DRAVNI UNIVERZITET U NOVOM PAZARU FILOZOFSKI FAKULTET PSIHOLOGIJA

SEMINARSKI RAD IZ POSLOVNE PSIHOLOGIJE TEMA:

KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE

PROFESOR: MIRJANA BEARA

STUDENT: ADELA MUSTAFI, 06-018/07

NOVI PAZAR, JUL 2010. god. SADRAJ

SADRAJ................................................................................................................. 2 UVOD ..................................................................................................................... 3 MOTIVACIJA............................................................................................................. 4 TEORIJE MOTIVACIJE...............................................................................................7 Maslowljeva teorija hijerarhija potreba................................................................7 Herzbergerova teorija motivacije........................................................................7 McClellandova motivacijska teorija potreba .......................................................7 Vroomova teorija oekivanja...............................................................................8 Sedam teorija motivacije........................................................................................8 MOTIVACIONI CIKLUS .............................................................................................9 TIPOVI MOTIVACIJE................................................................................................. 9

Materijalna vs. nematerijalna osvajanja ..............................................................10 Novac i motivacija................................................................................................11 I ne samo novac...................................................................................................11 MOTIVACIJA U PRAKSI ..........................................................................................12 OEKIVANJA ZAPOSLENIH.....................................................................................13 KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE PRAKTINI DEO.................................................14 REZULTATI ISPITIVANJA........................................................................................20 DISKUSIJA RADA .................................................................................................. 24 ZAKLJUAK .......................................................................................................... 24 LITERATURA .........................................................................................................25

UVOD
Motivacija ima veliki uticaj na zalaganje i uinak zaposlenih, pa samim tim i na ostvarivanje utvrenih zadataka i ciljeva poslovne i razvojne politike preduea. Bez dobre motivisanosti nema produktivnog rada, ni uspenog poslovanja. Zadatak menadera u posluvnom svetu je da ostvare ciljeve organizacije i uspenu poslovnu strategiju kroz rad zaposlenih. To jednostavno zvui, ali teorija i praksa motivacije su kompleksne komponente koje se oslanjaju na vie razliitih disciplina. Predmet motivacije nije tano odreen i esto je nedovoljno upotrebljen u praksi. Da bi se razumela motivacija potrebno je razumeti samo ljudsko bie. Ljudska priroda moe biti jako komplikovana. Njeno razumevanje je preduslov za uspeno motivisanje zaposlenih, a samim tim i postojanje uspenog menadmenta i rukovodstva. Motivisan ovek je spreman na velike napore. On se ne miri sa prosenim rezultatima. Njegovi napori su vei i plodotvorniji to proistie iz viih ciljeva. Njegovo uveano naprezanju u cilju postizanja to boljih rezultata je rezultat uspene motivacije. On je spreman da bolje misli i radi, racionalno rasuuje, predlae nova reenja i zahteva bolje i humanije uslove rada. Ako mu se to ne omogui, bie nezadovoljan i nezainteresovan za plodotvorniji rad. Motivisanje i nagraivanje zaposlenih je jedna od najvanijih i najizazovnijih aktivnosti koje menaderi sprovode. Menaderi koji ele da se njihovi zaposleni maksimalno angauju u obavljanju svojih radnih zadataka, shvataju da moraju da znaju kako i zato su zaposleni motivisani. Oni kroje svoji motivacionu praksu da bi zadovoljili potrebe i elje zaposlenih. Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponaanja i aktivnosti oveka ka postizanju i ostvarenju odreenih ciljeva i interesa. Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve vie dobija na znaaju. Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve znaajnije zbog novog mesta i uloge oveka u svim drutvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju temeljem zanimanja suvremenog manadementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrednost.

MOTIVACIJA
Najpre je neophodno objasniti pojam motivacije. Sam izraz motivacija potie od latinske rei moves, movere to znai: kretati se. U osnovi rei motivacija je motiv koji navodi oveka da se ponaa na odreen nain, pa bi se moglo rei da motivisati znai uticati na neku osobu da postupa u odreenom pravcu. Motiv je, dakle, unutranja pokretaka snaga oveka koja podstie i usmerava njegovo ponaanje i njegove aktivnosti. Motivi se esto poistoveuju sa potrebama, interesima, planovima, eljama, namerama, nagonima i interesovanjima. Prema tome, motivacija se moe shvatiti kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponaanja i aktivnosti oveka ka postizanju i ostvarivanju odreenih ciljeva i interesa. Proces motivacije podrazumeva proces izmeu potrebe i cilja. On poinje spoznajom odreene potrebe i shvatanjem njene neophodnosti i traje do njenog zadovoljenja. Na taj nain se stvara motivacioni ciklus ponaanja koji poinje javljanjem odreene potrebe tj. odreenog motiva a okonava se ostvarenjem odreenog cilja ili interesa. Intenzitet i efektivnost ovekovih aktivnosti u velikoj meri zavise od jaine motiva. Na motivaciju utiu:
1. individualne karakteristike
o o o

potrebe, stavovi, interesi razliite vetine, slinosti i znaenje zadatka, autonomija, povratna veza karakteristike koje se odnose na radno mesto.

