prava ili nepovoljnije uslove rada od prava i
uslova utvrđenih zakonom.Može da zaposlenima utvrđuje veća prava i povoljnije uslove rada od
prava i uslova utvrđenih zakonom.Donosilac pravilnika o radu je poslodavac,Ako je poslodavac
pravno lice, pravilnik o radu donosi organ koji je statutom ovlašćen da donosi pravne akte.Ako je
poslodavac fizičko lice pravilnik o radu donosi ono samo.
17. Drugi opšti akti-
Opšti akti kao nedržavni izvori radnog prava postoje i u oblasti rada i socijalnog osiguranja.
Od opštih akata u oblasti rada najveći značaj imaju pravilnici o sistematizaciji poslova i
pravilnici o zaštiti na radu.
-Pravilnik o sisitematizaciji poslova donosi svaki poslodavac na osnovu zakona o radu.Vazeci
Zakon o radu predvidja da pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova donosi direktor !!!a
kod poslodavca bez pravnog lica-preduzetnik.
-Pravilnici o zaštiti na radu donose se po Zakonu o zaštiti na radu da bi se obezbedili bezbedni
uslovi rada na poslovima sa povećanim rizikom.Donosi ih organ određen zakonom ondnosno
statutom poslodavaca.Oni moraju biti u skladu i sa odgovarajućim opštim aktom o zaštiti na radu.
Nedržavne opšte akte u oblasti socijalnog osiguranja donose nadležni organi: fonda za
penzijsko i invalidsko osiguranje,nacionalne službe za zapošljavanje i republičkog zavoda za
zdravstvenu zaštitu. Najčešće je reč o pravilnicaima kojima se bliže određuje način ostvarivanja
prava osiguranih lica.
18. Individualni ugovor-To su pojedinačni,a ne opšti akti .Oni deluje samo prema licima koja su
ih zaključila.U ovu kategoriju spadaju ugovor o radu i sporazum o zapošljavanju.
Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa.On je i akt uređivanja radnog odnosa jer utvrđuje
prava,obaveze i odgovornost zaposlenog i poslodavca na najnižem elementarnom nivou. Viši nivo
uređivanja je kolektivni ugovor,odnosno pravilnik o radu,a najviši zakon usklađen sa aktima
međunarodnog prava.Ugovor o radu mora biti usklađen sa zakonom i opštim aktim,pri tome što
se pod opštim aktom podrazumva kolektivni ugovor i pravilnik o radu.-Usklađenost se zasniva
na pozitivnom i negativnom pravilu.Pozitivno pravilo dopušta da se ugovorom o radu utvrde
veća prava i povoljni uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom ili opštim aktom,kao i
druga prava koja nisu utvrđena zakonom ili opštim aktom.Negativno pravilo ne dopušta da se
ugovorom o radu zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i
uslova koji su utvrđeni zakonom i opštim aktom.Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su
utvrđeni nepovoljiji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom ili opštim aktom smatraju se
ništavnim.Ovakve odredbe ugovora o radu ne proizvode pravno dejstvo.
Sporazum o zapošljavanju predviđen je članom zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti.Njega zaključuju nacionalna služba za zapošljavanje i nezaposleno lice koje se
vodi na evidenciji nezaposlenih duže od dve godine ili koje ostvaruje pravo na novčanu
naknadu.Ovim sporazumom se utvrđuju uslovi, postupak i mere za zapošljavanje.
19. Sudska praksa
Propisi postoje da bi se ljudi po njima vladali.Pravni sistem čine isključivo propisi u određenom
hijerajhijskom poretku.Njega čine ustav,zakoni,podzakonski akti...Pravni poredak čine i praksa i
stvarno ponašanje ljudi.Propisi se donose da bi se što duže primenjivali.Stvarnost je promenjiva
jer se život ljudi stalno menja.
Sudska praksa ima šire i uže značenje. Sudsku praksu u širem značenju čine odluke,
mišljenja ,shvatanja, bez obzira na njihovu validnost .Ovakva sudska praksa se može odnositi
na:praksu svih sudova ili praksu određene vrste suda,praksu u primeni pojedinih instituta ili
pojedinih propisa. Sudsku praksu u užem značenju čine odluke,stavovi i mišljenja kojima se
obezbeđuje jedinstvena primena propisa.U Srbiji su to sad Vrhovni sud Srbije i donekle Viši
trgovinski sud,a od 1.januara.2007 će biti i apelacioni sudovi i Upravni sud.Sudska praksa može
biti bogata ili oskudna ,jedinsvena ili podeljena ,publikovana ili nepublikovana,temeljita ili
parafrazirajuća.
Jedni smatraju da sudska praksa nije izvor prava jer sudovi ne stvaraju pravo nego ga
primenjuju.Drugi smtaraju da sudska praksa nije izvor prava ,ali da u slučaju pravnih praznina
ima tu snagu .Treći smatraju da je sudska praksa subsidijarni izvor prava i da tako deluje kada se
ne može upotrebiti propis.-Sudska vlast se objašnjava na tri načina:kao
deklarativna,konstitutivna,deklarativno-kreativna delatnost. -
Sudska praksa se oblikuje i iskazuje u formi pravosnažnih sudskih odluka,pravnih shvatanja i
načelnih pravnih stavova.Pravosnažne sudske odluke imaju oblik presuda i rešenja i njih donosi
sudksko veće.Pravna shvatanja utvrđuje sudsko odeljenje.Njega čine sudije koje postupaju u
predmetima u određenoj oblasti.Sednica se zasniva ako između pojedinih sudksih veća nastane
nesaglastost u primeni propisa ili ako jedno veće odstupi od postojećeg pravnog shvatanja ili
pravnog shvatanja koje su prihvatila sva veća.Načelni pravni stav opšte sednice obavezuje sva
veća i sva veća vrhovnog suda srbije i može biti izmenjen samo na opštoj sednici.Uputstva se tiču
praćenja i evidentiranja sudske prakse ,a njih daje vrhovni sud,a za predmete iz nadležnosti
trgovinskih sudova i viši trgovisnski sud.
..
20. Režimi radnih odnosa
Zakonski propisi ustanovljavaju 3 režima : opšti, režim u državnim organima i režim u javnim
službama.
Opšti režim radnog odnosa-opšti režim je ustanovljen zakonom o radu.To je matični zakon u
oblasti rada i on važi za sve zaposlene i sve poslodavce ako drugačije nije određeno.Primena
opšteg režima je integralna ili supsidijarna.Opšti režim se primenjuje integralno u preduzećima,
poslovnim bankama,osiguravajućim društvima, fondacijama, zadrugama, kao i kod drugih
domaćih i stranih i fizičkih lica za koja ne važe posebni propisi.Opšti režim se primenjuje
supsidijarno u radnim sredinama i za njih važe posebni propisi.
Režim radnog odnosa u državnim organima-ovde važi poseban režim utanovljen zakonom o
radnim odnosinma u državnim organima.Od 1. jula 2006 primenjivace se novi zakon o drzavnim
sluzbenicima !!!.On se primenjuje u Narodnoj banci,sudovima,javnom pravo
branilaštvu,organima za prekršaje,službi za zajedničke poslove republičkih organa
Poseban režim u javnim službama-U javnim službama važi poseban režim ustanovljen članom
zakona o javnim službama.Prema ovoj odredbi primenjuju se propisi o radnim odnosima u
državnim organima ako zakonom nije drugačije određeno
21. Opšti režim radnog odnosa-
Opšti režim je ustanovljen zakonom o radu.To je matični zakon u oblasti rada i on važi za sve
zaposlene i sve poslodavce ako drugačije nije određeno.Primena opšteg režima je integralna ili
supsidijarna.Opšti režim se primenjuje integralno u preduzećima, poslovnim
bankama,osiguravajućim društvima, fondacijama, zadrugama, kao i kod drugih domaćih i stranih
i fizičkih lica za koja ne važe posebni propisi.Opšti režim se primenjuje supsidijarno u radnim
sredinama i za njih važe posebni propisi.Kad tih propisa ima opšti režim se ne primenjuje,posto
posebni propis ima jaču pravni snagu od opšteg.Kada tih propisa nema onda opšti rezim radnog
odnosa posaje relevantan i u radnim sredinama u kojima se ne primenjuje integralno-tada deluje iz
drugog plana
22. Režim radnog odnosa u državnim organima-
Ovde važi poseban režim utanovljen zakonom o radnim odnosinma u državnim organima.Od 1.
jula 2006 primenjivace se novi zakon o drzavnim sluzbenicima !!!.On se primenjuje u Narodnoj
banci,sudovima,javnom pravo branilaštvu,organima za prekršaje,službi za zajedničke poslove
republičkih organa.On se shodno primenjuje i u organima i organizacijama teritorijalne
autonomije i lokalne samouprave.Ovaj zakon se primenjuje na zaposlena,postavljena i izabrana
lica.-Zaposlena lica su lica koja su zasnovala radni odnos rešenjem starešine na osnovu odluke o
izboru kandidata prijavljenih na oglas.-Postavljena lica su lica koja su zasnovala radni odnos
odlukom organa izvršne vlasti bez oglasa.-Izabrana lica su lica koje bira ili narod ili
parlament.Oni nisu u radnom odnosu ,ali imaju prava po osnovu rada.Zakono radnim odnosima u
državnim organima je poseban zakon, lex specialis.Postoje posebni zakoni u odnosu na njega,
zakon o unutrašnjim pooslovima, zakon o javnom tužilaštvu...Oni sadrži odredbe o radnim
odnosima koji se prema zakonu o radu odnose kao lex specialissimus.One imaju najjaču pravnu
snagu pa derogiraju poseban i matični zakon.Presuda vrhovnog suda srbije ukazuje-na radnike
zaposlene u državnim organima najpre se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u
pojedinim organima(lex specialissimus) ako postoje.Ukoliko takvih propisa nema supsidijarno se
primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima (lex specialis).Ako ni tih
propisa nema rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose (lex
generalis).
23. Poseban režim u javnim službama
-U javnim službama važi poseban režim ustanovljen članom zakona o javnim službama.Prema
ovoj odredbi primenjuju se propisi o radnim odnosima u državnim organima ako zakonom nije
drugačije određeno.Ustanove javnih službi osnivaju se u oblasti obrazovanja, kulture,učeničkog
standarda,socijalnog osiguranja,društvene brige o deci.To su :škole,instuituti,studentski domovi,
domovi zdravlja, fondovi za socijalno osiguranje...U svim tim ustanovama primenjuje se Zakon o
radnim odnosima u državnim organima.Ako za neku od ovih ustanova postoji poseban propis on
ima jaču pravnu snagu,a njegove odredbe isključuju primenu zakona o radnim odnosima u
državnim organima.Tako su zakon o zdravstvenoj zaštiti i zakon o univerzitetu odredili da se u
ustanovama zdravstva i visokog školstva primenjuje matični zakon o radu.Ako posebnog propisa
nema u ustanovi jane službe zakon o radnim odnosima se primenjuje integralno.Ukoliko ni
bazični zakon nema potrebnu odredbu rezidualno se primenjuje matični zakon o radu.
24. Pojam radnog odnosa
Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos zaposlenog i poslodavca sa pravima,obavezama i
odgovornostima utvrđenim zakonom,kolektivnim ugovorom ili drugim aktom.Iz ovoga proizilazi
da se 1) radni odnos dobrovoljno uspostavlja, 2) da se uspostavlja kao pravni odnos, 3) da su
subjekti ovog odnosa zaposleni i poslodavac, 4) da sadržinu tog odnosa ispunjavaju njihova
prava,odgovornosti i obaveze, 5) da su prava,odgovornosti i obaveze uređeni zakonom i drugim
propisima.
Radni odnos se uspostavlja dobrovoljno što je posledica slobode rada,Sloboda rada omogućuje
građaninu da odluči hoće li i šta raditi.Dobrovoljnost pri zasnivanju radnog odnosa je
obostrana.Dok zaposleni može radni odnos otkazati bez navođenja razloga,poslodavac to može
učiniti samo u slučajevima koji su predviđeni zakonom.
Radni odnos je pravni odnos,njegovo poreklo je ugovorno jer zaposleni i poslodavac zaključuju
ugovor o radu-po zakonu o radu.Po zakonu o radnim odnosima u državnim organima nije jer se
taj odnos zasniva ili odlukom nadležnog organa o prijemu kandidata ili sporazumom o
preuzimanju.Zasnovan radni odnos ostaje pravni odnos sve dok ne prestane, a prestaje
pojedinačnim pravnim aktima povodom kojih se može tražiti pravna zaštita u postupku pred
arbitražom ili sudom.
Radni odnos zasnivaju dva pravna subjekta-to su zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizičko
lice u radnom odnosu kod poslodavca prema zakonu o radu.To lice mora da ima najmanje 15
godina i opštu zdravstvenu sposobnost.Ako je maloletno lice potrebna je i pismena saglasnost
roditelja,odnosno staraoca.Invalidnio lice mora da ispunjava i uslove predviđene zakonom o
zapošljavanju lica sa smanjenom radnom sposobnošću.Poslodavac prema zakonu o radu je
domaće ili strano pravno ili fizičko lice kod kojeg zaposleni radi.Poslodavac u opštem režimu
radnih odnosa je preduzeće,poslovna banka,osiguravajuća
organizacija,zadužbina,fondacija.Poslodaavac u radnom odnosu kod državnog organa je država,a
kod organa teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave je pokrajina ili opština.
Sadržinu radnog odnosa čine , prava , obaveze i odgovornosti zapslenog i poslodavca a ona se
uređuju zakonom i posebnim zakonom u skladu sa potvrđenim međunarodnim konvencijama ,
kao i kolektivnim ugovorom.
25. Vrste radnog odnosa
Radni odnos se zasniva na neodređeno vreme i to je osnovni oblik radnog odnosa.Postoje i radni
odnosi na određeno vreme,pripravnički,radni odnos za obavljnje poslova sa povećanim
rizikom,radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem.Svi ti posebni oblici se u manjoj ili većoj
meri razlikuju od osnovnog oblika.Ako propis o posebnom obliku radnog odnosa
postoji,primenjuje se on ,a ne propis koji se odnosi na osnovni oblik.Ako specijalnog propisa
nema,važi propis kojim se uređuje osnovni oblik radnog odnosa.
Radni odnos na neodređeno vreme je osnovni oblik radnog odnosa.Njegovo trajanje nije
vremenski ograničeno.Prema zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije određeno vreme trajanja
rada smatra se ugovorom o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme.Radni odnos na
neodređeno vreme traje dok ne prestane na način i pod uslovima koji su predviđeni zakonom i
prestanak je uvek neizvestan.Sve što se ne odnosi na posebne oblike radnog odnosa, tiče se
radnog odnosa na neodređeno vreme.
26. Radni odnos na određeno vreme
1)radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje za obavljanje određenih poslova,ali samo
za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže 12 meseci.Poslovi nisu bliže određeni,
osim poslova zamene odsutnog radnika.Iz ovoga proizilazi da je reč o poslovima koji traju
određeno vreme i u te poslove spadaju sezonski poslovi,poslovi na izradi određenog
projekta,poslovi u ustanovama pozorišne ,baletske, muzičke i muzičko-scenske umetnoti.....Radni
odnos na određeno vreme može biti i zasnovan radi obavljanja svih drugih poslova koji nemaju
trajni karkter .Donja granica nije postavljena,ali nema smisla da bude manja od mesec dana jer
toliko iznosi jedinica za obračun zarade.Pod prekidom rada ne smatra se prekid rada kraći od 30
radnih dana.Prekid rada duži od 30 radnih dana izaziva prekid radnog odnosa na određeno
vreme.Prekid radnog odnosa znači i prekid staža osiguranja,ali ne znanači prestanak radnog
odnosa.
2)Radni odnos na određeno veme radi zamene privremeno odsutnog radnika može se zasnovati
do povratka odsutnog radnika.Odsutni radnik može biti u radnom odnosu na neodređeno ili
određeno vreme.Odsutnost može imati različite uzroke:porodiljstvo,nega deteta,stručno
usavršavnje.Ako odsutnom zaposlenom prestane radni odnos,prestaje i njegova odsutnost,a sa
njom i osnov prestanka radnog odnosa na određeno vreme istekom roka odsutnosti prema zakonu
o radu.
3)Prema zakonu o radu radni odnos na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno
vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku ugovora o radnom odnosu
na određeno vreme.Postoji odredba koja ne dopušta trajanje radnog odnosa na određeno vreme
kada prestanu razlozi za njegovo postojanje.Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo,a radni
odnos na određeno vreme je izuzetak.Tipična situacija nastaje kada zaposleni nastavi da radi i
posle povratka odsutnog radnika.Tada se njegov radni odnos na određeno vreme preobražava u
radni odnos na neodređeno vreme bez obzira što je povratkom privremeno odsutnog radnika
aktiviran i njegov radni odnos.Prestankom radnog odnosa prestaje i njegova privremena odsutnost
27. Radni odnos uz probni rad
Radni odnos uz probni rad uspostavlja se uslovno:da radnik u određenom vremenu ispolji
odgovarajuće radne sposobnosti.
-Probni rad je oblik proveravanja stručnih i drugih radnih sposobnosti,kad one pretstavljaju uslov
za uspešno obavljanje određenih poslova.Ako se prvo zasnuje radni odnos pa tek potom pristupi
proveravanju uslova rada,onda je taj odnos uspostavljen uslovno.Ukoliko se pokaže da zaposleni
ispunjava uslove rada ostaje u radnom odnosu.Ukoliko se pokaže da ga ne ispunjava gubi radni
odnos.U prvom slučaju uslov deluje odložno.U drugom slučaju uslov deluje raskidno .Probni rad
se ugovara ugovorom o radu i to ugovaranje je slobodno.Ovaj uslov rada ne može biti primenjen
prema pripravniku.Pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos da bi se osposobilo za rad
posle školovanja i on još nema odgovarajuće radne i stručne sposobnosti.
2)Prema zakonu o radu predviđeno je da probni rad može da traje najduže 6 meseca!!!.Donja
granica nije zakonom određena tako da probni rad može biti ugovoren u trajnju od 15 dana,
mesec,dva,a nekad to može biti i jedan dan.Probni rad ne može trajati duže od ugovorenog
vremena ako ne usledi otkaz ugovora o radu.
3)Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu jeda drugome otkazati ugovor o radu sa
otkaznim rokom od najmanje 5 radnih dana.Odustajanje se vrši otkazom ugovora o radu,ali tu
nisu potrebni nikakvi razlozi,već je dovoljna samo izjava o otkazu.
4)Prema zakonu o radu zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće
stručne i druge radne sposobnosti prestaje radni odnos istekom roka određenog ugovorom o radu..
28. Pripravnički radni odnos
To je radni odnos koji priprema za samostalni rad u struci.
1)Prema zakonu o radu pripravnički radni odnos poslodavac zasniva sa licem koji se prvi put
zapošljava u zanimanju za koje je steklo određenu školsku spremu.Reč je o licu koji prvi put
zasniva radni odnosi.Pripravnički radni odnos se uspostavlja ugovorom o pripravničkom radu koji
se uvek zaključuje na određeno vreme.Vreme potrebno za osposobljavanje je pripravnički staž
koji ne može biti duži od jedne godine ako zakonom nije drugačije određeno.Ako je pripravnički
staž bio uspešan ,poslodavac po prestanku pripravničkog odnosa može zasnivati i redovan radni
odnos sa istim licem.Pripravništvo kao uslov rada može biti određeno zakonom ili pravilnikom o
sistematizaciji poslova.Zakonom je određeno :za lekare
,farmaceute,nastavnike,zaposlene u organima države .Gubitak pripravničkog statusa je
izvestan jer radnin odnos pripravnika prestaje sa prestankom pripravničkog staža..
2)Pripravnički staž traje najduže godinu dana ako zakonom nije drugačije
određeno.Pripravnički staž je vreme osposobljavanja pripravnika za samostalan rad u
struci.Gornja granica je godinu dana, a donja nije određena.Koliko će pripravnički staž trajati
određuje akt o sistematizaciji poslova u zavisnosti od njihove sadržine.Npr. pripravnički staž za
sudijskog pripravnika traje 3 godine i može biti produžen za još 6 meseci.Da bi pripravnički staž
bio delotvoran treba sačiniti program osposobljavanja.Njegova izrada treba da bude poverena
stručnjacima,a njegova realizacija treba da bude poverena edukatorinma.Edukator je isusni
radnik sa pedagoškim smislom .On prati rad pripravnika i kontroliše realizaciju prograna
obuke.Pripravnički staž zapiočinje stupanjem pripravnika na rad,a ističe poslednjeg dana
njegovog trajanja.
3) Za vreme pripravničkog staža pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava po osnovu
radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu..Pripravnik ima i
obaveze ,a osnovna je da marljivo i predano radi na svom osposobljavanju.
29. Radni odnos van prostorija poslodavaca
On se ostvaruje u ambijentu koji obezbedi zaposleni.
1)zaposleni obično radi u prostorijama poslodavca.Zakon o radu dopušta da se rad pod
određenim uslovima obavlja i van prostorija poslodavaca.Taj prostor obezbeđuje zaposleni.On to
može učiniti kao vlasnik,zakupac ili držalac.Zaposleni može obavljati poslove i u vlastitom
stanu.Prema zakonu o radu poslodavac može da ugovori poslove van svojih protorija samo ako
nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i ne ugrožavaju životnu sredinu
2)ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca sadrži sve što sadrži i svaki
drugi ugovor o radu.Prema zakonu o radu to su: trajanje radnog vremena prema normativama
rada, uslovi rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog,vrsta posla i način organizovanja
rada,korišćenja i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada za njihovuu upotrebu,visina
zarade za obavljeni rad i rokovi isplate,naknada drugih troškova rada i način njihovog
utvrđivanja i druga prava i obaveze.
3)prema zakonu o radu rad van prostorija poslodavca zaposleni obavlja sam ili sa članovima
uže porodice u ime iili za račun poslodavca. Članovi uže porodice mogu biti samo partneri
zaposlenog ukoliko ih je uključio u izvršenje ugovora.Članovi uže porodice rade za zaposlenog i
sa njim uspostavljaju interni pravni odnos koji se ne tiče poslodavca.Prema zakonu o radu
članovima uže porodice u smislu obavljanja poslova van prostorija poslodavca smatraju se bračni
drug, deca,roditelji,braća i sestre zaposlenog ili njegovog bračnog druga.U krug uže porodice
spada i bračni drug deteta ,jednog od roditelja ili brata odnosno sestre zaposlenog.
30. Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem
On se zasniva radi obavljanja poslova u domaćinstvu.
1)prema zakonu o radu radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog
osoblja.Kućni pomoćni poslovi se najčešće odnose na higijenu,pranje i peglanje veša,pranje
suđa,čuvanje dece i druge kućne poslove.U kućne poslove spadaju i održavanje zgrade,vaspitanje
i podučavanje dece,održavanje kotlova.Ove poslove obavljaju kućne pomoćnice,bebi siterke, hauz
majstori,telohranitelji.Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem zaključuje se ugovorom o
radu zaposlenog i poslodavca .Kućni poslovi su uvek porodični..
2)prema zakonu o radu ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos radi obavljanja kućnih
pomoćnih poslova može da se ugovara isplata dela zarade i u naturi.Poslodavac može obezbediti
zaposlenom stanovanje i ishranu,a da to ne uračuna u visinu zarade.
-Obezbeđivanje stanovanja i ishrane kod poslodavca obično je u interesu zaposlenog.Pošto tad on
čini uslugu poslodavcu,ovaj se u toj prilici najčešće odlučuje na dobročino prekarijumsko
obezbeđivanje stanovanja ili ishrane.Zakon o radu ne određuje granicu do koje se može podizati
vrednost naturalnog dela zarade u odnosu na vrednost ukupne zarade..
3)prema zakonu o radu ako je zarada ugovorena delom u novcu,a delom u naturi, za vreme
odsustvovanja sa rada poslodavac je dužan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.Reč
je o naknadi zarade za vreme neradnog dana,praznika,plaćenog odsustva,prekida rada bez krivice
zaposlenog,odsustva zbog nege deteta.U svim ovim slučajevima naknada se isplaćuje u novcu.Ne
postoji mogućnost da se deo naknade isplati i u naturi.
31. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Prema zakonu o radu radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima opštu zdravstvenu
sposobnost,najmanje 15 godina života i ispunjava uslove za rad na određenim poslovima utvrđene
odgovarajućim aktom poslodavca. Postoje opšti i posebni uslovi za zasnivanje radnog
odnosa.Opšti uslovi se određuju nezavisno od poslova radi kojih se zasniva radni odnos.Svako ko
želi da zasnuje radni odnos mora da ispunjava opšte uslove bez obzira na poslove koje će
obavljati.Prema zakonu o radu ti uslovi su: Uzrast od 15 godina !!!!:
Posebni uslovi se određuju zavisno od poslova radi kojih se radni odnos zasniva.Posebni uslovi
prema zakonu o radu za zasnivanje radnog odnosa utvrđuju se aktom poslodavca.To je pravilnik o
sistematizaciji poslova koji donosi : direktor -a kod poslodavca bez svojstva pravnog lica- sam
preduzetnik .Za svaki skup poslova utvđuju se i uslovi rada koje radnik mora da ispunjava i druge
posebne uslove za rad na određenim poslovima.Ti drugi uslovi se odnose na radnu sposobnost,
položen stručni ispit,visoku prosečnu ocenu.
Zakon o radu određuje i specijalne uslove za ,maloletnike,strance i invalide.Teret dokazivanja da
uslovi za zasnivanje radnog odnosa postoje pada na radnika i to je određeno zakonom o radu.Oni
su utvrđeni za maloletna lica,invalidna lice i strance. Kad je reč o maloletnim i invalidnim
licima,ovi uslovi su u funkciji njihove zaštite.Kad je reč o strancima, oni su u funkciji jednakog i
recipročnog tretmana stranih državljanjana ili lica bez državljanstva.
32. Opšti uslovi zasnivanja radnog odnosa
Svako ko želi da zasnuje radni odnos mora da ispunjava opšte uslove bez obzira na poslove koje
će obavljati.Prema zakonu o radu ti uslovi su: Uzrast od 15 godina !!!!:.Sa navršenih 15 godina
života iako je maloletno stupanjem u radni odnos stiče sva prava i preuzima sve obaveze i
odgovornosti.Stiče poslovnu sposobnost da raspolaže zaradom, kao i da samostalno učestvuje u
postupcima ostvarivanja i zaštite prava iz radnog odnosa.Maloletnik se emancipuje sticanjem ovih
sposobnosti i ta emancipacija je delimična.Maloletnik gubi poslovnu i procesnu sposobnost
ukoliko radni odnos prestane pre punoletstva.Opšti uslovi zasnivanja radnog odnosa imaju
zaštitnu funkciju jer zabranjuju rad licima koja nisu u stanju da ga biološki podnesu.Događa se i
da se radni odnos zasnuje i sa licem koje ne ispunjava opšte uslove.Jedni smatraju da se ova lica
nalaze u faktičkom radnom odnosu i da mogu vršiti prava i obaveze iz radnog odnosa,a drugi
zastupaju stav da rad ovih lica ne može proizvesti nikakva dejstva.Tako lice koje nema 15 godina
života i nije u radnom odnosu iako ga je zasnovalo.Može se reći da je tada u faktičkom radnom
odnosu.Radni odnos zasnovan protivno opštim uslovima je ništav i proizvodi dejstvo pravnog
odnosa.Radni odnos je pravni odnos jer nastaje iz određenog pravnog osnova i čine ga
prava,obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca.
33. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Posebni uslovi prema zakonu o radu za zasnivanje radnog odnosa utvrđuju se aktom
poslodavca.To je pravilnik o sistematizaciji poslova koji donosi : direktor -a kod poslodavca bez
svojstva pravnog lica- sam preduzetnik .Pravilnik sistematizuje poslove koji se obavljaju kod
poslodavca i to u njihovim skupovima, a ti skupovi odgovaraju pojmu radno mesto.Oni se odnose
na radnu sposobnost, položen stručni ispit,visoku prosečnu ocenu.
Stručna sprema je školska sprema određene struke koja se stiče u verifikovanim obrazovnim
ustanovama.Stručna sprema se stepenuje zavisno od stupnja obrazovanja.Najnoviji propisi !!!
stručnu spremu svrstavaju u 4 stepena-niži,srednji , viši i visoki.
Radne sposobnosti su garancija uspešnog rada.Onaj ko nije sposoban da obavlja posao, ne može
da zasnuje radni odnos.Kada zaposleni pokaže šta zna i ume ,poslodavac će moći da ocenu da li
ispunjava ovaj uslov.
Radno iskustvo je vreme provedeno na radu.Ono se često poistovećuje sa radnim stažom.Radno
iskustvo je vremenski period rada na određenim poslovima.Radno iskustvo je uslov za sticanje
prava za polaganje stručnog ispita.Ono se stiče posle sticanja odgovarajuće stručne spreme.
Položen stručni ispit:ovaj uslov može biti predviđen zakonom, podzakonskim aktom i opštim
aktom.Zakonom je utvrđeno polaganje pravosudnog ispita,polaganje vozačkog ispita je utvrđeno
podzakonskim aktom.
Posebne godine života:uzrast od 15 godina je opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa.Sa
navršenom 18 godinom života radnik može zasnovati radni odnos na poslovima koji se obavljau
uz velike fizičke napore:topljenja i livenja gvožđa,ronjena.Neki poslovi i radni zadaci ne mogu
biti povereni licima mlađim od 21 godine i tu spadaju poslovi topljenja obojenih metala,poslovi
koji se obavljaju u prašini ili uz otrovne gasove.Posebne godine života kao uslov rada imaju
zaštitnu funkciju.
Naročita zdravstvena sposobnost:je potrebna za naročite poslove i to je poseban uslov za
zasnivanje radnog odnosa na poslovima koji se obavljaju u ambijentu povećane opasnosti po život
ii zdravlje radnika.Reč je o poslovima koji se obavljaju uz velike napore,pri visokoj ili niskoj
temperaturi, na visinama.Naročita zdravstvena sposobnost se shvata kao potpuno fizičko i
mentalno zdravlje radnika.Naročita zdravstvena sposobnost se ne mora uvek shvatiti kao potpuno
fizičko i menatalno zdravlje radnika.Nekad je dovoljno da radnik nema određene zdravstvene
nedostatke ,a ti nedostatci se određuju zavisno od poslova.
Određena lična svojstva mogu biti uslov rada za obavljanje poslova i zadataka pri čijem vršenju
ta svojstva dolaze do izražaja.Tako moć opažanja i pravilnst izražavanja za novinara mogu biti
uslov za sonornost glasa i pravilnost izgovora.

34. Specijalni uslovi za zasnivanje radnog odnosa


Oni su utvrđeni za maloletna lica,invalidna lice i strance. Kad je reč o maloletnim i invalidnim
licima,ovi uslovi su u funkciji njihove zaštite.Kad je reč o strancima, oni su u funkciji jednakog i
recipročnog tretmana stranih državljanjana ili lica bez državljanstva.
-Specijalni uslovi za maloletna lica su utvrđeni zakonom o radu.Punoletstvo se prema zakonu o
braku i porodičnim odnosima stiče sa 18 godina života.Pošto se radni odnos može zasnovati i sa
15 godina, ugovor o radu može da zaključi i maloletno lice.Pošto ima delimičnu poslovnu
sposobnost,potrebno mu je odobrenje zakonskog zastupnika.Saglasnost se daje u pismenoj
formi.Dejstvo saglasnosti ne zavisi samo od volje roditelja odnosno staraoca.Potrebna su još tri
uslova: 1)da rad ne ugrožava zdravlje,moral i obrazovanje maloletnika 2) da rad maloletnika nije
zabranjen 3) da nadlezni zdravstveni organ potvrdi da je maloletnik sposoban da obavlja poslove
koje ce vrsiti a da oni nisu stetni za njegovo zdravlje.Ako roditelji,odnosno staralac povuku
saglasnost,radni odnos mlađeg od 18 godina prestaje.Opozivanje saglasnosti je moguće samo dok
maloletno lice ne navrši 18 godina života.
Specijalni uslovi za invalidna lica prema zakonu o radu: .Inavalidna lica se zapošljavaju pod
istim propisima kao i validna.Posebni uslovi tiču se posebne zaštite invalida. Poslodavac je dužan
da invalidima obezbedi posebne uslove koji odgovaraju njihovoj preostaloj radnoj sposobnosti.
Radni odnos ne mogu zasnivati inavlidna lica kod kojih je nastupio potpun gubitak radne
sposobnosti.
Specijalni uslovi za strance prema zakonu o radu.Stranac može da zasnuje radni odnos ako
ispunjava opšte i posebne uslove i to: da ima odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeni
boravak i da je dobio odobrenje za zasnivanje radnog odnosa.
.. Strancu se može odobriti stalno nastanjenje :ako mu je neko od članova uže porodice
državljanjin SRJ;ako je zaključio brak sa državljaninom Srbije;ako je Jugoslovenskog porekla i
ako je u Srbiji uložio sredstva radi obaljanja privrednih i društvenih delatnosti.Stalno nastanjenje
u Srbiji odobrava Ministarstvo unutrašnjih poslova.Privremeni boravak se može odobriti strancu
koji dolazi u Srbiju radi školovanja, naučnog istraživanja ili vršenja profesionalne
delatnisti.Poslodavac podnosi zahtev u roku od 7 dana, stranac od 3 dana od dana njegovog ulaska
u Srbiju
36. Način zasnivanja radnog odnosa
Tiče se radnji koje se preduzmaju i akata koji se zaključuju ili donose u postupku sticanja statusa
zaposlenog.Zakon o radu pojednostavljuje postupak zasnivanja radnog odnosa jer ga oslobađa
javnog oglašavanja i posredovanja u zapošljavanju ..Poslodavci ostaju u obavezi da organizaciji
za posredovanje prijave potvrdu za zapošljavanje. Povreda te obaveze je sankcionisana kao
prekršaj.
Postupak zasnivanja radnog odnosa, Zakon o radu svodi na: pregovaranje radnika i
poslodavaca,zaključenje ugovora o radu
i stupanje zaposlenog na rad ..
U pregovorima povodom zasnivanja radnog odnosa učestvuju radnik i poslodavac.Zakon o radu
nameće izvesne obaveze pregovaračima.-Radnik koji traži zaposlenje dužan je da poslodavca
obavesti o svom zdravstvenom stanju ili drugim okolnostima koje bitno utiču na obavljanje
poslova.-Poslodavac koji nudi zaposlenje dužan je da radnika upozna sa pravima, obavezama i
odgovornostima, kao i uslovima i organizacijom rad.Poslodavca zanimaju prevashodno svojstva
radnika.Zato ih ispituje,tj.proverava putem razgovora,ankete,testa.Prema zakonu o radu, zaposleni
koji pre zaključenja ugovora o radu nije obavestio poslodavca o svom zdravstvenom stanju ili
drugim okolnostima koji utiču na obavljanje poslova ili ugrožavaju život i zdravlje drugih lica
izlaže se mogućnosti da mu poslodavac otkaže ugovor o radu, tj.radni odnos.
Zaključenje ugovora o radu uslovljeno je vremenom i formom.Vreme zaključenja ugovora o
radu prethodi vremenu stupanja zaposlenog na rad.Zaključenje ugovora znači zasnivanje radnog
odnosa, stupanje na rad značin sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog
odnosa.Ugovor o radu se zaključuje pod klauzulom-dok postojeće stanje traje.Forma ugovora o
radu je pismena i ona je uslov važnosti ugovora.Bez nje ugovor nema pravno dejstvo,a zahtev
forme je zadovoljen ako je ugovor o radu napisan i potpisan.
Stupanje na rad je uključivanje radnika u proces rada .Posle zaključivanja ugovora o radu,
radnik stiče pravnu moć da stupanjem na rad stekne prava i preuzima obaveze i odgovornosti iz
radnog odnosa.Radni odnos postoji kao pravno stanje kome nedostaje činjenica stupanja na rad da
bi dobio punu sadržinu
37. Ugovor o radu
Radni odnos se zasniva ugovorom o radu koga zaključuje zaposleni i poslodavac.
Poreklo ovog ugovora je u obligacionom pravu.Njime radnik iznajmljuje na određeno ili
neodređeno vreme svoje radne sposobnosti poslodavcu koji mu za uzvrat plaća određenu
zaradu.Ovaj ugovor je formalan jer se zaključuje u pismenom obliku,komutativan jer su prava i
obaveze unapred određeni,dvostrano obavezan jer stvara uzajamne obaveze stranaka,intuitu
personae jer se zaključuje sa obzirom na određena svojstva radnika, sa trajnom prestacijom jer se
prava i obaveze određuju u vremenu,kauzalan jer je vidno označen smisao obaveza,individualan
jer se zaključuje između radnika i poslodavaca.
Pravna priroda ovog ugovora je dvostruka:on je akt zasnivanja i akt uređivanja radnog
odnosa.Kao akt zasnivanja radnog odnosa ugovor o radu ima karakter pojedinačnog akta i njime
se uspostavlja radni odnos sa određenim pravima,obavezama i odgovornostima.Kao akt
uređivanja radnog odnosa ugovor o radu ima normativna dejstva jer određuje sadržinu
prava,obaveza i odgovornosti svakog zaposlenog i svakog poslodavca.