2. karakteristike posla 3. organizacijske karakteristike

ovek koji uspeva da zadovolji najvei deo svojih motiva je sigurniji u sebe, spreman je da se suoi sa veim izazovima i ciljevima. Suprotno tome, ovek koji ne upeva da zadovolji odreene motive i potrebe, gubi poverenje u sebe, u svoje sposobnosti i mogunosti. Takvo stanje stvara odbojnost prema radu i stvaralatvu, vodi u depresiju i moe da proizvede veoma nepoeljne situacije. Motivacija se odnosi na sile koje daju energija, usmeravaju napore jedne osobe da naporno radi u cilju postizanja cilja. Sa adekvatnom sposobnou, takva osoba e biti veoma produktivna. Uopteno motivacija se odnosi na uloeni napor u ostvarenju bilo kojeg cilja. U sluaju motivacije zaposlenih ciljevi su usredsreeni na ponaanje vezano za posao. Vano je da preduzetnici znaju da je pad motivacije i interesovanja normalna pojava koja se deava svima s vremena na vreme. U veini sluajeva pad proe sam od sebe nakon kraeg vremena, meutim, kada postoje jasni znaci da bi gubitak motivacije mogao voditi posao u ozbiljne probleme, neophodno je reagovati. Da bi bolje izvravali svoje zadatke, radnike treba motivisati za rad na odreen nain. Poveanje motivacije radnika predstavlja jedno od osnovnih aktivnosti dobrog rukovoenja. Motivacija je unutranji proces kod oveka koji ga podstie na obavljanje ili ne obavljanje neke aktivnosti. Motivacija je povezana sa ponaanjem oveka, pa se moe rei da ona uzrokuje odreeno ponaanje.

Motivi radnika da bolje rade mogu se podeliti u dve grupe i to:

kolektivni motivi i lini motivi

Motivacija je sutinsko pitanje celokupne ljudske aktivnosti vrednost sistema linosti, radne aktivnosti, organizacije ljudskog rada i drutva. Zbog sve veeg broja konkurenata, pitanje motivacije je postalo sutinsko pitanje za ostvarivanje konkurentske prednosti organizacije. Visokomotivisani pojedinci ostvaruju velike rezultate, a preduzee visoku efikasnost, kojom pojaava svoju konkurentnu ulogu na tritu proizvoda i usluga. Najznaajniju ulogu pri motivisanju zaposlenih imaju rukovodioci koji treba da su dobri dijagnostiari, da poznaju svoje zaposlene i da se trude da ostvarujui ciljeve organizacije zaposleni ostvaruju i svoje line i profesionalne ciljeve. Ljudsko ponaanje pokreu razliiti motivi tako da pri angaovanju zaposlenih treba obratiti panju na razliitost ljudi i njihove individualne potrebe. Dunost rukovodioca je da motivie zaposlene da daju svoj doprinos ostvarivanju ciljeva preduzea. A da bi to mogli da urade, oni treba da znaju ta zaposlene motivie za to bolje obavljanje posla Da bi se podstaklo puno radno angaovanje zaposlenih i postigao optimum u poslu potrebno je odrediti prave naine za njihovu motivaciju. Oni ne moraju biti samo u vidu poveanja plate ili unapreivanju, pa je stoga neophodno utvrditi prave uzroke nezadovoljstva zaposlenog i shodno tome odabrati adekvatne mere. Mnoge firme pribegavaju angaovanju strunjaka za izradu programa koji e imati holistiki pristup i pruiti kompletan uvid u sve potrebe zaposlenih i prema tome utvrditi parametre za ispunjavanje istih. Da bi ovek mogao da motivie druge, mora biti u stanju da spozna sebe i motivie samog sebe, pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje uspeha kako na linom planu, tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog, umetnikog ili bilo kog drugog okruenja. Potrebe zaposlenih se utvruju uz uvaavanje njihovog radnog iskustva, godina starosti, branog statusa i veliine porodice, jer razliite pogodnosti treba da se daju razliitim ljudima. Tako, na primer, mlai ljudi mogu da budu motivisani time to e dobiti automobil kompanije na korienje, dok e starije osobe moda preferirati bolji status na poslu ili da postanu lanovi nekih profesionalnih udruenja. Spisak profesionalnih privilegija moe da bude neogranien. Stipendije, zajmovi, slubena kola, deoba profita, pravna pomo, fleksibilno radno vreme, briga o deci zaposlenih radnika, ekstra odmori ili produeni godinji odmor, putovanja o troku firme, programi rekreacije, plaanje lanarine za profesionalna udruenja, utvrivanje specijalnih novanih nagrada za najproduktivnije radnike... samo su neke od onih koje mogu da postanu deo i vaeg programa. Zaposleni koje je kompanija motivisala na adekvatan nain, aktivnije i energinije ostvaruju postavljene ciljeve i imaju lojalan odnos. Ako hoemo nekoga stvarno da motiviemo, mi moramo da razumemo njegove potrebe i ciljeve. Opte je prihvaen stav da je motivacija dobra stvar. Ipak to je samo jedan od faktora koji utiu na ponaanje pojedinaca. Ima je manje nego to je dovoljno i povremeno je treba obnoviti. Ona je sredstvo kojim menaderi mogu da urede odnose u organizaciji.

Faktori koji mogu da dovedu do umanjenja motivacije na poslu mogu biti:

dosadan posao koji se ponavlja malo koriene strune sposobnosti loi uslovi rada preoptereenost poslom nedostatak priznanja za dobro obavljen posao nedostatak povratnih informacija o tome kako su poslovi obavljeni nema mogunosti za napredovanje nizak poloaj u organizaciji, loi meuljudski odnosi mala ili nikakva odgovornost za preuzeti posao prestroga kontrola.