Stranke ugovora su zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizičko lice koji iznajmljuje svoje radne
sposobnosti poslodavcu. Zaposleni zaključuje ugovor o radu sam.Poslodavac je domaće ili strano
pravno ili fizičko lice.Pravna lica su banke,pošte, zadruge.Fizičko lice je poslodavac,ako
zapošljava radnike kao preduzetnik ili kao građanin kome je potrebno kućno pomoćno osoblje.
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno ili neodređeno vreme.Ako ugovor o radu bude
zaključen na neodređeno vreme i radni odnos se uspostavlja na neodređeno vreme pa traje sve
dok ne prestane po nekom od zakonom predviđenih osnova u koje spada i otkaz ugovora od
strane poslodavca ili zaposlenog.Ako ugovor o radu bude zaključen na određeno vreme radni
odnos se uspostavlja na određeno vreme i može trajati neprekidno ili sa prekidima koliko je i
ugovoreno, najduže 12 meseci!!!!.
Zaključenje ugovora o radu uslovljeno je vremenom i formom.Vreme zaključenja ugovora o
radu prethodi vremenu stupanja zaposlenog na rad.Zaključenje ugovora znači zasnivanje radnog
odnosa, stupanje na rad značin sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog
odnosa.Ugovor o radu se zaključuje pod klauzulom-dok postojeće stanje traje.Forma ugovora o
radu je pismena i ona je uslov važnosti ugovora.Bez nje ugovor nema pravno dejstvo,a zahtev
forme je zadovoljen ako je ugovor o radu napisan i potpisan.
..Ugovor o radu sadrži: naziv i sedište poslodavca,ime i prezime zaposlenog,mesto prebivališta
odnosno boravišta, stručnu spremu i zanimanje zaposlenog,vrstu i opis poslova, vreme trajanja
ugovora o radu na određeno vreme,vrstu i opis poslova koji zaposleni treba da obavlja, zaradu i
rokove za isplatu zarade, dan početka rada,vreme trajanja dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu se uvećavaju prava zaposlenih,zatim se utvrđuju prava koja nisu predviđena
zakonom, npr. Ako se zaposlenom prizna naknada za odvojen život.Zbog tih drugih prava i
obaveza ugovor o radu je normativni akt na elementarnom nivou.
38. Sticanje prava i preuzimanje obaveza iz radnog odnosa.
Prava obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa nastaju istovremeno sa zaključenjem ugovora o
radu.Njih radnik prema zakonu o radu stiče tek kada otpočne sa radom .Stupanje na rad je
uključivanje radnika u proces rada .Radni odnos postoji kao pravno stanje kome nedostaje
činjenica stupanja na rad da bi dobio punu sadržinu.Prema zakonu o radu,poslodavac je dužan da
zaposlenog pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada,organizacijom rada,kao i pravima i
obavezama iz radnog odnosa.
Dan stupanja na rad se određuje ugovorom o radu.Tim ugovorom je radni odnos zasnovan.Ako
tog dana radnik ne počne sa radom,uzima se da radni odnos nije bio zasnovan. Osim u dva
slucaja: 1) ako postoje opravdani razlozi 2) ako se sa poslodavcem drugacije dogovorio.
Radni odnos može biti zasnovan i na drugi način. Zakon o radnim odnosima u državnim
organima predviđa da radnik može biti primljen u radni odnos u postupku objavljivanja oglasa i
bez objavljvanja oglasa.Kad se radni odnos zasniva putem oglasa, rukovodilac ustanove donosi
odluku o izboru kandidata u roku od 15 dana od isteka roka za prijavljivanje.Radni odnos mimo
oglasa može biti uspostavljen u dva slucaja: kada se zaposleni preuzima iz drugog organa i kada
se radni odnos zasniva sa pripravnikom.Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja
predvia da se radni odnos u ustanovama obrazovanja i vaspitanja zasniva u postupku javnog
konkursa ili putem preuzimanja.Kada se raspisuje konkurs, direktor je dužan da odluku o izboru
kandidata donese u roku od 15 dana od isteka roka za podnošenje prijava i da je dostavi svim
kandidatima.Bez konkursa se radni odnos zasniva preuzimanjem.
39. Radna knjižica
Svako ko je zasnovao radni odnos dužan je da poslodavcu preda radnu knjižicu.Nju izdaje
nadležni organ opštinske uprave po obrascu koji određuje ministarstvo za poslove rada.To je
javna isprava i uzima se da su podaci u njoj tačni.U nju se unose podaci o zaposlenom
,poslodavcu,stažu osiguranja i drugim činjenicama za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i
socijalnog osiguranja.U radnu knjižicu je zabranjeno unositi negativne podatke o radu.Poslodavac
je dužan da radnu knjižicu po prestanku radnog odnosa vrati radniku.Zakonom o radu je
regulisana radna knjižica
40. Posredovanje u zapošljavanju
Poslove posredovanja obavlja nacionalna služba za zapošljavanje,a mogu je obavljati i agencije za
zapošljavnje.Nacionalna služba za zapošljavanje je ustanova javne služebe .Fizička i pravna lice
osnivaju agenciju za zapošljavanje.Prema zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti, poslodavac je dužan da nacionalnoj službi prijavi svaku potrebu za
zapošljavanje,.Ona je dužna da potrebu za zapošljavanjem objavi na oglasnoj tabli,a ako
poslodavac zahteva i u sredstvima javnog informisanja dostupnih građanima u republici u roku od
5 dana od dana dostavljanja zahteva.Potrebu za zapošljavanjem može u sredstvima javnog
informisanja da objavi i agencija.Poslodavac samostalno odlučuje o izboru lica za zasnivanje
radnog odnosa.On ima pravo da primi u radni odnos kako lice za koje je nacionalna služba ili
agencija posredovala, tako i lice za koje niko nije posredovao.Nacionalna služba vodi evidenciju
u koju unosi sve relevantne podatke o licima koja traže i poslodavcima koji nude zaposlenje.Lice
koje traži zaposlenje dužno je da se lično javi nacionalnoj službi za zapošljavanje najmanje
jednom u tri meseca i na svaki poziv službe.Ako ne izvršava ove dužnosti ili ne ispunjava druge
obaveze prema nacinalnoj službi, npr. Ne dostavi dokaz o aktivnom traženju zaposlenja , odbije
dodatno obrazovanje ili obuku briše se iz evidencije i lišava se posredovanja u zapošljavnju
41. Sudska zaštita povodom zasnivanja radnog odnosa
U postupku zasnivanja radnog odnosa ostvaruje se ustavno pravo na rad.Ustavom zajamčena
prava i slobode imaju privilegiju da ih štiti sud,a ne neki drugi organ. Radni odnos se prema
zakonu o radu zasniva ugovorom o radu,dok se prava ,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa
stiču tek danom stupanja zaposlenog na rad.Lice koje je stupilo na rad ,a nije zaključilo ugovor o
radu smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.Radnik koji zaključuje ugovor o
radu , a nije stupio na rad određenog dana ,prema zakonu o radu smatra se da radni odnos nije ni
zasnovao.Radnik kome je prestao radni odnos zbog prestanka potrebe za radom prema zakonu o
radu ima prednost za zaključenje ugovora o radu ako u naredna 6 meseca!!! ponovo nastane
potreba za obavljanje istih poslova.Ako ta prednost ne bude poštovana zaštitiće je sud tužbom u
sporu o zasnivanju radnog odnosa.Radni odnos se zasniva ugovorom o radu kome ne prethodi
javno oglašavanje slobodnog radnog mesta. Medjutim -Prema zakonu o zapošljavanju i
osiguranju za slučaj nezaposlenosti,poslodavaca može zahtevati da se potreba za novim radnikom
objavi u sredstvima javnog informisanja. U tom slucaju svakom ko se prijavio na oglas mora biti
obezbeđena sudska zaštita,ako ugovor o radu zaključi lice koje ne ispunjava objavljene uslove. U
zakonu o radnim odnosima u državnim organima propisano je da učesnik oglasa za zasnivanje
radnog odnosa može podneti prigovor protiv odluke o izboru u skladu sa odlukama koje se
odnose na zaštitu prava zaposlenih i te odrebe predviđaju i sudsku zaštitu povodom odluke o
prigovoru.Oglas je jednostrana izjava volje , javno upućena neograničenom broju lica i zato je
onaj ko ga je raspisao dužan da se pridržava objavljenih uslova.Ako to ne čini, učesnicima oglasa
valja obezbediti sudsku zaštitu bez obzira da li je oglas objavljen po naredbi zakona ili po zahtevu
poslodavca.
42.Osnovna prava,obaveze i odgovornosti
Prema odredbama Ustava,gradjani su jednaki u pravima i obavezama,bez obzira na
rasu,pol,jezik,nacionalnost veroispovest,imovno stanje ili drugo licno svojstvo.U tom pravcu
Zakon o radu utvrdjuje katalog osnovnih prava i obaveza koji jednako vredi za sve radnike i sve
poslodavce, i blize uredjuje zabranu diskriminacije u njihovom ostvarivanju.Katalog ovih prava i
obaveza utvrdjuju odredbe Zakona o radu. On utvrdjuje prava i obaveze zaposlenih kao i obaveze
poslodavaca--ali ne i njihova prava.Poslodavac i zaposleni su duzni da se pridrzavaju prava i
obaveza utvrdjenih zakonom,opstim aktom i ugovorom o radu. Osnovna prava i obaveze
zaposlenih i poslodavaca ne ispunjavaju svu sadrzinu radnog odnosa
Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traze zaposlenje i
zaposlenih a zbog pola ,rodjenja, rase, starosti, trudnoce,invalidnosti ,nacionalne pripadnosti ili
nekog drugog licnog svojstva kojeg stiti zabrana.
Zabrana je sire odredjena nego u Ustavu, ali je u skladu ca njim.Ona se odnosi kako na
neposrednu tako i na posrednu diskriminaciju
43.Katalog osnovnih prava i obaveza
Katalog ovih prava i obaveza utvrdjuju odredbe Zakona o radu. On utvrdjuje prava i obaveze
zaposlenih kao i obaveze poslodavaca--ali ne i njihova prava.
Prava zaposlenih--Zaposleni sticu i ostvaruju individualna i kolektivna prava iz radnih odnosa.
Individualna prava-Prema Zakonu o radu osnovna prava zaposlenih su: 1)pravo na odgovarajucu
zaradu 2)na bezbednost i zastitu zivota i zdravlja 3) na posebnu zastitu odredjenih kategorija 4)na
zdravstvenu zastitu 5)na zastitu licnog integriteta 6)na socjalnu sigurnost7)na materjalno
obezbedjenje za vreme privremene nezaposlenosti 8) pravo na druge oblike zastite 9) kao i pravo
na ucesce u dobiti
Kolektivna prava--Prema Zakonu o radu, osnovna prava iz radnog odnosa su:1) pravo na
udruzivanje 2)na kolektivno pregovaranje
3) pravo na konsultovanje informisanje i izrazavanje stavova o bitnim pitanjima rada 4) pravo na
mirno resavanje radnih sporova.
Obaveze zaposlenih-prema odredbama istog zakona osnovne obaveze zaposlenih su: 1) duznost
savesnog i odgovornog obavljanja poslova 2) postovanja organizacije i uslova rada 3)
obavestavanja poslodavca o okolnostima bitnim za proces rada 4)duznost obaveztavanja
poslodavca o rizicima u procesu rada.
Obaveze poslodavaca-- su: 1)da zaposlenima za obavljeni rad isplati zaradu 2)da zaposlenima
osigura bezbednost u radu i zastiti im zivot i zdravlje 3) da zaposlene obavesti o uslovima i
organizaciji rada, pravilima,pravima i obavezama 4)da obezbedi obavljanje poslova 5) da zatrazi
misljenje sindikata.
Poslodavac i zaposleni su duzni da se pridrzavaju prava i obaveza utvrdjenih zakonom,opstim
aktom i ugovorom o radu. Osnovna prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca ne ispunjavaju svu
sadrzinu radnog odnosa
44.Zabrana diskriminacije
Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traze zaposlenje i
zaposlenih a zbog pola ,rodjenja, rase, starosti, trudnoce,invalidnosti ,nacionalne pripadnosti ili
nekog drugog licnog svojstva kojeg stiti zabrana.
Zabrana je sire odredjena nego u Ustavu, ali je u skladu ca njim.Ona se odnosi kako na
neposrednu tako i na posrednu diskriminaciju.Neposredna diskrim. je svako postupanje
uzrokovano povredom bilo kog zasticenog svojstva kojim se subjekt zastite stavlja u nepovoljan
polozaj .Posredna diskri. postoji kada odredjena norma kriterijum ili praksa stavlja subjekt zastite
u nepovoljniji polozaj u odnosu na drugog zbog svog recimo uverenja ,opredeljenja svojstva...
-Diskriminacija(neposr.i posredna)zabranjena je u odnosu na 1) uslove za zaposljavanje i izbor
kandidata za obavljanje odredjenog posla,2)uslove rada i sva prava iz radnog odnosa ,3)
obrazovanje,osposobljavanje i usavrsavanje,4) napredovanje na poslu,5)otkaz ugovora o
radu.Odredbe ugovora o radu kojima se vrsi diskriminacija nistave su i ne proizvode pravna
dejstva.
Zakon o radu zabranjuje uznemiravanje, kao vid zabrane diskriminacije i razlikuje: obicno i
seksualno uznemiravanje.
Prema odredbama samog zakona obicno uznemir. je svako nezeljeno ponasanje uzrokovano
povredom bilo kog zasticenog svojstva , koje ima za cilj da izaziva strah ili stvara neprijateljsko
ponizavajuce ili uvredljivo okruzenje.
Seksualno uznemiravanje je svako verbalno ili fizicko ponasanje koje ima za cilj ili predstavlja
povredu dostojanstva subjekta zastite
u sferi polnog zivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko,ponizavajuce ili uvredljivo
okruzenje.
Zrtva diskriminacije ili uznemiravanja ima pravo da pred nadleznim sudom pokrene postupak za
naknadu stete protiv lica koje je preduzelo radnju diskriminacije ili uznemiravanja.
45. Individualna prava,obaveze i odgovornosti
Radni odnos se zasniva ugovorom o radu,a prava,obaveze i odgovornosti iz tog odnosa stiču se
stupanjem radnika na rad.Ako prava obaveze i odgovornosti odmah podelimo na individualne i
kolektivne saznajemo koja prava,obaveze i odgovornosti iz tog odnosa ispunjavaju sadržinu
radnog odnosa.Individualna prava ,obaveze i odgovornosti tiču se svakog radnika , svakog
poslodavca,a odnose se na : raspoređivanje,radno vreme,odmore i odsustva, zaštitu na
radu,zaradu,naknadu zarade i druga lična primanja, zabranu konkurencije, odgovornost za
štetu, disciplinsku odgovornost, udaljenje sa rada i višak zaposlenih.
Raspoređivanje zaposlenih
Zakon o radu vrši individualizaciju poslova jer ih sistematizuje prema vrsti poslova,stručnoj
spremi i drugim posebnim uslovom za rad.Radno mesto je skup poslova jednog ili više
zaposlenih odgovarajućih stručnih i drugih radnih sposobnosti koji se obavlja u jedinstvenom
procesu rada.
Radno vreme je vreme koje radnik provodi na radu
Odmor i odsustva su deo slobodnog ,a ne radnog vremena.Odmori služe zaposlenom da se
oslobodi umora od minulog rada i da obnovi potencijale za rad koji mu predstoji.Odsustva služe
da zaposleni zadovolji neke privatne potrebe ili ispuni neke javne obaveze.Odmor i odsustva
poznaje zakon o radu.Oslobađanju od umora i obnavljanju radnih potencjala služe : odmor u toku
rada, dnevni odmor, nedeljni i godišnji odmor
Prema ustavu republike Srbije zaposleni imaju prava na zaštitu na radu u skladu sa zakonom.Ovo
pravo je bliže uređeno zakonom o zaštiti na radu.Zakon o radu sadrži odredbe o zaštiti
zaposlenih.Postoji opšta i posebna zaštita na radu.Svi zaposleni uživaju opštu zaštitu.Posebnu
zaštitu uživaju posebne kategorije zaposlenih,
46. Raspoređivanje zaposlenih
Zakon o radu vrši individualizaciju poslova jer ih sistematizuje prema vrsti poslova,stručnoj
spremi i drugim posebnim uslovom za rad.
Poslovi se poveravaju raspoređivanjem, a prvobitno raspoređivanje događa se još u postupku
zasnivanja radnog odnosa.Prvobitno raspoređivanje ne može biti jedino.Svako ko je započeo da se
bavi određenim poslom radom stiče nova znanja i iskustva koja ga kandiduju za preuzimanje
složenijih i odgovornijih poslova.Prema zakonu o radu poslodavac može da ponudi zaposlenom
zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima.Ako zaposleni prihvati ponudu i ugovor
novelirani potpiše to znači da je prihvatio i nove poslove, a kada se to dogodi dogodilo se i
njegovo raspoređivanje na druge poslove.Ako odbije ponudu nastavlja da obavlja ranije
poslove,ali uz rizik da mu poslodavac otkaže ugovor o radu.U praksi se akt izmene ugovora o
radu naziva različito:aneks,amandman,novela .Raspoređivanje uvek morada bude uslovljeno
opravdanim razlozima.
Raspoređivanje zaposlenih zadržalo je raniji karakter pa je i dalje posledica zaključivanja, a ne
ugovaranja.Starešina državnog organa može rasporediti zaposlenog na drugo radno mesto u istom
organu koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnoj sposobnosti.Prema toj odredbi zaposleni
u državnom organu može biti privremeno raspoređen na radno mesto van sedišta državnog organa
u kome radi najduže 6 meseci u toku dve godine,a potom nastavlja da radi na mestu njegovog
rasporeda.Prema zakonu o unutrašnjim poslovima službeno lice ili radnik na određenim
dužnostima može po potrebi službe biti raspoređen na poslove na kojima nema ovlašćenja
službenog lica ili radnika na određenim dužnostima, ali zadržava sva prava iz radnog odnosa u
ranijem statusu,ako je na ranijim poslovima proveo najmanje 10 godina i ako ima najmanje 20
godina penzijskog staža.
47. Radno vreme
Radno vreme je vreme koje radnik provodi na radu.Što je radništvo bilo organizovanije radno
vreme je bivalo kontrolisanije.Krajem 80 tih godina 19.veka sindikalni pokret je na međunarodnoj
konferenciji u Parizu prvi put zatražio uveđenje osmočasovnog radnog vremena.Osmočasovno
radno vreme prvi put je uvedeno u SAD 1864. ali samo za radnike koje je zapošljavala država.U
Evropi je osmočasovno radno vreme prva je uvela Engleska 1894. ne za sve, nego za pojedine
kategorije radnika.Ostale zemlje su odolevale da ga uvedu sve do kraja I svetskog rata 1919. kada
je u Versajskom ugovoru ugrađeno načelo osmočasovnog radnog vremena.
Na prvom zasedanju opšte konferencije rada usvojena je konvencija broj jedan o ograničavanju
broja radnih časova u industrijskom preduzećima na osan časova dnevno i 48 časova nedeljno.Po
ovoj konvenciji duže od ovog vremena mogla su raditi preduzeća u kojima se proizvodnja ne
prekida,a najviše 56 časova nedeljno dok je prekovremeni rad sveden na određene
izuzetke.Osmočasovno radno vreme je postalo sve prisutnije u nacionalnim
zakonodavstvima.Pošto se osmočasovno radno vereme ustalilo opšta konferencija MOR je 1962.
usvojila preporuku kojom je postavljen novi cilj-uvođenje 40 časovne radne nedelje
..Zakon o radu uređuje puno radno vreme, nepuno,skraćeno,prekovremeni rad,raspored radnog
vremena,preraspodelu radnog vremena i noćni rad
48. Puno radno vreme
Puno radno vreme je vreme rada punog kapaciteta.Ono se određuje za radnu nedelju,a meri
časovima rada.Pun kapacitet radnog vremena je ograničen i ne može biti duži od radnog limita.
Taj limit je različit za punoletna i maloletne radnike.Puno radno vreme za punoletne radnike
prema zakonu o radu iznosi 40 časova nedeljno ,ako drugačije nije određeno.Ovo pravilo važi za
zaposlene koji su punoletni.Njihovo radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, onoliko koliko
preporučuje i MOR.Nedeljni fond časova rada raspoređuje se na radne dane,a radni dani na radne
časove.Radna nedelja ima 5 radnih dana ,ali može i 6 što zavisi od raspodele radnog
vremena,radni dan ima 8 časova,ali može biti i kraći što zavisi od radne nedelje i rasporeda
radnog vremena.Raspored radnog vremena utvđuje poslodavac, a trajanje nedeljnog i dnevnog
radnog vremena utvrđuje se ugovorom o radu.Puno radno vreme se može organizovati tako da
zaposleni rade jednokratno ili dvokratno, ujednačeno ili u turnusima,simultano ili u smenama,
danju ili noću.Prema zakonu o radu puno radno vreme za zaposlenog mlađeg od 18 godina života
ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno.Privilegija kraćeg radnog vremena
prestaje sa punoletsvom.Zakon o radu odstupa od 40 časovne radne nedelje ne samo odrerdbom o
punom radnom vremenu za maloletne radnike nego i propisima o prekovremenom radu i
preraspodeli radnog vremena.
49. Nepuno i skraćeno radno vreme
Prema zakonu o radu nepuno radno vreme je radno vreme zaposlenih koji rade kraće od punog
radnog vremena i ostvaruju prava srazmerno vremenu provedenog na radu.Prema zakonu o radu
predviđeno je da zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima pravo na obavezno socijalno
osiguranje i sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu.Onaj ko radi sa
nepunim radnim vremenom ostvaruje manji staž osiguranja od onog koji radi sa punim radnim
vremenom.Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima istovrsna prava,obaveze i odgovornosti
kao i zaposleni sa punim radnim vremenom.Oba zaposlena ostvaruju zaradu, naknadu zarade i
druga lična primanja,odmore i odsustva.Ko radi sa punim radnim vremenom ostvaruju
kvalitet,prava i obaveze u punoj meri,važi pravilo koliko rada toliko prava.
Prema zakonu o radu zaposleni koji radi na teškim i napornim poslovima utvrđenim zakonom
ili opštim aktom i pored primene odgovarajućih mera zaštite na radu postoji povećano štetno
dejstvo na zdravlje zaposlenog skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na
zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog najviše 10 časova nedeljno..
-Radno vreme se skraćuje na poslovima sa povećanim rizikom ,a takav rizik izazivaju teški i
štetni poslovi i takvi poslovi se obavljaju pod posebnim uslovima rada..Prema zakonu o zaštiti na
radu posebni uslovi rada postoje: 1)na poslovima sa povećanim rizikom od povređivanja i
oštećenja zdravlja kao što su oni pod povišenim i smanjenim vazdušnim pritiskom, na visokoj i
niskoj temperaturi, 2)na poslovima sa specifičnim zahtevima u vidu zdravstvene i fizičke
sposobnosti ,
3)na poslovima sa specifičnim tehnološkim procesima ..Što je štetno dejstvo veće, veće je i
skraćenje radnog vremena i obrnuto.Postoji jedno ograničenje ,a to je da radno vreme može biti
skraćeno najviše 10 časova nedeljno.Trajanje skraćenog radnog vremena za poslove sa povećanim
rizikom utvrđuje pravilnik o sisitematizaciji zakona o radu.Prema zakonu o radu zaposleni koji
radi sa skraćenim radnim vremenom ima pravo kao da radi sa punim radnim vremenom.Po tome
se i skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog.Zbog zaštitnog karaktera skraćenog radnog
vremena za zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom ne može se vršiti preraspodela radnog
vremena.
50. Prekovremeni rad
Prekovremeni rad je duži od punog radnog vremena i on se određuje kao radna obaveza.Poseban
oblik prekovremenog rada je dežurstvo u zdravstvenim ustanovama.
Prema zakonu o radu, zaposleni je obavezan da radi duže od punog radnog vremena zbog
iznenadnog povećanja obima rada.Rad duži od punog radnog vremena može biti određen samo u
izuzetnim prilikama.,A to su: viša sila, iznenadno povećanje obima rada i neophodnost da se u
određenom roku završi posao koji nije planiran.-Viša sila je prirodni događaj ili ljudska radnja
koje dolaze spolja , ne mogu se predvideti niti sprečiti.Iznenadno povećanje obima poslova može
se odnositi na povećanu tražnju ili isporuku roba ,poslove kampanje.Ono mora biti
neplanirano.-Drugi slučajevi se odnose na potrebu da se u određenom roku završi neki
neophodan i neplanirani posao.Zahtev za prekovremenim radom može da bude postavljen u
formi odluke ili naloga.Odluku valja doneti u pismenoj formi kao i nalog.Zaposleni koji radi
prekovremeno ostvaruje pravo na uvećanu zaradu u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu.
Određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu je prekršaj.Prema zakonu o radu zaposleni
ne može da radi prekovremeno duže od 4 časa dnevno, a najviše 8 časova
nedeljno!!!!..Prekovremeni rad je limitiran i on se tiče svakog zaposlenog pojedinačno.Izražen je
u dve dimenzije , za dnevni i za nedeljni rad!!!..Neke kategorije zaposlenih imaju poseban
položaj u pogledu prekovremenog rada i takav rad zakon o radu zabranjuje zaposlenom ispod 18
godina života i zaposlenoj ženi u poslednjih 8 nedelja trudnoće i u prve 32 nedelje trudnoce.
Prema zakonu o radu, dežurstvo je poseban oblik prekovremenog rada koji se utvrđuje
posebnim zakonom.Dežurstvo se određuje radi obezbeđivanja neprekidne vanbolničke i bolničke
zdravstvene zaštite, zato se obavlja noću, u dane državnih praznika i u nedeljne dane.Dežura samo
onaj deo zaposlenih koji je neophodan da se obezbedi zdravstvena zaštita.Mora da bude
zastupljen potreban broj doktora medicine, viših medicinskih tehničara i bolničara..
51. Raspored radnog vremena
Rasporedom radnog vremena poslodavac nedeljno radno vreme raspoređuje na radne dane
zavisno od broja dana u radnoj nedelji i broja časova u radnom danu.Raspoloživo radno vreme
prilagođava organizaciji, karakteru i potrebama radnog procesa.Moguće su dve opcije: redovna i
posebna.
Prema zakonu o radu redovan raspored radnog vremena vrši se u okviru petodnevne radne
nedelje tako da radni dan traje 8 časova.Redovan raspored radnog vremena zasnovan je na
petodnevnoj radnoj nedelji.Moguće je da nedelja ima 6 radnih dana. .Kalendarska nedelja ima
7dana.Radna nedelja obično ima 5 ,a izuzetno 6 dana.Raspored radnog vremena znači određivanje
početka i završetka radnog vremena.Radno vreme je jednokratno ako se radi u kontinuitetu,sa
pravom na odmor od najmanje 30 minuta koji se smatra vremenom provedenim na radu.Radno
vreme je dvokratno ako se radi u dva dela u prepodnevnim i popodnevnim časovima.Radno
vreme je simultano ako svi radnici rade istovremeno započinjući radni dan isključivo u jutarnjim
časovima.Radno vreme se ostvaruje u smenama ako zaposleni ne rade istovremeno već u različito
doba.Zaposleni mogu biti podeljeni u 2,3 ili 4 smene.Radno vreme je ujednačeno ako zaposleni
svakog dana u radnoj nedelji radi isti broj časova .Radno vreme je u turnusima ako radnik radi
duže od uobičajenog dnevnog radnog vremena .
Početak radnog vremena označava počatak rada i on može biti istovremen ili klizni. Završetak
radnog vremena isto može biti istovremen ili klizni.Kad je počatak istovremen, takav je i
završetak.Kad je početak klizni takav je i završetak.Prema zakonu o radu radni dan traje 8
časova.i.Trajanje radnog vremena je matematička veličina koja se dobija jednačinom kojoj je 40
časovna radna nedelja konstantna vrednost,a 5 dnevna,odnosno 6 dnevna radna nedelja
promenljiva vrednost. Zakon o radu obavezuje poslodavca da o utvrđenom ili izmenjenom
rasporedu obavesti zaposlene najmanje 7 dana pre početka njegove primene.
Prema zakonu o radu poseban raspored radnog vremena poslodavac kod koga se obavlja rad u
smenama noću ili kad priroda posla ili organizacija rada to zahteva, radnu nedelju može da
organizuje i na drugi način.Ova odredba omogućuje uvođenje 6 dnevne radne nedelje.Rad u
smenama organizuje se kad se mora obavljati neprekidno ili duže od trajanja dnevnog radnog
vremena.U prvom slučaju postoje dve dnevne i jedna noćna smena , u drugom slučaju postoje dve
smene, najčešće dnevne .Kada je rad organizovan u smenama mora se obezbediti između smena
tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.Raspored radnog vremena
u delatnostima kojima se zadovoljavaju potrebe građana ne može se prepustiti poslodavcima jer bi
bila dovedena u pitanje svrha njegovog obavljanja.Reč je o komunalnim službama, zanatstvo.To
važi i za poslove namenjene potrebama građana i takvi poslovi se obavljaju u poštama, bankama,
berzama.Poseban režim radnog vremena u tim delatnostima može se ogledati u neprekidnom
smenskom noćnom radu, radu u dane državnih praznika i nedeljnog odmora, dvokratnom radu.
52. Preraspodela radnog vremena
Preraspodela radnog vremena je atipicna preraspodela radnog vremena.
Prema Zakonu o radu poslodavac moze da izvrsi preraspodelu radnog vremena kada to zahteva
organizacila rada,priroda delatnosti, bolje koriscenje radnog vremena i izvrsenje odredjenog
posla. .
-Sustina preraspodele je u tome da se u jednom periodu radi onoliko duze za koliko ce se u
drugom periodu raditi krace.
Preraspodela radnog vremena može biti godišnja ili obročna.Godišnja se vrši za kalendarsku
godinu,a obročna se vrši za nedelju dana, mesec.Potpuna preraspodela je godišnja,a delimična
preraspodela je obročna. O preraspodelu radnog vremena odlučuje poslodavac.
Prema zakonu o radu praraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme
zaposlenog u periodu od 6 meseci ne bude duže od punog radnog vremena.Ova odredba ima u
vidu kalendarsku sestomesecnu preraspodelu radnog vremena.Ona treba da bude dvokratna ili
kontinuirana..Period preraspodele može biti i kraći od 6 meseci!!!, česte su preraspodele za
mesec dana , tri ili šest meseci , a još su češći za period od samo nekoliko dana.tada postoji
obročna preraspodela radnog vremena i ona se može priimeniti i više puta , ali je svaka
samostalna i nezavisna od ostalih.
Preraspodela radnog vremena ograničena je zastitnim pravima: zaposleni koji nisu navršili
18 godina, zaposleni koji obavljaju rizične poslove, trudnice i zaposleni roditelji sa detetom do 3
godine ili hendikepiranim detetom.
..Prema zakonu o radu zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši
preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno
radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog
radnog vremena.Kad se zbog prestanka radnog odnosa ne može uspostaviti ravnoteža radnog
vremana na u proseku od 40 časova nedeljno, zaposleni ima dve opcije: da mu se višak časova
preračuna u puno radno vreme i prizna u penzijski staž ili da mu se ti časovi računaju kao časovi
prekovremenog rada i isplati uvećana zarada.
53. Noćni i smenski rad
Prema zakonu o radu rad koji se obavlja u vremenu od 22-06 časova smatra se noćnim
radom.Ako se celo vreme rada može smestiti u ovaj interval , radno vreme i vreme noćnog rada
se podudaraju.Noćni rad ne odgovara čovekovom bioritmu.to je razlog što je ustanovljena zabrana
noćnog rada za zaposlene žene u poslednjih 8 nedelja trudnoće i propisano je da jedan od roditelja
sa detetom do 3 godine života i samohrani roditelj sa detetom do 7 godina može da radi noću
samo na osnovu njegove pismene saglasnosti.Trajanje noćnog rada odgovara trajanju jedne
smene, tj. 8 časova.
U kontinuiranom radu funkcionišu 3 smene, dve dnevne i jedna noćna.Smenski rad mora biti
organizovan da zaposleni radi u I, pa u II, pa u III smeni u svakoj narednoj nedelji.Pravilo o
izmeni smena nije apsolutno.Prema zakonu o radu dopušta se da zaposleni radi u noćnoj smeni
duže od jedne nedelje uz njegovu pismenu saglasnost.napisana i potpisana saglasnost potrebna je
pri svakom vezivanju noćnih smena.To mogu biti dve ili više smena.broj vezanih smena nije
određen.zaposleni se može saglasiti i da stalno radi u noćnojsmeni.Pošto se noćni rad bolje plaća
nužda može naterati zaposlenog da prihvati stalni rad u noćnoj smeni i kada nije u stanju da ga
podnese, tada treba konsultovati i medicinu rada, a ima i onih kojima noćni rad
odgovara.Saglasnost je opoziva jer suprotno ne bi bilo u interesu zdravlja zaposlenog i izjava o
opozivu zaposlenog mora biti data u pismenoj formi.
54. Odmori zaposlenih
Odmor i odsustva su deo slobodnog ,a ne radnog vremena.Odmori služe zaposlenom da se
oslobodi umora od minulog rada i da obnovi potencijale za rad koji mu predstoji.Odsustva služe
da zaposleni zadovolji neke privatne potrebe ili ispuni neke javne obaveze.Odmor i odsustva
poznaje zakon o radu.Oslobađanju od umora i obnavljanju radnih potencjala služe : odmor u toku
rada, dnevni odmor, nedeljni i godišnji odmor..Zadovoljavanju privatnih potreba služi : plaćeno
odsustvo, neplaćeno odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa.Pošto su sva ova prava
uzrok prekida rada, zakon ih je uredio zajedno.
Odmor u toku dnevnog rada je pauza,tj.predah.Zakon oradu poznaje puni i skraceni odmor
Prema zakonu o radu,odmor u toku dnevnog rada ne moze se koristiti na pocetku ni na
zavrsetku radnog vremena.Funkcija odmora dolazi do izrazaja ako se koristi kad dodje do prvog
zamora.Odmor u pravo vreme je znacajan faktor bezbednosti rada.
Dnevni odmor je odmor posle dnevnog rada koji traje do pocetka rada narednog dana.To je vreme
od kraja minulog do pocetka novog dnevnog rada.Sto je vreme krace,odmor je duzi, a sto je to
vreme duze odmor je kraci
Jedno od važnijih zaštitnih prava zaposlenih je pravo na godišnji odmor.Međunarodna
oprganizacija je usvojila konvenciju o godišnjem odmoru i konvenciju o plaćenom godišnjem
odmoru, kao i više preporuka i konvencija o odmorima za više kategorija radnika.Godišnji odmor
uživaju svi zaposleni
Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima
pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana u toku kalendarske godine zbog
sklapanja braka, porođaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi..
Mirovanje radnog odnosa je stanje u kome radni odnos postoji,ali se prava i obaveze iz tog
odnosa ne vrše dok se ne aktiviraju.Prema zakonu o radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja
zbog odlaska na odsluženje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, obavljanja javne
funkcije, izdržavanja krivične ili prekršajne sankcije.
55. Odmor u toku dnevnog rada
Odmor u toku dnevnog rada je pauza,tj.predah.Zakon oradu poznaje puni i skraceni odmor.
Prema zakonu o radu zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku
dnevnog rada od najmanje 30min,manje od toga ne moze a vise moze.Poslodavac odlucuje o
tome,zavisno o tezine poslova.Odmor u toku trajanja pripada zaposlenima koji rade puno radno
vreme-40 casova nedeljno ako su punoletni,tj. najvise35 casova nedeljno ako su maloletni.Pravo
na odmor imaju i zaposleni koji rade sa skracenim radnim vremenom.Odmor se koristi obicno u
kontinuitetu.
Skraceni odmor-prema Zakonu o radu,zaposleni koji radi duze od 4 a krace od 6 casova dnevno
ima pravo na odmor u toku rada od 15min.Pravo na skraceni odmor ne mogu ostvarivati zaposleni
koji rade do 4 ili 4 casova dnevno.Ako je nepuno trajanje minimalnog odmora u toku rada 15min
onda on moze trajati i duze.Ako to vazi za zaposlene koji rade izmedju 4 i 6 casova dnevno tim
vise vazi i za zaposlene koji rade izmedju 4 i 6 casova dnevno.Njihov odmor bi mogao biti duzi
od minimalnog trajanja 20 ili 25 min.
Prema zakonu o radu,odmor u toku dnevnog rada ne moze se koristiti na pocetku ni na
zavrsetku radnog vremena.Funkcija odmora dolazi do izrazaja ako se koristi kad dodje do prvog
zamora.Odmor u pravo vreme je znacajan faktor bezbednosti rada.Pravo na odmor u toku
dnevnog rada imaju svi zaposleni koji rade sa punim radnim vremenom ili sa nepunim radnim
vremenom duzim od 4casova dnevno.Prema zakonu o radu-odredba postavlja dva zahteva -1)da
se posao ne prekida ako njegova priroda ne dopusta i-2) da se posao ne prekida u vreme rada sa
strankama. Prema zakonu o radu vreme punog i nepunog radnog odmora racuna se u radno
vreme.Vreme odmora ulazi u staz osiguranja.Za vreme odmora zaposleni uziva zastitu na radu i
osvaruje pravo na zaradu.Moze zahtevati i naknadu stete u visini zarade koju bi za rad u toku
odmora primio i bez rada.