Ne treba ispustiti iz vida da su koreni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu. A kako motivisati zaposlene da bi se postiglo njihovo zadovoljstvo na poslu? Ako saznate ta motivie vae ljude, pronali ste ifru za uspeh! Kompanije ponekad previde znaaj ljudskog faktora. Glavna preokupcija esto postanu kompjuterska tehnologija, priliv i odliv novca i tehnike upravljanja, ljudi se pretvore u statistike brojeve ili se tretiraju kao vrlo lako zamenljiv inventar. ta se tada dogaa? Potpuno demotivisani ili omalovaeni ljudi ponu da se ponaaju na nain kako su i tretirani najjednostavnije reeno samo odrade posao striktno potujui ustanovljene procedure i radno vreme, uz minimum svojih kapaciteta, gledajui da se to manje intelektualno, kreativno i emotivno angauju, a o lojalnosti kompaniji nema ni govora. Laka su meta bilo kog poslodavca iz okruenja koji im ponudi makar i jedan jedini motiv koji bi im vratio oseaj oveka, a ne prostog broja. Motivacioni faktori (faktori zadovoljstva) su istinski motivatori, koji su u stanju da utiu na poveani entuzijazam i angaman zaposlenih. Ti faktori se odnose na potrebu za linim razvojem, veim ostvarenjima, odgovornostima i priznanjima. Zbog toga, izazovni, zanimljivi i svrsishodni poslovi, koji omoguavaju izraavanje svih sposobnosti zaposlenih, uz primereni motivacioni pristup i stil rukovoenja, predstavljaju mono sredstvo u rukama menadera. Naravno, najbolje je kombinovati sve faktore uporednom analizom obe teorije. Faktori od kojih zavisi zadovoljstvo na poslu su:

postignue priznanje priroda posla odgovornost napredovanje politika kompanije i administracija nadzor plata meuljudski odnosi i radni uslovi.

TEORIJE MOTIVACIJE
Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Jedna od najee spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa (engl.). On je zakljuio da kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. Takoer smatra da su potrebe nie razine uslov za potrebe vie razine, tj. da svako sledi hijerarhiju potreba.

Osnovne ljudske potrebe prema vanosti (povezati sa slikom iznad):

1. fizioloke potrebe 2. 3.

4. 5.

hrana, voda, stan, toplina potrebe za sigurnou o fizika sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine potrebe za povezivanjem o ovek je ljudsko bie i ima potrebu za povezivanjem i prihvatanjem od drugih ljudi potrebe za potovanjem o donosi mo, ugled i status potrebe za samopotvrivanjem o maksimizirati potencijal i postii neto u ivotu
o

Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg (engl.) nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj meri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraivanjima doao do dvo-faktorskeke teorije motivacije.
1. faktori odravanja (higijene)

nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom politika kompanije, administracija, usloviti rada, status, plata i sl. 2. motivatori o izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom o izazovan posao, postignua, odgovornost, napredovanje, priznanje
o o

McClellandova motivacijska teorija potreba David C. McClelland (engl.) izdvojio je tri tipa osnovnih motivacionih potreba: 1. potreba za moi
7

ljudi koji imaju potrebu za moi veliku panju pridaju utecaju i kontroli tee pozicijama voe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtevni, uivaju u pouavanju i javnim nastupima 2. potreba za povezivanjem o ljudi s potrebom za povezivanjem oseaju se zadovoljni ako su voljeni i ne ele biti odbaeni iz drutva o uivaju u oseaju intimnosti i razumevanja, spremni su pomoi i uteiti 3. potreba za postignuem o vidljiva je intenzivna elja za uspehom, ali i intenzivan strah od neuspeha o postavljaju sebi tee ciljeve i vole puno raditi
o o

Vroomova teorija oekivanja Victor Vroom (engl.) smatra da e ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako veruju u vrednost cilja i ako mogu videti da ono to ine pomae u njegovu ostvarenju. Motivacija = valencija oekivanje Valencija oznaava jainu preferencije pojedinca prema rezultatu, a oekivanje procenjena, verovatnost (od strane radnika) da e delovanje voditi do eljenog rezultata.

SEDAM TEORIJA MOTIVACIJE

Teorija potreba - izvor motivacije je nesvestan, voen potrebama, pa je primena teorije vrlo ogranicena. Teorija pravednosti - nastoji smanjiti oseaj napetosti zbog uoene nepravde, primena joj je ograniena jer se doivljaj nepravde moe ublaiti i na druge naine, a ne samo pojaanom motivacijom. Teorija oekivanja - izvor motivacije je odnos izmeu eljenih rezultata, nagrade za uinak i uloeni trud, primena joj je uspena jer odgovara na pitanje zato se ljudi vie trude. Teorija jaanja - dri da je izvor motivacije nagrada za uinak, primena joj je umereno uspena jer nagraivanje moe biti uinkovito na nekim poslovima, ali se, kad je re o pokuaju promene ponaanja zaposlenih, pojavljuju etiki problemi. Teorija postavljanja ciljeva - izvor motivacije je usmeravanje ponaanja prema postavljanju ciljeva, primena joj je uspena jer se ciljevi mogu postavljati na svim poslovima. Samoregulacijska prijava - smatra da je izvor motivacije praenje povratne informacije o obavljenom poslu sroene tako da poveava dostinost ciljeva, primena joj je uspjena jer organizacija moe zaposlenom pruiti takvu povratnu informaciju. Teorija karakteristika posla - izvor motivacije ljudi nalaze se u poslu zato to imaju

snanu elju za uspehom, primena je umereno uspena jer nije jasno je li u opisu posla re o neem to odreuje kompanija ili o subjektivnom vienju zaposlenog.

MOTIVACIONI CIKLUS
Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze, koje se mogu videti na narednom grafikom prikazu: (Ne) zadovoljstvo

Motivacija

Uinak

Povratna sprega
Model motivacionog ciklusa

Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. Prva faza je nastajanje motiva, odnosno pokreu se aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju odreenog cilja. U drugoj fazi te aktivnosti proizvode odreeni uinak, a u treoj fazi se javlja zadovoljstvo radnika uinkom, poto je logina posledica uinka odreena nagrada, koja se najee izraava novcem. Pretpostavlja se da kada se radnik nagradi to ponovo proizvodi motiv i tako se zatvara krug.

TIPOVI MOTIVACIJE
Po Hercegu definiemo dva tipa motivacije: 1. Unutrnja motivacija 2. Spoljna motivacija. Za sve to radimo potrebna je energija, snaga, koji e nas terati da zavrimo stvari kako treba. Ako ne volimo to to radimo svi trikovi sveta ne mogu nam pomoi. Kako stvoriti, pokrenuti tu pozitivnu energiju kod sebe i kod drugih je jedno od najboljih i najlepih umea u ivotu. Postoje etri puta motivacije: 1. Nagrada Spoljaanja motivacija (poveanje plata, beneficija, usluge od drugih ljudi) sve ono ime e nas drugi nagraditi ako ostvarimo neto. 2. Kazna Spoljanja motivacija (smanjenje plate, otkazi, zabrana izlazaka ako ste npr. roditelj koji kanjava dete za loe uenje) sve isto kao prethodni sluaj samo to vas sada neko spolja kanjava umesto to vas nagrauje.

3. Kazna unutranja motivacija; To je ono kada kaemo sebi da neemo izlaziti mesec

dana ako ne poloimo ispit i sl. u sutini samokanjavanje posle neuspeha koje treba da nas natera da vie radimo. 4. Nagrada unutranja motivacija; Nai unutranji razlozi, radimo neto radi osjeaja uspeha, zato to je zadatak lini izazov za nas i sl. Svako ima neto svoje to ga tera da uspe i zavri zadatak Najei motivatori koji se spominju u vezi s poslom su novac, sigurnost zaposlenja, sama priroda posla, znanje, odnosno profesionalni razvoj, postignue, odnosno uspeh, priznanje, samostalnost u radu, lini doprinos, status, odnosno presti, mogunost napredovanja, mo, pobeda, uslovi rada, meuljudski odnosi, kvalitet menadmenta, organizaciona kultura i drugo. Kada se govori o motivaciji zaposlenih koliko god je vana uloga koju ima menadment toliko je vana i lina odgovornost svakog zaposlenog po pitanju sopstvene motivisanosti i linog odnosa prema poslu. Sve je vei broj oglasa u kojima se trae samomotivisane osobe (self-motivated/ selfdriven/ result oriented), koje imaju inicijativu, samostalne su u poslu, i u odsustvu spoljnih pritisaka ne ostavljaju nezavren posao, jer pritisak da se posao zavri dolazi iznutra. Re je o takozvanoj intrinzinoj ili unutranjoj motivaciji. Radi se o tome da osoba voli svoj posao i motivisana je prvenstveno prirodom svog posla, eli da to vie naui i da se profesionalno razvija, tei sve veim profesionalnim izazovima i veem stepenu odgovornosti i ima snanu potrebu za postignuem. est je sluaj da osobe koje imaju unutranju motivaciju napuste bolje plaen posao i preu na manje plaen posao, ali koji je u profesionalnom smislu izazovniji ili kreativniji. Suprotno od intrinzine je ekstrinzina ili spoljanja motivacija. Radi se o tome da je zaposlenom stalno potreban neki spoljanji podsticaj kako bi se vie angaovao na poslu. To moe da bude poviica, unapreenje, priznanje, neki statusni simbol ili neto drugo. Problem kod spoljanje motivacije je da se zaposleni stalno iznova moraju motivisati. Jednom osvojena poviica, kancelarija ili kompanijski auto gube svoju slast i zato im stalno iznova treba nalaziti neku zamenu ili stalno iznova moraju biti osvajani.

MATERIJALNA VS. NEMATERIJALNA OSVAJANJA

Iako mnoga istraivanja pokazuju da se novac kao motivator nalazi relativno nisko na hijerarhijskoj lestvici motivatora to ne znai da je novac kao motivator najmanje vaan, ve pre da je novac neto to se podrazumeva da sleduje. Ako se zaposleni oseaju potplaeno bie demoralisani i demotivisani i to ne moe da se ispravi ni s jednim drugim vidom motivacije. Novac je efikasniji motivator ukoliko je povezan sa uspenou na poslu i ukoliko nije jedini motivator. Ipak, nematerijalna motivacija je prostor na kojem se deavaju uda, kada niko ne pita kada e se naplatiti. Nikada osoba nee podneti veliku rtvu ili napor zbog novca koliko zbog nekih drugih, nematerijalnih momenata. Inspiracija, nadahnue, vii cilj i svrha ne dolaze od novca. Najbitnije je ono to je najtee kopirati, a to su odnosi ljubavi, meusobnog poverenja i potovanja, razumevanja i sloge meu ljudima. Zato su u poslednje

10

vreme tako popularni takozvani Trust Building Trainings. Zajedniki cilj, iskazan kroz misiju i viziju, je bitan integriui faktor. U poslu, kao i u ivotu ljudi su upueni jedni na druge. Ukoliko postoji atmosfera uzajamnog poverenja, potovanja i saradnje svaki posao e biti bre, lake i kvalitetnije obavljen. Veliki lideri su oni koji umeju da se koriste nematerijalnim motivatorima i da manipuliu emocijama ljudi kako bi ih pokrenuli, izvukli njihov maksimum i aktivirali najbolji deo njihove linosti.