Odluku o rasporedu koriscenju odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.Ako
koriscenje iziskuje supstituciju raspored odredjuje ko koga zamenjuje i kada.Poslodavac odlucuje
o rasporedu koriscenja radnog vremena.
56. Dnevni i nedljni odmor
Dnevni odmor . je vreme od kraja minulog do pocetka novog dnevnog rada.Sto je vreme
krace,odmor je duzi, a sto je to vreme duze odmor je kraci.Prema Zakonu o radu zaposleni ima
pravo na odmor izmedju 2 uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 casova neprekidno ako
zakonom nije drugacije odredjeno..Omogucuje zaposlenom da obnovi svoje radne potencijale i da
sledeci radni dan zapocne odmoran.
Nedeljni odmor je vreme od kraja minule do pocetka nove radne nedelje.Sto je radna nedelja
duza nedeljni odmor je kraci i obrnuto.Nedeljni odmor od najmanje 24h obezbedjen je
Konvencijom MOR o ogranicavanju broja radnih casova u industrijskim preduzecima na 8
casova dnevno i 48 casova nedeljno.Vazne su jos 2 konvencije MOR-Konvencija o nedeljnom
odmoru u industriji i Konvencija o nedeljnom odmoru u trgovini i biroima.Prema Zakonu o radu
zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 casa neprekidno.Nedeljni odmor
se prostire izmedju 2 uzastopne radne nedelje.Pocinje istekom poslednjeg dana rada u prethodnoj
nedelji a zavrsava se pocetkom radnog dana naredne nedelje...Odredba o radnoj nedelji ima 2
iskaza-prvi se odnosi na tipicnu a drugi na atipicnu situaciju.Tipicno je da se nedeljni odmor
koristi nedeljom ako radna nedelja ima 6 dana,odnosno subotom i nedeljom ako radna nedelja ima
5 dana.Zaposleni moze biti doveden u situaciju da radi na dan svog nedeljnog odmora i iz drugih
razliga zbog prekovremenog rada,zamene zaposlenog koji radi nedeljom.U situaciji kad zaposleni
radi na dan nedeljnog odmora njemu se mora obezbediti i slobodan dan u toku naredne nedelje da
bi svoj odmor tada iskoristio.To mora biti dan u narednoj a ne u nekoj drugoj nedelji.I u tipicnoj i
u atipicnoj situaciji nedeljni odmor se koristi u neprekidnom trajanju.On treba da omoguci
zaposlenom da obnovi svoje radne potencijale i narednu nedelju zapocne odmoran
57. Godišnji odmor
Jedno od važnijih zaštitnih prava zaposlenih je pravo na godišnji odmor.Godišnji odmor uživaju
svi zaposleni.Godišnji odmor je plaćeni odmor i za vreme njegovog trajanja zaposlenom pripada
naknada zarade.
Prema zakonu o radu zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid duži od 30
radnih dana!!! dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle 6 meseci neprekidnog rada.
Pod radnim danima se podrazumevaju dani koji se rade.Da bi zaposleni koji prvi put zasniva
radni odnos ,odnosno koji ga posle prekida dužeg od 30 radnih dana zasniva ili aktivira ,stekao
pravo na godišnji odmor mora da provede na neprekidnom radu najmanje 6 meseci.Neprekidni
rad je efektivni rad.Prema zakonu o radu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji
odmor , niti mu se to pravo može uskratiti.
Dužina godišnjeg odmora .Prema zakonu o radu određen je minimum trajanja.Za svaku
kalendarsku godinu, zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenim opštim aktom ili
ugovorom o radu , najmanje 20 radnih dana!!!..
..Dužina godišnjeg odmora za svakog zaposlenog određuje se na osnovu kriterijuma utvrđenim
opštim aktom ili ugovorom o radu.Pod opštim aktom podrazumeva se kolektivni ugovor i
pravilnik o radu.Prema zakonu o radu određeni su kriterijumi trajanja.Dužina odmora utvrđuje se
po osnovu doprinosa,uslova rada,radnog iskustva,strucne spreme..... Ostali kriterijumi se utvrđuju
i vrednuju opštim aktom,a najučestaliji su godine starosti, invalidnost,samohrano roditeljstvo...
Obračun godišnjeg odmora je operacija primene zakonskog minimuma i kriterijuma njegovog
trajanja na svaki konkretan slučaj. Prema zakionu o radu pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora
radna nedelja se računa kao 5 radnih dana. I kad
zaposleni radi u 6 dnevnoj radnoj nedelji trajanje godišnjeg odmora se obračunava prema radnoj
nedelji od 5 radnih dana.
Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora tj.srazmerni deo za mesec
dana rada u kalendarskoj godini
Godišnji odmor se može koristiti u kontinuitetui ili u delovima.
Za vreme korišćenja odmora zaposleni prema zakonu o radu ima pravo na naknadu zarade u
visini prosecne zarade za predhodna 3 meseca.Za vreme odmora zaposleni ne radi, zato mu ne
pripada zarada,ali mu pripada naknada zarade u smislu zakona o radu.Godišnji odmor je plaćeni
odmor.Visina zarade se određuje ugovorom o radu.
58. Srazmerni godisnji odmor.
Prema zakonu o radu zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora tj.srazmerni deo za mesec
dana rada u kalendarskoj godini :-ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni
odnos nema 6 meseci neprekidnog rada i -ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji
odmor zbog prekida radnog odnosa. Srazmerni godišnji odmor se određuje zavisno od trajanja
punog godišnjeg odmora i taj odmor pripada za celu kalendarsku godinu.Pošto ima 12 meseci
srazmerni godišnji odmor se utvrđuje tako što se za svaki mesec rada odobrava 1/12 godišnjeg
odnora.Srazmerni godišnji odmor određuje se u dve situacije.Jedna se odnosi na prvu godinu
rada, a druga na sve ostale.Prema prvoj, ako zaposleni u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put
zasnovao radni odnos ne bude imao 6 meseci neprekidnog rada, da bi stekao pravo na puni
godišnji odmor pripada mu po 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada.Prema
drugoj ako zaposleni u kalendarskoj godini nije imao 6 meseci neprekidnog rada posle prekida
rada pripada mu po 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada.
59. Koriscenje godisnjeg odmora u delovima.
Godišnji odmor se može koristiti u kontinuitetui ili u delovima.Podrazumeva se da se odmor
koristi u toku kalendarske godine za koju je određen ili da se u toj godini započne makar i
poslednjeg dana da bi se bez prekida nastavio i okončao u narednoj godini.Korišćenje godišnjeg
odmora u delovima ušlo je u sistem zakonodavstva iz konvecije Mor i odredba određuje da se
godišnji odmor može korititi u dva dela.Prvi deo se koristi u kalendarskoj godini za koji se
određuje, a drugi se može iskoristiti do 30. juna naredne godine.Prvi deo godišnjeg odmora koristi
se u godini za koju je i određen i taj deo godišnjeg odmora traje najmanje tri radne nedelje!!!,
manje ne može, više može.Drugi deo godišnjeg odmora se može koristiti u prvom delu naredne
kalendarske godine, najkasnije do 30. juna.
Prema zakonu o radu poslodavac u zavisnosti od potrebe posla određuje o vremenu korišćenja
godišnjeg odmora uz prethodnu konsultciju sa zapolenima.Pošto svi zaposleni ne mogu koristiti
godišnji odmor u isto vreme, onaj koji odlucuje mora odrediti kada ce ga koristiti svako od njih
posebno.
Za vreme korišćenja odmora zaposleni prema zakonu o radu ima pravo na naknadu zarade u
visini prosecne zarade za predhodna 3 meseca.Za vreme odmora zaposleni ne radi, zato mu ne
pripada zarada,ali mu pripada naknada zarade u smislu zakona o radu.Godišnji odmor je plaćeni
odmor.Visina zarade se određuje ugovorom o radu.
Prema zakonu o radu ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor ima pravo na
naknadu štete u visini prosecne zarade u predhodna tri meseca .Ovde je reč o odgovornost za
štetu zbog povrede prava zaposlenog i ta je odgovornost subjektivna pa se zasniva o odgovornosti
poslodavca.Visina štete se određuje u visina naknade koju bi zaposleni ostvario da mu je godišnji
odmor odobren.zaposleni koji radi u vreme kada treba da odmara prima zaradu za rad čija je
visina ista kao i naknadu koja je ista kao i naknada za rad koju bi primio bez rada.
60.Odsustva zaposlenih
Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima
pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana!!! u toku kalendarske godine
zbog sklapanja braka, porođaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi..Pravo na plaćeno opdsustvo
ostvaruje se u svakoj kalendarskoj godini i ono se obnavlja iz godine u godinu. Plaćeno odsustvo
se može koristiti samo u određenim slučajevima.Sklapanje braka,porođaj supruge su zakonski
slučajevi plaćenog odsustva.svi drugi slučajevi su autonomni slučajevi. Drugi slučajevi su razni
slučajevi predviđeni opštim aktom ili ugovorom o radu, npr. Selidba, polaganje ispita...
Neplaćeno odsustvo je odsustvo bez naknade zarade.Prema zakonu o radu poslodavac može
zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade.Slučajevi ovog odsustva nisu zakonom
određeni,ali mogu biti određeni opštim aktom ili ugovorom o radu.Plaćeno odsustvo se najčešće
odobrava radi školovanja, turističkih putovanja, priredbama i smotrama. Neplaćeno odsustvo
može biti odobreno i kad opštiom aktom nisu određeni slučajevi njegovog koriošćenja.Odluku o
neplaćenom odsustvu donosi poslodavac . Mirovanje radnog odnosa je stanje u kome radni
odnos postoji,ali se prava i obaveze iz tog odnosa ne vrše dok se ne aktiviraju.Prema zakonu o
radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja zbog odlaska na odsluženje vojnog roka, upućivanje
na rad u inostranstvo, obavljanja javne funkcije, izdržavanja krivične ili prekršajne sankcije.Dok
je u stanju mirovanja radni odnos traje ,ali prava i obaveze iz tog odnosa zamiru,tako da su van
upotrebe sve dok prestankom razloga za mirovanje ne ožive.Za vreme mirovanja radnog odnosa
može biti u funkciji samo ono pravo ili ona obaveza za koju je to zakonom, opštim aktom ili
ugovorom o radu izričito određeno.
61. Plaćeno osustvo
Placeno odsustvo je odsustvo sa rada uz nakandu zarade.Prema zakonu o radu zaposleni ima
pravo na odsustva uz nakdnadu zarade najviše do 7 radnih dana u toku kalendarske godine zbog
sklapanja braka, porođaja supruge, dobrovoljnog davanja krvi..Pravo na plaćeno opdsustvo
ostvaruje se u svakoj kalendarskoj godini i ono se obnavlja iz godine u godinu.Koliko će trajati
zavisi od odluke koju donosi poslodavac .Plaćeno odsustvo se može koristiti samo u određenim
slučajevima.Sklapanje braka,porođaj supruge su zakonski slučajevi plaćenog odsustva.svi drugi
slučajevi su autonomni slučajevi.Sklapanje braka odnosi se na zaključenje zakonom uređene
zajednice života muškarca i žene.Porođaj supruge odnosi se na bračnu suprugu ,ali bi isto dejstvo
trebalo da ima porođaj vanbračne supruge.Teža bolest i smrt tiče se samo članova uže porodice i
smatraju se bračni drug , deca, braća sestre, roditelji...Dobrovoljno davanje krvi je davanje krvi
svakoj zdravstvenoj organizaciji,a ne samo onoj koja se bavi prikupljanjem zaliha.Drugi slučajevi
su razni slučajevi predviđeni opštim aktom ili ugovorom o radu, npr. Selidba, polaganje
ispita...Odluka o ovom odsustvu nije slobodna već vezana.kada nastane slučaj plaćeno odsustvo
sledeju ipso iure, a na onom ko odluče je da odredi njegovo trajanje.Prema zakonu o radu za
vreme plaćenog odsustva zaposlenom pripada naknada zarade u visini prosecne zarade u
predhodna tri meseca!!!
62.Neplaćeno odsustvo
Neplaćeno odsustvo je odsustvo bez naknade zarade.Prema zakonu o radu poslodavac može
zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade.Slučajevi ovog odsustva nisu zakonom
određeni,ali mogu biti određeni opštim aktom ili ugovorom o radu.Plaćeno odsustvo se najčešće
odobrava radi školovanja, turističkih putovanja, priredbama i smotrama.Ako zaposleni stupi u
brak i iskoristi svih 7 radnih dana plaćenog odsustva, on neće moći ukoliko se u istoj godini
razvede i stupi u novi brak ponovo da iskoristi plaćeno odsustvo.Njemu može biti odobreno
neplaćeno odsustvo.Zaposlenom nije određeno trajanje ovog odsustva ,a li može biti određeno
opštim aktom ili ugovorom o raduAko su slučajevi i trajanje neplaćenog odsustva određeni
striktno, onda se to odsustvo ododbrava vezanim aktom, a ako nisu onda se odobrava slobodnim
aktom.Neplaćeno odsustvo može biti odobreno i kad opštim aktom nisu određeni slučajevi
njegovog koriošćenja.Odluku o neplaćeno odsustvu donosi poslodavac .Prema zakonu o radu za
vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveza iz radnog odnosa, ako za pojedina
prava i obaveze zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu nije drugačije odredjeno.
Ako je drugačije određeno pojedina prava i obaveze mogu biti aktivna i kada radni odnos
miruje.Posle prestanka razloga zbog kojeg je neplaćeno odsustvo odobreno zaposleni je dužan da
se vrati na rad i tako aktivira radni odnos.Ako se zaposleni u ovom roku ne vrati na rad,
polsodavac mu može otkazati ugovor o radu.Neplaćeno odsustvo je poseban slučaj mirovanja
radnog odnosa.
63. Odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa
Mirovanje radnog odnosa Prema zakonu o radu, radni odnos prelazi u stanje mirovanja zbog
odlaska na odsluženje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvo, obavljanja javne funkcije,
izdržavanja krivične ili prekršajne sankcije.Dok je u stanju mirovanja radni odnos traje ,ali prava i
obaveze iz tog odnosa zamiru,tako da su van upotrebe sve dok prestankom razloga za mirovanje
ne ožive.Za vreme mirovanja radnog odnosa može biti u funkciji samo ono pravo ili ona obaveza
za koju je to zakonom, opštima aktom ili ugovorom o radu izričito određeno.Odluku o mirovanju
donosi poslodavac.
Prema Zakonu o radu, zapoleni kome miruju prava ,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa ima
pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja,prestanka rada u inosdtranstvu vrati na rad kod
poslodavca.Ova odredba utvrđuje pravo na aktiviranje umirovljenog radnog odnosa.Zaposleni
ima pravo da se vrati na rad u roku od 15 dana od prestanka razloga za mirovanje radnog
odnosa.Početak ovog roka vezuje se za prvi dan posle dana kada je prestao razlog zbog kojeg je
određeno mirovanje radnog odnosa.Kraj ovog roka vezuje se za poslednji dan roka u kome je
zaposleni mogao da se vrati na rad.Lice koje je iz radnog odnosa otišlo na jednu,a potom na
drugu funkciju nema pravo da se vrati kod poslodavca sa kojim je bilo u radnom odnosu pre
odlaska na prvu funkciju.Rok za vraćanje na rad je prekluzivan i njegovim istekom zaposleni gubi
pravo da aktivira radni odnos.Time nastaje i osnov za otkaz ugovora o radu.
Prema zakonu o radu pravo na mirovanje radnog odnosa i vraćanje na rad posle mirovanja
ima i bračni drug zapolslenog koji je upućen na rad u inostranstvo.Bračni drug zaposlenog kome
radni odnos miruje iz ostalih razloga nema pravo na mirovanje radnog odnosa.Pravo na mirovanje
radnog odnosa bračnog druga traje koliko i pravo na mirovanje radnog osnosa zaposlenog koji je
upućen na rad u inostranstvu.Po prestanku tog prava baračnom drugu zaposlenog ostaje 15 dana
da se vrati na iste ili druge odgovarajuće poslove.Ako taj rok propusti nastaje osnov za prestanak
radnog odnosa, odnosno otkaz ugovora o radu.
64. Zaštita na radu
Prema ustavu republike Srbije zaposleni imaju prava na zaštitu na radu u skladu sa zakonom.Ovo
pravo je bliže uređeno zakonom o zaštiti na radu.Zakon o radu sadrži odredbe o zaštiti
zaposlenih.Postoji opšta i posebna zaštita na radu.Svi zaposleni uživaju opštu zaštitu.Posebnu
zaštitu uživaju posebne kategorije zaposlenih, žene ,invalidi,omladina, trudnice,roditelji i druga
lica koja pružaju negu deci i drugim osobama.
Opšta zaštita obuhvata sve zaposlene koji su izloženi ili mogu biti izloženi raznim rizicima
profesionalne patologije.Zadatak joj je da osigura bezbedne uslove rada i sačuva zdravlje
zaposlenih.Tom zadatku služe pravo na zastitu, dužnosti zaštite, očuvanja zdravlja i zaštite na
opštim poslovima.
Prema zakonu o radu omaldina je zaštićena od rada sa povećanim rizikom, i od rada dužeg od
punog radnog vremena .Prema zakonu o radu, zaposleni mlađi od 18 godina ne mogu da rade na
poslovima na kojima se pretežno obavljaju naročito teški fizički poslovi.Posebna zaštita omladine
i žena od teških poslova predmet je mnogih konvencija i preporuka međunarodne organizacije
rada:
Prema zakonu o radu zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege
deteta u trajanju od 365 dana.Najpre se koristi porodiljsko odsustvo,a potok odsustvo radi nege
deteta
Pravo na odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe uživaju jedan od roditelja,jedan od
usvojilaca,hranitelj, staratelj i lice koje se stara o nemoćnom licu.
Prema zakonu o radu jedan od roditelja ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3
godine života.Ovde je reč o zdravom detetu.Njiegovo rođenje povlači pravo majke ,a pod
određenim uslovima i oca na redovno porodiljsko odsustvo i odsustvo zbog nege deteta
65. Opšta zaštita na radu
Opšta zaštita obuhvata sve zaposlene koji su izloženi ili mogu biti izloženi raznim rizicima
profesionalne patologije.Zadatak joj je da osigura bezbedne uslove rada i sačuva zdravlje
zaposlenih.Tom zadatku služe pravo na zastitu, dužnosti zaštite, očuvanja zdravlja i zaštite na
opštim poslovima.Rad izlaže zaposlene povredama i drugim rizicima profesionalne
patologije.Pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu zaposleni ostvaruje u skladu sa
zakonom.Mere zaštite se odnose na primenu onih sredstava i metoda kojima se utiče na stvaranje
bezbednih uslova rada.Mere zaštite mogu biti prethodne, opšte ili posebne.Sve ove mere imaju
preventivno dejstvo jer im je cilj da spreče povrede na radu.Normativi zaštite služe za
prilagođavanje mera zaštite konkretnim uslovima rada koji zavise od tehnologije,
ambijenta.Normativi zaštite imaju naročiti značaj kada se rad vrši u posebnim otežanim
uslovima.Svaki zaposleni ima obavezu da se pridržava mera i normativa zaštite na
radu.Pridražavanje propisanih mera zaštite podrazumeva i da zaposleni radi s potrebnom
pažnjom.
Prema zakonu o radu poslodavac je dužan da organizuje rad kojim se obezbeđuje zaštita života i
zdravlja zaposlenih.Rad mora biti organizovan tako da zaposleni bude zastićen od rizika kome je
izložen.Izvori opasnosti su činioci koji utiču na mogućnost,odnosno učestalost povređivanja i
profesionalnih oboljenja.Oni mogu biti subjektivni i objektivni.Subjektivni se odnose na uzrst,
zdravsvetene sposobnosti.U objaktivne spadaju uslovi radne sredine, materijali,elektricitet..Svaki
zaposleni mora dobro da upozna strukturu i mehanizam mera zaštite .
Reč je o merama u vezi sa poslom koji treba da vrši.Zaposleni treba pored mera da upozna i
normative zaštite koji obezbeđuju njegovi sigurnost u odnosu na rizike kojima je izložen.
Radni proces mora biti organiozovan tako da ne utiče negativno na zdravstveno stanje.Deluju dve
zakonske zabrane: prva štiti od pogoršanja zdravstvenog stanja, a druga štiti rad sa zdravstevnim
smetnjama.Prema prvoj odredbi zaposleni ne može da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi
po nalazu nadležnog organa za ocenu zdravstvene spososbnosti takav rad mogao da pogorša
njegovo zdravsrtevno stanja. Prema drugoj odredbi zaposleni sa zdravstvenim smetnjama ne može
da obavlja poslove koji bi izazavali pogoršanje njegovog zdravsrtvenog stanja.Ovde je reč o
zaštiti zaposlenog sa određenim nedostatcima, nrp. Zaposleni koji pati od
vrtoglavic,malokrvnosti.
Prema zakonu o radu na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja i drugih
oboljenja može da radi smao zaposleni koji pored posebnih uslova utvrđenih aktom o
sisitematizaciji poslova ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičke
sposobnosti.
66. Posebna zaštita omladine i invalida
Prema zakonu o radu omaldina je zaštićena od rada sa povećanim rizikom, i od rada dužeg od
punog radnog vremena .Prema zakonu o radu, zaposleni mlađi od 18 godina ne mogu da rade na
poslovima na kojima se pretežno obavljaju naročito teški fizički poslovi.Posebna zaštita omladine
i žena od teških poslova predmet je mnogih konvencija i preporuka međunarodne organizacije
rada:Konvencija o minimalnim godinama života za zapošljavanje na podzemnim radovima u
rudnicima .Teške fizičke poslove obavljaju rudari,ložači kao i drugi radnici koji se izlažu velikim
fizičkim naporima.Zakon o radu zabranjuje da zaposleni malđi od 18 godina rade duže od punog
radnog vremena.Takav rad bi nepovoljno uticao na njihov razvoj i rast.
Zastita invalida ima 2 dimenzije.Prva se odnosi na zaposlene kod kojih je invalidnost vec nastala
a druga se odnosi na zaposlene kojima invalidnost preti.Prema Zakonu o radu poslodavac je
duzan da zaposlenom invalidu rada obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj
sposobnosti.Zakon o radu sadrzi propise o opstoj zastiti na radu koji stite i invalide.Invalidno lice
se zaposljava pod posebnim uslovima jer posredstvom Nacionalne sluzbe za zaposljavanje moze
da ostvari prava na strucnu pomoc pri utvrdjivanju preostale radne sposobnosti i izboru
zanimanja,profesionalnu rehabilitacija,ucesca u finansiranju opremanja radnog mesta za rad
invalida.Prema Zakonu o radu zaposlenom kod koga je utvrdjeno da postoji opasnost od nastanka
invalidnosti na odredjenim poslovima,poslodavac je duzan da obezbedi obavljenje drugog
odgovarajuceg posla.Zaposleni u ovog riziku imaju pravo da im poslodvac obezbedi obavljanje
drugog odgovarajuceg posla.Prema Zakonu o radu poslodavac moze zaposlenom koji odbije da
prihvati posao koji odgovara njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti odnosno na kome nece biti u
upasnosti od nastanka invalidnosti dati otkaz.
67. Porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta
Prema zakonu o radu zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege
deteta u trajanju od 365 dana.Najpre se koristi porodiljsko odsustvo,a potok odsustvo radi nege
deteta.Porodiljsko odsustvo prema zakonu o radu može da otpočne na osnovu nalaza nadležnog
zdravstvenog organa najranije 45 dana ,a obavezno 28 dana pre vremena određenog za
porođaj.Otpočinjanje porodiljskog odsustva predviđeno je i kao mogućnost i kao obaveza.Postoji
fakultativno i obligatno započinjanje tog odsustva.Fakultativno se vezuje za sticanje prava, a
obligatno za nastanak obaveze korišćenja obaveze.
Sa 28 danom pre porođaja trudnica mora otpočeti korišćenje odsustva i ne može ga više
odlagati.Utvrđivanje zaštitnog perioda od 45, odnosno 28 dana je stvar medicine.Može se
dogoditi da do porođaja dođe pre isteka roka od 28 dana zato što je trudnica prikrila da je
obavezni zaštitni period nastupio ili zato što se prognoza lekara nije ostvarila.Rok od 28 dana pre
porođaja utvrđuje lekar.U slučaju da ne iskoristi 28 dana pre porođaja , ne može joj se uskratiti
pravo na korišćenje porodiljskog odsustva u punom trajanju na koje ima pravo.U slučaju
prevremenog porođaja zaposlena žena ima pravo da neiskorišćene dane do 28 dana koristi posle
porođaja tako da porođajno odsustvo bude u punom trajanju.Trajanje porodiljskog odsustva se
proteže do navršenih 3 meseca od dana porođaja.Pošto počinje pre porođaja , njegovo trajanje je
duže najmanje jo 28 dana, a najduže 45 dana koliko traje pretporođajno vreme porodiljskog
odsustva.Nakraće trajanje porodiljskog osustva traje 3 meseca i 28 dana , a najduže 4 meseca i 15
dana.Po isteku preobražava se u odsustvo radi nege deteta.
Odsustvo radi nege deteta traje do isteka 365 dana od započinjanja porodiljskog odsustva.Ovo
odsustvo se otvara po isteku porodiljskog, automatski po sili zakona i u kontinuitetu.Traje bez
prekida do poslednjeg 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.Pošto porodiljsko
odsustvo mora početi 28 dana pre porođaja, ono traje do navršenih 11 meseci života deteta.Za
vreme ovog odsustva ostvaruje se pravo na naknadu zarade u skladu sa propisima o .68.
Odsustvo radi posebne nege deteta
Pravo na odsustvo radi posebne nege deteta ili druge osobe uživaju jedan od roditelja,jedan od
usvojilaca,hranitelj, staratelj i lice koje se stara o nemoćnom licu.Prema zakonu o radu jedan od
roditelja kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihiofizičeke ometenosti ima
pravo da po isteku porodiljskog odsustva odsustvuje sa rada ili sa rada sa polovinom punog
radnog vremena najduže do navršenih 5 godina života deteta.Potreba za posebnom negom treba
da bude uzrokovana teškim stepenom fizičke hendikepiranoisti ili mentalne retardiranosti.Jedan
od roditelja odmah po isteku 365 dana porodiljskog odsustva stiče pravo ili da odsustvuje sa rada
ili da radi sa polovinom punog radnog vremena.Kada ostvaruje pravo na odsustvo sa rada,
zaposleni uopšte ne radi,ali mu pripada naknada zarade.Mišljenje o stepenu ometenosti daje
opštinska ili gradska komisija nadležna za pregled dece ometene u razvoju.Prema zakonu o radu
za vreme odsustvovanja sa rada jedan od roditelja ostvaruje naknadu zarade čije se visina utvrđuje
na osnovu propisa o društvenoj brizi o deci, koji su sadržani u zakonu o finansijskoj podršci
porodici sa decom.Visina zarade je srazmerna vremenu provedenom na radu..
Odsustvovanje sa rada usvojioca,hranitelja i staratelja:ovo odsustvovanje se određuje povodom
smeštaja deteta u usvojiteljsku, hraniteljsku ili starateljsku porodicu.Postoje dva režima.jedan se
odnosi na dete mlađe od 5 godina, a drugi na dete mlađe od 3 meseca.Prema zakonu o radu jedan
od usvojilaca,hranitelj deteta mlađeg od 5 godina ima pravo da radi nege deteta odsustvuje sa rada
8 meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u usvojiteljski, hraniteljski,starateljsku porodicu, a
najduže do navršenih 5 godina života deteta.Prema zakonu o radu ako smeštaj deteta u
usvojiteljsku, hraniteljsku, ili starteljsku porodicu nastupi pre navršenih 3 meseca života deteta
jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvije sa rada radi nege deteta
do navršenih 11 meseci života deteta.Nosilac prava prima naknadu zarade prema zaklonu o
radu.O njoj odlučuje opštinska, odnosno gradska uprava i ministar nadležan za socijalna pitanja.
69.Odsustvo radi posebne nege hendikepirane osobe
Kraći rad zbog staranja o hendikepiranoj osobi –prema zakonu o radu roditelj ili startelj, odnosno
lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnoj paralizom, nekom vrstom plegije, na osnovu
mišljenja nadležnog zdravstvenog osiguranja može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim
vremenom,,ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.Lice koje se stara o hendikepiranoj
osobi može biti svako ko vrši to staranje.Hendikepirana osoba je svaka osoba koja je oštećena
cerebralnom i dečijom paralizom i ostalim teškim oboljenjima.Pravo roditelja, staraoca na kraće
radno vreme ostvaruje se podnošenjem zahteva.O zahtevu odlučuje poslodavac .Trajanje radnog
vremena određuje se na osnovu misljenja nadleznog zdravstvenog organa u rasponu koji odgovara
potrebi ali tako da ne bude krace od punog radnog vremena.Podnošenje zahteva nije oročeno tako
da zaposleni može podneti zahtev dok pravo postoji,a postoji dok je zaposleni u stanju potrebe da
se stara o hendikepiranoj ososbi.Sa prestankom tog stanja prestaje i to pravo.Nosilac prava na
kraći rad ostavaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu.Kraće radno vreme roditelja,
staroca ili drugog lica koji se stara o hendikepiranoj osobi ne treba da se naziva skraćenim radnim
vremenom, već nepunim.
70. Neplaćeno odsustvo roditelja
Prema zakonu o radu jedan od roditelja ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3
godine života.Ovde je reč o zdravom detetu.Njiegovo rođenje povlači pravo majke ,a pod
određenim uslovima i oca na redovno porodiljsko odsustvo i odsustvo zbog nege deteta.Pravo
jednog od roditelja da odsustvuje sa posla dok dete ne navrši 3 godine ostvaruje se bez naknade
zarade Pa ga finansiraju sami roditelji.Titular prava može biti majka ili otac deteta.To može biti i
jedan od usvojilaca deteta po propisima o potpunom usvojenju.Svrha ovog prava je da omogući
potpuniju zaštitu zdravom detetu ako njegovi roditelji mogu da podnesu nepovoljni režim u kome
se ostvaruju.Ko to može podnosi zahtev i prilaže izvod iz matične knjige rođenih.Ako dete ima
manje od 3 godine, zahtev se ne može odbiti jer je reč o pravu roditelja.Poslodavac odlučuje o
zahtevu.Kako ostvarivanje prava zavisi od potreba roditelja ono se može ,a i ne mora koristiti.Ko
odsustvuje sa rada dok dete ne navrši 3 godine nema pravo na naknadu zarade i ovo odsustvo
spada u kategoriju neplaćenih.Pojedina prava po osnovu rada mogu se koristiti i za vreme ovog
odsustva.
71. Zaštita od otkaza
Odredjene kategorije zaposlenih zasticene su od prestanka radnog odnosa.Prema ovoj odredbi za
vreme trudnoce,odsustva sa rada radi nege deteta,porodiljskog odsustva poslodavac ne moze
zaposlenom dati otkaz osim u odredjenim slucajevima.Zabrana otkaza za vreme trudnoce odnosi
se na gravidnu zenu zaposlenu.Zabrana otkaza za vreme odsustva radi posebne nege deteta odnosi
se na jednog od roditelja ali i na jednog od usvojilaca kome je neophodna posebna nega zbog
teskog stepena psihofizicke ometenosti.Zabrana otkaza za vreme porodiljskog odsustva odnosi se
na zaposlenu zenu majku deteta ali i na oca deteta.Zabrana otkaza nije apsolutna.ona ne deluje
prema zasticenim licima koji su zasnovali radni odnos na odredjeno vreme,narusili radnu
disciplinu u meri koja onemogucava nastavak rada,ucinili krivicno delo na radu ili u vezi sa
radom.I kad zabrana otkaza ne deluje zastita povodom porodjaja,posebne nege deteta i nege
deteta se nastavlja ali se ostvaruje po propisima o decjoj zastiti iz Zakona o finansijskoj podrsci
porodci sa decom.
72.Zastita licnih podataka
Prema Zakonu o radu govori se o sadrzini zastite , dostupnosti podataka i rada sa podacima.
Sadrzina zastite tice se prava zaposlenog : da vrsi uvid u dokumente sa licnim podacima (kod
poslodavca), da zahteva brisanje podataka nevaznih za poslove koje obavlja,i da trazi ispravku
netacnih podataka.
Dostupnost podataka je strogo ogranicena.Oni ne mogu biti dostupni trecim licima osim ako
zakon to posebno ne utvrdi.
Rad sa podacima moze biti poveren samo zaposlenom koga ovlasti direktor-preduzetnik.Sa ovim
ovlascenjima zaposleni prikuplja koristi i obradjuje podatke koji se cuvaju kod poslodavca.
73. Zaštita od zloupotrebe bolovanja(otkaza)
Zaposleni slabijeg zdravlja zasticeni su i pravom da odsustvuju sa rada u slucaju pripremene
nesposobnosti za rad usled bolesti.Lekar koji otvori bolovanje duzan je da izda potvrdu o
privremenoj sprecenosti zaposlenog za rad.-Potvrda o bolovanju ima snagu javne isprave.Prema
Zakonu o radu zaposleni je duzan da najkasnije u roku od 3 dana od dana nastupanja privremene
sprecenosti za rad o tome dostavi poslodavcu potvrdu koja sadrzi i vreme ocekivane sprecenosti
za rad.Privremenu sprecenost za rad regulisu propisi zdravstvenog osiguranja.Ako dodje do toga
zaposleni je duzan da poslodavcu dostavi potvrdu lekara.On najkasnije to treba da ucini u roku od
3 dana od nastupanja privremene sprecenosti za rad.Prema Zakonu o radu u slucaju teze
bolesti,potvrdu o bolovanju umesto zaposlenog poslodavcu dostavljaju clanovi uze
porodice.Slucaj teze bolesti identifikuje se u svakoj konkretnoj prilici.Clan uze porodice uvek
postupa kao supstitut zaposlenog jer dostavljnje potvrde vrsi umesto njega.
Prema Zakonu o radu ako zaposleni zivi sam potvrdu o bolovanju duzan je da dostavi u roku od 3
dana od prestanka razloga zbog kojih potvrdu nije mogao da dostavi sam.Rok za predaju potvrde
je 3 dana ali u ovoj situaciji pocinje da tece prvog dana po prestanku razloga zbog kojeg potvrda
nije mogla da bude predata u roku od 3 dana od nastupanja privremene sprecenosti za rad.
Prema Zakonu o radu ako poslodavac posumnja u opradavdanost razloga za odsustvovanje sa
rada moze da podnese zahtev nadleznom zdravstvenom zdravstvenom organu radi utvrdjivanja
zdravstvene sposobnosti zaposlenog u skladu sa zakonom.
74. Potraživanja zaposlenih iz radnog odnosa
Zarada,naknada zarade i druga primanja obezbedjuju materijalnu i socijalnu sigurnost
zaposlenih.Zarada je naknada za rad. Prema Zakonu o radu zarada je nadnica za rad.Moze se
ostvarivati kao odgovarajuca zarada,kao uvecana zarada i kao minimalna zarada.Prema Zakonu o
radu zaposleni ima pravo na odgovarajucu zaradu koja se utvrdjuje u skladu sa zakonom,opstim
aktom i govorom o radu.Zakon o radu ustanovljava 3 principa-da se zarada ostvaruje radom,da za
jednak rad kod istog poslodavca pripada jednaka zarada,da se utvrdjivanje zarade utvrdjuje
opstim aktom i ugovorom o radu. Naknada zarade se ostvaruje bez rada ako za to postoji osnov
u zakonu ili u kolektivnom ugovoru.Zakonski slučajevi su određeni zakonom i mogu se svrstati u
grupne i pojedinačne.Grupni slučajevi se odnose na neradne dane praznika, plaćena odsustva,
godišnji odmor,vojnu vežbu. Pojedinačni slučajevi tiču se privremene sprečenosti za rad,
neskrivljenog prekioda rada i naređenog prekida rada.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za
vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini do 65%
zarade koju bi ostvario u mesecu u kome je nastupila privremena sprečenost za rad koja ne može
biti manja od minimalne zarade i u visini 100% koju bi ostvario u mesecu u kome je nastupila
privremena sprečenost za rad ako je ona prouzrokovana profesionalnom bolešću. U druga
primanja spadaju lična primanja zaposlenog koja nisu ni zarada ni naknada zarade.Neka imenuje
zakon o radu,a neka utvrđuje opšti akt ili ugovor o radu.Prema zakonu o radu,u kategoriju
zakonskih primanja spada i otpremnica pri odlasku u penziju , jubilarna nagrada i pomoć u slučaju
smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice.Otpremnina pri odlasku u penziju isplaćuje se
kada zapolenom prestaje radni odnos zbog završetka radnog veka.Jubilarna nagrada se isplaćuje
za vernost istom poslodavcu u dužem periodu rada, obično za 10,20,30 godina kontinuiranog
rada..