NOVAC I MOTIVACIJA
Novac je svakako najstariji i najoigledniji a i univerzalni mehanizam motivisanja za rad. Ipak, jo je slavni ekonomista Don Stjuart Mil 1849. godine rekao da nagraivanje kroz utvrene plate ni kod jedne kategorije zaposlenih ne osigurava najveu predanost radu pa tako danas kaemo da je novac nezaobilazan ali ne i dovoljan motivator za rad, ve:

Novac je vaan, ali ne i dovoljan mehanizam motivisanja Novac nije podjednako vaan za svakog pojedinca i u svakoj situaciji to je novca manje, postaje vaniji

Dok su uslovi pod kojima visina zarade deluje motivaciono mora biti povezana sa onim pokazateljima uinka i ponaanja na koje radnik moe uticati

postavljeni planovi, standardi moraju biti ostvarivi mora postojati jasna veza izmeu rezultata rada i nagrada poveanje zarade za vei uinak mora biti dovoljno da opravda uloeni napor poveanje zarade mora direktno i neposredno slediti poveanje radnog uinka i poboljanje uspenosti razlike u zaradama izmau dobrih i loih radnika moraju biti dovoljno velike.

I NE SAMO NOVAC...
Svako e se potruditi da uradi to bolje svoj posao ako se osea da je projekat znaajan. Kao deo neega to je vano pojedinac se osea kao da je sam vaan, a svako voli da se osea na taj nain. Lideri i menaderi treba hrabre i pohvaljuju one koji sa njima rade. Motivacija znai pruiti nekome razlog da radi dobro. Oseanje da je zadatak vaan i oekivanje pohvale od nekoga koga potujemo snani su razlozi da se posao dobro obavi. ta nas motivia za postizanje nekog cilja lako je odgovoriti CILJ. Ali, kako pronai motivaciju i raditi neto savesno, najbolje to moemo, ako nije izravno povezano s ciljem prema kojem idemo ili teimo. Ako je to to radimo samo usput, dok ne pronaemo neto bolje. Ako ste materijalista, va odgovor e biti novac. Pa ete raditi po principu koliko para toliko muzike. Ako vam ni novac nije najvanija stvar motivaciju pokuajte pronai u korisnosti. Pokuajte utvrdite kolika je korist posla koji radite, ne vama, nego drugima. injenica da pomaete drugima moe biti jako dobar motiv. To se odnosi ukoliko npr. radite na telefonskoj
11

centrali za pomo korisnicima. Radei nemojte razmiljati o efu koji je naporan, iskoritava ili tko zna to drugo Neka vas motivira injenica da svaki put kada podiete slualicu pomaete nekome. Nakon razgovora s vama jedna je osoba sretnija, jer je reila svoj problem. Jednu osobu ste usreili! Na kraju radnog dana to moe biti 500 sretnijih osoba. Zar to stvarno nije dobar motiv?!

MOTIVACIJA U PRAKSI
1. Potrudite se da prepoznate potrebe svojih podreenih. Kvalitet ivota na radnom mestu smatra se kljunim faktorom motivacije. 2. Potrudite se da saznate ne samo njihove potrebe, ve i elje, bez obzira da li ste u stanju da ih ispunite, to e vam pomoi u pristupu motivaciji svojih ljudi. 3. Budite svesni da su novane nagrade veliki motiv, ali isto tako ljudi mogu biti snano motivisani priznanjima, pohvalama, unapreenjima, dobijanjem veih odgovornosti ili pruanjem mogunosti da ostvare neto znaajno. Neki ak veruju da novac ne motivie, ali e njegovo odsustvo demotivisati! 4. Oekivanja zaposlenih predstavljaju snaan motiv. Dajte jasno do znanja da posle ostvarenja cilja sledi nagrada. I obrnuto ta nee dobiti ako ga obave loe. Stavite im do znanja da od njih zavisi da li e neto ostvariti i dobiti ili ne. 5. Omoguite ljudima da uestvuju u postavljanju svojih ciljeva - neka ih doive kao svoje, a ne nametnute! 6. Prirodu i sadraj posla prilagodite i pribliite ljudima, tako da ti poslovi budu zanimljiviji, raznovrsniji, dinaminiji, odgovorniji, izazovniji itd. Izbegavajte upotrebu rei problem, zamenite je drugim reima istog znaenja kao to su izazov ili situacija koju treba reiti. 7. Dozvolite im da, kada je to mogue, sami izaberu nain na koji e obaviti posao. uveni general Paton je rekao: Nikada ne recite ljudima kako da urade posao. Kaite im ta treba raditi, i oni e vas iznenaditi svojom ingenioznou. 8. Budite pravi lider. Budite dobar primer svojim podreenima, jer ljudi vole da imaju za menadere osobe koje im imponuju! 9. Misli veliko - visoka oekivanja su klju svakog uspeha! Stalna akcija - nema uspeha bez proaktivnosti! 10. Pozitivne komunikacije entuzijazam i optimizam! Cenite vreme.

12

OEKIVANJA ZAPOSLENIH
Motivacija je, kao proces, usmerena na budunost, zbog ega se ovaj proces ne moe u potpunosti objasniti ljudskim potrebama, koje motivaciji prethode. Zbog toga treba obratiti panju na oekivanja zaposlenih i njihovu percepciju, tj. da li e i ta dobiti ako obave svoj deo posla. Usled toga je sistem nagraivanja, (koji ne mora uvek biti materijalna nadoknada) koji mora biti jasan i unapred poznat zaposlenima, od velikog znaaja za motivaciju zaposlenih. U tom svetlu, zaposleni sebi moe postaviti tri pitanja : 1. da li mogu uraditi ono to menader od mene trai? 2. ako mogu, da li e menader biti zadovoljan i da li e me nagraditi? 3. da li e nagrada biti vredna uloenog truda?

ZNAAJ MOTIVACIJE
Ljude treba motivisati nudei im da rade ono to se nagrauje, odnosno plaa. Motivacija predstavlja skup procesa koji podstiu, umeravaju i odravaju ljudsko ponaanje ka odreenom cilju. Ponaanje ljudi u kompaniji moe se podeliti na potrebno ponaanje da bi se ostvarili ciljevi kompanije i ponaanje koje se nagrauje, odnosno plaa. Najvei problem menadmenta je spajanje potrebnog ponaanja sa ponaanjem koje se plaa. Na koji nain motivisati ljude predstavlja kljuni problem u kompaniji, a odgovor na njega - najvei princip menadmenta. Najvea motivacija je nagraivanje koje moe biti materijalno i moralno. Prema tome i motivaciju moemo podeliti na moralnu i materijalnu. Materijalni motivatori imaju neuporedivo veu snagu motivisanja od moralnih. Moralne motive moemo nazvati i kolektivnim motivima, a materijalne linim. Motivacija je proces pokretanja ljudske aktivnosti usmerene ka postizanju odreenih ciljeva. Radna motivacija podrazumeva ukupnost razliitih metoda i procesa izazivanja, odravanja i podsticanja takvog ponaanja, koje je usmereno na postizanje odreenih radnih ciljeva.

13

ZNAAJ MOTIVACIJE

U razvijenim zapadnim zemljama, a naroito u istonoj Aziji (Japan, Koreja) uspeno se ukrtaju kolektivni i lini motivi (japanski radnik je odan kompaniji, jer zna da e kroz njen uspeh ostvariti i line materijalne ciljeve).

KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE PRAKTINI DEO

Testirani su radnici SZR Elektroindukt u Novom Pazaru. Primenjen je test MOP2002 i Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu. SZR Elektroindukt u Novom Pazaru vri popravku i remont elektro motora, elektro maina, kunih aparata. Elektroindukt postoji i uspeno radi elektro motore i maine za velike fabrike i preduzea u Sandaku 25 godina. Cilj: ispitati motivisanost zaposlenih u SZR Elektroindikt. Metod: test MOP2002 i Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu. Uzorak: testirano je etiri radnika. Procedura ispitivanja: ispitanici su zamoljeni da odgovore na sva postavljena pitanja na testu i skali. Ispitivanje je trajalo oko 30 minuta. Ispitanicima je reeno da je ispitivanje anonimno i da e se koristiti samo u naune svrhe, da odgovori nee uticati na njohov rad i status u firmi.

Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu (1996)

Na kraju svake tvrdnje ispitanik se opredeljuje za jedan od ponuenih odgovora slaem se, nisam siguran, ne slaem se.
14

1. ovek ne moe da bude zadovoljan ako ne da sve od sebe na poslu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 2. Ne treba odvie zapinjati na poslu, jer je energija potrebna i za druge stvari. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 3. Radnik treba da se zalae na poslu ak iako to njemu samom ne koristi mnogo. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 4. oveka treba ceniti po sposobnostima i moralu, a nikako prema tome koliko se trudi na poslu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se
5. ovek treba da da sve od sebe na poslu ak iako drugi radnici iz njegove grupe ne rade

dovoljno. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 6. Vanije je imati dobre odnose sa onima koji ocenjuju na rad, nego zalagati se na poslu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 7. ovek treba da se zalae na poslu bez obzira da li ga drugi zbog toga cene ili ne. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se
15

8. Nije uvek pametno zapinjati na poslu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 9. ovek uvek bolje proe ako se trudi na poslu nego ako se ne trudi. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 10. Zalagao se na poslu ili ne zalagao, uvek izae na isto. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 11. Iz ekonomske krize moemo isplivati samo ako svaki pojedinac da maksimum na svom radnom mestu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 12. U ovim uslovima nikakvo zalaganje na poslu vie nema smisla. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se 13. Verujem da se pojaanim radom moemo izvui iz krize. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se
14. Kada privreda propada, stanje ne moe popraviti pojedinac svojim zalaganjem na

poslu. a. Slaem se b. Nisam siguran c. Ne slaem se

16

Franceko M., Mihi V., Bala G.

MOP

Molimo Vas da sva pitanja paljivo proitate i na sva odgovorite. U ovom upitniku nema tanih i pogrenih odgovora. Iskreni odgovori su najbolji mogui. Ovo ispitivanje je anonimno. Rezultat istraivanja koristie se samo u naune svrhe.

Pol: M

Godine starosti: _________

Vaa ustanova (kola, fakultet, preduzee)________________________________ Nivo obrazovanja majke: Nivo obrazovanja oca:

Uputstvo za popunjavanje upitnika: Treba da iskaete u kojoj meri se tvrdnje u upitniku odnose na Vas:
Ako se tvrdnja u potpunosti odnosi na Vas, zaokruite potpuno tano (5) Ako se tvrdnja odnosi na Vas, ali ne u potpunosti, zaokruite uglavnom tano (4). Ako niste sigurni da li se tvrdnja odnosi na Vas, zaokruite nisam siguran/na (3) Ako se tvrdnja samo u maloj meri odnosi na Vas, zaokruite uglavnom netano (2) Ako se tvrdnja uopte ne odnosi na Vas, zaokruite potpuno netano (1) Tvrdnje 1. Uvek istrajem u ostvarivanju svog Potpuno netano 1 Uglavnom netano 2 Nisam siguran/a 3 Uglavnom tano 4 Poptuno tano 5 17

cilja 2. Svaki posao je novi izazov za mene. 3. Vano mi je da se istaknem svojim uspehom. 4.ak i kada mi ne ide lako, posao privodim kraju. 5.Znam ta hou da postignem u ivotu. 6.Teim da u svemu budem ispred drugih. 7. Divim se uspenim ljudima. 8. U ivotu je uspeh na prvom mestu. 9. Najvei podsticaj predstavlja mi takmienje sa drugima 10. Biti najbolji je dobar ivotni moto. 11. Sve unapred isplaniram da bih postigao/la bolje rezultate. 12. Uspeno obavljen posao je za mene najvea nagrada. 13. Upornost je ljudska osobina koju veoma cenim. 14. Ne razumem ljude koji jure za uspehom. 15. Iz svojih greaka uvek izvlaim pouku za ubudue. 16. Ne uzbudjujem se mnogo ako ne zavrim ono to sam zapoeo/la. Tvrdnje 17. Najbolje se oseam kada postiem dobre rezultate. 18. Obino odlaem onaj posao koji zahteva puno truda. 19. Moja parola je: to ne mora danas, ostavi za sutra 20. Prieljkujem uspeh u svakoj aktivnosti koju zapoinjem. 21. U svemu pto radim nastojim da budem najbolji/najbolja. 22. Ako radim neto teko, najee istrajem. 23. Pred sobom uvek imama neki cilj koji elim da ostvarim. 24. Vano mi je da se istaknem u onome to radim. 25. Ukoliko je neko bolji od mene, elim da ga dostignem. 26. U svakom trenutku treba imati jasno definisan cilj. 27. Svaku aktivnost prethodno treba dobro isplanirati. 28. Sebi uglavnom postavljam visoke ciljeve. 29. Po svaku cenu moram da

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Potpuno netano 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Uglavnom netano 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Nisam siguran/a 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Uglavnom tano 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Poptuno tano 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18

postignem uspeh u aktivnostima kojim se bavim. 30. Imam potrebu da drugima pokaem koliko sam uspean/uspena. 31. Ulaem puno energije da bih se istakao pred drugima. 32. Uvek zavravam ono to sam zapoeo/la. 33. Planiram svaku svoju aktivnost. 34. Vano mi je ta drugi misle o mojim postignuima. 35. Planiram svoje aktivnosti za sutranji dan. 36. Drugi ljudi smatraju da sam osoba koja zna ta hoe. 37. Uvek se trudim da radim bolje nego to sam ranije radio/la. 38. Vano mi je kako drugi ocenjuju moj rad. 39. Kad nemam isplaniran dan, oseam se neobino. 40. Spremna sam preuzmem odgovoronost za zadatke koje izvravam. Tvrdnje 41. I posle vie neuspenih pokuaja, ne odustajem. 42. Cenim ljude koji su istrajni u psotizanju svojih ciljeva. 43. Smatram da sam takmiarskog duha. 44. Oseam veliko zadovoljstvo kada ispunim dnevni plan. 45. Uvek ostvarim najvei deo onoga to sam predvideo. 46. Kada ostvarim jedan cilj, odmah pronalazim drugi jer me to ispunjava. 47. Mislim da nema smisla mnoge stvari planirati unapred. 48. Do uspeha se ne dolazi preko noi, ve paljivim planiranjem i marljivim radom. 49. esto se dosaujem. 50. I sama pomisao na ostvrenje cilja budi kod mene pozitivna oseanja. 51. U budunosti sebe vidim kao uspenu osobu. 52. Moj moto je treba iveti od danas do sutra, bez velikih planova. 53. Veoma mi je vano da se pria o mojim uspesima.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Potpuno netano 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Uglavnom netano 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Nisam siguran/a 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Uglavnom tano 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Poptuno tano 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

19

54. Kada mi se neka osoba dopadne, ne odustajem dok je ne osvojim. 55. Vie volim da sam spontan, nego da sve unapred isplaniram.

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

REZULTATI ISPITIVANJA
RADNIK 1:

Pol: M

Godine starosti: 28

Ustanova (kola, fakultet, preduzee): SZR Elektroindukt Nivo obrazovanja majke: srednja kola Nivo obrazovanja oca: via kola MOP : C : ___60__ T: __68__ _4,615__ __3,579_ I: ___56_ P: __29__ __3,733_ __3,625__

Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4,615 previsoko, stati malo na loptu Takmienje sa drugima T: 3,579 umereno izraeno takmiarstvo, usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih

20

Istrajnost I: 3,733 umeren radoholizam, I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 3,625 umereno visoka usmerenost ka planiranju. Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Od 14 tvrdnji ispitanik je na 9 odgovorio da se treba zalagati na poslu i dati sve od sebe. 64,29% ispitanik se slae da poveanim zalaganjem na poslu mogu se postiu bolji rezultati, bolja zarada i zadovoljstvo na poslu. Ispitanik je negativno odgovorio na tvrdnje koje su isticale odnose sa drugim ljudima, ve je akcenat stavljen na sam posao koji ispitanik obavlja u firmi.