75. Zarada
.Prema Zakonu o radu zarada je nadnica za rad.Moze se ostvarivati kao odgovarajuca zarada,kao
uvecana zarada i kao minimalna zarada. Zaposleni ima pravo na odgovarajucu zaradu koja se
utvrdjuje u skladu sa zakonom,opstim aktom i govorom o radu.
Njena visina treba da bude odgovarajuca vrednosti rada.Zakon o radu ustanovljava 3 principa-da
se zarada ostvaruje radom, -da za jednak rad kod istog poslodavca pripada jednaka zarada,da se
utvrdjivanje zarade utvrdjuje opstim aktom i ugovorom o radu.Elementi za odredjivanje zarade
sluze za vrednovanje rada i rezultata rada.Cena rada je fiksna i odredjuje se unapred.Radni ucinak
je promenljiv i odredjuje se unazad.
Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na uvecanu zaradu za prekovremeni rad -najmanje
26% od osnovice,
za rad na dan neradnog praznika najmanje 110% od osnovice,za nocni rad i rad u smenama
najmanje 26% od osnovice i u drugim slucajvima predvidjenim opstim aktom ili ugovorom o
radu.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni ucinak i
puno radno vreme.Pravo na minimalnu zaradu traje dok traje i poremecaj u poslovanju zbog kojeg
se ne moze obezbediti isplata odgovarajuce zarade.Visina minimalne zarade prema Zakonu o
radu se utvrdjuje odlukom Socjalno-ekonomskog saveta Republike.Minimalma zarada se
utvrdjuje po radnom casu za period od najmanje 6 meseci .Prema zakonu o radu zarade se
isplacuje samo u novcu ako drugacije nije odredjeno.Posebne propise o zaradama sadrzi Zakon o
radnim odnosima u drazavnim organima i zakon o platama u drzavnim organima i javnim
sluzbama.Zaposleni u ovim radnim sredinama prema ovim propisima primaju platu.Strukturu
plate cine-osnovica,koeficijent i dodatak.Osnovicu utvrdjuje Vlada na bazi proseka zarade u
republici ako drugacije nije odredjeno.Koeficient izrazava vrednost rada koji se obavlja.Elementi
vrednovanja su odgovornost,uslovi rada,slozenost poslova i strucna sprema.Koeficijebti se
utvrdjuju aktom vlade.Dodatak se ostvaruje za minili rad,dezurstvo ili prekovremeni rad,rad na
terenu...plata se isplacuje po isteku meseca na koji se odnosi.
76. Nakada zarade
Naknada zarade se ostvaruje bez rada u slučajevima koji su određeni zakonom ili autonomnim
aktom.Bez rada se može ostvariti naknada zarade ako za to postoji osnov u zakonu ili u
kolektivnom ugovoru.Zakonski slučajevi su određeni zakonom i mogu se svrstati u grupne i
pojedinačne.Grupni slučajevi se odnose na neradne dane praznika, plaćena odsustva, godišnji
odmor,vojnu vežbu.Pojedinačni slučajevi tiču se privremene sprečenosti za rad, neskrivljenog
prekioda rada i naređenog prekida rada.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme
odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad do 30 dana u visini do 65%!!!! od
osnovice stim da ne može biti manja od minimalne zarade i u visini 100% od osnovice a
privremena sprečenost za rad prouzrokovana profesionalnom bolešću.Naknada zarade zbog
neskrivljenog prekida rada određuje se prema zakonu o radu i zaposleni ima pravo na ovu
naknadu i za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez njegove krivice a najduže 45 radnih dana u
kalendarskoj godini zaposleni ima pravo nanaknadu zaradenajmanje u visini 60% prosecne zarade
za predhodna 3 meseca!!! stim da ne moze biti manja od minimalne zarade.Prekid rada bez
krivice zaposlenog obično nastaje usled nedostatka sirovina, zastoja u snabdevanju,
kvarova.Naknada zarade zbog neskrivljenog prekida rada određuje se prema Zakonu o radu i
zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu za
vreme prekida rada do koga je došlo naredbom državnog organa zbog neobezbeđivanja
bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.Visinu naknade zarade ne utvrđuje zakon , već to prepušta
opštem aktu ili uvovorom o radu.autonomni slučajevi kada se ostvaruje pravo na naknadu zarade
utvrđuju se opštim aktom ili ugovorom o radu.
77. Druga primanja
U druga primanja spadaju lična primanja zaposlenog koja nisu ni zarada ni naknada zarade.Neka
imenuje zakon o radu,a neka utvrđuje opšti akt ili ugovor o radu.Prema zakonu o radu,u
kategoriju zakonskih primanja spada i otpremnica pri odlasku u penziju , jubilarna nagrada i
pomoć u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice.Otpremnina pri odlasku u
penziju islaćuje se kada zapolenom prestaje radni odnos zbog završetka radnog veka.Jubilarna
nagrada se isplaćuje za vernost istom poslodavcu u dužem periodu rada, obično za 10,20,30
godina kontinuiranog rada.pomoć u slučaju smrti isplaćuje se zaposlenom čiji je član uže porodice
umro ili članu uže porodice zaposlenog koji je umro.Pod članom uže porodice podrazumevaju se
bračni drug i deca.Visina svakog od ovih primanja se utvrđuje opšptim aktom ili ugovorom o
radu.Primanja po autonomnim aktima prema zakonu o radu zaposleni može ostvariti i primanja
koja nisu imenovana zakonom ako je to utvrđeno opštim aktom ili ugovorom o radu.U takva
primanja spadaju regres za godišnji odmor, bonovi za snabdevanje, nadknada za topli obrok.U
druga primanja spada i naknada određenih troškova i zaposleni ima pravo na naknadu troškova za
dolazak na rad i odlazak sa rada i za vreme provedeno na službenom putu.Troškove za dolazak na
rad i odlazak sa rada ne moraju da imaju svi,već samo oni radnici koji u tu svrhu koriste javni
prevoz i zato samo oni imaju pravo na naknadu.Troškovi službenog puta mogu se odnositi na
zemlju i inostranstvo.U prvom slučaju njihova visina se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o
radu, a u drugom slučaju po posebnim propisima.
78.Obracun i evidencija zarade i naknade zarade
Poslodavac je duzan da zaposlenom dostavi obracun zarade i naknade prilikom svake
isplate.Duzan je da ga dostavi i za mesec u kome isplatu nije izvrsio tada uz obracun mora
dostaviti i obavestenje i to najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec..Kada je
isplata zarade izvrsena obracun sluzi kao dokaz da je poslodavac obavezu ispunio.Sto se
evidencije tice poslodavac je duzan da vodi mesecnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade ona
sadrzi: podatke o brutozaradi o odbicima od zarade o zaradi...Evidenciju overava direktor to jest
preduzetnik ili zaposleni koji je ovlascen.Evidenciju potpisuje zaposleni kome je izvrsena isplata
zarade odnosno naknada zarade.
79. Zaštita zarade
Zarada je zaštićena od potraživanja prema zaposlenom u dva pravca.Prvi se odnosi na namirenje
potraživanja poslodavca,a drugi se odnosi na namirenje svakog potraživanja po pravosnažnoj
presudi.Namirenje potraživanja poslodavca prema zakonu o radu, poslodavac svoje potraživanje
može samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnažne odluke suda naplatiti
obustavljanjem od zarade.Pravilo je da poslodavac svoje potraživanje prema zaposlenom ne može
da naplati obustvljanjem od njegove zarade.Postoje odstupanja od ovog pravila i dopušta da
poslodavac naplati svoje potraživanje prema zaposlenom kada na on to pristane i kada je
pravosnažnom presudom obavezan da to učini.Namirenje potraživanja po pravosnažnoj odluci
suda poslodavac može zaposlenom da odbije od zarade najviše do 1/3 zarade odnosno naknade
zarade ako zakonom nije drugačije određeno.
Ako se pravosnažna presuda odnosi na potraživanje poslodavca ona se može naplatiti samo iz
zarade,ali odbijanje ne može biti veće od 1/3 njene visine.Zaposleni može pristati i na izvršenje
obustavom zarade bez limita.Odbijanje od zarade vrši služba za obračun i isplatu zarade.
80. Zastarelost novčanih potraživanja iz radnog odnosa
Prema zakonu o radu sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od 3 godina
od dana nastanka obaveze.
Do stupanja na snagu zakona o radu u sudskoj praksi je preovladao stav da zarada ima karakter
povremenog potraživanja i prema toj odredbi povremena potraživanja dospevaju godišnje ili u
kraćim razmacima vremena.Otplate u obrocima su delimična ispunjenja obligacije koja je po
svojoj prirodi jedinstvena , a ispunjava se u ratama samo da bi dužnik lakše podneo
obavezu.Pravo na zaradu spada u korpus povremenih potraživanja jer po zakonu u radu dospeva u
rokovima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu,a najmanje jednom mesečno.Mesečni
obroci zarade zastarevaju po zakonu o radu u roku od 3 godine od dana nastanka svakog obroka
obavezno.Zastarevanje nastupa za svaki obrok posebno,ali u sukcesivnom nizu koji se ne prekida
sve dok ne nastupi zastarelost samog prava.Budući obroci zarade zastarevaju do poslednjeg
meseca u kome je zaposleni vršio rad.Posle tog vremena nema zastarelosti.Sa zastarelošću samog
prava na zaradu zastarevaju i obroci zarade koji su dospeli pre te zastarelosti.Pošto se prema
zakonu o radu pravo na zaradu ostvaruje radom, zastarelost tog prava ne dotiče period radnog
odnosa u kome nije bilo rada.Ako posle prekida rada zaposleni nastavi da radi , on ponovo stiče
pravo na zaradu jer se zastarelost samog prava odnosi na period radnog odnosa u kome je rad
obavljen
81.Potrazivanja zaposlenih u slucaju stecajnog postupka
Za odredjena potrazivanja radnika vaze posebni propisi Zakona o radu pravo na isplatu
neisplacenih potrazivanja kod poslodavca u stecaju ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na
dan pokretanja stecajnog postupka.Uslov je- da potrazivanje zaposlenih nisu delimicno isplacena
iz stecajne mase na ovaj nacin se namiruju sledeca potrazivanja: 1)zarada i naknada zarade za
vreme privremene sprecenosti za rad 2)naknada stete usled neiskoriscenog godisnjeg odmora
3)otpremnina zbog odlaska u penziju 4)naknada stete po odluci suda u sporu povodom povrede na
radu ili profesionalne bolesti u visini utvrdjenoj sudskom odlukom
Za obezbedjenje i isplatu potrazivanja zaposlenih u slucaju stecajnog postupka,Zakon o radu
osniva Fond solidarnosti.Organi Fonda su: Upravni odbor,Nadzorni odbor i direktor.Zahtev se
sastavlja na obrascu koji propisuje ministar a uz zahtev se dostavlja: akt o zasnivanju ili prestanku
radnog odnosa,akt kojim je utvrdjeno pravo na potrazivanje, dokaz o postojanju ostalih
relevantnih potrazivanja.
O potrazivanju odlucuje Upravni odbor Fonda. Protiv ovog resenja se moze podneti zalba u roku
od osam dana od dostavljanja resenjaFond je duzan da od zaposlenog zahteva povracaj isplacenih
sredstava uvecanih za zakonsku kamatu i troskove postupka ako ih je stekao na osnovu neistinitih
i netacnih podataka odnosno ako nije obavestio Fond o cinjenicama koje uticu na njihovo sticanje
i ostvarivanje-u ovim slucajevima zaposleni je duzan da Fondu ,u roku od 30 dana od dana
dostavljanja zahteva za vracanje vrati isplacena sredstva.
82.Obrazovanje,strucno osposobljavanje i usavrsavanje
Obrazovanje ,strucno osposobljavanje i usavrsavanje su nezamenjivi uslovi uspesnog rada.Prema
Zakonu o radu, poslodavac je duzan da zaposlenom omoguci obrazovanje ,strucno
osposobljavanje i usavrsavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvodjenje novog nacina i
organizacije rada.Zaposleni sam brine o svom obrazovanju,osposobljavanju i
usavrsavanju.Medjutim ako njegovu edukaciju iziskuju potrebe procesa rada ili uvodjenja novog
nacina i organizacije rada, onda ona postaje i briga poslodavaca.
Tada zakon namece obavezu da zaposlenom omoguci odgovarajuce obrazovanje ,osposo. i
usavrsavanje.Ovoj duznosti poslodavca odgovara obaveza zaposlenog da se odazove potrebi za
obrazovanjem....Povreda ove obaveze predstavlja disciplinski otkazni razlog.Duznost edukacije
blize se uredjuje opstim aktom.Troskovi edukacije obezbedjuju se iz sredstava poslodavaca i
drugih izvora, u skladu sa zakonom i opstim aktom.U slucaju da zaposleni prekine
obrazovanje,strucno osposobljavanje ili usavrsavanje,duzan je da poslodavcu naknadi
troskove,osim ako je to ucinio iz opravdanih razloga-bolest ,vojna vezba,odazivanje na poziv
drzavnog organa...
83. ZABRANA KONKURENCIJE
Može se ustanoviti u toku radnog odnosa i posle njegovog prestanka.U toku radnog odnosa
prema zakonu o radu, ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi
u svoje ime i za svoj račun i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti
poslodavca kod koga je u radnom odnosu.Zabrana se može odnositi i na poslove iz delatnosti
poslodavca koje zaposleni kod njega ne obavlja
..Zabrana nije apsolutna.Zabrana je uslovna, deluje ako je poslodavac svojom voljom ne stavi
van snage.Saglasnost se daje ili ne daje u svakom konkretnom slučaju. Nikad
generalno.Saglasnost poslodavca da se zabranjeni poslovi mogu obavljati mora imati pismenu
formu. ZK. nije apsolutna zato što je njeno ugovaranje uslovljeno.Prema zak. o radu ZK može da
se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna
znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zbog njih i duguje lojalnost.Ona objašnjava i samo ugovaranje ZK. Teritorijalni domašaj zabrane
određuje se opšim aktom ili ug.o radu. Ugovor o radu je akt kojim se ZK neposredno utvrđuje..
Ono se određuje područijem čije granice mogu biti republič., pokrajin., regional. ili lokalne,
zavisno od karaktera posla koji je predmet zabrane.
Prema Z.o radu,ZK neće se primenjivati ako poslodavac zaposlenom otkaže ug. o radu,a zato nije
imao opravdan razlog ..Moglo bi se govoriti o pravosnažnom otkazu ug. o radu iz neopravdanih
razloga.Ali,pravnosnažnost otkaznog akta zahvaćena je neoborivom pretpostavkom da je on
zakonit makar i ne bio.Akt o otkazu može biti nezakonit i iz dr.razloga,npr: kad ga ne donese
nadl. organ,kad ne sadrži obrazloženje,kad istekne rok u kome se može dati kad mu nije
prethodilo upozorenje.Ovu odredbu treba primeniti uvek kada je otkaz nezakonit,a ne samo kad je
nezak. zbog otsustva otkaznog razloga.
Prema Z. o radu,poslodavac i zaposleni mogu da ugovore ZK i naknadu štete za slučaj njene
povrede i po prestanku rad. odnosa u roku koji ne može da bude duži od naredne 2god.Zaposleni
se bez saglasnosti poslodavca ne može baviti poslovima utvrđenim ugovorom o radu .
84.ODGOVORNOST ZA ŠTETU IZ RADNOG ODNOSA
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu i u vezi sa radom namerno ili sa krajnjom
nepaznjom prouzrokovao poslodavcu u skladu sa zakonom.Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih
svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.Ako se za zaposlenog ne može
utvrditi deo štete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu
nadoknađuju u jednakim delovima.Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom
sa umišljajem za štetu odgovaraju solidarno.Postojanje štet, njenu visinu,okolnosti pod kojima je
nastala,ko je štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje utvrđuje poslodavac u skladu sa opštim
aktom i ugovorom o radu.Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom
nepažnom prouzokovao štetu trećem licu,a koju je nadoknadio poslodavac dužan je da nadoknadi
poslodavcu iznos isplaćene štete.
Prema Zakonu o radu zaposleni je odgovoran za šteu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno
ili krajnjom nepažnjom prouzrok. poslodavcu u skladu sa zakonom.Osnov odgovornosti
zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu je krivica.Krivica se def. kao psihicki odnos
štetnika prema uzrocima štete i njenim posledicama.Postji 3 stepena krivice: namera, krajnja
nepažnja, obična nepažnja.
ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE
ZAPOSLENOMOva odgovornost za štetu uređena je u ZOO, a Z.o radu upućuje na njega.Ako
zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom.poslodavac je dužan da mu
nadoknadi štetu,u skladu sa zakonom,znači ZOO,i opštim aktom,znači kolektivnim
ug.,pravilnikom o radu
85.ODGOVORNOST ZAPOSLENOG ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE
POSLODAVCU
Prema Zakonu o radu zaposleni je odgovoran za šteu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno
ili krajnjom nepažnjom prouzrok. poslodavcu u skladu sa zakonom.Osnov odgovornosti
zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu je krivica.Krivica se def. kao psihicki odnos
štetnika prema uzrocima štete i njenim posledicama.Postji 3 stepena krivice: namera, krajnja
nepažnja, obična nepažnja.Ovi stepeni krivice uvek traže da budu predmet dokazivanja.Teret
dokazivanja pada na poslodavca.Uslovi odgovornosti su: da je šteta nastala, da postoji uzročna
veza između radnje zaposlenog i štete,da ne postoje razlozi za isključenje odgovornosti
zaposlenog.Šteta može da bude direktna ili indirektna.Poslodavac trpi štetu kad je ona
neposredna posledica radnje samog zaposlenog,a indirektnu ako je trećem licu isplatio naknadu za
štetu koju mu je naneo zaposleni.Uzročnost postoji kad je zaposleni štetu prouzrok. na radu ili u
vezi sa radom.Šteta je često posledica više uzroka koji izviru jedan iz drugog. Postoji problem
uzročnosti,koji nameće potrebu iznalaženja onih uzroka koji u konkretnom slučaju objašnjavaju
nastanak štete.S tim u vezi,postoji više teorija.Teorija adekvatne uzročnosti iz niza uzroka izdvaja
one koji su tipični za nastajanje određene štetne posledice ..Zaposleni ostaje odgovoran za potonju
štetu ako je nastala kao posledica zbivanja koja su po redovnom toku stvari sledila prvobitnu
štetu, pod uslovom da ne predstavljaju razlog za isključenje odgovornosti štetnika.Razlozi za
isključenje odgovornosti su : nužna odbrana,
stanje nužde, dozvoljena samopomoć i pristanak oštećenog.Odgovornost. za štetu moze biti:
isključiva, korealna i solidarna.
Šteta se otklanja naknadom.Naknada materij. štete može biti integralna ili paušalna.Smanjena
naknada se može odrediti kad se zaposleni nalazi u takvom materij.stanju da bi ga isplata
naknade štete dovela u težak materijalni položaj. Poslodavac može visinu naknade da smanji u
skladu sa posebnim,pojedinačnim kolektivnim ugovorom.Način utvrđivanja odgovorn.uređuje se
opštim aktom ili ug.o radu.Ako nadl. organ nađe da osnov i uslovi odgovorn. postoje,donosi
odluku da zaposleni poslodavcu naknadi prouzrokovanu štetu.Ako ne postoje,donosi odluku da se
zaposleni oslobađa odgovornosti.Odluka je konačna čim bude dostavljena zaposlenom.Ako
zaposleni postupi po odluci uzima se da je prouzrokovanu štetu reparirao.Ako ne
postupi,poslodavac može zatražiti sudsku zaštitu.Postupak zaštite se pokreće tužbom koju
poslodaac podnosi nadležnom sudu,a stvarno je nadležan opštinski sud,a biće i okružni sud,a
zavisiće od revizije.Postupak utvrđivanja odgov.od strane poslodavca je procesna pretpostavka za
osvarivanje sudske zaštite.
Predmet sudske zaštite nije odluka koju je doneo poslodavac.Pošto je ne može izvršiti bez
pristanka zaposlenog,poslodavcu ne preostaje ništa drugo nego da od suda traži da zaposlenog
obaveže da prouzrokovanu štetu naknadu.Taj spor sud rešava punom jurisdikcijom:odlučuje o
samom pravu na naknadu štete.
86.ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU KOJU PROUZROKUJE
ZAPOSLENOM
Ova odgovornost za štetu uređena je u ZOO, a Z.o radu upućuje na njega.Ako zaposleni pretrpi
povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom.poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu,u skladu
sa zakonom,znači ZOO,i opštim aktom,znači kolektivnim ug.,pravilnikom o radu.
Konstituisanje odgovornosti zavisi od osnova i uslova odgovornosti. Osnov odgovornosti se
određuje zavisno od porekla štete. Ako je šteta nastala zbog povrede prava radnika, osnov
odgovor. je krivica koja se predpostavlja po ZOO, ali je oboriva a teret njenog obaranja snosi
poslodavac. Ako je šteta nastala zbog povrede ili profesionalne bolesti samog radnika,osnov
odgovornosti je krivica ili rizik poslovanja poslodavca. Krivica je osnov odgovornosti kad šteta
nije nastala usled opasne stvari ili opasne delatnosti pa se po ZOO predpostavlja, ali je oboriva,
tako što poslodavac može da je obara dokazima da nije kriv. Rizik je osnov odgovornosti kad je
šteta nastala usled opasne stvari ili opasne delatnosti poslodavca.Tada se po ZOO odgovara
nezavisno od krivice. Za štetu zbog povrede radnika na radu poslodavac može odgovarati i po
osnovu krivice (ako je nastala nezavisno od opasne stvari ili opasne delatnosti) i po osnovu rizika
(ako je nastala od opasne stvari ili opasne delatnosti)..
Uslovi odgovornosti su: da je zaposleni pretrpeo štetu,da postoji uzročna veza između radnje
poslodavaca i štete i da ne postoje razlozi za isključenje odgovorn.
Razlozi za isključenje odgovornosti : su smetnja za konstituisanje odgovornosti poslodavaca, a
razlikuju se zavisno od osnova odgovornosti. Kad je osnov odgov. krivica razlozi za isključenje
odgov. su: nužna odbrana, stanje nužde, dozvoljena samopomoć i pristanak oštećenog. Kad je
osnov odgovor. rizik poslovanja razlozi za isključenje odgov. su: krivica oštećenog, krivica trećeg
lica i viša sila.
Određivanje naknade zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom pretrpeo štetu ima pravo da
od poslodavca zahteva naknadu. U slučajevima povrede prava, zapos. može ostvariti naknadu
materijalne štete,a pod određenim uslovima i naknadu mater. štete. Naknada materijalne štete
odnosi se na zaradu i druga lična prima. koja zaposleni nije ostvarivao zbog nezakonite odluke o
prestanku rad. odnosa, raspoređiv. na drugo radno mesto, suspenzija, onemogućavanja rada,
uskraćivanje godiš. odmora i dr. .
Ako šteta nastaje u uslovima inflacije javlja se i problem valorizacije naknade.Valorizacija se
vrši da bi se sačuvala supstanca izostalih primanja.Naknada nematerijalne štete po ZOO može
se priznati ako je povreda prava izazvala ozbiljniji poremećaj pshič. i emocionalne ravnoteže, ..
U sločaju spora zapos. može zatraž. sudsku zaštitu, a postupak pokreće tužbom nadlež. sudu.
87.ODGOVORNOST ZA ŠTETU KOJU ZAPOSLENI PROUZROKUJE TREĆEM LICU
Prema Zakonu o radu zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom
nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je nadoknadio poslodavac, dužan je da
poslodavcu naknadi isplaćen iznos.Ova odredba reguliše regresni odnos između poslodavca i
zaposlenog.
Odgovornost poslodavca (preduzeća) zasniva se na krivici za postupke zaposlenog. Krivica
poslodavca se predpostavlja, ali se ta pretpostavka može obarati dokazima da se zaposleni
ponašao kako je u tim okolnostima trebalo da se ponaša.Teret obaranja pretpostavke odgovornosti
leži na poslodavcu, ako dokaže da je zaposleni u datim okolnostima postupao kako je trebalo
oslobađa se odgovornosti za štetu. ZaTreće lice podrazumeva se svako lice koje je oštećeno
radnjom zaposlenog, ima pravo na tužbu i zahtevati naknadu štete od zaposlenog, ako je on štetu
načinio namerno. Tužba može da obuhvata samo zapolenog ili moze biti tuzen zajedno sa
poslodavcem. Ako je šteta učinjena motornim vozilom koje je osigurano od odgovornosti, tužba
se može podneti i protiv osigurav. organizacije. Šteta može da se načini na razne načine : smrt,
telesna povreda,oštećenje zdravlja, povreda imovine, povreda časti i ugleda.. U slučaju smrti
trećeg lica članovi porodice imaju pravo da traže materijalnu naknadu štete za izostalo
izdržavanje, troškove sahrane, izdatke bolničkim posetama pre smrti radnika i nematerijalne štete
za duševne bolove zbog smrti. Akopovredjeni zbog potpune ili delimične nesposobnosti za rad
gubi zaradu štetnik je dužan da ostećenom plati određenu novčanu rentu. Šteta načinjena u
imovini poslodavac trećem licu isplaćuje naknadu materijalne štete.
2. Kada poslodavac nadoknadi štetu trećem licu, potom ima pravo da od zaposlenog zahteva
naknadu isplaćenog iznosa ako je ovu štetu prouzrokovao namerno ili iz krajnje nepažnje
nazivamo regresna odgovornost zaposlenog prema poslodavcu. Isplatom iznosa naknade dolazi
do personalne subrogacije i prava trećeg lica prelaze na poslodavca.Ako je zaposleni trećem licu
prouzrokovao štetu običnom nepažnjom rizik snosi poslodavac jer se smatra da je produkt uslova
rada.ZOO-pravo regresa zastareva u roku od 6 mes od dana isplaćene naknade i o njemu odlučuje
sud.
 88.DISCIPLINSKA ODGOVORNOST
je odgov. zaposlenog za povrede radnih obaveza, za koje se od discipl.organa izriču propisane
disciplinske sankcije. To je kaznena odgovornost kao i odgovornost za krivično delo, privredni
prestup ili prekršaj, u njoj vlada načelo legaliteta. Krivično delo je društveno opasno delo
fizičkog lica koje je kao takvo zakonom određeno, izriču se novčane kazne i kazne zatvora,
uslovne osude, sudske opomene,mere bezbednosti i vaspitne mere.
Privredni prestup je zakonom ili uredbom propisana povreda pravila o privrednim i finansiskom
poslovanju, za koju odgovara pravno lice ili odgovorno lice u pravnom licu, koja je
prouzrokovala ili mogla da prouzrokuje teže posledice, izriču se novčane kazne, uslovne osude i
zaštitne mere. Prekršaj je zakonom uredbom ili odlukom skupštine lokalne samouprave određena
povredajavnig poretka za koju odgovara fizičko lice, pravno lice i odgovorno lice u pravnom licu
izriču se novčane kazne i kazne zatvora, vaspitne mere i zaštitne mere.
Sve odgovornosti su samostalne i međusobno se ne isključuju.
 89. TRAGOVI DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI U ZAKONU O RADU
prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih otkaznih razloga.
Disc. otkazni razlozi su: povreda radne obaveze i narušavanje radne discipline. Poslodavac može
zaposl. otkazati ugovor o radu ako on svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene
ugov. o radu. Povreda rad. obav. mora biti predviđena i skrivljena, a relativni su za svaku kaznenu
odgovornost. Predviđenost se vezuje za ugov. o radu, a skrivljenost ukazuje na subjektivni odnos
zaposl. prema povredi i njenim posledicama, a da bi bio kriv mora biti uračunljiv.
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugov. o radu, ako ne poštuje radnu discipl. ako njegovo
ponašenje je takvo da ne može da nastavi dalji rad. ovaj otkaz. razlog ne insistira na predviđenosti
i skrivljenosti radnje. Pravila za primenu disc. otkaznih razloga su rudimentarni ostatci disc.
postupka. Ako je poslod. pravno lice ova primena je u rukama direktora, ako je poslod. fizičko
lice ova primena je u rukama samog poslodavca. Poslodavac pre upotrebe disc. otkaznih razloga
dužan je da zaposl. upozori, kako bi mogao da se izjasni o svojoj odbrani.
Ako zaposleni uveri poslodavca u neosnovanost predočenog otkaz. razloga do otkaza ugov. neće
doći, ako ne uspe dobiće otkaz-prestanak radnog odnosa. Otkaz ugov. o radu iz disciplinskih
razloga poslodavca može dati u roku od 3 mes. od dana saznanja za činjenice, a u roku 6 mes. od
dana nastanka činjenica
90. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST PO POSEBNIM PROPISIMA disciplinskoj
odgovornosti po Zakonu o radu. odn. u državnim organima podležu zaposleni i postavljena lica i
to je odgovornost za povredu radnih obaveza i dužnosti. Povrede mogu biti lakše i teže, a
propisuju se zakonom i kolektivnim ugovorom. Odgovornost se zasniva na krivici, a krivo može
biti samo uračunljivo lice, otvrđuje je starešina organa(funkcioner koji rukovodi državnim
organom). Novčane kazne mogu biti u visini od 20%za laksu povredu i u visini od 20-35% plate
u trajanju od 3 do 6 meseci!!!.-a moze se izreci i kazna prestanka radnog odnosa.
Disciplinski postupak pokraće se zahtevom koga podnosi zamenik starešine organa-sekretar
ministarstva ,rukovodilac zaposlenog. Inicijativu za pokretanje daje svako zaposleno i izabrano
lice.Postupak je javan ali se javnost može isključiti, a zaposlenom mora da se omogući da bude
saslušan i da se brani. Postupak može biti okončan: izricanjem dis. mere, oslobađanjem od
odgovornosti i obustavom postupka. Pravila postupka prema postavljenom licu uređuje se aktom
Vlade, taj akt je uredba.
Protiv odluke o discipl. meri može se podneti prigovor u roku od 8 dana,postupak zastareva u
roku od 6meseci. od dana izvršene povrede.Dis.odgov. po Zakonu o unutrašnjim poslovima
uređuje se supsidijarno i primenjuju se propisi koji važe za sve državne organe.Povreda radnih
obaveza i dužnosti mogu biti lakše, teže i radnje od značaja za diciplinu rada. -Disc. mere za
lakše povrede su: opomena i novčana kazna od 10-20% jednomesečne plate, a sprovodi i mere
izriče resorni ministar-lice koje on ovlasti. Protiv rešenja podnosi se žalba discipl. sudu. Rok
zastarelosti je 3mes od dana kada je povr. učinjena.-Disc. mere za teže povrede su: 20-30%
jednomesečne plate u trajanju od 2-6mes, raspored na drugo rad. mesto iste ili niže stručne
spreme u trajanju od 6mes-2god. i prestanak radnog odnosa. Postupak sprovode: discipl.
islednik, dis. tužilac i dis. sud. Sud sudi u veću ,a činjenice se utvrđuju na pretresu koji može biti
javan ili se javnost može isključiti.Donosi se presuda, a protiv presude može se podneti žalba
Višem disc.sudu. Rok zastarelosti disciplinskog postupka je 1god od dana izvršene povrede,a kad
je povreda krivično delo 1god od dana saznanja za povredu i učinioca.Pitanja disc. odgov.
radnika koji obavljaju ove poslove bliže se uređuju aktom Vlade, koji je Uredba o disciplinskoj
odgovornosti u MUP. Dis. odg., po zakonuo Bezbedonosno-informativnoj agenciji, pripadnika
agencije, uređuje se aktom Vlade, koji je Uredba o dis. odg. pripadnika Bezb.-info.agenciji. Dis.
odg. po zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja.Organ pokretanja i vođenja
postupka je direktor.Lakše povrede utvrđuju se opštim aktom, za teže povrede izriču se mere
prestanka radnog odnosa ako su učinjene umišljano ili iz svesnog nehata i ako nema olakšavajućih
okolnosti.Prigovor protivdisciplinske odluke zaposleni podnosi organu upravljanja u rok od 8
dana od dostavljanja odluke.
91. Udaljenje zaposlenog sa rada
Udaljenje sa rada je akcesorna, privremena i preventivna mera odstranjenja zaposlenog sa rad uz
pravo na određenu naknadu zarade.Postoje dva oblika udaljenja, fakultativno i obligatno.prema
zakonu o radu zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega pokrenut
krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.
fakultativno udaljenje- Zaposleni može biti udaljen sa rada iz dva razloga: ako je protiv njega
pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom i ako je
učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti. Fakultativno udaljenje
može da traje najduže 3 meseca u kojem periodu je poslodavca dužan da zaposlenog vrati na rad
ili da mu otkaže ugovor o radu.
obligatno udaljenje-Prema zakonu o radu,zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada
od prvog dana pritvora pa dok pritvor traje.Pritvor je jedna od mera za obezbeđenje prisustva
okrivljenog pred organima vođenja krivičnog postupka koje doprinose utvrđivanju krivične
odgovornosti.Pritvor onemogućava rad jer zaposleni gubi slobodu.Rešenje o suspenziji usled
pritvora nije konstitutivni već deklartativni akt.Udaljenje zaposlenog usled pritvora traje koliko i
pritvor
92.Fakultativno udaljenje-
Zaposleni može biti udaljen sa rada iz dva razloga: ako je protiv njega pokrenut krivični postupak
zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom i ako je učinio povredu radne obaveze
koja ugrožava imovinu veće vrednosti.Ovaj prvi uslov je ispunjen kada je radnja krivičnog dela
prostorno ili funkcionalno povezana sa radom.Povreda radne obaveze ima širi smisao od povrede
radne obaveze koja pretstavlja otkazni razlog jer obuhvata i povredu radne obaveze predviđenu
ugovorom o radu i stanje nediscipline zbog koje zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca
i radnju krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom.Fakultativno udaljenje može da traje
najduže 3 meseca u kojem periodu je poslodavca dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu
otkaže ugovor o radu.Prva podrazumeva nastavljenje radnog odnosa u punom kapacitetu
njegovog značenja, a druga solucija podrazumeva otkazivanje ugovora o radu tako da udaljenje sa
rada prestaje istovremeno sa prestankom radnog odnosa.
93.Obligatno udaljenje
-Prema zakonu o radu,zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana
pritvora pa dok pritvor traje.Pritvor je jedna od mera za obezbeđenje prisustva okrivljenog pred
organima vođenja krivičnog postupka koje doprinose utvrđivanju krivične odgovornosti.Pritvor
onemogućava rad jer zaposleni gubi slobodu.Rešenje o suspenziji usled pritvora nije konstitutivni
već deklartativni akt.Udaljenje zaposlenog usled pritvora traje koliko i pritvor.Čim pritvor bude
ukinut prestaje i udaljenje pa zaposleni ima pravo i obavezu da nastavi sa radom.Prema zakonu o
radu za vreme udaljenja sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini ¼ a ako izdržava
porodicu u visini 1/3 mesećne zarade koju je ostvario za mesec pre privremenog
udaljenja.Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme fakultativnog i za vreme obligatnog
udaljenja.Visina naknade zarade o oba slučaja je ista,ali zavisi od toga da li zaposleni izdržava ili
ne izdržava porodicu.kod fakultativnog udaljenja sa rada naknadu zarade isplaćuje i snosi
poslodavac.Kod obligatnog udaljenja sa rada naknadu isplaćuje poslodavca ,ali je po zakonu o
radu može refundirati od organa koji je naredio pritvor.Krivični postupak se obustavlja rešenjem
istražnog sudije ili rešenjem vanpretresnog veća.Vanpretresno veće obustavlja istragu:ako delo
koje se stavlja na teret okrivljenom nije krivično delo za koje se goni po službenoj dužnosti, ako
postoje okolnosti koje isključuju krivičnu odgovornost okrivljenog,ako je nastupilo zastarelost
krivičnog gonjenja,ako nema dokaza da je okrivljeni učinio krivično delo.Okrivljeni se oslobađa
optužbe:ako delo za koje se optužuje nije krivično delo,ako ima okolnosti koje isključuju krivičnu
odgovornost,ako nije dokazano da je optuženi učinio delo za koje se optužuje.Optužba se
odbija:ako je tužilac od započinjanja do završetka glavnog pretresa odustao od optužbe,a ko je
optuženi za isto delo već pravosnažno optužen,ako je optuženi aktom amnestije ili pomilovanja
oslobođen od gonjenja.Udaljenje zbog učinjene povrede radne obaveze koja ugrožava imovinu
veće vrednosti pokazuje se kao neosnovanom ako zaposlenom ne prestane radni odnos otkazom
prema zakonu o radu,odnosno zbog skrivljene povrede radne obaveze utvrđene ugovoromo o
radu, nepoštovanja radne discipline koja se ne može tolerisati i krivičnog dela učinjenog na radu
ili u vezi sa radom.