RADNIK 2:

Pol: M

Godine starosti: 55

Ustanova (kola, fakultet, preduzee): SZR Elektroindukt Nivo obrazovanja majke: srednja kola Nivo obrazovanja oca: srednja kola MOP : C : ___64__ T: __74__ _4,923__ __3,895_ I: ___63_ P: __34__ __4,2___ __4,25___

Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4,923 previsoko, stati malo na loptu Takmienje sa drugima T: 3,895 umereno visoko izraeno takmiarstvo, usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 4,2 radoholizam, puno rada i truda. I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 4,25 visoka usmerenost ka planiranju.
21

Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu:

Ispitanik je na 10 tvrdnji od 14 odgovorio pozitivno, tj. 71,43% da se treba zalagati na poslu da bi se postigli maksimalno dobri rezultati. Takoe ispitanik istie da se treba zalagati za dobre drutvenosocijalne odnose za drugim zaposlenim ljudima u firmi.

RADNIK 3:

Pol: M

Godine starosti: 33

Ustanova (kola, fakultet, preduzee): SZR Elektroindukt Nivo obrazovanja majke: visoka kola Nivo obrazovanja oca: visoka kola MOP : C : ___53__ T: __68__ _4,077__ __3,579_ I: ___57_ P: __33__ __3,800_ __4,125__

Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4,077 umereno visoko Takmienje sa drugima T: 3,579 umereno izraeno takmiarstvo, usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 3,8 umeren radoholizam, I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 4,125 umereno visoka usmerenost ka planiranju.
22

Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Od 14 tvrdnji ispitanik je na 8 odgovorio da se treba zalagati na poslu i dati sve od sebe, odnosno 57,14%. Ispitanik naglaava da se treba zalagati na poslu iako drugi radnici iz njegove grupe ne rade dovoljno.

RADNIK 4:

Pol: M

Godine starosti: 48

Ustanova (kola, fakultet, preduzee): SZR Elektroindukt Nivo obrazovanja majke: srednja kola Nivo obrazovanja oca: srednja kola MOP : C : ___55__ T: __68__ _4,231__ __3,579_ I: ___55_ P: __29__ __3,667_ __3,625__

Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4,231 visoko postavljanje i ostvarivanje ciljeva Takmienje sa drugima T: 3,579 umereno izraeno takmiarstvo, usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 3,667 umeren radoholizam, I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 3,625 umereno visoka usmerenost ka planiranju.
23

Bojanovieva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Ispitanik je na 6 tvrdnji od 14 odgovorio pozitivno, tj. 42,86 % da se treba zalagati na poslu da bi se postigli bolji rezultati. Ipitanik nije siguran da se zalaganje na poslu uvek isplati.

DISKUSIJA RADA
Motivisane radnike nije teko prepoznati. Oni spontano, slobodno izraavaju svoje ideje i sugestije, pozitivno se odnose prema novim zadacima i poveanim zahtevima. Demotivisanost je esto prikrivena. Ipak je moemo prepoznati po razliitim oblicima defanzivnih, agresivnih i protektivnih oblika ponaanja, kroz facijalnu ekspresiju, telesni stav, boju glasa, slabu zainteresovanost, odsutnost, greke u radu.

ZAKLJUAK
Koliko god mi to eleli, bez prave motivacije i spremnosti da "izguramo cilj" uvek postoji ansa da odustanemo. Kako bismo bili sigurni da emo ostvariti neki cilj, on bi trebalo da bude pametno osmiljen jer samim tim znamo koliko da oekujemo od sebe i koliko moemo da postignemo. Meutim ono bez ega gotovo sigurno neemo moi da ostvarimo bilo koji cilj jeste dobra motivacija. Kada smo motivisani, odnosno kada nam je neto vano ili znaajno, mi smo u stanju da uradimo mnogo vie nego to nekada moemo da zamislimo. Meutim, lako je sa stvarima koje su nam vane i znaajne, ali ta da uinimo u onim situacijama kada nam se neto ne radi, ili kada ne vidimo svrhu u tome to treba da uradimo? I tu je odgovor motivacija - vano je da nauimo da prepoznamo ta je to to nas kao individue otivie, ta je to to nas spreava da realizujemo svoje ciljeve i da radimo na tome. Korak po korak... Pesimista u svakoj mogunosti vidi problem, a optimista u svakom problemu vidi mogunost. Ser Vinston eril

24

LITERATURA
izmi, S. Kondi, V., PSIHOLOGIJA RADA U FORMULI USPEHA ORGANIZACIJE, Centar za primenjenu psihologiju, Beograd, 2003. uki, B., INTEGRATIVNI MENADMENT LJUDSKIH RESURSA, ICIM Izdavaki centar za industrijski menadment, Kruevac, 2004. uki, B., PSIHOLOGIJA RADA, ICIM Izdavaki centar za industrijski menadment, Kruevac, 2004.
http://www.scribd.com/doc/15997316/MOTIVACIJA http://www.link-elearning.com/lekcija-Motivacija-zaposlenih_4245 http://www.covermagazin.com/karijera.php?NID=102 http://www.plark.net/literatura/mng016.php http://scindeks.nb.rs/article.aspx?artid=0350-22360801045P http://www.maturskiradovi.net/forum/Thread-motivacija-menad%C5%BEment 25

http://znanje.infostud.com/saveti/files/savet_209/Motivacija_u_ostvarenju_poslovn ih_ciljeva.pdf http://www.zpr.fer.hr/static/erg/2005/poljak/motivacija.html http://bs.wikipedia.org/wiki/Motivacija

http://www.link-elearning.com/linkdl/elearning/pregledJedinice.php?IDJedinice=6177 http://blueblab.wordpress.com/2007/08/31/kako-se-motivisati/ http://mojtim.infostud.com/hr-znanja/hr-clanci/? hrOblast=90&hrClanak=51&key=&month=0&year=0&submit_hr_clanci=Prika%C5%BEi

26