95. Višak zaposlenih
Poslodavac koji utvrdi da ce zbog tehnoloskih ekonomskih organizacionih promena doci do
prestanka potrebe za radom odredjenih radnika,duzan je da donese program resavanja viska
zaposlenih.Strukturne promene mogu biti odredjene po karkteru ,obimu ,vremenu I
posledicama.Prema karakteru mogu biti tehnoloske,ekonomske iorganizacione.Obim treba da
odredi dali se promene odnose na celinu ili delove procesa rada.Vreme treba da odredi dinamiku
uvodjenja promena.Posledice se ticu ukupnih promena I efekata u pogledu broja zaposlenih koji
postaju visak.Program je obaveza poslodavca I to onih kod kojih ce usled tehnoloskih
ekonomskih ili organizacionih promena u roku od 30 dana , doci do prestanka potrebe za radom:
1)10 zaposlenih kod pslodavca koji ima vise od 20 a manje od 100 zaposlenih 2) 10% zaposlenih
kod poslodavca koji ima najmanje 100 a najvise 300 zaposlenih 3) 30% zaposlenih kod posl. Koji
ima preko 300 zaposlenih.
Poslodavac je duzan da u saradnji sa reprezentativnim sindikatom I nacionalnom sluzbom
zaposljavanja preduzme odgovarajuce mera za zaposljavanje viska zaposlenih.Ako se pokaze
bezuspesnim pristupa se izradi programa.
Poslodavac je duzan da predlog programa dostavi reprezentativnom sindikatu najkasnije uroku od
8 dana od dana utvrdjivanja programa, a reprezentativni sind. Dostavi misljenje u roku od 15 dana
od dana dostavljanja programa.Program donosi upravni odbor ili director-preduzetnik.
Kriterijumi za utvrdjivanje viska zaposlenih utvrdjuje se programom viska zaposlenih.Najveci
znacaj ima uspesnost u radu ,pa zastitu uzivaju najbolji radnici.Prednost se daj radnicima sa
slabijim imovnim stanjem ,vecim br. clanova porodice,duzim stazom…
Prema Zakonu o radu u mere za zaposljavanje radnika za cijim je radom prestala potreba spadaju:
1)premestaj na druge poslove,2)rad kod drugog poslodavca, 3) prekvalifikacija ili dokvalifikacija
4) rad sa nepunim radnim vremenom 5) druge mere.Ako se ne moze obezbediti ni jedna od mera
zaposljavanja radnika sledi otkaz ugovora o radu.Poslodavac zaposlenom isplacuje otpremninu
stim da njena visina ne moze biti niza od zbira 1/3 zarade za prvih 10 god I ¼ zarade za svaku
narednu god. rada u random odosu preko 10 godina provedenih u random odnosu
96. Promena poslodavca
Poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca predhodnika opsti akt I sve ugovore o radu koji
vaze na dan promene.Predhodni poslodavac je duzan da ga obavesti o pravima I obavezama koje
se prenose.Poslodavac sledbenik duzan je da preuzeti opsti akt primenjuje najmanje 1 godinu od
dana promene poslodavca.Postoje dva izuzetka: 1)ako istekne vreme na koje je zaklucen
kolektivni ugovor kod poslodavca 2)ako kod poslodavca sledbenika bude zakljucen novi
kolektivni ugovor.Vreme vazenja kolektivnog ugovora je tri godine.Poslodavac predhodnik duzan
je da o penosenju ugovora o radu ,pismenim putem obavesti zaposlene koji su te ugovore
zakljucili.Ako zaposleni izjavi da ne prihvata prenos ugovora o radu ili ako se ne izjasni u roku od
5 radnih dana , od dana dostavljanja obavestenja,poslodavac predhodnik moze dam u otkaze
ugovor o radu.Poslodavac predh. I poslodavac sledbenik duzni su da najmanje 15 dana pre
promene poslodavca obveste sindikat o : 1) datumu promene poslodavca 2) razlozima za promenu
poslodavca 3) prvnim ekonomskim socjalnim posledicama promene poslodavca na polozaj
zaposlenih imerama za njihovo ublazavanje.
97. Izmena ugovora o radu
98(97)razlozi izmena ugovora o radu
prema zakonu o radu poslodavac moze zapolenom da ponudi aneks o izmeni ugovorenih uslova
rada: 1) radi premestaja na drugi odgovarajuci posao 2) radi premestaja u drugo mesto rada kod
istog polodavca,3) radi upucivanja na rad kod drugog poslodavca 4) radi primene mera za
zaposljavanje tehnoloskog ,ekonomskog ili organizacionog viska 5) radi promena u vezi
prinadleznosti I primene opsteg akta 6) u drugim slucajevima utvrdjenim opstim aktom I
ugovorom o radu.-Premestaj na drugi odgovarajuci posao-usledice zbog potreba procesa rada I
organizacije kod istog poslodavca.Javlja se pri uvodjenju novih odnosno ukidanja starih poslova
statusnim ili organizacionim promenama, razmestaj zaposlenih zavisno od njihove
sposobnosti,odklanjanje uzroka zastoja u radu.-Premestaj u drugo mesto rada kod istog posl. je
premestaj na poslove koji se obavljaju na drugom geografskom mestu u okviru filijale
,ekspoziture…-Upucivanje na rad kod drugog poslodavca- ima privremeni karakter.Zaposleni
moze bez njegove saglasnosti da bude privremeno upucen na rad kod drugog poslodavca: 1)ako je
privremeno prestala potreba za njegovim radom 2)ako je dat u zakup poslovni prostor 3) ako je
zakljucen ugovor o poslovnoj saradni.Rad traje najduze godinu dana ,a duze samo uz njegovu
saglasnost.
-Zaposljavanje viskova-je razlog za izmenu ugovora o radu kada se time obezbedjuje ostvarivanje
prava radnika za cijim je radom prestala potreba.Ta prava su:premestaj na druge poslove 2)rad
kod drugog poslodavca 3)Prekvalifikacija ili dokvalifikacija 4) nepuno radno vreme 5)druge
mere.
-Utvrdjivanje prenadleznosti I primena opsteg akta-razlog su za izmenu ugovora o
radu,usled:1)odredjivanja osnovne zarade I elemenata za obracun radnog ucinka2)utvrdjivanja
rokova za isplatu zarad 3) primene kolektivnog ugovora.
99(97)postupak izmene ugovora o radu
Instrument izmene je aneks ugovora o radu.Aneks mora da bude pisan I da sadrzi: 1) razlog zbog
kojeg se upucuje 2) rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi 3) pravnu posledicu koja
moze da nastane odbijanjem ponude.Rok za izjasnjavanje zaposlenog o ponudi odredjuje
poslodavac I ne moze biti kraci od 8 radnih dana.Pravna posledica odbijanja onude je otkaz
ugovora o radu.Ponuda moze biti data u dva akta ,u prvomse nalaze samo normativi a u drugom
samo protokolarni deo ponude ali akt moze sadrzati oba dela.Odbijanje ponude moze biti izricito I
precutno.
100. Kolektivna prava,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa
Radnik i poslodavac imaju pored individualnih i kolektivna prava,obaveze i odgovornosti.Njih ne
ostvaruju pojedinačno već kao pripadnici sindikalnih i korporativnih kolektiviteta u okviru kojih
artikulišu i oblikuju staleške interese.Sindikati radnika i korporacije poslodavca izlaze sa tim
interesima na tržiste rada i uravnotežavaju ih socijalnim kompromisom.on traje dok se okolnosti
ne promene.kolektivna prava,obaveze i odgovornosti, tiču se obrazovanja-saveta zaposlenih,
sindikalnog udruživanja i delovanja, korporativnog udruživanja i delovanja, kolektivnog
pregovaranja, međusobnih odnosa učesnika, štrajka, ostalih agresivnih načina ostvarivanja
kolektivnih interesa
101. Savet zaposlenih
Zaposleni kod poslodavca prema zakonu o radu koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati
savet zaposlenih u skaldu sa ugovorom.Savet zaposlenih može da postoji samo u sredinama sa
više od 50 radnika.Pošto se broje samo zaposleni, ne računaju se oni koji rade po ugovoru o
obavljanju privremenih ili povremenih poslova ili po ugovoru o delu.Zaposleni se broje bez
obzira da li su u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme ili im radni odnos
miruje.Delokrug saveta, kao i broj, mandat, način izbora utvrđuju se kolektivnim ugovorom.Bliži
propisi o obrazovanju saveta postojali su u zakonu o preduzećima.Odregbe o savetu zaposlenih
mogle bi se naći u svakom kolektivnom ugovoru.
102. Sindikalno udruživanje zaposlenih
Sindikalno udruživanje i delovanje proizilazi iz slobode zaposlenih da se organizuju radi
unapređivanja uslova rada i ostvarivanja drugih zajedničkih interesa.Njime se bavila i
međunarodna organizacija rada i o tome svedoči i konvencija o pravima udruživanja
poljoprivrednih radnika, konvencija o sindikalniom slobodama i zaštiti sindikalnih
prava,konvencija o pravu udruživanju i regulisanju radnih sporova, konvencija o pravima radnika
na organizovane i na kolektivne ugovore,konvencija o radničkim predstavnicima,preporuka o
kolektivnim ugovorima i preporoka o mirenju i dobrovoljnoj arbitraži.Slobodu sindikalnog
udruživanja i delovanja jamči mala povelja SCG i Ustav R Srbije i član zakona o radu.Za
ostvarivanje ove slobode dovoljni su volja onih koji se odružuju i prijave nadležnom organu.Volja
se izražava osnivačkim aktom najmanje 10 zaposlenih.Prijava se podnosi ministarstvu rada i uz
nju se podnosi i statut sindikalne organizacije.Prema zakonu o radu sindikat je samostalno
udruženje zaposlenih u koje oni stupaju dobrovoljno da bi njegovim delovanje ostvarili i štitili
pojedinačno i kolektivna prava iz radnog odnosa.Sindikalna organizacija se upisuje u registar kod
ministarstva za poslove rada i ona danom upisa stiče svojstvo pravnog lica.U registar se
upisuju:redni broj, broj članova sindikata, naziv sindikalne organizaciej i njeno sedište, broj
uverenja o registraciji.Uz prijavu za upis podnosi se akt o osnivanju i ovlašćenje za podnošenje
prijave..Postoje tri vrste upuisa:upis sindikata, upis promene sindikata i upis brisanja
sindikata.Pored osnivača članovi sindikata su zaposleni koji pristupe sindikalnoj organizaciji
potpiosivanjem pristupnice.Pravo na sindikalno udruživanje i delovanje imaju svi
zaposleni.Prema Zakonu o radu sindikati se osnivaju radi zastite prava i unapređivanja
profesionalnih interesa.sloboda udruživanja pripada korpusi političkih prava.Ciljevi sindikalnog
organizovanja mogu biti isključivo profesionalni i ekonomski.Ekonomski se tiču socijalnog i
materijalnog položaja, a profesionalni se tiču radno-pravnog..Presuda vrhovnog suda srbije glasi
da radnici imaju pravo da se bez prethodnog odobrenja udruže u sindikalnu organizaciju,ali su u
delovanju dužni da postupaju u skladu sa zakonom i statutom.
103. Korporativno udruživanje poslodavaca
Korporativno udruživanje i delovanje proizilazi iz slobode poslodavca da se organizuje radi
izražavanja njihovih interesa.Poslodavci uživaju slobodu udruživanja kao i zaposleni.Oni se
udružuju u svoja opšta udruženja, korporacije na osnovu njihove slobodne volje uz upis u registar
kod resornog ministartva.Cilj udruzivanja je zastita interesa.Udruženje stiče danom upisa u
regstar svojstvo pravnog lica.Korporativno udruživanje je slobodno i dostipno je svim
poslodavcima.Sloboda udruživanja poslodavca može zakonom biti ograničena iz istih razloga
zbog kojih se može ograničiti i sloboda udruživanja zaposlenih.Ciljevi udruživanja poslodavaca
odgovaraju ciljevima udruživanja zaposlenih.Moraju biti usmereni prama zadovoljavanju
staleških, profesionalnih i ekonomskih interesa.Delovanje udruženja mora biti u skladi sa tim
ciljevima i njih određuje statut udruženja.
100. Kolektivno pregovaranje,reprezentativnost pregovarača i pregovaračka legitimacija
Kolektivno pregovaranje je pravo učesnika kolektivnog ugovora.Legitimaciju učesnika imaju
reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca.Prema zakonu o radu kolektivni
ugovor zaključuju reprezentativni sinkat i reprezantitivno udruženje poslodavaca.Reprezentativni
sindikat oblikuje i zastupa interese zaposlenih.U svetu postoje tri sistema.Po sistemu zajedničkog
predtavljanja(Nemačka i engleska) sve sindikalne organizacije mogu učestvovati u pregovorima i
zaključenju kolektivnog ugovora.Posistemu isključivog predstavljanaj(Kanada i SAD) pregovore
vodi više sindikalnih organizajcija,a kolektivni ugovor zaključuje samo jedna i to ona koju radnici
izaberu većinom glasova.Po sistemu reprezentativnog predstavljanja (Belgija i francuska) svi
sindikati mogu učestvovati u pregovorima,a kolektivni ugovor mogu zaključivati samo oni
sindikati koji na izborima dobiju više od 50% glasova.Postojanje sindikata nije dovoljno za
sticanje statusa učesnika kolektivnog ugovora.taj status zavisi od reprezentativnosti.Prema zakonu
o radu reprezentativnim sindikatom za zaključenje pojedinačnog kolektivnog ugovora smatra se
sindikat u koji je učlanjenjo najmanje 15% zaposlenih kod poslodavaca, dok se raprezentativnim
svih drugih kolektivnih ugovora smatra sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10%.Za posebni
kolektivni ugovor u grani, grupi, delatnosti to je najmanje to je 10% od broja zaposlenih u
određenoj oblasti rada.Reprezentativno udruženje poslodavaca oblikuje i zatupa interese
poslodavca.status učesnika kolektivnog ugovora nema svako udruženje poslodavaca, za to je
potrebno i svojstvo,a ono uslovljeno procentnom uslovljenosti poslodavca u određeno
udruženje.Za opšti kolektivni ugovor, to je najmanje 10% od broja svih poslodavaca u
republici.Za posebni kolektivni ugovor u grani i delatnosti to je najmanje 10% od broja
zaposlenih u određenoj oblasti rada.Pored reprezentativnog sindikata i repezantivnog udruženje
poslodavac određene kolektivne ugovore mogu zaključivati i neki drugi učesnici.Poslodavac
učestvuje u zaključivanju pojedinačnog kolektivnog ugovora.
Pregovaračku legitimaciju u postupku zaključivanja kolektivnog ugovora ima onaj koji može biti
učesnik tog ugovora.Pregovaračku legitimaciju ima sindikat koji ispunjava uslove
reprezentativnosti.Prema zakonu o radu reprezentativnost ima sindikat koji je upisan u registar
resornog ministarstva i u koji je učlanjeno više od zakonom utvrđenog procenta
zaposlenih.Registar sindikata vodi ministarvo za polseove rada.Reprezentativni procenat
učlanjenosti u sindakat iznosi najmanje 10%, a za pojedinačni kolektivni ugovor najmanje 15%
broja zaposlenih na koje će se kolektivni ugovor primenjivati.Ako uslove reprezentativnosti
ispunajava samo jedan sindikat, jedino on ima pregovaračku legitimaciju.Ako ni jedna od
sindikalnih organizacija nema kapacitet reprezentativnosti, one po zakonu o radu mogu zaključiti
sporazum o udruživanju.Udruženje poslodavac stiče pregovaračku legitimaciju zajedno sa
svojstvom reprezentativnosti.kapacitet reprezentativnosti ima udruženje u koje učlanjeno
najmanje 10% od ukupnog broja poslodavaca koji treba da budu obuhvaćeni dejstvom
kolektivnog ugovora koji se zaključuje.ako uslove ispunajva samo jedno udruženje jedino ono
ima pregovaračku legitimaciju.Ako uslove ispunjaava više udruženje svako ima pregovaračku
legitimaciju.Poslodavac kada se zakljkučuje pojedibnačni kolektivni ugovor i osnivač kada se
zaključuje posebni i pojedinačni ugovor za javna preduzeća i javne službe imaju legitimaciju
samim tim što su učesnici tog ugovora.Poslodavca zastupa direktor, a osnivača zastupa
predsednik, odnosno član vlade, izvršnog veća ili izvršnog saveta.
86. Zaključivanje,objavljivanje i registrovanje kolektivnih ugovora.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.Pregovore vode
predstavnici učesnika određeni da budu u pregovaračkik timovima.Prema zakonu o radu učesnici
u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.Kolektivni ugovor je proizvod
saglasnosti volja onih koji ga zaključuje.Pošto se do te saglasnosti može doći jedino
sporazumevanjem , zakonom se ne može propisati dužnost zaključivanja kolektivnog ugovora ,ali
može doći do pregovaranja.Ova dužnost podrazumeva obavezu ovlašćenih predstavnika
udruženja poslodavac i sindikata zaposlenih ..Pregovarači moraju učiniti sve što mogu da ugovor
bude zaključen.Njihova dužnost se tiče sredstva , a ne cilja.Dužnost pregovaranja obuhvata i
obavezu učesnika da pristupe načinu rešavanja spornih pitanja.Pregovarači u zaključenju
kolektivnog ugovora su predstavnici sindkata i predstavnici udruženja poslodavaca.Svaka skupina
predstavnika čini predstavnički tim.Pregovarači su i predstavnici ostalih učesnika.Svako ko
učestvuje u postupku pregovaranja i zaključivanja kolektivnog ugovora mora imati odgovarajuće
ovlašćenje.Predstavnici udruženja poslodavac od organa određenog statutom udruženje
poslodavaca.Ovlašćenje za pregovaranje ima svaki član pregovaračkog tima ,odnosno odbora za
pregovore.Ovlašćenje za zaključenje kolektivnog ugovora ima vođa pregovaračkog
tima.Ovlašćenjem od strane udruženja poslodavaca dobija se mandat za zastupanje interesa
poslodavaca.Pregovarači iznose i zastupaju stavove učesnika u zaključivanju kolektivnog
ugovora.kolektivni ugovor je uvek produkt kompromisa bez spremnosti za nagodbu nema
saglasnosti pregovarača, a bez nje nema ni kolektivnog ugovora.zaključenje kolektivnog ugovora
je finalni deo kolektivnog pregovaranja .Kolektivni ugovor zaključuju ovlašćeni predtsvnici
sindikata i udruženja poslodavac.Pojedinačni kolektivni ugovor zaključuju predstavnik sindikata
kod poslodavca i direktor.pojedinačni kolektivni ugovor za javno preduzeće zaključuju
presdtavnik sindikata kod poslodavca, predstavnik osnivača i dirktor.Posebni kolektivni ugovor
za javna preduzeće i javne službe zaključuju predstavnik sindikata kod poslodavca i
osnivač,odnosno organ koga on ovlasti.Kolektivni ugovor se zaključuje potpisivanjem.Opšti
kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor kao i njihove izmene, odnosno dopune registruju
se kod ministarstva nadležnog za poslove rada.Kolektivni ugovor zaključen za teritoriju
Srbije,jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave objavljuju se u službenom glasniku
R.Srbije.Način objavljivanja dugih kolektivnih ugovora određuje se tim kolektivnim ugovorom.
87. Primena i važenje kolektivnih ugovora
Kolektivni ugovor se neposredno primenjuje i obavezuje sve poslodavce koji su u vreme
zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog
ugovora. Kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja
poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca.
Ministar nadležan za poslove rada može, ako postoji opravdani interes, radi ostvarivanja
ekonomske i socijalne politike u Republici, da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove
odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu učestvovali u zaključivanju kolektivnog ugovora ili
nisu naknadno pristupili. Kolektivni ugovor može da se zaključi na neodređeno ili određeno
vreme. Kolektivni ugovor prestaje da važi istekom vremena na koje je zaključen. Važenje
kolektivnog ugovora može se produžiti sporazumom učesnika, koji se zaključuje najkasnije 30
dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora. Važenje kolektivnog ugovora zaključenog na
neodređeno vreme može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen tim
ugovorom. U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana
podnošenja otkaza, ako zakonom nije drukčije određeno, s tim što su učesnici dužni da postupak
pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza. Po isteku roka
kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju.
111. Štrajk
Pravo na štrajk prema Maloj povelji ostvaruje u skladu sa zakonom države članice..Štrajk je
privremena kolektivna obustava rada od strane radnika radi organizovanog pritiska na poslodavca,
odnosno vladu da prihvati njihove zahteve u cilju poboljšanja uslova rada i ostarivanja
profesionalnih i ekonomskih interesa.Prema zakonu o radu štrajk se može organizovati kao štrajk
kod poslodavca,štrajk u grani ili delatnosti i generalni štrajk.
Štrajk pripada množini zaposlenih i to pravo može biti ograničeno.Odluku o stupanju u štrajk
donosi organizator.Štrajk mogu organizovati sindikalna organizacija ili sami zaposleni.Prema
Zakonu o štrajku odluka o stupanju u štrajk sadrži :zahteve štrajkača, vreme početka štrajka ,
mesto okupljanja, sastav štrajkačkog odbora.Štrajkački odbor zastupa interese radnika u štrajku i
u njihovo ime vodi štrajk.On mora najaviti štrajk najkasnije 24 časa pre početka štrajka
upozorenja.Odluka o stupanju u štrajk organizovan u grani ili delatnosti ili u generalni štrajk
dostavlja se nadležnom organu.Štrajkački odbori i štrajkači su dužni da štrajk organizuju i vode
na način kojim se ne ugrožava bezbednost lica imovine, kao i zdravlje ljudi.Štrajkački odbor je
dužan da od najave štrajka i za sve vreme njegovog trajanja pregovara sa predstavnikom
poslodavca,odnosno vlade radi sporazumnog rešavanja štrajkačkih zahteva.Prema zakono u
štrajku u toku štrajka poslodavca ne može zapošljavati nova lica da zamene učesnike štrajka, osim
ako su ugroženi bezbednost lica i imovine i izvršavanje međunarodnih obaveza.Poslodavac ne
može pozivati na odgovornost zaposlenog koji je učestvovao u štrajku organizovanim u skladu sa
zakonom.Poseban režim štrajka se primenjuje u delatnostima od javnog interesa i u delatnostima
u kojima bi prekid rada zbog prirode posla mogao ugroziti život i zdravlje ljudi ili izazavati štetu
velikih razmera.delatnost od javnog interesa jeste delatnost u oblasti elektroprivrede, saobraćaja,
PTT usluga.Delatnost u kojoj prekid rada može ugroziti život i zdravlje ljudi su hemijska
industrija, crna i obojena metalurgija.zaposleni koji obavljaju ove delatnosti mogu započeti štrajk
ako prethodno obezbede minimuj procesa rada.Minimum procesa rada utvrđuje osnivač , a za
drugog poslodavca direktor.Ako minimum procesa rada ne bude obezbeđen najkasnije 5 dana pre
početka štrajka nadlaženi organ države utvrdiće mere i način obezbeđivanja minimuma procesa
rada do dana određenog za početak štrajka.Zaposleni koji štrajkuju u skladu sa zakonom zaštićeni
su odredbama zakona o štrajku.Organizovanje štrajka i učešće u štrajku ne poredstavlja povredu
radne obevze, ne može biti osnov za utvrđivanje disciplinske i odštetene odgovornosti,ne može
imati za posledicu prestanak radnog odnosa.Štrajk prestaje sporazumom strana u sporu ili
odlukom o prestanku štrajka..
112. Prestanak radnog odnosa
Radni odnos može prestati po osnovu koji su određeni zakonom.Oni su navedeni zakonom o
radu,izostavljen je samo prestanak radnog odnosa po sili zakona.Ako se odredbama tog člana
doda i taj osnov može se reći da radni odnos prestaje:istekom roka za koji je zasnovan, po sili
zakona, navršavanjem radnog veka, sporazumom zaposlenog i poslodavca,otkazom ugovora o
radu od strane poslodavca, otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog, od strane roditelja ili
staratelja zaposlenog koji je maloletan, smrću zaposlenog, u drugim slučajevima utvrđenim
zakonom.
Radni odnos prema zakonu o radu prestaje istekom raoka za koji je zasnovan.Po ovom osnovu
prestaje radni odnos na određeno vreme, radni odnos uz probni rad i pripravnički radni
odnos.radni odnos na određeno vreme može trajati najduže 12 meseci!!!!, a kada je zasnovan radi
zamene privremeno odsutnog zaposlenog , do njegovog povratka
Prema zakonu o radu radni odnos prestaje kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15
godina staža osiguranja ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.
Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima koji su određeni prema zakonu o
radu.Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca zbog:
gubitka radne sposobnosti, zabrane obavljanja određenih poslova ,odsutnosti usled izdržavanja
kazne zatvora, odsutnosti usled primene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, prestanka
rada poslodavca i smrt zaposlenog.
Prema Zakonu o radu radni odnos može da prestane sporazumom između zaposlenog i
poslodavca.Ovaj osnov nastaje saglasnošću volje zaposlenog i poslodavca.Akt prestanka radnog
odnosa je sporazum
Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaze ugovor o radu.Izjava zaposlenog
kojom otkazuje ugovor o radu,validna je ako je pisana,kategoricna i izricita.Mane u volji
sprecavaju njena dejstva.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu kao što ga i zaposleni može otakazati
poslodavcu.Poslodavac to može učiniti samo iz razloga koji su predviđeni zakonom.Zakon o radu
određuje otkazne razloge, ustanovljava otkazne zabrane, postavlja otkazne uslove i utvrđuje
postupak otkazivanja.
113. Prestanak radnog odnosa istekom roka
Radni odnos prema zakonu o radu prestaje istekom raoka za koji je zasnovan.Po ovom osnovu
prestaje radni odnos na određeno vreme, radni odnos uz probni rad i pripravnički radni
odnos.radni odnos na određeno vreme može trajati najduže 12 meseci!!!!, a kada je zasnovan radi
zamene privremeno odsutnog zaposlenog , do njegovog povratka.Prekid rada kraći od 30 radnih
dana ne smatra se prekidom radnog odnosa.Prekid rada duži od 30 radnih dana prekida radni
odnos ,a ne i najduže trajanje statusa.Radni odnos na određeno vreme prestaje istekom roka od 3
godine bez obzira koliko je u tom periodu trajao efektivan rad.Treba naglasiti da radni odnos na
određeno vreme ne prestaje po sili zakona, već po osnovu rešenja poslodavca.Ako to rešenje ne
bude doneto, a zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je
zasnovan, radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme.Prema
zakonu o radu, zaposlenom koji za vreme probnog rada ne pokaže odgovarajuće radne i stručne
sposobnosti prestaje radni odnos istekom roka određenog ugovorom o radu.Njegov radni odnos je
uslovljen probnim radom i zato opstaje samo kada zaposleni u toku njegovog trajanja pokaže da
je uspešno sposoban da obavlja poslove za koje je primljen.najduže trajanje probnog rada je 6
meseci!!!.Radni odnos prestaje na osnovu rešenja poslodavca, a ne po sili zakona.Dok probni rad
traje posleodavac i zaposleni mogu jedan drugome otkazati ugovor o radu uz otkazni rok
najmanje od 5 radnih dana.Pripravnički staž traje najduže godinu dana.radni odnos pripravnika
prestaje istekom pripravničkog staža, odnosno istekom roka od jedne godine, odnosno roka
određenog posebnim propisom.Pripravnik je lice koji prvi put zasniva radni odnos za zanimanje
za koje je steklo određenu školsku spremu.
114. Prestanak radnog odnosa zbog navršenja radnog veka
Prema zakonu o radu radni odnos prestaje kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15
godina staža osiguranja ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.Prvi uslov nastaje
kada zaposleni navrši 65 godina života što se utvrđuje na osnovu podataka o godini rođenja, a
drugi uslov nastaje kada zaposleni navrši najmanje 15 godina staža osiguranja što se utvrđuje na
osnovu podataka matične evidencije.Kod onih koji su radni vek započeli odmah posle školovanja
osnov obično nastaje sa navršavanjem 65 godina života.Ako u tom trenutku zaposleni ima bar 15
godina staža ispunjava oba uslova za prestanak radnog odnosa zbog navršenog radnog veka.Lice
koje je u kasnijim godinama počelo da stvara staž osiguranja može navršiti 65 godina života i sa
manje od 15 godina staža osiguranja,njemu neće prestati radni odnos sve dok ne navrši 15 godina
staža.Poseban propis postoji za nastavnike univerziteta kojima po zakonu o univerzitetu prestaje
radni odnos na kraju školske godine u kojoj su navršili 65 godina života bez obzira na staž
osiguranja.Navršenje 65 godina života i najmanje 15 godina staža su pozitivni uslovi za primenu
ovog osnova prestanka radnog odnosa.Radni vek se produžava sporazumom poslodavca i
zaposlenog.Produženje radnog veka nije limitirano.Pošto gornje granice više nema, radni vek
može biti produžen neograničeno, pa u radnom odnosu mogu biti lica starija od 70, pa i 80
godina.Produžen radni vek ne može biti jednostrano skraćen ili produžen.Do produžavanja radnog
veka ne može doći samo kada je to izričito određeno, kao za sudije ili javne tužioce i njihove
zamenike.Navršenje radnog veka treba razlikovati od penzionisanja.Kad zaposleni navrši radni
vek ispunio je uslove za penziju, a da li će je ostvariti zavisi od njega samog.Bez zahteva
nadležnom fondu nema penzije i kada je zaposleni navršio radni vek,ali ima prestanka radnog
odnosa.Radni vek je jednak za muškarce i za žena.Po propisima o pentzijskom osiguranju žena
može ako želi da ostvari pravo na starosnu penziju 5 godina pre muškarca.
115. Prestanak radnog odnosa po sili zakona
Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima koji su određeni prema zakonu o
radu.Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca zbog:
gubitka radne sposobnosti, zabrane obavljanja određenih poslova ,odsutnosti usled izdržavanja
kazne zatvora, odsutnosti usled primene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, prestanka
rada poslodavca i smrt zaposlenog.
Prema Zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako je utvrđeno da je
kod njega došlo do gubitka radne sposobnosti danom dostavljanja pravosnažnog rešenja
utvrđivanjem gubitka radne sposobnosti.Gubitak radne sposobnosti je potpuna nesposobnost za
rad i ta nesposobnost se utvrđuje po propisisma o invalidskom osiguranju. Osnov za prestanak
radnog odnosa je u gubitku radne sposobnosti.Potpuna nesposobnost za rad dovodi do prestanka
radnog odnosa i vezuje se za dan dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne
sposobnosti.Pravosnažnost ovog rešenja kao i način njenog dostavljanja regulišu propisi upravnog
postupka.
Prema zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako mu je zabranjeno
da obavlja određene poslove, a ne može mu se obezbediti obavljanje određenih poslova danom
dostavljanja pravosnažne odluke.Osnov za prestanak radnog odnosa je zabrana vršenja određenih
poslova.Do nje može doći na tri načina:po odredbama zakona, po pravosnažnojnodluci suda i po
pravosnažnoj odluci drugog organa.Zaposlenom kome nije moguće obezbediti druge poslove
radni odnos prestaje danom dostavljanja pravosnažne odluke o zabrani rada.
Prema zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako zbog izdržavane
kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od 6 meseci danom stupanja na
izdržavanje kazne.Osnov za prestanak radnog odnosa je odsutnost zaposlenog sa rada usled
izdržavanja kazne zatvora.Postojanje osnova se ocenjuje prema vremenu izdržavanja kazne pa ne
treba da se čeka da 6 mesečna odsutnost istekne.Reč je o odsutnosti koja predstoji.Zaposlenom
radni odnos prestaje danom stupanja na izdržavanje kazne i taj dan je bitan za primenu ovog
osnova.Zato ni ublažavanje kazne nije oslobađanje od kazne ne može da restauriše radni
odnos.Zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona ako mu bude izrečerna mera bezbednosti,
zaštitna ili vaspitna mera u trajanju dužem od 6 meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada
danom početka primene takve mere.Relevantnost mera uslovljena je potrebom da radnik
odsustvuje sa rada u trajanju dužem od 6 meseci..Prema Zakonu o radu zaposlenom prestaje radni
odnos usled stečaja,likvidacije, u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca..Sa
prestankom poslodavca po posebnim prospisima prestaje i radni odnos po sili zakona.
116. Sporazumni prestanak radnog odnosa
Prema Zakonu o radu radni odnos može da prestane sporazumom između zaposlenog i
poslodavca.Ovaj osnov nastaje saglasnošću volje zaposlenog i poslodavca.Akt prestanka radnog
odnosa je sporazum.Inicijativa za sporazumni prestanak radnog odnosa može da usledi kako od
zaposlenog tako i od poslodavca, a taj sporazum predlaže zaposleni,ali to može da učini i
poslodavac.Osnov za prestanak radnog odnosa je sporazum koga zaključuju poslodavac i
zaposleni.Za poslodavca koji je pravno lice sporazum zaključuje direktor ili zaposleni koji on
ovlasti,a ako je poslodavac fizičko lice sporazum zaključuje on sam,a može ovlastiti i drugo
lice.Sporazum je zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost.Sporazum
mora da bude produkt volje poslodavca i zaposlenog izražene jasno i bez mana u volji.Sporazum
o prestanku radnog odnosa se zaključuje u pismenoj formi i mora da bude napisan i
potpisan.Pismena forma je uslov važnosti sporazuma.Sporazum sadrži i datum
zaključenja.Sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt, ali njega mogu učiniti i dva
akta: ponuda i prihvat ponude.Presuda vrhovnog suda srbije glasi: sporazum o prestanku
radnog odnosa je akt u pismenoj formi koji potpisuju radnik i poslodavac. Sporazum o
prestanku radnog odnosa može biti i sastavni deo drugog sporazuma, odnosno ugovora.Pošto
sporazum o prestanku radnog odnosa bude zaključen , ne može se jednostrano raskinuti.Ovaj
sporazum je dvostrani pravni posao i može se raskinuti samo voljom obe strane.Sporazum o
prestanku radnog odnosa proizvodi pravna dejstva čim bude zaključen.Osnov za prestanak radnog
odnosa je sam sporazum,a ne rešenje o prestanku radnog odnosa koji može ,ali i ne mora biti
donet, budući da ima deklarativni karakter. Osnovno dejstvo sporazuma je statusno i dovodi do
prestanka radnog odnosa.U pogledu preuzetih obaveza sporazum ima i obligaciona
dejstva.Sporazum o prestanku radnog odnosa se može pobijati iz svih razloga iz kojih se može
pobijati i ugovor i to je statusni ugovor.
117. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog
.Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaze ugovor o radu.Izjava zaposlenog
kojom otkazuje ugovor o radu,validna je ako je pisana,kategoricna i izricita.Mane u volji
sprecavaju njena dejstva.Validnu izjavu o okazu moze da da zaposleni koji je sposoban da shvati
njen znacaj i da upravlja svojim postupcima.Otkaz moze biti dat u svako doba i iz bilo kog
razloga.Razlog ostaje u domenu privatnosti.Kad mentalno zdrav radnik pismeno izjavi da zeli
raskid radnog odnosa do toga nece doci bez obzira na motiv ili sto motiv nije naznacen.To se
dogadja kad izjava bude iznudjena prinudom ili prevarom u zabludi ili afektu.
Prema Zakonu o radu otaz ugovora o radu zaposleni dostavlja u pismenom obliku najmanje
15dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.Otkaz mora imati
pismenu formu-mora biti napisan i potpisan.Ova forma stiti od prenagljenog postupka.Otkaz
deluje od dana dostavljanja i mora biti dostavljen poslodavcu.Ako zaposleni otkaze ugovor o
radu, radni odnos izmedju njega i poslodavca prestaje i poslodavac se ne moze tome
suprostaviti.Otkaz je jednostrana izjava volje koja proizvodi neopoziva pravna dejstva cim
otkazni akt dopre do onog kome je upucen.Kad je pismeni otkaz dostavljen poslodavcu do
prestanka radnog odnosa dolazi ipso iure jer je za to dovoljna samo izjava volje
zaposlenog.Njega obicno prati deklarativno resenje poslodavca kojim se konstatuje da je do
prestanka radnog odnosa doslo.Osnov za prestanak radnog odnosa je sama izjava .
Prema Zakonu o radu u slucaju otkaza kojeg je zaposleni dao zbog povrede obaveza od strane
poslodavca utvrdjenih zakonom, opstim aktom ili ugovorom o radu,zaposleni ima sva prava po
osnovu rada kao u slucaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.Ovde je rec o davanju otkaza
od strane zaposlenog ali zbog povreda obaveza koje ucini poslodavac.Ako poslodavac povredi
obaveze koje ima prema zaposlenom ovaj moze dati izjavu o otkazu a da pri tom zadrzi sva prava
po osnovu rada kao u slucaju da mu je nezakonito prestao radni odnos.Vracanje na rad je pravo
zaposlenog kome je nezakonito prestao radni odnos .Njemu otkazom prestaju sva prava iz radnog
odnosa osim onih koje je vec stekao a nije ostvario.Pravo koje nije stekao ne moze da ostvaritii.
118.(119) Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Poslodavac može otkazati ugovor o radu kao što ga i zaposleni može otakazati
poslodavcu.Poslodavac to može učiniti samo iz razloga koji su predviđeni zakonom.Zakon o radu
određuje otkazne razloge, ustanovljava otkazne zabrane, postavlja otkazne uslove i utvrđuje
postupak otkazivanja.Grupni otkazni razlozi su:1)neostvarivanje rezultata rada 2)skrivljena
povreda radne obaveze 3)odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti 4)narušavanje radne
discipline 5)učinjeno krivično delo 6)zloupotreba bolovanja 7)nevraćanje na rad 8)prestanak
potrebe za radom. Rasuti otkazni razlozi su: odustanak od probnog rada,odbijanje posla u zaštiti
invalida . Otkazni razlozi utvrđeni zakonom o radu su fakultativni pa se mogu,ali ne moraju
upotrebiti.
Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako utvrdi da ne ostvaruje
rezultate rada. Ovaj otkazni razlog spada u otkazne razloge sposobnosti, jer proizilazi iz
nedovoljnog rada.Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako utvrdi da
nema potrebna znanja ni sposobnosti za obavljanej poslova na kojima radi.Kad poslodavca
utvrdi da zaposleni nema znanja i sposobnosti može mu dati otkaz, ali i ne mora.Uslov za primenu
ovog otkaznog razloga je isplata novčane naknade prema zakonu o radu.
Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako ovaj svojom krivicom učini
povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu.Ovaj otkazni razlog spada u otkazne razloge
ponašanja.Povrede radnih obaveza su radnje utvrđene ugovorom o radu zbog koji poslodavaca
može zaposlenom dati otkaz.Povreda radne obaveze se indentifikuje zavisno od načina, vremena i
mesta izvršenja.Način izvršenja se određuje prema radnji povrede i radnja se može ogledati u
činjenju ili nečinjenju i ona uvek mora biti voljna.Mesto izvršenja je mesto gde je zaposleni
preduzeo radnju izvršenja povrede, najčešće u ambijentu rada.Vreme izvršenja je vreme kada je
zaposleni preduzeo radnju povrede.Radnja povrede je iznuđena ako je zaposleni fizičkom silom
nateran da je preduzme.Odsustvo protivpravnosti čini radnju povrede legalnom pa onaj ko je
preduzme ne može snositi posledice.Krivica je psihički odnos učinioca prema povredi radne
obaveze i njenim posledicama.Taj odnos može da uspostavi samo uračunjivo lice.
Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako ne poštuje radnu
disciplinu,odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod
poslodavca.Ovaj otkazni razlog pripada grupi disciplinskih otkaznih razloga. Nepodnošljivost
ponašanja zaposlenog procenjuje se u svakom konkretnom slučaju.Primena ovog otkaznog
razloga uslovljenja je prethodnim upozorenjem zaposlenom da je razlog nastao.Rok upotrebe
ovog otkaznog razloga je 3 meseca od saznanja odnosno 6 meseci od nastanka.
Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako učini krivično delo na
radu i u vezi sa radom.Zaposleni može biti udaljen sa rada čim protiv njega bude pokrenut
krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.Zaposlenom pripada
razlika između naknade zarade za vreme udaljenja i punog iznosa zarade za mesec pre udaljenja
ako zaposlenom ne prestane radni odnos u smislu tog zakona.I ovaj otkazni razlog je
fakultativan , pa može ali i ne mora biti upotrebljen
..Prema zakonu o radu poslodavac može zaposlenom dati otkaz ako se ne vrati na rad u roku
od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa.Neplaćeno
odsustvo je odsustvo bez prava na naknadu zarade.Rok od 15 dana računa se od prvog dana posle
dana u kome je isteklo neplaćeno odsustvo, odnosno mirovanje radnog odnosa.I ovaj otkazni
razlog ima rok upotrebe od 3 meseca
..Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz ako zaposleni zloupotrebi
bolovanje.Bolovanje se otvara određenim ispravama.Lekar je dužan da o tome izda potvrdu koju
zaposleni dostavlja poslodavcu,a ako ovaj posumnja u opravdanost bolovanja može zahtevati
proveru zdravstvene sposobnosti.
Prema zakonu o radu poslodavac može dati otkaz zaposlenom ako usled ekonomskih i
organizacionih promena prestane potreba za obavljernjem određenog posla.Da bi zaposleni za
čijim je radom prestala potreba dobio otkaz moraju postojati određeni uslovi.
Otkaz za vreme probnog rada predviđen je zakonom o radu-za vreme probnog rada moguće
je da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu uz poštovanje otkaznog roka od najmanje 5
radnih dana.
Prema zakonu o radu poslodavac može otkazati ugovor o radu, ako zaposleni invalid rada
odbije drugi posao koji odgovara njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti.Invalid rada uživa
posebnu zaštitu na radu.
Prema zakonu o radu poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod
izmenjenim uslovima ako za to postoje opravdani razlozi,pa ukoliko odbije da ga zaključi uprkos
postojnju tih razloga poslodavac mu može otkazati zaključeni ugovor o radu.Svi ovi otkazni
razlozi važe i za zaposlene koji su u radnom
120.upzorenje
Poslodavac je duzan da zaposlenog pisanim putem upozori na postajanje razloga za otkaz i ostavi
rok od najmanje 5 radnih dana da se zaposleni izjasni o navodima iz upozorenja.Prema zakonu o
radu razlozi su: 1) neostvarivanja rezultata rada,2)skrivljene povrede radne obaveze,3)narusavanje
radne discipline4)krivicna dela ucinjena na radu5)nevracnje na rad posle mirovanja radnog
odnosa6)zloupotreba odsustva zbog privremene sprecenosti za rad.Upozorenje mora da bude
ucinjeno pismenim putem.Poslodavac je duzan da navede:1)otkazni razlog 2)cinjenice i dokaze da
su se stekli uslovi za otkaz 3)rok za davanje odgovora na upozorenje.U primeni disciplinskih
otkaznih razloga upozorenje moze imati karakter anticipirane pretnje-da zaposlenom stavi
doznanja da ce mu otkazati ugovor o radu ako ponovo ucini slicnu povredu.Poslodavac je duzan
da ovo upozorenje dostavi sindikatu ciji je zaposleni clan.Zaposleni moze da prizna ili ospori
postojanje otkaznog razloga i da ponudi dokaze kojima se potvrdjuju njegovi navodi,a poslodavac
odlucuje da li ce dati otkaz ili ne.
121.Otkazni postupak
Da bi se neki otkazni razlog primenio poslodavac mora ispitati cinjenice za koje zakonvezuje
njegov nastanak.Rok zastarelosti je vreme u kome otkazni razlog moze biti
upotrebljen.Integralno orocavanje-odnosi se na: 1) neostvarivanj potrebnih rezultata rada 2)
skrivljenu povredu radne obaveze3)narusavanje radne discipline 4)nevracanje na rad posle
neplacenog odsustva 5)zloupotrbu odsustva zbog privremene sprecenosti za rad.U ovim
slucajevima poslodavac moze dati otkaz u roku od 3 meseca ,od dana saznanja za cinjenice koje
obrazuju otkazni razlog odnosno u rokuod 6 meseci od nastanka cinjenica.Istekom ovog roka
nastaje prekluzija pa poslodavac gubi pravo da zbog nastalog otkaznog razloga otkaze ugovor o
radu.Blanketno orocavanje-odnosi se samo na krivicnodelo ucinjenom na radu ili u vezi sa
radom.Poslodavac moze zaposlenom otkazati ugovor najkasnije do isteka roka
zastarelosti.Otkazni akt se zove resenje-donosi se u pisanom obliku i sadrzi uvod izreku i pouku
o pravnom leku.Resenje se dostavlja licno ili objavljivanjem na oglasnoj tabli.Zaposlenom
prestaje radni odnos danom dostavljanja resenja.Moze se pobijati tuzbom,pa do prestanka radnog
odnosa dolazi kasnije a ne danom dostavljana resenja.Poslodavac je duzan da zaposlenom isplati
sve neisplacene zarade,naknade zarade,koje zaposleni ostvario do dana prestanka radnog
odnosa.Isplata mora da usledinajkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnogodnosa.
122. Nezakonit prestanak radnog odnosa
Otkaz radnog odnosa mora biti zakonit, u suprotnom ostaje bez efekta jer će ga sud u radnom
sporu poništiti.Prema zakonu o radu ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je
zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, zaposleni ima pravo da se vrati na rad ako to
zahteva.Sud odlučuje o zakonitosti prestanka radnog odnosa u sporu po tužbi zaposlenog.Zahtev
za vraćanje na rad mora biti postavljen u tužbi ili u toku prvostepenog postupka.Ako takav zahtev
postoji sud određuje reintegraciju samo kada poništi akt o prestanku radnog odnosa.Poslodavac
je dužan da postupi po pravosnažnoj odluci suda o vraćanju na rad.Ako to ne učini u određenom
roku zaposleni može tražiti prinudno izvršenje presude.Prema zakonu o radu pored vraćanja na
rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade koja mu
pripada po zakonu,opštem aktu ili ugovorom o radu i uplati doprinosa za obavezno socijalno
osiguranje.Naknada štete se umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po bilo kom
osnovu po prestanku radnog odnosa.Doprinosi za obavezno socijalno osiguranje tiču se
zdravstvenog ,invalidskog i penzijskog osiguranja, kao i osiguranje za slučaj nezaposlenosti.Moze
se desiti da da zaposleni ostvari u postupku pred sudom naknadu stete umesto reintegracije a
uslov za to je da odustane od reintegracije.Ovo pravo moze se ostvariti na zahtev zaposlenog ili
poslodavca.Na zahtev zaposlenog sud ce obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu
stete u iznosu od najvise 18 zarada sto opet zavisi od vremena provedenog u radnom
odnosu,godina zivota i broja izdrzavanih clanova porodice.Na zahtev poslodavca sud ce ako
postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc, dosuditi zaposlenom
naknadu stete u iznosu dvostruko vecem od predhodnog.
123.Supstitucija reintegracija zaposlenog
Zaposleni kome je nezakonito prestao radni odnos u postupku pred sudom moze ostvariti naknadu
stete umesto reintegracije.Na zahtev zaposlenog sud ce naloziti poslodavcu da isplati naknadu
stete u iznosu od najvise 18 zarada koje bi ostvario da radi.Na zahtev poslodavca sud ce ako
postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc, dosuditi zaposlenom
naknadu stete u iznosu dvostruko vecem od predhodnog.
124. Direktor u radnom odnosu
Direktor moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme.U slucaju
neodredjenog vremene trajanje radnog odnosa nije uslovljeno trajanjem mandata,pa lice ostaje u
radnom odnosu ukoliko prihvati da obavlja druge poslove u postupku izmene ugovora o radu.Ako
je direktor zasnovao radni odnos na odredjeno vreme trajanje radnog odnosa treba da bude
uskladjeno sa trajanjem mandata kako bi prestali istovremeno.Direktor moze da obavlja
poslovodnu funkciju ibez radnog odnosa,
stim da sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravima obavezama i
odgovornostima,to je ugovor o menadzmentu.Ovaj ugovor zakljucuje lice koje preuzima
poslovodnu funkciju i ovlasceni organ poslodavca.Direktor obavlja poslovodnu funkciju dok je u
mandatu istekom mandata direktor se razresava duznosti i imenuje se novi direktor.U slucaju
povrede prava na osnovu poslovodne funkcije zastitu pruza opstinski sud,tako ce biti do 2007 a
posle okruzni sud.
125. Ostvarivanje i zaštita prava
Prava se često uskraćuju ili povređeuju.Njihovo osrtvarivanje zavisi i od kvaliteta
zaštite.Ostvarivanje i zaštita prava su u bliskom srodstvu i povezuje ih nastojanje da ih stvarnost i
pravo podudaraju.kako to nije to do kraja moguće uvek ostaje izvestan prostor za sukobljavanje
normativnog i stvarnog.U tom prostoru ostvaruju se i štite individualna i kolektivna prava iz
radnog odnosa.
126. Ostvarivanje idividualnih prava donošenjem odluke
Radni odnos je ispunjen pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca.Propis je
apstraktno društveno pravilo koje deluje prema svima.Upojedinjavanje radno-pravnih propisa vrši
se odlukama i radnjama.Odluka je pojedinačni akt kome se određeno pravilo ponašanja
primenjuje na pojedinc.Odluke donose ovlašćeni organi, odnosno subjekti.Njihovo ovlašćenje
može biti izvorno i povereno.Izvorno odlučuje kod poslodavca koji je pravno lice direktor, a kod
poslodvca koji je fizičko lice sam poslodavac.Poslodavac u statusu pravnog lica ima vlastiti
pravni subjektivitet i takav status ima poslovna banka,škola,preduzeće.Organ poslovođenja može
se zvati i upravnik,rektor,dekan.Pravna lica su istovremeno i radne sredine.Postoje i radne sredine
bez pravnog subjektiviteta, to su organi države, teritorijalne autonomije koji se koriste pravnim
subjektivitetom same drževe, teritorijalne autonomije.U tim radmi sredinama odlučuje starešina
organa.Poslodavac u statusu fizičkog lica nema poseban pravni subjektivitet pa se koristi vlastitim
pravnim subjektivitetom.Takav status imaju zanatske ili trgovnske radnje, fotokopirnice.Prema
zakonu o radu, odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa direktor
pravnog lica može poveriti zaposlenom koga ovlasti, a poslodavac bez svojstva pravnog lica koga
on ovlasti.Vršenje ovlašćenja pretstavlja radnu obavezu pa se od zaposlenog ne traži
pristanak.Ovlašćenje za odlučivanje o pravima,obavezama i odgovornostima daje se u pismenom
obliku.Samo prenošenje ovlašćenja može biti potpuno ili delimično.Poveravanje ovlašćenja u
odlučivanju je promenljiv akt, zato se može i menjati.Izvorna ovlašćenja direktora ili preduzetnika
prenošenjem se ne gasi.Prema zakonu o radu odluka o pravu,obavezama i odgovornostima iz
radanog odnosa donosi se u obliku pisanog rešenja sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku
koja se potom dostavlja zaposlenom.Odlučivanje može otpočeti tek pošto se utvrde činjenice od
značaja za postojanje, odnosno nepostajanje prava obaveze i odgovornosti zaposlenog.Donošenje
odluke je u nekm slučajevima obligatno,a u nekim fakultativno.U prvom slučaju reč je o vezanoj,
a u drugom o diskrecionoj odluci.Odluka može biti pozitivna ili negativna, konstitutivna ili
deklarativna.Pozitivna je kada se zahtev usvaja,a negativna je kada se odbija.Konstitutivna je
kada se pravo ili pravni odnos uspotavlja, menja ili gasi, deklarativno kada se konstatuje da je
neko pravo ili određeni pravni odnos nastao ili prestao.Doneta odluka traži da bude izražena i
postane dostupna zaposlenom.Pismeni oblika rešenja podrezumeva stručnu i pravno-tehničku
obradu i ono mora imati uvod, izreku i obrazloženje.Uvod sadrži naziv organa, propis na osnovu
koga se odlučuje i datum odlučivanja.Izreka sadrži iskaz o pravu,obavezi ili odgovornosti
zaposlenog, dakle o onome o čemu se odlučuje.Obrazloženje sadrži razloge kojima se opravdava
odluka.Pouka o pravnom leku treba da uputi na pravi put zaštite prava,potpis i pečat donosioca
obezbeđuju autentičnost prijave.Ako se pri izradi odluke jave greške u pisanju i računanju može
uslediti ispravka.Dostavljanje rešenje vrši se dostavljanjem rešenje na način određen kolektivnim
ugovorom, odnosno pravilnokom o radu.Pošto zakon o radu ne predviđa mogućnost podnošenja
žalbe, odluka poslodavca je konačna u prvom stepenu i ta konačnost deluje od dana dostavljanja.
127. Ostvarivanja idividualnih prava radnjama
Radnja direktnog izvršenja propisa su različite,ali se uvek svode na ponašanje usklađenosti sa
propisima.Usklađeno ponašanje je dominantni način izvršenja propisa koji obavezuje poslodavca
da osigura bezbedbe uslove rada, uredno isplaćuue zaradu, ne otkazuje ugovore o radu za vreme
trudnoće, ne vrši diskriminaciju zaposlenih po polu,jeziku,veri.Ustaljeno ponašanje se jednako
očekuje i od zaposlenog.To traže propisi koji mu nameću obavezu da obavesti poslodavca o
zdravstvenom stanju koje utiče a obavljanje poslova za koje se zasniva radni odnos, poštuje radnu
disciplinu,uvažava zabranu konkurencije.Radnje usklađenog ponašanja potrebne su i kad izostane
sprovođenje donesenih odluka, jer i tada propis na osnovu kojeg je odluka doneta ostaje neizvršen
,a pravo neostavreno.direktno izvršenje propisa spada u korpus materijanih radnji.One mogu biti
voljne i telesne.Voljne se preduzimaju izjavama, a telesne motorikom odgovarajućih
pokreta.Usklađeno ponašanje se može odgledati i u uzdržavanju od ponašanja žena i
inavalida.Neuslađeno ponašanje može da dovede do postupka zaštite zaposlenog, kao i nezakonita
odluka.
128.Sporazumna zaštita individualnih prava
Prema zakonu o radu individualno pravo iz radnog odnosa mogu se zaštititi u postupku
sporazumevanja pred arbitražom i pred nadležnim sudom.Postoji opšti i posebni režim zaštite
individualnih prava putem sporazumevanja.Opšti režim zaštite primenjuje se u svim slučajevima
povrede individualnih prava.Ovde je reč o fakultativnom obliku zaštite prava iz radnog
odnosa.Učesnici sporazumevanja su obe strane u sporu, zaposleni učestvuje lično,ali može
ovlastiti i drugo lice da ga zastupa.poslodavac sa statusom pravnog lica zastupa direktor,odnosno
drugi oragan poslovođenja.
Postupak sporazumevanja uređuje se opštim aktom ili ugovorom o radu autonomno.Pod opštim
aktom se podrazumeva kolektivni ugovor i pravilnik o radu.
Kad je uredjeno kolektivnim ugovorom utvrdjena procesna pravila vaze za sve poslodavce i
zaposlene na koje se ugovor odnosi.Kad je zastita uredjena pravilnikom o radu procesna pravila
vaze sam za radnu sredinu na nivou poslodavca.Spor resava arbitar.Njega odredjuju zaposleni i
poslodavac.Postupak se pokrece zahtevom u roku od 3 dan od dostavljanja resenja. Odluka se
donosi u roku od 10 dana od dana podnosenja zahteva.Odlika je konacna.
Poseban režim zaštite individualnih prava putem sporazumevanja predviđen je zakonom o
mirnom ršavanju radnih sporova ,a primenjuje se samo na sporove o otkazu ugovora o radi i
isplati minimalne zarade.Postupak se pokreće predlogom koji strane u sporu mogu podneti
zajednički ili pojedinačno.Arbitar kome je povereno rešavanje spora dužan je da u roku od 3 dana
od dana prijema urednog predloga zakaže raspravu i o tome obavesti strane u sporu.Predlog može
biti povučen najkasnije do otvaranja rasprave.Raspravu vodi arbitar koji uzima izjave i daje reč
nastoji da se iznesu sve činjenice i izvodi dokaze.Arbitar donosi rešenje o predmetu spora u roku
od 30 dana od dana otvaranja rasprave.Resenje sadrzi uvod ,izreku ,obrazlozenje,potpis
arbitra.Protiv resenja nije dozvoljena zalba,sto znaci da ona postaje konacna danom dostavljanja
stranama u sporu osim ako nije drugacije odredjeno
129. Sudska zaštita individualnih prava
Prema zakonu o radu protiv odluke kojom je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni
saznao za povredu prava može da pokrene spor pred nadležnim sudom.Radni spor je spor u kome
sudsku zaštitu traži zaposleni.Radni spor se pokreće tužbom, kao i svaka parnica.Tužbu može
podneti zaposleni kome je pravo povređeno ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti.Tužba se podnosi
mesno-nadležnom opštinskom sudu,a ta nadležnost se određuje po zakonu o parničnom
postupku.Tužba može biti konstitutivna kada se traži poništaj odluke, kondemnatorna kada se
traži osuda na novčanu i nenovčanu činidbu i deklarativna kada se traži utvrđivanje prava ili
pravnog odnosa.Rok za podnošenje tužbe u radnom sporu je 90 dana!!! od dana dostavljanja
odluke.Ako je pravo povređeno odlukom, rok se računa od dana dostavljanja odluke
zaposlenom.Ako je pravo povređeno faktičkom radnjom , rok se računa od dana saznanja za
povredu .Ako je tužba podneta u predviđenom roku o njoj se meritorno odlučuje usvajanjem ili
odbijanjem tužbenog zahteva.U sporu pune jurisdikcije sud može doneti i presudu za osudu na
činidbu,utvrđujuću presudu i preobražajnu presudu.Radni spor se rešava primenom zakona o
parničnom postupku i taj zakon ima opšte i posebne odredbe.
..Za rešavanje radnih sporova je pored suda koji je opšte mesno nadležan za tuženog, nadležan i
sud na čijem bi se području rad morao obavljati, ako i sud na čijem je području zasnovan radni
odnos.U parnicama iz radnog odnosa sud uvek obraća posebnu pažnju na potrebu hitnog
rešavanja radnih sporova pri određivanju rokova i ročišta.Sud u toku postupka može po službenoj
dužnosti odrediti privremene mere koje se primenjuju u izvršnom postupku radi sprečavanja
nasilnog postupanja.Paricioni rok za izvršenje činidbe koja se nalaže presudom u radnom sporu
iznosi 8 dana.Ovaj rok počinje da teče prvog dana posle dotavljanja pravosnažne presude.Rok za
podneošenje žalbi iznosi 8 dana.U radnim sporovima revizija je dozvoljena kada se predmet spora
odnosi na zasnivanje,postojanje i prestanak radnog odnosa.Presudom se meritorno odlučuje o
predmetu tužbenog zahteva u radnom sporu.Karakter presude zavisi od karaktera
tužbe.Konstituvnoj tužbi odgovara konstitutivna presuda i njome se poništava pojedinačni akt
poslodavca koji je predmet tužbenog zahteva.Kondemnatornoj tužbi odgovara kondemnatorna
presuda i njome se poslodavcu nalaže izvršenje neko neovčane ili nennovčane
obaveze.Deklarativnoj tužbi odgovara deklarativna presuda i njome se utvrđuje postojanje nekog
prava ili pravnog odnosa.Donesena presuda postaje pravosnažna kada se više ne može pobijati
žalbom.Individualni radni spor se pravosnažno okončava pred nadležnim sudom u roku od 6
meseci od dana podnošenja tužbe.Izvršnost nastaje istekom paricionog roka.To je vreme određeno
u presudi za dobrovoljno izvršenje presuda.Predlog za izvršenje se podnosi mesno-nadležnom
opštinskom sudu.Predlog za izvršenje može se podneti u roku od 30 dana od dana isteka
paricionog roka.Vraćanje na rad je nezamenljiva radnja poslodavca koja se iznuđuje na dva
načina:novčanim kažnjavanjem i nalaganjem isplate naknade zarade,a ona se izdaje na predlog
zaposlenog.
130.Sporazumna zaštita kolektivnih prava
Povrede kolektivnih prava dovode do sporova povodom zakljucenja tj.promene ili primene
kolektivnog ugovora2)spor povodom ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje 3)spor
povodom strajku.Postupak sporazumevanja u ovoj vrsti kolektivnih soporova uređen je zakonom
o mirnom rešavanju radnih sporova.Postupak se pokreće predlogom koji strane u sporu mogu
podneti pojedinačno ili zajednički.Predlog sadrži sve što je potrebno, ime ,adrese kao i predmet
spora.Uz predlog se i predlažu i dokazna sredstva.Pojedinačni predlog se dostavlja drugoj strani.u
sporu povodom kolektivnog pregovaranja, učesnici mogu agenciji podneti predlog za učešće
miritelja.Ako učesnici ne odrede miritelja sporazuma određuje ga direktor agencije.On se uvek
određuje sa imenika agencije.Miritelj u postupku prisustvuje pregovorima, ukazuje učesnicima na
predloge koji nisu u skaldu sa zakonom, pruža stručnu i drugu pomoć učesnicima.Kada je
kolektivni spor nastao u delatnostima od opšteg interesa,strane u sporu su dužne da pristupe
mirnom rešavanju kolektivnog spora u skladu sa zakonom.U ove delatnosti spada elektroprivreda,
PTT usluge,prosveta.Postupak mirenja u kolektivnom sporu vodi se pred odborom za mirenje
koga čine po jedam predstavnik strana u sporu i miritelj.Miritelj je dužan da zakaže raspravu u
roku od 3 dana od dana prijema predloga i da o tome obavesti strane u sporu.Miritelj otvara i vodi
raspravu na kojoj predstavnici strana u sporu iznose svoje stavove i predloge.Miritelj ima pravo
da odvojeno, van rasprave prikuplja informacije i druge podatke od predstavnika strana u
sporu.Po okončanju postupka mirenja, miritelj zaključuje raspravu i predstavnicima strana u sporu
donosi preporuku o načinu rešavanja spora u pismenom obliku i sa obrazloženjem.Za preporuku
je potrebno da glasaju svi članovi odbora.Preporuka ne obavezuje strane u sporu.Strana u sporu
koja ne prihvati preporuku dužna je da u roku od 3 dana od dana dostavljanja preporuke navede
razloge za neprihvatanje preporuke.Ako strane u sporu prihvate preporuku zaključuju sporazum o
rešenju spora.Ako je predmet spora kolektivni ugovor, sporazum postaje njen sastavni deo.Rad
odbora je vremenski ogranicen na 30 dana.To je rok u kome se može po preporuci odbora
zaključiti sporazum sa snagom sudskog poravnanja.
131. Arbitražna zaštita kolektivnih prava
rešavanje kolektivnih sporova pred arbitražom predviđeno je zakonom o radu koji sadrži posebne
odredbe za spor povodom zasnivanja i za spor povodom primene kolektivnog ugovora.Ako se u
toku pregovora za zakljucenje odnosno izmenu i dopunu kolektivnog ugovora ne postigne
sporazum ucesnici su duzni da obrazuju arbitrazu za resavanje spornih pitanja i to najkasnije u
roku od 45 dana od zapocinjanja pregovora.Ako je do isteka roka ne obrazuju, gube pravo na
arbitražno rešavanje spora, pa im preostaje da ga reše ili sporazumno ili pred sudom.Zbog toga što
je ovaj rok kratak i prekluzivan arbitražu treba obrazovati čim se sporna pitanja pojave.Kad se
arbitraža obrazuje prestaju problemi sa vremenom , jer rad arbitraže nije oročen.Ako sporna
pitanja tokom daljeg pregovaranja budu rešena, arbitzraža se ne mora sastati.Sastav, način rada i
dejstvo odluke utvrđuju učesnici kolektivnog pregovaranja.Kada se kolektivni ugovor po prvi put
zaključuje to bi mogli učiniti pismenim sporazumom.Kada se kolektivni ugovor novelira takav
ugovor se ne zaključuje ukoliko je obrazovanje arbitraže postojećim ugovorom regulisano.Sastav
bi morao da bude neparan, da bi se u slučaju podele glasova mogla doneti odluka.Dovoljna je
arbitraža koju čine dva člana i predsednik.Dejstvo odluke arbitraže mora biti prilagođeno
karakteru spornih pitanja,odluka mora da sadrži dva iskaza, o tome kako glasi pravna norma oko
čije sadržine je nastao spor i iskaz o tome da pravna norma u tekstu koji odredi arbitraža postaje
sastavni deo kolektivnog ugovora..Kada dođe do povrede kolektivnog ugovora učesnici su dužni
da obrazuju arbitražu u roku od 15 dana od dana nastanka spora kako bi sporno pitanje bilo
rešeno.Arbitraža bi trebalo da bude sastavljena tako da može da određuje isti broj arbitara dok
predsednika valja određivati sporazumom.Način rada arbitraže treba da bude regulisan uz
uvažavanje procesnih načela iznošenja činjenica,dokazivanja,kao i uz primenu zakona kojom se
uređuje parnični postupak.Arbitražna odluka obavezuje učesnike kolektivnog ugovora..Može se
podneti tužba nadležnom sudu radi ostvarivanja prava iz kolektivnog ugovora sa izvešnošću da ce
biti doneta presuda u korist učesnika kome je povređeno pravo.
132. Sudska zaštita kolektivnih prava
Ona se može odnositi kako na kolektivni spor povodom zasnivanja, tj. Noveliranja, tako i na
kolektivni spor povodom primene kolektivnog ugovora.Spor o zaključernju, odnosno noveliranju
kolektivnog ugovora je interesni,a ne pravni spor.Po zakonu o uređenju sudova za rešavanje
sporova povodom kolektivnih ugovora nadležan je u prvom stepenu okružni sud, ako spor nije
rešen pred arbitražom.Ako je arbitražna odluka doneta, sudska zaštita nije dopuštena.Prema
zakonu o uređenju sudova drugostepeni sud za ove sporove je apelacioni sud. Zakon o
parničnom postupku uređuje poseban postupak za sporove povodom zaključenja, odnosno izmena
i dopuna kolektivnog ugovora uslovljavajući sudsku zaštitu, ne samo bezuspešnom arbitražnom
zaštitom, nego i postupkom sporazumevanja bez rezultata.Spr o zakljucenju odnosno promeni
kolektivnog spora resava se primenom opsti i posebnih odredaba parnicnog postupka.Posebne
odredbe ticu se: posebne procesne predpostavke, ucesca reprezentativnog sindikata,potrbe hitnog
resavanja spora,paricionog roka,rok zazalbu,i revizije.Posebna procesna predpostavka odredjuje
da je sudska zastita moguca ukoliko spor nije resen mirnim putem ili putem arbitraze.Ucesce
sindikata je svojstveno svakom sporu ili promeni kolektivnog spora.Reprezentativno udruzenje
poslodavca u tom sporu jetakodje zastupljeno ali ne uvek.Potreba hitnog resavanja spora je ono o
cemu sud vodi racuna priliko odredjivanja rokova rocista.Paricioni rok-je rokza izvrsenje neke
cinidbe odredjuje ga sud u svojoj presudi.Rok za zalbu iznosi 8 dana.Revizija je dozvoljena uvek.
133. Izvršenje sudskih odluka u sporovima iz radnih odnosa??????
Prema zakonu o radu ako inspektor rada nađe da je odlukom poslodavcapovređeno pravo
zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje te odluke, ako je zaposleni poveo radni spor do
donošenja pravosnežane odluke suda.Inspektor rada donosi rešenje o odlaganju izvršena odluke, o
pravu,obavezi i odgovornosti zaposlenog.Kada su kumulativno ispunjeni sledeći uslovi:da je
odluku doneo poslodavca,da je tom odlukom povređeno paravo, da je zaposleni protiv te odluke
poveo radni spor, da je zaposleni podneo zahtev za odlaganje izvršenja.Odlaganje izvršenja se
odnosi na odluku poslodavca.Pod tom odlukom podrazumeva se svaki pojedinačni akti
poslodvaca bez obzira da li se taj akt naziva, odluka, otkaz,rešenje.da bi izvršenje odluke moglo
biti odloženo, pravo zaposlenom mora biti po0vređeno.Bez povrede prava nema odlaganja.Ne
mogu se odlagati pojedinačni akti kao što su odluke o obrazovanju komisije za praćenje probnog
rada, utvrđivanje odgovornosti za prouzrokovanu štetu.radni spor se pokreće tužbom nadležnom
sudu.tužba mora biti blagovremena i dopuštena.kada takve tužbe nema , ne može biti ni radnog
spora.Zahtev zaposlenom za odlaganje izvršenja je poslednji ,ali važan uslov.Inspektor rada može
doneti rešenje o odlaganju izvršenja odluke poslodavca samo kada zaposleni to zatraži.Zaposleni
može podneti zahtev pismeno ili usmeno na zapoisnik.Kada svi ovi zahtevi budu ispunjeni
inspektor rada moiže doneti rešenje o odlaganju izvršenja odluke poslodavca , sa tim što će
olaganje delovati do okončanja radnog spora.
135. Inspekcijaki nadzor nad primenom radno-pravnih propisa
Potreba za organizovanim nadzorom u primeni radno-pravnih propisa iskazana je Versajskim
ugovorom o miru iz 1919. kojim je osnovana Međunarodna organizacija rada.iste godine na
prvom zasedanju konferencije rada u Vašingtonu usvojena je preporuka MOR o inspekciji rada sa
namerom da države članice uspostave kontrolu propisa o zaštiti zdravlja radnika.zadatak
inspekcije je da osigura primenu zakonskih odredaba koje se odnose na uslove rada,zaštitu
radnika u vršenju njihovih zanimanja.Inspekcija je organizovana na sledećim principima:
funkcioniše kao državna služba, inspekcijski organi su nezavisni u radi, inspektori moraju imati
odgovarajuća ovlašćenja, inspektori uživaju stalnost zaposlenja, inspekcijski rad mora da bude
efikasan,inspektori se ne mogu baviti poslovima koji su oprečni njihovoj službi.Prema zakonu o
radu nadzor na d primenom odredaba atog zakona, opštih akata i ugovora o radu vrši inspekcija
rada.inspekcijski nadzor nad primenom propisa u oblasti rada vrši republički inspektorat rada u
sastavu ministrstva za rad i zaposšljavanje.Na čelu inspektora je glavni inspektor u zvanju
pomoćnika ministra.Inspektorat ima područne jedinice u svim okruzima i oni u tim jedinicama
donose prvostepena rešenja.o žalbama protiv tih rešenja odlučuje glavni inspektor.Predmet
nadzora su svi propisi kojima se utvrđuju pravo, obaveze i odgovornosti iz radnog
odnosa.Inspekcija rada deluje korektivno, preventivno i represivno.Inspektor ima pravo i dužnost
da u vršenju inspekcijskog nadzora pregleda opšte i pojedinačne akte i drugu
dokumentacijui,pregleda objekte, uređaje i robu, naređuje potrebna merenja, uzima izjave od
odgovornih lica,uzima uzorke robe radi analize i preduzima druge mere i radnje za koje je
ovlašćen zakonom ili uredbom.Kad je vršenje pojedinih inspekcijskih poslova povereno organima
teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave glavni inspektor ima u odnosu na te organe pravo i
dužnost da ostvaruje neposredni nadzor nad njihovom primenom,oduzme ovlašćenja
inspekcijskim organima lokalne samouprave i teritorijalne autonomije ako ihoni ne obavljaju
stručno i zakonito, traži podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova, izdaje obavezne
instrukcije,vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svi ovlašćenjima, organizuje
zajedničke akcije sa inspektorima lokalne samouprave.Inspektor je dužan da uzme u postupak sve
prijave u vezi sa poslovima iz njegove nadležnosti i da rezultatima provere obavesti
podnosioca.Inspektor je dužan da čuva kao službenu tajni podatke do kojih dođe u vršenju
nadzora.U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada ima različita ovlašćenja,ali su sva
usm,erena prema istom cilju: da se otkloni povreda propisa i uspostavi pravilna primena prava u
oblasti rada.Prema zakonu o radu inspektor rada je ovlašćen da naloži poslodavcu da u
određenom roku otkloni određene povrede zakona, opšteg akta i ugovora o radu.Nalog inspektora
se izdaje u fomi rešenja.rešenje je izvršno pre konačnosti.u rešenju se određuje rok u kome je
poslodavac dužan da otkloni utvrđene nepravilnosti.poslodavac je dužan da najkasnije u roku od
15 dana od dostavljanja rešenja obavesti inspektora o izvršenju naloga.Prema zakonu o radu
zabraniće delatnosti poslodavcu ako se zaposlenom nije zaključio ugovort o radu,a ko nije isplatio
zaradu,ako nije podneo prijavu na obavezno socijalno osiguranje,ako nije isplatio zaradu u
novcu.Razlozi zabrane su odsustvo ugovora,nepodnošenje prijava na obavezbno osiguranje,
neiplaćivanje zarade ili minimalne zarade i neisplaćivanje zarade u novcu.Zabrana rada je
upravna mera koja se mora odrediti ukoliko inspektora rada nađe da je poslodavac učinio neku od
navedenih povreda zakona opšteg akta ili ugovora o radu.Zabrana prestaje čim poslodavac otkloni
učinjene nepravilnosti i o tome obavesti inspekciju rada.Prema zakonu o radu organizacija
nadležna za poslove platnog prometa dužna je da najkasnije do kraja tekućeg meseca obavesti
nadležnog ispektora rada o poslodavcima koji nisu izvršili isplatu zarade,odnosno minimalne
zarade za prethodni mesec.Obaveštenje se upućuje područnom organu inspekcije rada,nadležnom
za teritoriju na kojoj se nalazi sedište poslodavca.
136. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova
Rad po ovom ugovoru ima dva vida:opšti za sva lica i posebni za članove omladinske i studentske
zadruge.Prema zakonu o radu poslodavac može za obavljanje poslova iz svoje delatnosti koji su
po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 dana!!!! u kalendarskoj godini sa određenim licem
da zaključi ugovor za obavljanje privremenih i povremenih poslova.Privremeni poslovi su
kratkotrajni,npr.žetva ,prerada šećerne repe...Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se
obavljaju sa vremena na vreme kao što su košenje trave po gradskim parkovima, izrada sajamskih
štandova.Trajanje privremenih i povremenih poslova vezuje se za kalendarsku godinu, odnosno
za period januara do decembra, pri tome se ne računaju neradni dani.Sa obzirom da kalendarska
godina ima 262 dana najduže trajanje rada po ovom ugovoru zahteva pretežni deo radnog
vremena u radnom odnosu.Poslovi obuhvaćeni predmetom ugovora moraju biti iz sfere delatnosti
poslodavca.Za obavljanje poslova van delatnosti poslodavca zaključuje se ugovor o delu.Ugovor
o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuju poslenik i poslodavac.Poslenik je
fizičko lice koje preuzima obavezu obavljanja poslova.Poslodavac je pravno ili fizičko lice za čiji
se račun poslovi obavljaju.Sposobnost za zaključenje ugovora u svojstvu poslenika ima svako
punoletno lice.Poslenik po ugovoru o obavljanju privremenih i povremenih poslova ima pravo na
penzijsko,zdravstveno i invalidsko osiguranje, kao i zaposleni u radnom odnosu.Ovaj ugovor
obično zaključuje nezaposleno lice,ali ga može zaključiti i zaposleno lice ukoliko to dopušta
režim rada .Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pismenoj
forrmi.Ugovor treba da odredi vrstu poslova,rokove izvršenja, visinu naknade...Osnovni elementi
tiču se poslova i naknade za rad.Naknada za rad se isplaćuje u novcu,a ugovara se zavisno od
vrednosti posla koji se ugovara.Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova je
formalan, dvostrano obavezan, teretam, komutativan,sa trajnom prestacijom,kauzalan,intuitu
personea i individualan.Prema zakonu o radu obaveznik uplate doprinosa za penzijsko,invalidsko
izdravstveno osiguranje je poslodavac.Prema zakonu o radu poslodavac moze za obavljanje
privremenih ili povremenih poslova iz delatnosti poslodavac da zaključi ugovor sa licem koje je
član omladinske ili studentske zadruge.Prema zakonu o radu poslenik ima pravo na osiguranje u
slučaju povrede na radu i profesionalnog oboljenja u skladu sa zakonom.Povreda na radu se
smatra povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem
posla na koga je osiguran.Profesionalna bolest je bolest nastala u toku osiguranja, prouzrokovana
dužim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na poslovima koje je osiguranik obavljao.
137. Ugovor o delu
Rad po ovom ugovoru ima dva vida.Opšti za sva lica i posebni za lica koja obavljaju kulturno-
umetničku delatnost.Prema zakonu o radu poslodavac može sa određenim licem da zaključi
ugovor o delu radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca , a imaju za predmet
samostalnu izradu i samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.Predmet
ovog ugovora su poslovi van delatnosti poslodavca.Pri određivanju predmeta ugovora primarni
značaj ima i delo .Kod dela je bitan rezultat rada.Iz ovog ugovara izviru obligacije cilja, a ne
obligacije sredstva.Za njih je svojstveno stvaranje ,odnosno izvršenje celovitog intelektualnog ili
fizičkog posla.Stvaranje dela mora da bude samostalno,a to podrazumeva lične sposobnosti onog
ko treba da bude poslenik.U izvršenju ugovorne obaveze poslenika ne može da zameni drugo
lice.Predmet ovog ugovora može da bude sve što može biti predmet klasičnog ugovora o delu iz
zakona o obligacionim odnosima..Trajanje rada po ovom ugovoru nije zakonski ograničeno.Rad
traje dok se ne izradi, odnosno popravi određena stvar.Ugovor o delu zaključuju poslenik i
poslodavac.Poslenik je fizičko lice koje treba da stvori određeno delo, a poslodavac je pravno lice
ili fizičko lice za koje treba da bude stvoreno određeno delo.Sposobnost da bude poslenik ima
punoletno lice kadro da ispuni ugovornu obavezu.Poslenik može biti i maloletno lice , sa
ograničenom poslovnom sposobnošću ako dobije odobrenje zakonskog zastupnika.Ugovor o delu
u ime poslodavca zaključuje direktor, odnosno drugi organ poslovođenja.Kad je poslodavac
fizičko lice ugovor zaključuje neposredno.Ugovor treba da odredi vrstu poslova, rok izvršenja
obaveze, način obavljanja poslova.Ovaj ugovor je formalan, dvostrano obavezan,
komutativan,teretan, sa trajnom prsstacijom, kauzalan i intuitu pesonae i individualan.Prema
zakonu o radu ugovor o delu radi obavljanja poslova van delatnosti poslodavca koji imaju za
predmet samostanu izradu određene stvari može da zaključi i za kulturno umetničke poslove sa
poslenikom koje obavlja kulturno umetničku delatnost.
138.Ugovor o zastupanju i posredovanju
Po ugovor o Trgovinskom zastupanju trgovinski zastupnik se stara da treca lica zakljuce ugovor
sa njegovim nalogodavcem da posreduje izmedju njih,zakljucuje ugovor sa trecim licima u ima i
za racun nalogodavca,dok se nalogodavac obavezuje da zastupniku za svaki zakljuceni ugovor
isplati odredjenu naknadu.Zastupnik je duzan: da se stara o interesima nalogodavca,da ucestvuje u
zakljucenju poslova,da postupa po upustvima,da cuva poslovnu tajnu,da po prestanku ugovora
vrati stvari koje je dobio na upotrebu.Nalogodavac je duzan: da zastupniku stavi na raspolaganje
potrebne uzorke ili isprave,da zastupnika bez odlaganja obavesti o odluci koja se odnosi na
zakljucenje ili odbijanje zakljucenje ugovora,zastupniku isplati ugovorenu naknadu.Po Ugovor o
posredovanju-posrednik se obavezuje da nadje i dovede u vezu sa nalogodavcem lice koje bi
snjim pregovaralo o zakljucenju odredjenog ugovora,dok se nalogodavac obavezuje da
posredniku isplati odredjenu naknadu ako ugovor bude zakljucen.Zastupnik odnosno posrednik
ima pravo na socjalno osiguranje.
139 .Ugovor o strucnom osposobljavanju i usavrsavanju
Ugovor o strucnom ospo.-poslodavac moze da zakljuci sa nezaposlenim licem radi obavljanja
pripravnickog staza ili polaganja strucnog ispita kako bi se lice sa tek stecenom diplomom
osposobilo za samostalan red u struci.Ugovor o strucnom usavrsavanju oslodavac moze da
zakljuci sa licem zaposlenim ili ne kod drugog poslodavca koje zeli da se usavrsi.Poslodavac
moze licu sa kojim je zakljucio ugovor da obezbedi novcanu naknadu kao i druga prava (troskovi
prevoza, pravo na odmor..) Ugovor se zakljucuje u pismenoj formi
140. Samozapošljavanje
Prema zakonu o radu fizičko lice može samostalno da obavlja delatnost ličnim radom , i ako to
čini ono se samozapošljava.Poslovi koji su predmet samozapošljavanja mogu se obavljati u
radnom prostoru ili na terenu.Ako se obavljaju u radnom prostoru vrše se u trgovini,
kancelariji,apoteci..ako se obavljaju na terenu onda ih vrši trgovački putnik,diler, skuplajč starih
stvari.U oba slučaja samozapošljavanje se odnosi na fizička lica..Ko to čini dobija status
preduzetnika koji mu omogućuje da zapošljava i druge radnike.Samozapošljavnje podstiče i
zakon o zapošljavnju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.On nezaposlenom lice ne priznaje
pravo na jednokratnu novčanu naknadu, dodatno obrazovanjer, obuku.Prema zakonu o radu
samozapošljavanje se ostvaruje u skladu sa posebnim propisima.Te posebne propise sadrži zakon
o privatnim preduzetnicima čiji je raniji naziv bio zakon o ličnom radu.
141.(142) Vrste penziskog osiguranja
Penzijsko i invalidsko osiguranje funkcioniše kao i svaki drugi sistem rada.Ključni činioci su
osigurani slučaj (starost,invalidnost, smrt,telesno oštećenje),premija osiguranja (u vidu
doprinosa uplaćuju poslodavci i osiguranici) i prava osiguranja(ostvruju se kada nastupi
osigurani slučaj).Penzijsko i invalidsko osiguranje je jedinstven sistem i ima dva oblika-obavezni
i dobrovvoljni.
(142)-Obavezno se uspostavlja automatski zasnivanjem radnog ili drugog pravnog odnosa
uslovljenog osiguranjem .Prema zakonu o radu o penzijskom i invalidskom osiguranju pun
kapacitet obaveznog osiguranja čine za slučaj starost(pravo na starosnu penziju),za slučaj
invalidnosti(pravo na invalidsku penziju) za slučaj smrti(pravona porodicnu penziju),za slučaj
telesnog oštećenje prouzokovanoj povredi na radu(pravo na novcanu naknadu za telesno
ostecenje).Obavezno osigurana lica su zaposleni ,lica koja samostalno obavljaju delatnost i
poljoprivrednici.Pod osiguranikom zaposlenim podrazumevaju se lica u radnom odnosu bilo
koje vrste i kod bilo kog poslodavca, izabrana i postavljena lica koja ostvaruju zaradu,civilna lica
na službi u vojsci,lica upućena na rad u inostranstvo, domaći državljani koji rade u inostranstvu,
domaći državljani zaposleni kod stranih poslodavaca u Srbiji, stranci zaposleni u Srbiji kod
stranih poslodavaca, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, a nisu osigurana po
drugom osnovu, lica za čijim je radom prestala potreba, lica koja obavljaju privremene poslove
preko omladinskih zadruga.Pod osiguranikom samostalnih delatnosti podrazumevaju se lica
koja samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, osnivači ili članovi privrednih
društava,lica koja rad po osnovu ugovora o delu,autorskog ili drugog ugovora, sveštenici i verski
službenici i lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost dok ostvaruju novčanu
naknadu po propisima o zapošljavanju.Pod osiguranikom poljoprivrednikom podrazumeva se
lice koje se bavi poljoprivredom.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, obavezno
osiguranje je ograničeno na slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja usled povrede na radu i
profesionalne bolesti ostvaruju:lica koja obavljaju privremene i povremene poslove preko
omladinskih zadruga do navršene 26 godine živora ako su na školovanju,lica na stručnom
osposobljavanju,učesnici i studenti na obaveznom proizvodnom radu ili praktičnoj nastavi i lica
koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici kaznene ustanove i lica
koja su zaključila ugovor o volonterskom radu.
(143)-Dobrovoljno-Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju dobrovoljno penzijsko
i invalidsko osiguranje uspostavlja se ugovorom u skladu sa posebnim zakonom.Zakon o
penzijskom i invalidskom osiguranju govori o dva vida dobrovoljnog osiguranja.Prvi se odnosi na
osiguranike obaveznog osiguranja, a drugi se odnosi na lica koja nisu obavezno
osiguranja.Osiguranici obaveznog osiguranja mogu ugovor o dobrovoljnom osiguranju obezbediti
sebi i članovima svoje porodice veći obim prava od onog koji im pripada ili drugu vrstu prava od
prava koja su utvrđena tim zakonom.Lica koja nisu osiguranici obaveznog osiguranja mogu
ugovorom o dobrovoljnom osiguranju sebi i članovima svoje porodice obezbediti prava iz
penzijskog i inavlidskog osiguranja.npr. domaćice,astrolozi.Zakon o dobrovoljnim penziskim
fondovima i o penziskim planovima: 1)instalira drustvo za upravljanje dobrovoljnim penziskim
fondom 2) odredjuje prirodu dobrovoljnog penziskog fonda 3)postavlja principe ugovaranja
penziskih planova 4)utvrdjuje obavezu ugovaranja kastodi usluga 5) ustanovljava rezim nadzora
6)sadrzi kaznene odredbe.Drustvo za upravljanje dobrovoljnim penziskim fondom je privredno
drustvo koje upravlja drustvom i organizuje njegov rad.Osnivaci mogu biti domaca i strana
fizicka i pravna lica.Dozvolu za rad izdaje Narodna banka Srbije.Dobrovoljni penziski fond je
institucija u okviru koje se prikuplja i ulaze penziski doprinos ,u razlicite vrste imovine sa ciljem
ostvarenja prihoda i smanjenja rizika ulaganja.Penziski plan je ugovor u korist trecih lica
zakljucen izmedju organizatora i drustva za upravljanjem fondom kojim se organizator obavezuje
da uplacuje penziski doprinos u korist svojih zaposlenih ,a drustvo za upravljenje da sigurno
investira prikupljena sredstva.Kastodi usluge pruza kastodi banka skojom drustvo za upravljanje
zakljucuje ugovor u roku od 8 dana od dobijanja dozvola za rad.Nadzor nad primenom propisa
vrsi Narodna banka Srbije.Kaznene odredbe ticu se odgovornosti za krivicna dela i privredni
prestup.
144. Penzijski staž i staž osiguranja
Penzijski staž čini staž osiguranja i poseban staž.Valja ukazati i na tzv. Dodatni staž.Prema
zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju u staž osiguranja računa se vreme koje je
osiguranik proveo na radu za koji je uplaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje.Pod
vremenom provedenom na radu računa se vreme za koje je osiguranik primio zaradu.To je vreme
rada i vreme plaćenih odmora i prekida rada.Staž osiguranja se računa u efektivnom ili uvećanom
trajanju.Staž osigurana sa efektivnim trajanjem je po zakonu o penzijskom i inavlidskom
osiguranju pravilo jer ga ostvaruju osiguranici koji nemaju pravo na staž osiguranja sa uvećanim
trajanjem.Staž osiguranja se meri kalendarskim vremenom provedenim u osiguranju pa se ne
preračunava u časove rada sa punim radnim veremenom.Posle godinu dana rada osiguranik i sa
punim i sa nepunim radnim vremenom imaće 12 meseci staža osiguranja, dok će osiguranik sa
punim radnim vremenom posle pola godine rada imati 6 meseci staža osiguranja ,a osiguranik sa
polovinom punog radnog vremena svih 12 meseci staža osiguranja.Osiguraniku samostanih
delatnosti u staž osiguranja računa se i vreme za koje je privremeno obustavljeno obavljanje
delatnosti ukoliko je uplatio doprinose za poenzijsko i invalidsko osiguranje.Staž osiguranja sa
uvećanim trajanjem utvrđuje se po dva osnova: prvi se tiče poslova , a drugi svojstva
osiguranika.Poslovi uvećavaju staž osiguranja ako su teški i opasni po zdravlje ljudi i na tim
poslovima se po zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju uvećanje staža vrši tako što se
svih 12 meseci rada uvećava za određen broj meseci,ali najviše 50%.Pravo na staž osiguranja sa
uvećanim trajanjem ne stiče se odmah, već tek kada na rizičnim poslovima osiguranik efektivno
provede najmanje 10 godina ako je zbog obavljanja tih poslova utvrđena invalidnost ukupno 5
godina.Poslovi, odnosno radna mesta na kojima se ostvaruje staž osiguranja sa uvećanim
trajanjem podležu reviziji najkasnije po isteku 10 godina od njihovog utvrđivanja.Svojstva
osiguranika utiču na uvećanje staža osiguranja kad rad po bilo kom relevantnom osnovu obavljaju
lica sa telesni oštećenjem od najmanje 70%, vojni invalidi od 1-6 grupe ,civilni invalidi rata,slepa
lica.....-Vreme koje oni provedu na raduna svakih 12 meseci racuna se kao 15 meseci staza
osiguranja..Poseban staž se ne ostvaruje na osnovu rada kod poslodavca, nego pod drugim
osnovama.Ti drugi osnovi bili su učešće u oslobodilačkim ratovima ,zarobljeništvo.Pravo na
poseban staž imaju žene osiguranici koje su rodile 3 dete bez obzira da li je rođenje bilo pre ili
posle stupanja na snagu zakona o radu i on omogucuje 2 godine dodatnog staza..Zakon o
penzijskom i inavlidskom osiguranju uvodi i dodatni staž koji se uzima u obzir pri određivanju
starosne penzije osiguraniku ženi i invalidske penzije svim osiguranicima kod kojih je invalidnost
nastala usled povrede na poslu i profesionalne bolesti.Dodatni staž se ne uvodi u matičnu
evidenciju.Uvećanje penzije dodatnim stažom je ograničeno pravilom da ukupno utvrđen
penzijski staž ne bude duži od 40 godina.
145. Povreda na radu
Prema zakonu o radu pod povredom na radu se podrazumeva povreda osiguranika prouzokovana
neposrednim ili kratkotrajnim mehaničkim dejstvom,iznenadnim opterećenjem tela ukoliko se
dogodi u prostornoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem poslova po osnovu kojih je povređeni
osiguran.Povreda osiguranika je posledica udara ili padova.Povreda je od udara je ako nastane
neposrednim ili kratkotrajnim fizičkim ili hemijskim dejstvom.Povreda je od pada ako nastane
naglim promenama fiziološkog stanja organizma.Da bi povreda koju pretrpi osiguranik bila
pravno relevantna potrebno je da se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj
povezanosti.Prostorna povezanost postoji kada povreda nastane u ambijentu rada.Vremenska
povezanost postoji kada povreda nastane u vreme rada ili drugo vreme koje se smatar
radnim.Uzročna povezanost postoji kada se obavljanje poslove po osnovu kojih je povređeni
osiguran.Pojam povrede na radu nije dovoljan za punu predstavu o povredi na radu, kao činjenici
od značaja za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.Određuje se da se
povredom na radu smatra:povreda osiguranika na redovnom putu preduzetom radi izvršenja
službenih poslova,oboljenje osuguranika koje je nastalo kao neposredna i isključiva posledica
nekog nesrećnog slučlaja ili više sile.Povreda osiguranika na putu preduzetom radi izvršenja
službenih poslova.Povreda osiguranika na putu preduzetom radinstupanja na rad, povreda koju
osiguranik pretrpi u vezi sa korišćenjem prava na zdravstvenu zaštitu usled povrede na radu,
povreda koju osiguranik pretrpi u akcijama spasavanja , vojnoj vežbi.Da li određeni životni
događaj pretstavlja ili ne pretstavlja povredu na radu utvrđuje nadležni organ u postupku
ostvarivanja prava iz penzijskom i invalidskog osiguranja.
146. Profesionalna bolest
Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju profesionalne bolesti su određene bolesti
nastale u toku osiguranja, prouzrokovane dužim neposrednim uticajem poslova ,procesa i uslova
rada na poslovima odnosno radnim mestima koje je osiguranik obavljao.Bolesti u medicinskom
smislu su uzroci poremećaja normanog funkcionisanja ljudskog organizma.Bolesti mogu biti
stečene ili nasledne, zarazne ili nezarazne, mentalne i organske,generalne ili
profesionalne.Profesionalne bolesti nastaju usled dužeg neposrednog uticaja procesa i,uslova rada
na organizam osiguranika.Određenost profesionalne bolesti je dvostruko uslovljena.Potrebnoje da
je bolest uvedena u nomenklaturu profesionalnih bolesti.Prema zakonu o penzijskom i
invalidskom osiguranju profesionalne bolesti, odnosno radna mesta na kojima se te bolesti
pojavljuju i uslovi pod kojima se smatraju profesionalnim bolestima utvrđuje ministar za poslove
penzijskog i invalidksog osiguranja i ministar za poslove zdravlja na predlog fonda.Oni to čine
podzakonskim aktom o utvrđivanju profesionalnih bolesti koji se naziva lista profesionalnih
bolesti.
147. Invalidnost
prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju invalidnost postoji kad kod osiguranika
nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanim
povredom na radu , profesionalnom bolešću,povredom van rada i bolešću van rada koje se ne
mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.Invalidnost je postojala ne samo u
slučaju potpunog gubitka nego i trajnog smanjenja radne sposobnosti.Potpuni gubitak radne
sposobnosti bio je osnov za ostvarivanje prava na invalidsku penziju dok je trajnije smanjenje
radne sposobnosti omogućavalo ostvarivanje određenih zaštitnih prava (prava na raspoređivanje)
bez gibitka radnog odnosa.Potpuni gubitak radne sposobnosti znači da osiguranik nije u stanju da
obavlja ni poslove koje je obavljao ni bilo koje druge poslove.Ako je pojam invalidnosti znatno
uži nego ranije uzroci invalidnosti su ostali isti.Invalidnost u smislu gubitka radne sposobnosti i
dalje je posledica promena u zdravstvenom stanju izazavanih povredom na radu, profesionalnom
bolešću i bolešću van rada, ali takvih promena koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili
medicinskom rehabilitacijom.Promene u zdravsrtvenom stanju moraju biti trajne i nepopravljive
,a takve su ako je lečenje okončano.
148. Telesno oštećenje
Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju telesno oštećenje postoji kada kod
osiguranika nastane gubitak , oštećenje ili onesposobljenost pojedinih organa što otežava
normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba bez obzira
da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnsot.Telesno oštećenje postoji kao deficit samog
organizma koji otežavana normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u zadovoljavanju
životnih potreba npr.kretanje,nabavka hrane.Taj biološki deficit se može javiti u 3 vida:prvi je
gubitak pojedinih organa ili delova tela i on nastaje kad osiguraniku zbog profesionalne bolesti
prestane funkcija bubrega ili kad izgubi ruku ili oko.Drugi je oštećenje organa ili delova tela i
ono nastaje kada osiguranik zbog profesionalne bolesti postane nagluv, pa mora da se služi
slušnim aparatom.Treći je znatnija neosposobljenost pojedinih organa ili delova tela i ona nastaje
kada osiguranik zbog profesionalne bolesti dobije trajne alergijske rane na rukama.Telesno
oštećenje kao biološka činjenica pravno je relevantna samo u rasponu od 30%-100% težine jer
slabiji intenzitet oštećenja ne daje pravo na novčanu naknadu.Telesno oštećenje može da nastane
samostalno ili paralelno sa invaliditetom.U prvom slučaju osiguraniku pripada samo pravo na
novčanu nakanadu, a u drugom slučaju pripada mu i pravo na novčanu naknadu i pravo na
invalidsku penziju.
149. Starosna penzija
Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, osiguranik stiče pravo na starosnu penziju:
kada muškarac navrši 63,odnosno žena 58 godina života i najmanje 20 godina penzijkog
staža.Kada muškarac navrši 65 i žena 60 godina života i najmanje 15 godina staža,kada muškarac
navrši 40, žena 35 godina staža osiguranja i najmanje 53 godine života.U prvoj situaciji učestvuju
godine života i staž osiguranja.Godine života su različito određene za muškarca i ženu,a staž
osiguranja je vreme osiguranja pokriveno doprinosima.U trećoj situaciji učestvuju staž osiguranja
i godine života.Staž osiguranja (muškarac 40, žena 35) je vreme osiguranja pokriveno
doprinosima ,a godine života(53) određene su jednako za oba pola.Uslovi za sticanje prava na
straosnu penziju su određeni kumulativno.Osiguraniku kome se staž osiguranja računa sa
uvećanim trajanjem potrebne godine života se smanjuju zavisno od stepena uvećanja
staža,osiguranja za po jednu godinu i to:za svakih 3 godina rada na poslu gde se 12 meseci
rizičnog rada računa kao 14 meseci staža osiguranja, za svakih 2 godina i 6 meseci na poslu gde
se 12 meseci rizičnog rada računa kao 15 meseci staža osiguranja,za svake 2 godine rada na poslu
gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 16 meseci staža osiguranja, za svaku godinu i 6
meseci rada na poslu gde se 12 meseci rizičnog rada računa kao 18 meseci staža osiguranja.
Utvrđivanje visine starosne i invalidske penzije regulisano je na isti način.taj način se zasniva na
bodovnom sistemu u kome je visina penzije proizvod dva elementa , ličnih bodova i opteg
boda.Lični bodovi se utvrđuju množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovor penzijskog
staža.Lični koeficijent osiguranika se utvrđuje na godišnjem nivou,a potom na nivou svih
godišnjih ličnih koeficijenata.Penzijki staž obuhvata staž osiguranja i poseban staž,ali tako da
može iznositi najviše 45 godina.Opšti bod je nominalni iznos koji pretstavlja količnik izračunatog
zbira penzije i zbira ličnih bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na
penziju ostvarili od 1.januara 2001. do 30.juna 2002. pri čemu se zbir penzija određuje na osnovu
mesečne visine penzije u poslednjemkvartalu 2002.Zakon ustanovljava pravo na najnižu penziju i
nju imaju zatečeni korisnici starosne i invalidske penzije i ograničenje najvišeg iznosa penzije i tu
je određeno da lični koeficijent ne može iznositi više od 4.Visina starosne i inavlidske penzije za
osiguranike zaposlene koji rade na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim
trajanjem uvećava se za 20%.
150. Invalidska penzija
Pravo na invalidsku penziju je posledica invalidnosti.Invalidnost postoji kad kod siguranika
nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanim
povredama na radu,profesionalnom bolešću koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom
rehabilitacojjom.Invalidnost je preduslov za sticanje prava na invalidksu penziju.Kad invalidnost
nastane usled povrede van rada ili bolesti, van rada osiguranik stiče pravo na invalidksu penziju
ako je do invalidnosti došlo pre navršeni 65(muškarac) i 60(zena) godina života i ako ima 5
godina staža osiguranja.Osiguranik kod koga je ivalidnost usled povrede van rada i bolesti van
rada nastala pre navršenih 30 godina života stiče pravo na invalidsku penziju:kada je invalidnost
nastala do navršene 20 godine života ,a ko ima najmanje godinu dana staža osiguranja,kada je
invalidnost nastala do navršene 25 godine života, ako ima najmanje 2 godine staža osiguranja i
kada je invalidnost nastala do navršene 30 godine živora ako ima najmanje 3 godine staža
osiguranja. Utvrđivanje visine starosne i invalidske penzije regulisano je na isti način.Taj način se
zasniva na bodovnom sistemu u kome je visina penzije proizvod dva elementa , ličnih bodova i
opteg boda.Lični bodovi se utvrđuju množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovor
penzijskog staža.Lični koeficijent osiguranika se utvrđuje na godišnjem nivou,a potom na nivou
svih godišnjih ličnih koeficijenata.Penzijki staž obuhvata staž osiguranja i poseban staž,ali tako da
može iznositi najviše 45 godina.Opšti bod je nominalni iznos koji pretstavlja količnik izračunatog
zbira penzije i zbira ličnih bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na
penziju ostvarili od 1.januara 2001. do 30.juna 2002. pri čemu se zbir penzija određuje na osnovu
mesečne visine penzije u poslednjemkvartalu 2002.visina starosne invalidkse penzije uvećava se
dodatnim stažom kada osiguranik žena ostvaruje pravo na starosnu penziju i kada svaki
osiguranik ostvaruje pravo na invalidsku penziju usled povrede na poslu i profesionalne
bolesti.Zakon ustanovljava pravo na najnižu penziju i nju imaju zatečeni korisnici starosne i
invalidske penzije i ograničenje najvišeg iznosa penzije i tu je određeno da lični koeficijent ne
može iznositi više od 4.Visina starosne i inavlidske penzije za osiguranike zaposlene koji rade na
posleovima na kojinma se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uvećava se za 20%.
151. Porodična penzija
Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice umrlog osiguranika koji je navršio
najmanje 5 godina staža osiguranja ili ispunio uslove za invalidsku penziju,članovi porodice
umrlog korisnika starosne i invalidske penzije,čalnovi porodice osiguranika sa ograničenim
kapacitetom osiguranja čija je smrt nastala usled povrede na radu ili profesionalne
bolesti.Članovima porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug, deca i roditelji.Bračni
drug je udova ili udovac.Udova stiče pravo na porodičnu penziju:ako je do smrti bračno druga
navršila 48 godina života,ako je do smrti bračnog druga ili u roku od 1 godine od smrti bračnog
druga postala potpuno nesposobma za rad i ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno dete ili
deca koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu,a udova vrši roditeljsku
dužnost.Udovac stiče pravo na porodičnu penziju:ako je do smrti bračnog druga navršio 53
godine života, ako je do smrti bračnog druga ili u roku od 1 godine od smrti bračnog druga postao
nesposoban za rad i ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno dete ili vise dece koja imaju
pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu ,a udovac obavlja roditeljsku dužnost.Deca su
sinovi i kćeri rođeni u braku ili van braka, usvojenici, unučad,braće i sestre, deca koja imaju oba
ili jednog roditelja...Svakom detetu mlađem od 15 godina pripada pravo na porodičnu
penziju.Detetu starijem od 15 godina porodična penzija pripada do završetka školovanja,a
najkasnije do navršenih :20 godina života ako pohađa srednju školu, 23 godine života ako pohađa
višu školu i 26 godina života ako pohađa fakultet.Vojna obaveza produžava pravo na porodičnu
penziju najduže do navršene 27 godine života.Pravo na porodičnu penziju stiče roditelj koji je do
smrti osiguranika, odnosno korisnika prava navršio 63(muškarac), odnosno 58 godina života ili
postao potpuno nesposoban za rad.Članovima uže porodice prema zakonu smatraju se:bračni
drug, deca rođena u barku i van braka,usvojenici,pastorčad i unuci.Onaj ko je namerno ili
krajnjom nepažnom prouzrokovao smrt osiguranika ne može po tom osnovu ostvariti pravo na
porodičnu penziju.Visina porodične penzije određuje se prema starosnoj i invalidskoj penziji koja
bi osiguraniku pripadala u času smrti u procentu i to:ako penzija pripada samo čalnovima uže
porodice ili članovima šire porodice umrlog osiguranika(za jednog člana 70%, za dva čalana 80%,
za tri 90%, za četiri i više 100%) i ako penzija pripada i članovima uže porodice ona se određuje
kao i u prethodnom slučaju, a članovima šire porodice pripada ostatak do iznosa starosne ili
invalidske penzije.Ako pravo na porodičnu penziju imaju bračni i razvedeni bračni drug
osiguranika invalidska penzija se određuje u visini koja pripada za jednog člana porodice pa se
tako dobijeni iznos penzije deli na dva dela.deci bez roditelja pripadaju porodične penzije po oba
roditelja, sa tim što se određuju kao jedna penzija čiji iznos ne može da pređe najviši iznos penzije
utvrđen u skladu sa ovim zakonom.
152. Novačana naknada za telesno oštećenje
Ovo pravo mogu steći samo osiguranici koji su doživeli povredu na radu ili su oboleli od neke
profesionalne bolesti.Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju telesno oštećenje
postoji kad kod osiguranika postoji gubitak, onesposobljenost pojedinih organa što otežava
normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba bez obzira
da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost.To je težina oštećenje u rasponu koji obuhvata 8
postavljenih stepena .Prvi sa 100 težine, drugi sa 90, treći sa 80%...telesna oštećenja ispod 7
stepena nije osigurani slučaj.Prema zakonu o penzijskom i inavlidskom osiguranju telesna
oštećenja i procenat oštećenja utvrđuje ministra za poslove penzijskog i inavlidskog osiguranja i
ministar za poslove zdravstva.Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje mogu ostvariti kako
osiguranici punog kapaciteta, tako i osiguranici ograničenog kapaciteta(lica koja se nalaze na
stručnom osposobljavanju po uputu organizacije za zapošljavanje, ucenici i studenti na obavezno
proizvodnom radu)Lice čije je telesno oštećenje bilo ispod 30% može naknadno steći pravo na
novčanu naknadu ukoliko dođe do pogoršanja postojećeg ili nastanka novog telesnog oštećenja pa
težina ukupnog telesnog oštećenja pređe granicu od 30%.Prema zakonu o penzijskom i
invalidskom osiguranju visina novčane naknade za telesno oštećenje određuje se prema osnovu
koji važi i za korisnike prava u republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje
zaposlenih.Prema stepenima i procentima telesnog oštećenja utvrđenim članom tog zakona.U
stalnom mesečnom iznosu se isplaćuje ova naknada.
153. Naknada pogrebnih troškova
Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju u slučaju smrti korisnika penzije lice koje
izvrši sahranu stiče pravo na naknadu pogrebnih troškova.Pod korisnikom penzije podrazumeva
se korisnik invalidske, starosne i porodične penzije.Pravo na naknadu pogrebnih troškova pripada
svakom licu koje je izvršilo sahranu. Uz zahtev za ostvarivanje prava prilažu se i dokazi
,opravdanost zahteva procenjuje se po lokalnim običajima i prosečnim cenama.Prema zakonu o
penzijskom i invalidskom osiguranju, naknada pogrebnih troškova određuje se u visini1.5
prosečne penzije u prethodnom kvartalu u odnosu na dan smrti korisnika.Prethodni kvartal je
uvek celi kvartal, to je kvartal koji prethodi kvartalu u kome je korisnik penzije umro.
154. Fondovi za penzijsko i invalidsko osiguranje
Penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeđuje i sprovodi fond.Fond za penziojsko i invalidsko
osiguranje je organizacija za obavezno socijalno osiguranje.Fond je ustanova javne službe,
osnivač je republika i on je upisan u registar i ima svojtvo pravnog lica.Postoje tri republička
fonda:republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, republički fond za
penzijko i invalidsko osiguranje samostalnih delatnosti i republički fon za penzijsko i inavlidsko
osiguranje poljoprivrednika.Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje osigurava sva lica koja su
po zakonu uključena u obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje, utvrđuje osnovice za plaćanje
doprinosa,utvrđuje stope doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, obezbeđuje namensko i
ekonomski racionalno korišćenje sredstava i njihovo uvećanje, obezbeđuje ostvarivanje prava iz
penzijskog i invalidskog osiguranja,vrši kontrolu radnji,organizuje i sprovodi penzijsko i
invalidsko osiguranje i obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i statutom.Organi fonda su
odgovorni za upravljanje, rukovođenje i nadzor.Republičkim fondom za penzijsko i invalidsko
osiguranje upravljaju predtsavnici osiguranika, poslodavca i korisnika prava.Organ upravljanja
fonda je upravni odbor.Mandat članova upravnog odbora traje 4 godine, a funkcija predsednika i
zamenika upravnog odbora 2 godine.Upravni odbor donosi statut i druge opšte akte
fonda,utvrđuje osnovice i stope doprinosa uz saglasnost vlade, donosi akt o organizaciji fonda,
donosi finansijaki plan i godišnji obračun fonda, donosi programe rada, odlučuje o poslovanju
fonda, imenuje direktora fonda,odlučuje o drugim pitanjima u skladu sa statutom i
zakonom.Rukovođenje fondom povereno je direktori, njega imenuje upravni odbor fonda po
prethodnom pribavljenom mišljenju vlade.mandat direktora traje 4 godine.Direktor fonda je
istovremeno direktor i stručne službe fonda.direktor fonda organizuje rad i poslovanje u fondu,
odgovara za zakonitost rada u fondu,pretstavlja i zatupa fond, izvršava odluke upravnog odbora,
donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova, rukovodi radom zaposlenih u fondu i vrši druge
poslove u skladu sa zakonom i statutom.Nadzor nad finansijskim poslovanje fonda vrši nadzorni
odbor.Mandat članova nadrzornog odbora traje 4 godine.Nadzorni odbor vrši nadzor nad
finansijskim poslovanjem fonda, vrši uvid u sprovođenje propisa o finansijskom poslovanju,vrši
uvid u sprovođenje odluka upravnog odbora i obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i
statutom.Nadzorni odbor podnosi izveštaje upravnom odboru tromesečno i vladi najmanje jednom
godišnje.
155. Matična evidencija
Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje vodi evidenciju o osiguranicima ,obveznicima plaćanja
doprinosa i korisnicima prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.Matična evidencija se vodi
na način određen odredbama zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju koje jednako važe i
za opštu i za posebnu matičnu evidenciju.Matična evidencija se vodi po jedinstvenim
metodološkim principima i po jedinstvenom kodeksu šifara.Unošenje podataka u matičnu
evidenciju vrši se na način bliže uređen aktima i obrascima vlade.Matična evidencija se ustrojava
unošenjem podataka o osiguranju na osnovu prijave na osiguranje.Ti podatci se odnose na
osiguranike,korisnike prava i obveznike doprinosa.Prijave podataka za matičnu evidenciju
podnose fondu:poslodavac za zaposlene, opštinska poreska uprava, savez za osiguranike
samostalnih delatnosti, sami osiguranici kada su oni obveznici doprinosa, organizacije za
zapošljavanje za lica koja kod nje ostvaruju status osiguranika, nadležni maticar , kada se
prijavljuje smrt osiguranika.Prijave podataka podnose se u određenim rokovima, za obveznike
doprinosa 8 dana od kada je poslovanje otpočelo ili prestalo, za staž osiguranja zaradu i naknadu
zarade do 30. aprila tekuće za prethodnu godinu...U matičnu evidenciju se unose podatci o
sticanju i gubitku svojsva osiguranika, staža osiguranja i penzijskom stažu i drugim činjenicama
važnim za ostvarivanjem prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.Fond je dužan da podatke iz
prijave unese u matičnu evidenciju u rokovima koji iznose za podatke o obvezniku doprinosa i
promenu osiguranja 8 dana, za činjenicu smrti 1 dan od prijema prijave.Podaci iz matične
evidencije mogu se naknadno menjati ako nadležni organ naknadno utvrdi njihovu promenu ,ako
se utvrdi da su uneti na osnovu lažnih isprava i ako se utvrdi da su netačni ili nepotpuni.Fond je
dužan da osiguraniku na njegov zahtev izda uverenje o podacima unesenim u matičnu evidenciju i
to uverenje ima svojstvo javne isprave.Doneseno rešenje se može pobijati žalbom, a ako ona bude
odbijena rešenje postaje konačno.Protiv konačnog rešenja o podacima iz matične evidencije
osiguranik može pokrenuti upravni spor.Za njegovo rešavanje nadležan je okružni sud.Prijave za
ustrojavanje i vođenje matične evidencije na osnovu kojih su podatci uneti čuvaju se najmanje 30
godina od dana sticanja prava utvrđenih na osnovu tih podataka ,ali ne manje od 10 godina od
dana prestanka prava.Uništavane originalnih prijava na osnovu kojih su podatci uneti u matičnu
evidencuiju vrši stručna komisija koju obrazuje fond.
156. Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se pred organima odgovarajućeg
fonda.Kada se ta prava ostvare onda se koriste.Postupak ostvarivanja i način korišćenja prava
utvrđeni su zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju.Postupak vodi fond penzijskog i
invalidskog osiguranja kod kojeg je osiguranik poslednji put bio osiguran.Zahtev za ostvarivanje
prava podnosi se isključivo fondu poslednjeg osiguranja.Postupak ostvarivanja prava pokreće se
zahtevom i on se podnosi prvostepenom organu.Protiv rešenja fonda donesenom po žalbi odnosno
u vršenju revizije može se podneti tužba u upravnom sporu kod nadležnog suda.Penzije i novčane
naknade utvrđuju se u mesečnom iznosu i isplaćuju se unazad.Starosna penzija se ostvaruje po
prestanku osiguranja i ona se isplaćuje od dana prestanka osiguranja ako se zahtev podnese u roku
od 6 meseci.Invalidska penzija ostvarena u toku osiguranja isplaćuje se od dana prestanka
osiguranja, a najranije od dana prijema pravosnažnog rešenja o invalidnosti.Porodična penzija se
isplaćuje od dana smrti umrlog osiguranika ako je zahtev podnet u roku od 6 meseci od dana smrti
osiguranika,a ako je zahtev podnet po isteku tog roka od dana podneošenja zahteva i za 6 mesci
unazad, sve pod uslovom da podnosilac zahteva nije bio u tom periodu u osiguranju
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja određena su zakonom o penzijskom i invalidskom
osiguranju.To su: za slučaj starosti pravo na strasnu penziju, za slučaj invalidnsoti pravo na
invalidskui penziju, za slučaj smrti pravo na porodičnu penziju i pravo na naknadu pogrebnih
troškova, za slučaj telesnog oštećenja pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje.Ova prava
se mogu koristiti samo ako su doprinosi za osiguranje plaćeni.Prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja su lična i ne mogu se prenositi na druga lica.Prema zakonu o penzisjkom i invalidsko
osiguranju prava iz tog zakona ne zastarevaju ako nije drugačije određeno.Ako je drugačije
određeno za dospele mesečne iznose penzija i novčane naknade za telesno oštećenje koji nisu
mogli biti isplaćeni zbog okolnosti koje je prouzrokovao korisnik.Uslovi za ostvarivanje prava iz
penziojskog i invalidskog osiguranja jednako važe za sve osiguranuike.Izuzetak postoji samo u
pogledu prava na penziju jer se ona za pojedine kategorije osiguranike može ostvariti i pod
posebnim uslovima.Reč je o ovlašćenim službenim licima u organima unutrašnjih poslova,
zaposlenima koji rade na određenimposlovima u ministrstvu inostranih poslova, pripadnicima
bezbednosti, informativne agencije,zaposlenima u organima koji rade na poslovima radio-
izviđajne službe, ovlašćenim službenim licima u smislu propisa u izvršenju krivičnih sankcija,
ovlašćenim službenim licima poreske policije.Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
obezbeđuju se kod nadležnog fonda za penzijsko i inavalidsko osiguranje.Postoje tri takva
fonda:republički fon za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, republički fond za penzijsko
i invalidsko osiguranje sa mostalnih delatnosti i republički fond za penzijsko i invalidsko
osiguranje poljoprivrednika.
157. Obavezno i dobrovoljno zdravstveno osiguranje
Zdravsveno osiguranje je uređeno zakonom o zdravstvenom osiguranju.Prava iz zdravstvenog
osigunja nastaju kada nastupe osigurani slučajevi, a ostvaruju se kod republičkog zavoda za
zdravstevno osiguranje.Zakon o zdravstenom osiguranju reguliše dobrovoljno i obavezno
soiguranje.Obavezno zdravstveno osiguranje uspostavlja se automatski zasnivanjem radnog
odnosa ili drugog pravnog odnosa uslovljenog tim osiguranjem.Pun kapacitet obaveznog
zdravstvenog osiguranja čine:za slučaj povreda, bolesti, pravo na zdravstveni uaštitu i pravo na
putne troškove radi zdravstvene zaštite, za slučaj smrti pravo na naknadu pogrebnih troškova.Pun
kapacitet obaveznog zdravstvenog osiguranja uživaju osigurana lica, a to su osiguranici ičlanovi
njihovih porodica.Pod osiguranicima se podrazumevaju:zaposleni kod raznih poslodavaca,
domaći državljani zaposlenih kod stranih ili međunarosnih organizacija i ustanova, zaposlena lica
upuićena narad u inostranstvo kod domaćeg poslodavca, domaći državljani zaposleni u
inostrantvu,zaposoeni sa čijim je radom prestala potreba dok se ostvaruje pravo na naknadu
zarade,korisnici penzije i drugih prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, zemljoradnici ako
nisu osigurani po drugom osnovu, sveštenici i verski službenici, stranci zaposleni u Srbiji kod
stranog poslodavca ako međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno...Pod članovima
porodice osiguranika se podrazumevaju bračni drug , deca rođana u braku i van braka, usvojenici,
roditelji, očuh,maćeha, baba, deda.Bračni drug uziva prava iz zdravsrvenog osiguranja dok je u
braku sa osiguranikom, a posle razvoda samo ako je u momentu prestanka braka bio stariji od 45
godina(žena) i 55 muškarac ili je bio potpuno nesposoban za rad.dete osiguranika uživa prava iz
penzijskog i invalidskog osiguranja do navršene 15, odnosno 26 godine života , ako je na
redovnom ili vanrednom školovanju ili na post diplomskim studijama .Unučad, braća i sestre
uživaju prava iz zdravstevnog osiguranja ako ih osiguranik izdržava.Lica koja ne pripadaju užoj
porodici imaju prava iz zdravstvenog osiguranja samo ako nisu osigurani po drugom
osnovu.Obavetzno zdravstveno osiguranje svedeno je na slučaj invalidnosti ili telesnog
oštećenja .Ostvaruju učenici i studenti na obaveznom proizvodnom radu, lica koja su angažovana
po ugovoru o delu, lica koja obaljaju privremene ili povremene poslove preko zadruge, lice na
stručnom osposobčljavanju,učesnici organizovanih i javnih radova i lica koja se osposobljavaju i
obučavaju za odbranu.Prema zakonu o zdravsrtvenom osiguranju možće se uvesti dobrovoljno
osiguranje i moguća su dva vida:jedan se odnosi na osiguranike obaveznog osiguranja ,a drugi se
odnosi na lica koja nisu obavezno osigurana.osiguranici obaveznog osiguranja mogu obezbediti
ili veći obim prava od obima prava koji je obezbeđen obaveznim osiguranjem ili drugu vrstu
prava u odnosu na prava obezbeđena obaveznim osiguranjem.Lica koja nisu osiguranici
obaveznog zd5ravstenog osiguranja mogu sebi ičlanovima porodivce obezbediti prava iz
udravstvenog osiguranja i to kako prava iz nomenkalature obaveznog osiguranja,tako i prava
izvan te nomeklature.Dobrovoljnim osiguranjem osiguranici mogusebe i lđčlanove svoje porodice
zfravstveno osigurati i od rizika plaćanja oparticiopacije.Asredstva tza dobrovoljno zdravstveno
osiguranje vode se i koristi odvojeno od sredtava obaveznog zdravstvenog osiguranja.

158. Zdravstvena zaštita


Prema zakonu o zdravstevnom osiguranju, prava iz zdravsvenog osiguranja su zdravstvena
zaštita, naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad,naknada putnih troškova u vezi sa
korišćenjem zdravstvene zaštite i naknada pogrebnih troškova.Pravo na zdravstvenu zaštitu ima
svoj obim i sadržaj.Prema zakonu o zdravstvenoj zaštiti ,zdravstvena zaštita u okviru obaveznog
zdravstvenog osiguranja obuhvata:medicinske mere i postupke za unapređivanja zdravstvenog
stanja, odnosno sprečavanje, lekarske preglede i proveravanje zdravstvenog stanja, lečenje
povređenih i obolelih, prevenciju i lečenje bolesti usta i zuba,medicinsku rehabilitaciju,lekove,
pomoćne materijale ,proteze, pomoćne sanitarne sprave.Pun obim i sadržaj zdravstvene zaštite
mora biti obezbeđen deci osiguranika do navršene 15 godine života, odnosno 26 ako su na
školovanju ili post diplomskim studijama, ženama u vezi sa trudnoćom, materinstvom, licima
straijim od 65 godina života,licima obolelih od zaraznih bolesti, poremećaja.Pod obimom zaštite
podrazumeva se broj zdravstvenih usuga, količina lekova.Specifičnu zdravstvenu zaštitu u vezi sa
primenom propisa u radu i zaštiti na radu obezbeđuje poslodavac iz svojih sredstava.zaposleni
lica,civilna lica na službi u vojsci i njenim jedibnicama imaju pravo da koriste zdravsrtvenu
zaštitu u inostranstvu ako tamo rade.To pravo imaju i članovi njihovih porodica dok borave u
inostranstvu.Domaći državljani zaposleni u domaćinstvima osiguranika koji rade u inostranstvu
ili kod domaćih,članovi njihovih porodica dok borave u inostranstvu, kao i domaći državljani
upućeni iz Srbije u inostrantvo radi određenih poslova ili školovanja, za vreme boravka u
inostranstvu do 6 meseci imaju pravo na zdravstvenu zaštitu u inostranstvu samo u slučajevima
hitne medicinske pomoći, a ako su u inostranstvu duže od 6 meseci imaju pravo na zastitu u
obimu utvrđenom za osiguranike u zemlji.Prema zakonu o zdravstvenoj zaštiti, osiguranom licu
od 15 godina života može se odobriti lečenje u inostranstvu pod uslovima utvrđenim opštim
aktom republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje ,ukoliko je reč ooboljenju koje se ne može
lečiti u zemlji.Pri korišćenju određenih vidova zdravstvene zaštite može se predvideti učešće
osiguranih lica u troškovima zdravstvene zaštite vodeći računa da ih to učešće ne odvraća od
zdravstvene zaštite.Strani državljani,lica bez državljanstva koja su stalno nastanjena ili
privremeno borave u našoj zemlji imaju pravo na zdravstveni uaštitu u skladu sa zakonom o
zdravstvenoj zaštiti stranaca u SRJ koji se po članu ustavne povelje SCG primenjuje kao zakon
Srbije.
159. Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad
Pravo na ovu naknadu pripada zaposlenim kod poslodavca domaćim državljanima zaposlenih kod
stranih i međunaropdnih organizacija i ustanovama, zaposlenimlicima upućernim na rad u
inostranstvo ili na radu kod domaćeg poslodavca koji posluje u inostranstvu,vlasnici, odnosno
osnivači radnji koji u njima rade,vlasnici, odnosno osnivači privrednih društva bez obzira da li u
njima rade ili ne, lica koja samostano obavljaju privrednu ili drugu delatnost kao svoje zanimanje,
sveštenici.Prano na naknadu zarade ostvaruje se u određenim slučajevima, pod određenim
uslovima.Naknada zarade se ostvaruje zbog privremene nesposobnosti za rad, usled povrede ili
bolesti, sprečenosti za rad usled medicinskog ispitivanja, izolacije kliconoše ili pojave zaraze,nege
člana uže porodice,sprečenosti za rad usled dobrovoljnog davanja tkiva ili organa, pratnje
bolesnika upućenog na lečenje ili lekarski prergled i sprečenosti za rad zbog održavanja
trudnoće.Jedini slučaj u kome s erazlog sprečenosti za rad ne tiče samog osiguranika je nega člana
uže porodice , deteta ili bračnog druga.Ako je oboleli mlađi od 15 godina,pravo na naknadu
zarade može trajati najduže 15 dana,a ako je stariji od 15 godina najduže 7 dana.Pravo na naknadu
zarade pripada od prvog dana privremene sprečenosti za rad , pa za sve vreme njegovog trajanja
ako zakonom nije drugačije određeno.Trajanje privremene sprečenosti određuje lekar kod kojeg
se ostvaruje pravo na zdravstvenu zaštitu.Kod duže sprečenosti za rad prouzrokovane povredom
ili bolešću ,a najkasnije po isteku jedne godine njenog neprekidnog traujanja republički zavod za
zdravstveno osiguranje upućuje obolelog sa potrebnom medicinskom dokumentacijom,komisiji
nadležnoj za ocenu radne sposobnosti po propisima o penzijskom i invalidskom
osiguranju.Osiguraniku ne pripada naknada zarade ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za
rad, ako je nepsosobnost za rad prouzrokovao akutnim pijanstvom, ako je namerno sprečavao
ozdravljenje,ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom
aktivnošću kojom ostvaruje prihod, ako se bez opravdanog razloga ne javi lekaru za ocenu
sposobnosti.Osnov za utvrđivanje naknade zarade je zarada koju bi osiguranik ostvario u mesecu
za koji se isplaćuje naknada zarade da nije nastupila sprečenost za rad.Ako je osiguranik radio
kod dva poslodavca ili ako je radio kod poslodavca i obavljao samostalnu delatnost, osnovza
utvrđivanje naknade se određuje prema ukupnoj zaradi u svim osnovima.Naknadu zarade za prvih
30 dana sprečenosti za rad obezbeđuje poslodavac iz svojih sredstva, a posle toga republički
zavod za zdravstveno osiguranje ako drugačije nije određeno.Svaki poslodavac bez obzira da li je
pravno ili fizičko lice može isplatiti naknadu zarade i kada je njen dužnik zavod,ali je zavod
dužan da mu isplaćeni iznos nadoknadi u roku od 15 dana.Naknada zarade iznosi 65% od osnova
za naknadu,a kada su uzrok sprečenosti za rad povreda na radu i profesionalna bolest i održavanje
trudnoće 100% od osnova sa tim što u svakom slučaju ne može biti niža od minimalne
zarade.Naknada zarade za vlasnike za lica koja obavljaju samostalnu delatnost ne može biti veća
od 65% od prosečne osnovice na koju je osiguranik plaćao doprinose za obavezno zdravstveno
osiguranje u prethodnom kalendarskom polugođu,a kada je uzrok privremene sprečenosti za rad
povreda na radu, profesionalna bolest, ne može biti veća od same prosečne osnovice na koju je
osiguranik plaćao doprinos.Za zaposlene udaljene sa rada visina naknade zarade zbog privremene
nesposobnosti za rad smanjuje se u sreznmeri u kojoj je naknada zarade zbog udaljenja manje od
zarade koju bi zaposleni ostvario da nije udačljen sa tim što ima pravo na razliku ako se pokaže da
je udaljenje bilo neosnovano.
160. Naknada putnih troškova u vezi sa korišćenjem zdravstvenog osiguranja
Prama zakonu o zdravstvenom osiguranju pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa
korišćenjem zdravstvene zaštite pripada svim osiguranicima i članovima njihovih porodica,a u
slučaju potrebe i pratiocu.Ovo pravo se koristi kada je osigurano lice upućeno ili pozvano u drugo
mesto radi pružanja zdravstvene zaštite ili ocene privremene sprečenosti za rad,a to mesto je
udaljeno najmanje 30 km od njegovog mesta stanovanja.Udaljenost nije relevantna kada se
zdravstvena zaštita odnosi na dijalizu osiguranika i vežbe deteta osiguranika kod logopeda ili
očnog lekara.Visina troškova se određuje prema najkraćoj relaciji i ceni karte za drugi razred voza
, odnosno autobusa, ako priroda bolesti ili povrede ne iziskuje neophodno korišćenje drugog
sredstva javnog saobraćaja.Po nalogu lekarske komisije osiguranik ima pravo na prevoz
sanitetskim kolima ,a ako mu se takva kola ne mogu obezbediti naknadiće mu se stvarni troškovi
prevoza ,li najviše do iznosa 15% od cene 1 litra benzina za svaki km.Kada ima pravo na troškove
prevoza osigurano lice može na relacijama na kojima postoji oprganizovani javni prevoz može
koristiti privatno prevozno sredstvo u hitnim i opravdanim slučajevima pri čemu mu pripada
naknada u visini stvarnih troškova ,a najviše 15% od cene 1 l benzina za svaki pređeni
km.Osigurano lice koje se povredi ili razboli za vreme boravka u drugom mestu nema pravo na
naknadu troškova prevoza za povratak u mesto zaposlenja sem ako postoji potreba posebnog
prevoza.Ako osigurano lice ima pravo na besplatni prevoz po drugim propisima, ne pripada mu
naknada troškova prevoza,a ako ima pravo na prevoz za popustom pripada mu razlika do pune
cene koštanja prevoza.Osiguranom licu može biti određen pratilac ako je to neophodno.U tom
slučaju pratiocu pripada naknada troškova prevoza pod istim uslovima kao i zaosigurano lice.Za
dete mlađe od 18 godina pratilac je uvek neophodan.Osigurano lice može pre putovanja uzeti
akontaciju troškova prevoza uz obavezu da je u rtoku od 10 dana od dana završenog putovanja
opravda ili vrati.
161.Naknada za pogrebne troškove
Naknada pogrebnih troškova se iplaćuje u slučaju smrti:zaposlenih kod poslodavaca, civilnih lica
na službi u vojsci, domaćih drćžavljana zaposlenih kod stranih ili međunarodnih organizacija i
ustanova, zaposlenih upućenih na rad u inostranstvo ili na radu kod domaćeg poslodavca u
inostranstvu,domaćih državljana zaposlenih u inostranstvu, zaposlenih za čijim je radom prestala
potreba,zaposlenih na neplaćenmom odsustvu, lica koja po prestanku radnog odnosa ostvaruju
naknadu zarade po pomenutom zakonu, lica koja primaju novčanu naknadu,korisnika penzije i
članova porodice svih ovih lica.isplata se vrši licu koje je izvršilo sahranu.nakanada pogrebnih
troškova se određuje u visini od 50% od prosečne mesečne zarade u republici u pretposlednjem
mesecu u odnosu na dan sahrane, prema podatcima organa nadlžnog za posleove statistike.Kada
se umrli radi sahrane prevozi u drugo mesto,a ono je udaljeno više od 100 km od mesta
prebivališta iznos naknade se uvećava za 50% ,a u slučaju prevoza umrlog iz inostranstva ili
sahrane u inostranstvui naknada se uvećava za 100%.
162. Republički zavod za zdravstveno osiguranje
pošto se zdravsrvenim osiguranjem obezbeđuje ostvarivanje prava, zavod ima status ustanove
javne službe.Njegov osnivač je republika, upisan je u javni registar i ima status pravnog
lica.Republički zavod za zdravstvgeno osiguranje je složen sistem koga čine centrala u Beogradu i
filijale u sedištima okruga.Nadzor nad zakonitošću rada i akata zavoda vrši ministrastvo za
poslove zdravlja.Republički zavod za zdravstveno osiguranje obezbeđuje uslove za sprovođenje i
sprovodi zdravstveno osiguranje, donosi godišnji program za sprovođenje zdravstvene zaštite i
zdravstvenog osiguranja ,zaključuje ugovore sa nosiocima zdravstvene službe o pružanju
zdravstvene zaštite,obezbeđuje namensko i ekonomično korišćenje sredtava za zdravstveno
osiguranje,obezbeđuje efikasno i zakonito ostvarivanje prava, vodi evidenciju o
osiguranicima,vrši kontrolu prijavbljivanja na osigurnanje, pruža stručnu pomoć osiguranim
licima u vezi sa ostvarivanjem njihovih prava i interesa,uređuje , organizuje dobrovoljno
zdravstgveno osiguranje,obezbeđuje sprovođenje međunarodnih ugovora o osiguranju, obavlja
druge poslove određene zakonom i statutom zavoda.Organi republičkog zavoda za dravstveno
osiguranje su odgovorni za upravljanje , rukovošđenje i nadzor.Organ upravljanja je upravni
odbor zavoda .Njega čini 21 član, od kojih 14 pretstavljaju zaposlene, po 2
penzionera,zemljoradnike, jednog zaposlenog u zavodu.Članove upravnog odbora imenuje i
razrešava vlada na predlog saveza sindikata za predstavnike zapslenih,zadružnos saveza za
predstavnike zemljoradnika, direktora zavoda za predstavnika zaposlenih u zavodu.Upravni odbor
donosi statut i druge opšte akte zavoda ,donosi godišnji program za sprovođenje zdravstvene
zaštite i zdravstvenog osigurabnja, odlučuje o poslovanju zavoda i drugim pitanjima od značaja za
njegov rad, donosi finansijski plan i godišnji obračun zavoda,utvrđuje režim naplate učešća
osiguranih lica u troškovima zdravstvene zaštite, obavlja druge poslove u skladu sa zakonom i
statutom zavoda.rukovođenje tavoda je povereno direktoru.Njega imenuje i razrešava vlada i
mandat mu je 4 godine.Direktor zavoda organizuje rad i poslovanje u zavodu, pretsavlja i zastupa
zavod,stara se o zakonitosti i odgovara za zakonitost rada zavoda, izvršava odluke upravnog
odbora zavoda,donosi akt o organizacioji i sisitenmatizaciji zaposlenih u zavodu, propisuje
obrazac službene legitimacije,rukovodi radom zaposlenih i vrši druge poslove utvrđene zakonom
ili statutom zavoda.Nadzor na d finansijskim poslovanjem zavoda vrši nadzorni odbor i on ima 7
članova.mandat člana, predsednika i zamenika predsednika upravnog odbora je 4
godine.Nadzorni odbor vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem zavoda, vrši uvid u
sprovođenjem zakona u vezi sa finansijskim poslovanjem zavoda, vrši uvid u sprovođenje odluka
upravnog odbora,obavlja i druge poslove.Odnosi između republičkog zavoda za zdravstvenu
zaštitu i nosilaca zdravstvene službe povodom pružanja zdravstvene zaštite osiguranicim auređuje
se ugovorom koji se zaključuuje na neodređeno vreme.Ovim ugovorom se odrešđuju vrste,
kvalitet i obim usluga, cene koje zavod plaća za vršenje zdravstvenih uslugam, način
obračunavanja i plaćanja cena, način rešavvanja spornih pitanja i druga prava i obaveze
ugovarača.Statutom zavoda se može za ugovaranje zdravstvenih usluga ovalstiti i filijala zavoda.
163. Ostvarivanje prava iz zdravstvenog osiguranja
Zdravstveno osiguranje pripada sferi prava.Način ostvarivanja prava uređen je odrebama zakona o
zdravstvenoj zaštiti.Prava iz zdravstvenog osiguranja osiguranik ostvaruje u filijani zavoda na
čijem području im aprebivalište ako zakonom nuije drugačije određeno.Drugačije je dređeno za
zaposlene koji ta prava ostvaruju u filijali na čijem je području sedište poslodavca ili njegova
poslovna jedinica ili radnje koje ta prava ostvaruju u filijali na čijem je području sedište duštva ili
radnje.da bi prava iz zdravstvenog osiguranje mogla bbiti ostvarena uslov je da su prijave na
osiguranje po nekom od relevantnih osnova podnete.Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju
se u posebnom upravnom postupku uređenom procesnim odredbama zakona o zdravstvenom
osiguranju uz supsidijarnom primenu zakona o opštem upravnom postupku.O pravima iz
zdravstvenog osiguranje odlučuje u prvom stepenu organ filijale zavoda određen statutom,.Taj
organ donosi rešenje i dostavlja ga osiguiranom licu.Ako osigurano lice ne bude zadovoljno
prvostepenim rešenjem može izjaviti žalbu centrali zavoda o kojoj odlučuje organ određen
statutom.Protiv konačnog rešenja o poravu iz zdravstvenog osiguranja ne može se voditi upravni
spor.Može se tražiti zaštita prava pred nadležnim sudom i to je opštinski sud.Tužba za sudsku
zaštitu prava podnosi se u roku od 30 dana od dana prijema konačnog rešenja i rok za tužbu je
prekluzivanm.Pravo na zaštiitu se gubi i nepodnošenjem žalbe.O blagovremenoj i dozvoljenoj
tužbi se odlučuje meritorno.
164. Ostvarivanje zdravstvene zaštite
Zdravstvena zaštita se ostvaruje u zdravstvenoj ustanovi čije je sedište napodručju filijale zavoda
koje je osiguranom licu priznala to svojstvo,a ako osigurano lice radi zaštitu može da ostvaruje i
kod nosioca zdravsvene službe na području filijale gde radi.U određivanju načina korišćenja
zdravstvene zaštite i ocenjivanju medicinske opravdanoti učestvuju stručni medicinski
organi:lekar pojedinac,lakarska komisija i drugostepena lekarska komisija.Lekar pojedinac stiče
ovlašćenja stručnog medicinskog organa ugovorom između matične filijale i nosioca zdravstvene
službe.Lekar pojedinac i lekarska komisija su stručno medicinski organi koji nadležnost u
obezbeđivanju zdravstvene zaštite dele tako što lekar pojedinac pruža zdravstvene usluge ,a
lekarska komisija ceni stanja i postupke u ostvarivanju zdravstvene zaštite uključujući i rad lekara
pojedinca.Lekar koji je obaviop pregled ne može biti član lekarske komisije.Ako osigurano lice
ne bude zaovoljno ocenom koju je dao lekar pojedinac može izjaviti prigovor lekarskoj komisiji i
prigovor se podnosi u roku od 48 sati pismeno ili usmeno.Lekar kome je prigovor izjavljen
usmeno može preinačiti svoju ocenu,a ako to ne učini dužan je da sačini belešku koju potpisuje i
osigurano lice i da predmet odmah dostavi lekarskoj komisiji.Lekarska komisija je dužna da
odmah uzme u postupak prigovor radi donošenja ocene.Ocena koju daje lekarska komisija
povodom prigovora na ocenu lekara pojedinca je konačna.O toj oceni se pismeno obaveštavaju
osigurano lice, poslodavac, lekar pojedinac i filijala zavoda.Protiv ocene lekarske komisije koja je
doneta bez prethodne ocene lekara pojedinca može se izjaviti prigovor drugostepenoj lekarskoj
komisiji u roku opd 3 dana od dana saopštenja ocene lekarske komisije.Drugostepena lekarska
komisija dužna je da odmah pristupi odlučivanju o prigovoru radi davanja svoje ocene i ocena
drugostepene lekarske komisije je konačna i pismeno se obaveštavaju osiguranik, lekar pojedinac,
lekarske komisija ,poslodavac i filijala zavoda.
165. Obavezno i dobrovoljno osiguranje za slučaj nezaposlenosti
osiguranje za slučaj nezaposlenosti uređeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranju za
slučaj nezaposlenosti.Osigurani slučaj je nezaposlenost.postoje dve vrste osiguranja za slučaj
nezaposlenosti, obavezno i dobrovoljno.Oni se ostvaruju kod nacionalne službe za
zapošljavanje.Obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti je neminovnmost koju prati
uspostavljanje radnog odnosa uspostavljenog tim osiguranjem i regulisano je samim
zakonom.Ovomosiguranje uživaju osigurana lica:zaposleni koji ostvaruju pravo na zaradu ili
naknadu zarade, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, a nisu učenici i penzioneri,
izabrana lica koja primaju platu, fizička lica koja samostalno bavljaju privrednu i drugu delatnost,
osnivači ,odnosno suosnivači privrednog drštva.Dobrovoljno osiguranje ima dva vida:jedan se
odnosi na osiguranike obaveznog osiguranja, a drugi se odnosi na lica koja nisu obavezno
osigurana .Osiguranici obaveznog osiguranja mogu dobrovoljnim osiguranjem obezbediti ili veći
obim prava ili druga prava koja nisu utvrđena obaveznim osiguranjem.Uslovi dobrovoljnog
osiguranja kao i uslovi, obim i način ostvarivanja prava utvrđuju se opštim aktom nacionalne
službe za zapošljavanje.U stanju nezaposlenosti nalaze se lica od 15 do 65 godina života koja nisu
zasnovala radni odnos , a nalaze se na evidenciji nezaposlenih i aktivno traže
zaposlenje.Doprinosi osiguranja za slučaj nezaposlenosti plaćaju se pio zakonu o doprinosima za
obavezno socijalno osiguranje,Doprinosi za dobrovoljno osigurtanje vode se i koriste posebno,
druga sredstva za finansiranje obaveznog osiguranja su prihodi iz budžeta republike, sredstva
ostvarena izdavanje, odnosno prodajom hartija od vrednosti i druga sredstva ostvarena u skladu sa
zakonom.
166. Novčana naknada za slučaj nezaposlenosti
Pravo na novčanu naknadu uređeno je odredbama zakona o zapošljavanju i osiguranmju za slučaj
nezaposlenosti.Pravo na novačanu naknadu imaju obavezno osigurana lica koja su po osnovu
ugovora o radu i ugovora privremenih i povremenih poslova bila osigurana najmanje 12 meseci
neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.tim licima pripada pravo na naknadu ako su
ostala bez zaposlenja zbog:prestanka potrebe za radom, stečaja i likvidacije,odsustva potrebnih
znanja i sposobnosti, premeštaja bračnog druga i posle rada u inostrantvu.Pripada i licima kome je
ugovor o radu prestao po drugim osnovama.Dobrovoljno osigurana lica imaju pravo na novčanu
naknadu u visini pod uslovima i na način utvrđen opštimaktom nacionalne službe za
zapošljavanje.Novačna naknada pripada od prvog dana prestanka osiguranja, ako se nezaposleno
lice ne prijavi nacionalnoj službi za zapošljavanje i podnese joj zahtev u roku od 30 dana od
prestanka radnog odnosa.Pravo na novčanu naknadu traje 3 meseca ako osiguranik ima staž
osiguranja od 1-5 godina, 6 meseci ako osiguranik ima staž osiguranja od 5-15 godina, 12 meseci
ako osiguranik ima staž osiguranja od 20 godina, 24 meseca ako osiguranik ima najmanje 20
godina staža osiguranje i 61 godinu muškarac i 56 godina žena...trajanje prava na novčanu
naknadu se produžava za vreme obrazovanja i obuke, za vrem,e privremene sprečenosti za rad, za
vreme porodiljskog osustva, nege deteta.Visina naknade zavisi od 3 činioca, osnovice,procenta i
limita.Osnovicu čini prosečna zarada, odnosno naknada zarade koja je osiguraniku isplaćivana u
poslednjih 6 meseci koji prethode mesecu kome je prestalo osiguranje.Novčana naknada ne može
da bude viša od prosečne mesečne zarade po zaposlenom ostvarene u republici prema poslednje
objavljenom podatku organa nadležnom za poslerove statistike.Novačana naknada se isplaćuje
unazad i ona spada u kategoriju povremenih i sukcesivnih potraživanja koja dospevaju iz meseca
u mensec.Novačana naknada se srazmerno umanjuje za isnos koji nezaposleni ostvari na osnovu
autorkog ugovora i bilo na kakav drugi način.Isplata novčane naknade nezaposlenom obustavlja
se dok traje ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, za vreme odsluženja ili
doslužeja vojnog roka, za vreme izdržavanja kazne zartvora i dok traje boravak van zemlje zbog
upućivanja bračnog druga na rad u inostranstvo.Nezaposlenom prestaje pravo na novčanu
naknadu u dve grupe slučajeva, prva se odnosi na neizvršavanje obaveza prema nacionalnoj službi
zapošljavanja, a drugi na promenu statusa korisnika prava.nezaposlenom kome je prestalo pravo
na novčanu naknadu može ga steći ponovo ako opet ispuni uslove za njegovo ostvarivanje sa tim
što mu se u staž osiguranja ne uračunava vreme raniujeg ostvarivanja prava na naknadu ,osim ako
po prestanku poslednjerg osiguranja ima 25 i više godina osiguranja.
167. Prava iz socijalnog osiguranja za slučaj nezaposlenosti
Prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti su:pravo na novčanu naknadu i pravo na zdravstveno
penzijsko i invalidsko osiguranje.Pravo na novčanu naknadu uređeno je odredbama zakona o
zapošljavanju i osiguranmju za slučaj nezaposlenosti.Pravo na novačanu naknadu imaju obavezno
osigurana lica koja su po osnovu ugovora o radu i ugovora privremenih i povremenih poslova bila
osigurana najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.tim licima
pripada pravo na naknadu ako su ostala bez zaposlenja zbog:prestanka potrebe za radom, stečaja i
likvidacije,odsustva potrebnih znanja i sposobnosti, premeštaja bračnog druga i posle rada u
inostrantvu.Pripada i licima kome je ugovor o radu prestao po drugim osnovama.Dobrovoljno
osigurana lica imaju pravo na novčanu naknadu u visini pod uslovima i na način utvrđen
opštimaktom nacionalne službe za zapošljavanje.Novačna naknada pripada od prvog dana
prestanka osiguranja, ako se nezaposleno lice ne prijavi nacionalnoj službi za zapošljavanje i
podnese joj zahtev u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.Pravo na novčanu naknadu
traje 3 meseca ako osiguranik ima staž osiguranja od 1-5 godina, 6 meseci ako osiguranik ima
staž osiguranja od 5-15 godina, 12 meseci ako osiguranik ima staž osiguranja od 20 godina, 24
meseca ako osiguranik ima najmanje 20 godina staža osiguranje i 61 godinu muškarac i 56 godina
žena...trajanje prava na novčanu naknadu se produžava za vreme obrazovanja i obuke, za vrem,e
privremene sprečenosti za rad, za vreme porodiljskog osustva, nege deteta.Visina naknade zavisi
od 3 činioca, osnovice,procenta i limita.Osnovicu čini prosečna zarada, odnosno naknada zarade
koja je osiguraniku isplaćivana u poslednjih 6 meseci koji prethode mesecu kome je prestalo
osiguranje.Novčana naknada ne može da bude viša od prosečne mesečne zarade po zaposlenom
ostvarene u republici prema poslednje objavljenom podatku organa nadležnom za poslerove
statistike.Novačana naknada se isplaćuje unazad i ona spada u kategoriju povremenih i
sukcesivnih potraživanja koja dospevaju iz meseca u mensec.Novačana naknada se srazmerno
umanjuje za isnos koji nezaposleni ostvari na osnovu autorkog ugovora i bilo na kakav drugi
način.Isplata novčane naknade nezaposlenom obustavlja se dok traje ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova, za vreme odsluženja ili doslužeja vojnog roka, za vreme
izdržavanja kazne zartvora i dok traje boravak van zemlje zbog upućivanja bračnog druga na rad
u inostranstvo.Nezaposlenom prestaje pravo na novčanu naknadu u dve grupe slučajeva, prva se
odnosi na neizvršavanje obaveza prema nacionalnoj službi zapošljavanja, a drugi na promenu
statusa korisnika prava.nezaposlenom kome je prestalo pravo na novčanu naknadu može ga steći
ponovo ako opet ispuni uslove za njegovo ostvarivanje sa tim što mu se u staž osiguranja ne
uračunava vreme raniujeg ostvarivanja prava na naknadu ,osim ako po prestanku poslednjerg
osiguranja ima 25 i više godina osiguranja.
Pravo na zdravstveno,penzijsko i invalidsko osiguranje predviđeno je odredbama zakona o
zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Ta prava pripadaju samo nezaposlenim licima
koji su korisnici novčane nakanade i traju koliko i pravo na naknadu.Obračun i uplatu doprinosa
za osiguranje vrši nacionalna služba za zapošljavanje u skladu sa njenin opštinm aktom.Članovi
porodice korisnika novčane naknade imaju pravo samo na zdravstveno osuguranje, ukoliko nisu
zdravstveno osigurani.
168. Ostvarivanje prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti
Prtema zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti o pravima iz opsiguranja za
slučaj nezaposlenosti u prvom i drugom stepenu odlučuju organi nacionalne službe određeni
opštim aktom.Prvostepeni postupak vodi filijala nacionalne služebe i to je postupak po
zahtevu.drugostepeni postupak vodi centrala nacionalne službe i to je postupak po žalbi.Prava iz
osiguranja za slučaj nezaposlenosti ostvaruju se u posebnom upravnom postupku koje čine
posebna procesna pravila zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti i pravila
akona o opštem upravnom postupku.Protiv konačnog rešenja nacionalne službe donesene u
drugom stepenu nezaposleni može zatražiti sudsku zaštitu u upravnom sporu.Ove sporove treba
da rešava upravni sud, ali pošto on počinje sa radom tek 1. januara 2007. dotle će ih rešavati
vrhovni sud.

You might also like